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給中層管理的幾點建議
在日常的學習、工作、生活中，大家都知道管理吧，下面是小編精心整理的給中層管理的幾點建議，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
努力學習，不斷提高自身的知識水平
現實社會，是一個知識時代，知識的發展、更新非�？�。知識的豐富是領導能力、工作能力的基礎。作為中層干部，必須牢固樹立終身學習的理念，盡可能的擠出時間學習，不斷汲取新的知識，努力掌握新的理論，爭取做一個知識型、學者型的中層干部。一是要深入學習馬克思主義，尤其是要認真學習中國特色社會主義理論，及時掌握最新理論思想成果，并以此來指導我們的工作，始終保持正確的工作方針，端正工作思想，堅持正確的工作方向。二是要不斷地學習與自己工作相關的知識，不斷豐富自己的業務理論，創新工作方法。在學習知識方面，作為中層干部，尤其要重視管理科學知識、理論的學習，努力提高自己的管理能力。
還要學習系統論，因為管理是個系統學，建立什么樣的管理系統、怎樣實現系統管理，把部門建設成一個創新、高效的系統是當前管理科學的新理念。三是要認真重視人文科學知識的學習，要學習行為科學、心理學、社會學等等。因為，管理的根本是管人，必須以人為本，只有懂得最大限度地調動人的積極性，最大限度地激發人的工作創造性，才能做好工作，完成各項工作任務。四是要注意學習的方法，必須堅持理論聯系實際，求真務實，做到學習與工作實踐相結合、學習與研究工作相結合，形成理論指導實踐，實踐豐富理論，以此循環，不斷推進工作。
著眼實際，不斷提高自身領導能力
中層干部在實際工作中，看似與一般干部的具體工作相同，是工作的執行者，再加上目前檢察機關的中層干部領導部門小，人員少，似乎很難顯示領導的角色，好象談不上領導能力。其實不然，仍然需要領導能力，而且也能體現領導能力，也急需提高領導能力。當前中層干部非常需要提高這樣幾種能力：一是提高執行力。因為中層干部的領導能力高低，首先體現在執行力，因為中層干部的執行力往往就是體現的是部門的執行力。提高執行力，就是要能夠理解領導的工作思路、工作意圖、工作目標，圍繞院領導和黨組的決策，制定工作方案，完善工作方法，強化工作措施，并能集中調配本部門的資源，統一下屬的思路，凝聚下屬的力量，開展最有效的工作，圓滿完成各項工作任務，達到工作的最佳效果。從現在實際情況來看，我們中層干部還有相當大的差距，必須下功夫加以提高執行力。二是提高管理能力。管理有效，必須是按級發揮職能，中層干部管理有效，才能全院管理有力。當領導者，管理能力非常重要，不會管理，實質就是不稱職的領導。當前，中層干部要著力提高管理隊伍、管理事務，管理工作的能力，重點是要提高管理隊伍的能力。
同時，還要提高運用制度、建立管理機制的能力，實現管理工作的機制化、規范化。三是提高組織協調能力。中層干部是一個執行的領導者，是部門工作的直接領導者和協調者，組織協調能力體現領導水平。在組織能力上，要提高思考能力，工作計劃能力，整合資源能力，抓工作落實能力。在協調能力方面，要提高上下之間、橫向之間、下屬之間的人際關系協調能力，形成比較順暢的工作聯系和人際關系，建成有效的工作團隊。四是提高思想工作能力。一切工作都要靠全體干部來執行和完成，其中干部的積極性是做好工作、完成任務的前提，因此，領導必須會做思想工作。提高思想工作能力，就是要堅持以人為本，樹立為干警服務的思想，為干警的工作提供需要的服務，幫助干警解決工作中遇到的困難和問題，及時解決干警存在的思想問題，創造一個積極向上，人際關系簡單，工作之間相互配合的良好工作環節。值得注意的是，有相當多的中層干部不愿做思想工作，影響自身的領導能力。
