中層管理人員常見錯誤

中層管理人員常見錯誤

　　中層管理人員往往是公司中的骨干力量。但是在很多公司中，中層管理人員并不明白自己的工作該如何做好，不明白自己怎么做才能更符合公司和老板的期待。下面是小編為大家收集的中層管理人員常見錯誤，希望能夠幫助到大家。

　　中層管理人員常見錯誤1

　　1 、目標模糊、計劃不周

　　很多主管對于工作的目標往往不是十分明確，或是理解上存在偏差，這種目標的模糊必然會導致計劃的不周，工作實際操作的可行性、針對性、實效性都會相應地大打折扣。

　　2、急于行動、疏于計劃

　　一個不善于做計劃，但能夠認真執行領導所交代任務的員工還可以算是合格的員工;但是不會做計劃，對團隊下一步工作任務心中無數的主管絕對不是一個合格的主管。而主管和一般員工的最大區別正在于：主管需要對團隊的工作、領導所布置的任務進行析和計劃。

　　3、只顧做事、不重績效

　　衡量工作成功與否的標準并非是工作的努力程度，而在于工作取得的績效究竟有多少，工作沒有取得應有的績效，企業也就無從得以進步和發展。不少主管對這一點往往認識不清，過分依賴勤勞的工作態度，而沒有以獲取更多的績效為目的，合理充分地利用各種資源，采用各種靈活的工作方式。

　　4、行為過程、控制不力

　　一些主管在管理工作中，對員工的行為動作和細節作業等工作過程缺乏有力的控制，如制定標準動作、標準工時，進行現場走動管理和看板管理等，控制了過程控制了作業標準和行為細節，就控制了品質，控制了結果和績效。品質是控制出來的而非檢驗出來的。

　　5、缺乏訓練、自然淘汰

　　不少主管誤認為員工的工作技能是慢慢適應，自然而然就會無師自通的，缺乏必要的.職前崗位訓練和在職訓練，所謂輔導也是一通說教。如果員工不能自學成材，主管就采用自然淘汰法進行“洗人”，重新招聘一批人。缺乏人力資源管理技巧是大多數主管的通病。

　　6、效能低下、急事急辦

　　有些主管過于追求工作的速度和時效，急于求成，急事急辦，卻沒有輔以科學合理的方法，沒有把主要精力和時間放在重要和有價值的工作任務上，分不清工作的輕重緩急，迷失在雜務和瑣碎工作的汪洋大海之中，只見樹木不見森林，結果造成了工作的效能低下。

　　7、不善協作、溝通障礙

　　不少主管個人工作能力很強，但卻不善于與他人分工協作，尤其是與部門之間的配合和協作，往往困難更大。不少主管常常以自我為中心，以小團體的利益為中心。即使在不得不和別人或別的部門進行交流時，也往往存在著各種溝通的障礙，不能積極主動地展開交流，結果被一些只需要簡單的溝通、協作就可以解決的問題捆住了手腳，影響了整體的企業績效。

　　8、歸罪于外、推卸責任

　　工作進展過程中出現問題時，很多人都傾向于將責任推諉于他人，卻很少檢討自己。所以很多企業、職能部門在開會理清問題責任的時候，便很容易出現爭吵，導致內耗。而作為一個卓越或合格的主管應該歸因于內，遇到問題首先反省自身，而不是先找別人的責任。

　　中層管理人員常見錯誤2

　　一、沒有挖掘和確認需求

　　中層得到上級一個工作指示的時候，要習慣做需求的挖掘和確認，常用的需求挖掘問題是：您希望這項工作達到什么目的？當高管把工作的核心背景、他的關鍵需求跟中層說明白的時候，中層才能有針對性地準備具體執行方案，方案再得到上級確認后，方可具體執行。

　　二、沒有工作方案，走一步算一步

　　做一項需要團隊共同完成的工作（比如項目），需要事先依據需求或者問題本身，先制定出具體問題或需求的解決方案和具體的策略，然后讓團隊成員了解并認同此方案，方可動手實施。