提升形象，增強自身的非權力威信
中層干部所處的職位，本身處于兩難，工作上上有壓力，下有阻力，而且權力有限，沒有威信，往往工作難以開展，還能造成出力不討好、上級不理解、下級不體諒局面。中層干部建立自身的威信，樹立較強的影響力非常重要，是體現領導力重要方面。領導威信有兩種，一種是職務權力的威信，另一種是非職務權力威信，而權力威信往往會受到非權力威信的影響。如果非權力威信建立得好，權力威信就更加有效，反之，則也就相反。非權力威信取決于中層干部的軟實力，也是自身的高素質、好形象體現。自身形象好，就有影響力和感染力。提升自己的形象，首先要會做人，要自身正，俗話講正人先正己，就是要自己做到思想正、行為正、行事正，讓干警感到可信。二是要有一片愛心，對干警要關心，即關心他們的前途、進步、工作、生活，對他們的困難要真心實意地給予幫助，讓干警感到可親。三是要會做事，要不斷提高工作能力和領導能力，做到思路開闊、認真實干、敬業有為、精神振奮，讓干警感到可敬。提升了自身的可信、可親、可敬的形象，就能樹立自身的非權力威信，就會形成強有力的領導力。
營造和諧，不斷增強部門內部的凝聚力
現代管理，不是服從和強制的概念，隨著經濟的發展、社會的進步、文明的提高，以人為本的管理理念越來越上升成為科學管理的思想，包括西方資本主義社會的企業，也有非常重視以人為本的管理思想。以人為本的管理思想，就是尊重人、信任人、依靠人，把員工作為合作伙伴、榮辱與共的命運共同體，而不是簡單視員工為執行工作的對象，生產的工具。
堅持樹立以人為本理念，就是要能最大限度地激發工作人員的工作熱情、創造創新精神。那種上級管住下級、下級服從上級的思想在現代管理中越來越顯得不那么重要，而盡可能地把內部建設成一個合作的團隊顯得非常重要。作為中層干部，就是要樹立以人為本的理念，營造內部和諧，營造內部凝聚力，培育團隊精神。一是確立為之共同奮斗的目標，并且是一個清晰的目標，以部門的共同奮斗的目標來統一大家的思想，使部門的干警都知道怎么干工作，明確工作方向。二是調節好內部的人際關系，使干警與干警、干警與領導的關系正常、協調、簡單。
一個部門，內部的人際關系越復雜，就越影響凝聚力和戰斗力，而關系簡單就是和諧，就能形成內部的凝聚力。三是建設一個支持干警干事業、干成事業的良好內部環境，對內部干警要一視同仁，形成一個對干警工作成績評判的公正標準，要有激勵干警干好事業、干成事業的措施和方法，起到激勵先進，鞭策后進作用。要營造正氣，而不是和稀泥的環境。如果在你的部門內干好的人得不到鼓勵，干不好的人得不到鞭策，就不是一個好環境，就不能形成一個精神振奮、積極進取、高效工作的團隊。四是盡量采取正面激勵，從人們心理上講，表揚和肯定的話總是愿意接受的，批評和否定的話總是逆耳的，領導者要能及時發現干警的優點和成績，并及時給予表揚。同時，要多用鼓勵的語言，即使對工作中出現問題的干警，也要鼓勵他，事實上當一個干警遇到挫折時，他更需要鼓勵。先用鼓勵穩定思想，然后再真心實意地幫助他找出存在的問題，使其放下包袱，鼓起勇氣，振奮精神，干好工作。領導不能從自己的一己私利出發，認為干警工作中出問題是給自己添麻煩。試想誰能保證自己不出問題呢？關鍵是出了問題后，怎么辦？答案只能是從中深刻吸取教訓，幫助尋找解決問題的方法。營部水平的重要標志，這在當前公務員隊伍管理中顯得尤為重要。
培養人才，建設一支高素質團隊
當今世界的競爭，其核心是人才的競爭，擁有人才，就能贏得競爭優勢。高素質的團隊，肯定是一支高素質的隊伍。因此，作為中層干部、一個部門的負責人，培養人才、多出人才是自己的重要職責，也是具有戰略眼光的高明的領導，必須重視人才培養。一是要樹立人人都是人才、人人都能成才觀念。作為領導不要認為人才都是高不可攀、高深莫測，其實人才就在你的周圍，就是你下面的干部，俗話說：三百六十行，行行出狀元。要認識到我們的干部都具備成才的素質基礎，都能夠成為各項檢察工作的人才。二是要下功夫培養人才。要懂得人才不是天生的，人才是在一定的環節中成長的，人才除個人努力外，更需要領導和組織的培養。
要認清干部成才的規律，根據基層和工作的特點，培養人才的立足點應當放在多出和快出工作骨干、業務骨干上，注重在各項檢察工作中培養人才，要把人才培養的干部放在重要的工作崗位上、放在重要工作中鍛煉成長和成才。作為中層干部，為官一任留下什么最重要，我認為留下一支人才隊伍最重要。三是要知人善用。作為中層干部要知人、知才，做到各盡所能、才盡所用，充分發揮每個干部的才智，充分調動每個干部的積極性，使每個干部的才能得到充分的應用和體現。作為領導，既要知人識才，更要用好人、用好才，能夠駕馭人才、使用人才造內部和諧氛圍，是體現領導干的領導是最明智的領導。
深入理解企業的核心業務
作為中層管理者必須清楚自己公司的業務問題是什么、關鍵痛點在哪里。這個聽起來似乎很簡單，但實際上不是每個中層管理者都能夠跳出自己專業領域的一畝三分地，把企業核心業務的完整價值鏈路說清楚，更不要說能夠洞悉當前業務發展遇到的瓶頸挑戰了。
帶著解決方案反饋問題
會提問題的人很多，會解決問題的人少，工作上要進步，不能永遠停留在提問題的階段，應該學會思考如何解決問題。能解決問題才是人才，會提問題的不算。因此提問題同時又能提解決方案的，將來提拔升遷會被予以優先考慮。即便排除是否升遷，也是對中層管理者自身能力提升的非常好的歷練。
匯報時說重點
原京東CHO隆雨曾經說過："下屬進我辦公室匯報工作，我要他們5分鐘內說清楚你要做什么、需要我做什么……如果5分鐘內還說不清楚、找不到相應的重點，對不起，請你出去，想清楚了怎么說再進來。此外，如果5分鐘內你講明白了，但是我聽不懂背后的邏輯也不行。"
如果要上級從大量信息中判斷有效信息會浪費大量的時間和精力，這則需要匯報者在短時間內清晰的說明情況，那么如何做到呢？
1.結論先行。要把你的結論和判斷作為重點提前講清楚，這樣上級才能明白你要說什么，也好判斷你接下來的內容是否正確和可行。
2.理論支撐。也就是你的論據，比如，文件支撐、政策支撐、科學的方法等等，切忌支撐與結果不相符或者滿天飛的支撐理論。
3.案例分析。支撐理論的具體事例，這時就更為細致，將每個支撐理論的具體事例擺出來，自然就可以形象的說明情況并給出了參考。
謹慎對待組織變革
謹慎對待組織的變革項目。許多較年輕的員工對老做法投入的時間、精力較少，他們將變革項目視為脫穎而出的機會。反而是職場閱歷豐富的老員工會謹慎對待組織的變革，要充分判斷變化的有效性后才全力投入。
報告工作進展
即使上司沒有要求你提交有關工作的重要進展或已達成目標的正式書面報告，你也應該按照每月、每季度、每半年以及每年至少提交一次。這能提醒你自己已取得的成績，同時，假如你與上司在你的工作目標方面的看法不一致，這也能讓你們雙方早些知道這種不一致。
提交的報告應與績效考核目標一致
如果你所在的組織要求提交有關工作重要進展或已達成目標的正式書面報告，那么你提交的報告中的目標應與績效考核的目標一致。否則，你會被視為未能完成目標或企圖逃避績效不佳的責任，錯失澄清誤解的機會。