　　三、先斬后奏，替上級（客戶）做決策

　　面對上級布置的工作任務，除了做好信息提煉整理之外，還要準備好兩三個解決方案供上級做決定。這個做決定的過程，你不能替代上級，因為你很難完全站在上級的角度看待問題。

　　四、沒有將方案細化分解

　　具體策劃方案得到批準后，應該把方案中所有的事項做詳盡分解，把工作分解到不能分解為止，然后落實責任人，過程中負責人拿著實施案做每一項工作的檢查。請記住：不是所有員工都能像您一樣專注、認真、負責。

　　五、方案執行完畢無總結

　　每一次重要工作結束后，特別是需要多個團隊、多人協同的項目結束之后，必須有總結，需要對過程中的所有步驟、工作內容做詳細復盤，找出做得好的地方、不足的.地方，并把這些結論落實到具體的紀要或報告中，作為知識在組織內部沉淀下來。這樣后來者就可以站在“巨人”的肩膀上開始創新、改善、提升。

　　六、不能明確自己的角色

　　在團隊協作的工作中，指揮員應該首先明確團隊成員的角色定位，明確具體工作職責和任務，指揮官只負責決策、指揮、協調，而不能越俎代庖。

　　中層管理人員常見錯誤3

　　一、管理時缺乏應有的原則

　　在對下屬的管理中，對下屬的錯誤缺乏應有的原則和寬容，是新任管理者最常見的問題。沒有原則的經理是不可能成功的。每個人都想成為一個可以接受的好人，但作為一個管理者，他或她注定要用目標和原則來衡量事物和人，要有選擇，在必要的時候能夠頂住壓力，堅持應有的原則

　　在員工工作過程中，我們應該盡可能多地對他們進行監督，但監督的時間必須適度。既然是監督，就意味著我們不需要一直關注員工的工作進度。我們只需要控制一些關鍵節點。當我們發現工作方向有嚴重偏差時，我們就會糾正。一般來說，員工應該有自由活動的空間。

　　現實中，暴力管理者令人討厭，但由于他們的管理效率很高，其后果比沒有原則的管理者要有效得多。

　　二、對上不服，對下無用

　　很多剛剛成為中層管理的人很容易出現這樣的現象，雖然自己掛著一個管理的頭銜，但下屬對你的話愛聽不理，而上級也容易直接越過你去接觸員工，完全就被人架空了權力，但要是出了事，又被迫去承擔后果，這讓許多中層管理者苦不堪言。

　　為什么會出現這樣的情況呢？出現這種現象，一方面和老板的為人以及管理風格有關，另一方面，中層管理者缺乏足夠的管理意愿和能力也是導致這種現象的關鍵因素之一。

　　就以中層管理者自身的問題而言，他們的心態其實還停留在員工心態，凡事都是為了自己的利益著想，自己沒有好的辦法，也不愿意遵循上級的指示，導致自己對下不能有效管理，對上也無法做到高效反饋，于是上司不得不直接越過中層管理接觸下屬，以免拖累公司發展。

　　管理不是一件容易的事，其中一大難點就是如何處理隱私少一點、公開多一點的問題。管理層需要綜合考慮，不僅要考慮到他們的地位和利益，還要引導他們的成員在最低限度上共同贏得勝利。

　　三、缺少有效的管理方法

　　作為一個管理者，你應該意識到與下屬相處不是個人水平的`問題。無論你所在組織的文化特征是什么，無論你處于什么級別，你的決定都會對下屬的工作產生很大的影響。因此，管理者不適合與下屬交朋友，因為他們容易給朋友帶來情緒化、混亂的情緒和不成熟的觀點。下屬對管理者的期望是引導他們掙錢和發展。讓他們相信你會在關鍵時刻支持他們，你可以解決他的難題。

　　一個中層管理者不去激勵別人是一種失敗。如果他不懂專業，只喜歡成為專業人士或失敗者，那是另一種失敗。管理必須是一門技術，才能成為一門藝術。管理實踐者不需要成為理論大師，但不去嘗試理論和其他領域使用過的工具和方法，僅僅依靠自己的感受去探索，這是在浪費時間和精力。

　　管理者一方面要有專業水平，掌握管理工具，另一方面也要有足夠的耐心和洞察人心。管理的關鍵在于解決民心問題，用人格魅力、共同富裕的愿景和未來的成長空間來激勵下屬。獎懲要明確。但如果要處罰的地方太多，問題就不能出在具體問題上，而應該在整體上。

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