企業能保持持續發展和改革，達到更高的業績，關鍵的因素不僅僅在于高級管理者，更在于擁有一批具有改革與執行才能的中層管理者和專業人才。
做好中層管理者的建議
1.將自己定位為“服務人員”
在“團隊創造企業價值”越來越明顯的今天，企業管理者與被管理者更應該是一種“互相依賴的工作關系”：被管理者依賴管理者科學的領導和管理創造個人績效;管理者更依賴被管理者竭誠協同工作創造團隊整體績效。
現代企業認可管理者的標準不再是您個人怎樣而是您領導的團隊怎樣。要實現這樣一個目標，我們管理者就應該多為職工著想，多為他們創造更好的工作條件和更多的發展機會，即為下屬多提供“服務”。因此，一個真正合格的企業中層管理者，首先應該把自己定位為一個為下屬提供服務的“服務人員”，而不是所謂的“領導”。要吃苦在先，享受在后，做好“人民公仆”。
2.平衡公司和員工的期望
管理者是連接公司與員工的橋梁與紐帶，我們需要平衡好公司和員工的期望。有些管理者儼然把自己裝扮成老板派出的“監工”，成天發號施令，很少考慮員工的利益和感受;有些管理者則只考慮自己和員工的利益得失，見利就上，有困難不擔當，全然不顧及公司的利益。這兩種傾向都是非常不可取的。
一個合格的管理者，應該對公司和員工“雙向”負責。通過帶領團隊為公司創造績效，在創造績效的同時合理地為員工謀福利，這樣的管理者，才能既得到公司的認可又得到下屬的擁護。偏離任何一方的管理者都不是合格的管理者，也都很難成為長期的管理者，更難創造“一年好似一年”的績效。
3.采用“和緩”的交流方式
安排和檢查下屬的工作是管理者的職能之一，但我們需要注意方式和方法。我們知道，人都有一種被尊重的需要，作為下屬，他們更有這種需要。有些管理者，習慣于采用命令的方式安排下屬的工作，習慣于采用斥責的方式批評下屬的工作，這都是非常有害的。
作為管理者，工作中我們需要有意識地盡量“淡化”上下級差別，采用“建議”或“商量”的口吻來安排工作一定會比“命令”更有效;采用“曉之以理，動之以情”的方式來指出下屬的過失或不足一定會比“斥責”更管用。有些管理者擔心自己的“威信”會不會因為自己這種“和緩”的交流方式而變得“蕩然無存”，其實這種擔心完全是多余的;恰恰相反，您的下屬只會越來越尊敬您。
4.少考慮自己多考慮別人
作為管理者，需要有一種高尚的“思想境界”，要多替公司、兄弟團隊和下屬著想，少為一己之私利著想。當部門、個人利益與公司利益有沖突時，我們需要優先考慮公司的利益;當同級部門有困難時，我們需要主動地予以支持，因為“助人實際上就是助己”;當個人利益與下屬利益有沖突時，我們需要優先考慮下屬的利益。
5.正確對待領導、下屬和自己
作為企業中層管理者，上有領導下有員工，我們需要正確地對待領導、下屬和自己。我們需要“敬以向上”、“寬以對下”、“嚴以律己”�！熬匆韵蛏稀笔切枰覀冏鹁醋约旱念I導，但不是阿諛奉承、溜須拍馬;“寬以對下”是需要我們對自己的下屬寬容，但不是聽之任之、放任自流;“嚴以律己”是需要我們對自己要求嚴格，但不是只講奉獻不要回報。
“付出是快樂的”，管理者需要多付出，“您付出得越多，您得到的也就會越多”�！坝枞嗣倒�，手有余香”，我想我們都理解這句話的真正內涵。用真情感動下屬，用改變影響下屬，用狀態燃燒下屬，用實力征服下屬，用行動帶動下屬，用堅持贏得下屬，用勤奮的耕耘和收獲永遠保持積極向上的心態，在任何環境中我們都要永遠做一個優秀的管理者。
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