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      2. 高效激勵員工方法

        時間:2024-04-10 14:30:42 晶敏 員工激勵 我要投稿

        高效激勵員工方法

          員工激勵是企業管理的重要環節,是企業快速發展的關鍵性保障之一,小編為大家概括了高效激勵員工的方法,希望對大家有所幫助!

        高效激勵員工方法

          遠景激勵引導

          1、組織愿景引領

          企業作為一個經濟組織,其是有愿景、使命和價值觀的,企業發展因愿景而更加精彩,因愿景而更有方向。組織愿景是企業發展的動力,是企業發展的方向,更應將其灌輸給員工,通過培訓課、黑板報、內刊、電子雜志等形式將“企業愿景”公示與眾,讓員工知曉,更讓員工認同,“志同道合”方能長久。

          2、團隊發展激發

          企業是個“大集體”,團隊是員工生存的“小環境”,員工有團隊才有歸屬感,有團隊才能發揮更好的戰斗力,有團隊才能激發員工的主動性;團隊激發需要強化大家的共同活動,強化日常的正規溝通,需要強化團隊的協作感,讓大家有所觸動、有所依靠。

          3、個人成長指導

          員工進入企業是希望得到發展的,是希望得到成長的,新員工更是如此,“雪中送炭”總會讓人感慨非常,讓人心有所動;對員工的激勵就是站在員工的角度想問題,站在發展的角度考慮其職業發展,給新員工以親切工作指導,給困難員工以貼心關懷,給問題員工以正確指導,分類施教,必會大有裨益。

          拓寬職業生涯

          1、給職業目標

          員工總有自己的職業動力,或是晉職加薪,或是穩定的工作,或是開心的工作,這些都是員工真實真正的想法,企業有自己的發展目標,最好的結局當然是“合二為一”,因此高員工激勵就是結合員工自身狀況確定其“職業目標”,明確其未來發展方向,讓員工目標和企業目標合二為一,這樣員工自然奮發用力了,激勵更加源于內心。

          2、建發展階梯

          員工有發展目標會努力工作,但發展目標總要分階段實現,每位員工每個階段總會有自己的工作重點,此時員工發展更需要指導,需要企業幫助其規劃發展階梯,如何將目標分階段、每階段如何定重點、階段重點如何推進,慎規劃而重舉措,高激勵需要將員工工作和企業目標、發展階段等緊密結合,這樣必會獲得員工的深度認同,高激勵自然“不言而喻”。

          3、定晉升標準

          有目標有階段,更有其晉升規劃,有標準才能行之有法,有規劃才能更好推進;多數員工是有自己的職業想法的,有目標就有奔頭,有奔頭就有希望,有希望就有動力;企業定晉升標準,員工就有更好的發展期許,有更多的發展空間,也就有更強的發展動力。

          工作生動化

          1、因崗選人

          企業是一個經濟組織,總有其存在價值和存在意義,其崗位是企業依據發展戰略、組織職能等設計的,其設立多數是經過重重專業邏輯推論而成,這也是其吸引員工的重要價值所在;企業需要根據崗位特征選擇合適的人充任,根據人型確定合適的職位,員工和崗位相適應,員工才能愉快工作,才能更好推進企業發展,員工也才能有更強動力。

          2、工作豐富

          工作不應是單調的,不應是無趣的,豐富的工作總能吸引員工更快的投入本職工作,因此企業在設計崗位時就應考慮到“工作的豐富化”,避免一些單調性、重復性的工作,流程設計在合理的基礎上多些靈活性,工作方面多些兼顧少些單調,工作豐富本身一樣可以調動員工的工作積極性。

          3、適當輪換

          員工在某個崗位工作時間長了,總會產生疲倦感,懈怠就象瘟疫一樣在員工群中蔓延,此時企業可以考慮進行員工崗位的適當輪換,增強員工對崗位的新鮮感,提升員工對崗位的良好體驗,工作同樣可以更愉快,同樣可以讓員工工作更有動力,做好輪換崗位的統籌兼顧也是對“企業崗位設計”的一大要求。

          對等適責的授權體系

          1、對等授權

          企業作為經濟性組織,嚴密的組織職能設計、指揮權、審批權等體系設計尤為重要,因職能職責而授權,因員工崗位不同而授予不同職權,這是對員工素質和能力的一種承認,更是對員工的一種“能力型激勵”,讓員工感受到公司對其能力的認可,讓員工感觸到公司對專業品質的認同,這同樣是種激勵。

          2、適當監督

          職責對應權力,權力就對應監督,沒有制約的權力就容易引發濫用權力現象,此時監督就變得尤為重要;監督對員工來說是一種約束,更是一種激勵,讓員工有上級有監督的環境下奮發工作,讓員工更懂得珍惜權力,對員工本身而言也是一種激勵。

          專業規范的培訓激勵

          1、專業技能培訓

          新員工在人力資源部門人員面試時經常會問到“公司是否有培訓,培訓形式是怎樣的”,這些恰恰反應了新員工對“工作必備技能”的高歡迎度、強授受度,對新員工進行必要的行業知識培訓、專業知識培訓和工作技能培訓是極為必要的,這些可以讓員工感受到組織的專業精神和進取態度,讓員工更有歸屬感,更有主動性。

          2、高效溝通培訓

          管理溝通是企業管理的“一門必修課”,優秀的管理者總會非常注意管理溝通的技巧,順暢的溝通、高效的反饋總會使員工心情愉悅、工作順利,“一句好話三冬暖”,高效的管理溝通、優秀的溝通類培訓總會使管理者和員工雙方受益,培訓同樣可以產生高激勵力。

          3、人人都是分享者

          企業內優秀員工多多,每個人都有自己的故事,有人專業能力很強,有人溝通能力很強,有人愛好廣泛,有人團隊領導能力很強,人人都有“閃光點”,人人都可以成為分享者,可以舉辦月度分享會,可以讓員工參與培訓互動,可以讓員工在內刊等方面撰寫文章,分享讓員工更有激情,分享讓員工歸屬感更強。

          情感激勵

          1、講人情

          中國是人情社會,企業雖是經濟組織,但必竟還是要講些“人情”的,員工生日時可以給一張賀卡,員工紅白事時表示一下,獲獎時給些祝福,失落時給些鼓勵,困難時給些幫助,講人情會讓大家的心更齊,會讓大家的情更濃。

          2、講心情

          溝通是一門學問更是一門藝術,好的溝通總會讓人心情愉悅,即使是批評的話語也會讓人感覺很舒服,做工作時考慮到對方的承受能力,批評時考慮到對方的心情,因心情而注意方式方法,因心情而講究溝通策略,“心情式激勵”一樣高效。

          3、暢溝通

          千人千言,大家對一件事情有多種想法很正常也很容易理解,只要出發點是好的,大家就可以相互理解、相互體諒,暢快溝通讓企業更美好,可以設立員工信箱,可以公開領導E-mail,可以就重大問題征求員工意見,暢所欲言的溝通環境會讓員工更加心情愉悅。

          榮譽激勵

          1、及時給

          榮譽是每個人都喜歡的,人人都想得到它,好的榮譽激勵關鍵在于給的及時,及時獎勵、及時兌現本身就是很好的激勵方式,月度獎就月度給,年度評比就年末給,即時獎勵就立即給,給的快表明企業快速執行的態度,同時起到快速激勵的作用,讓大家更快的動起來。

          2、持續給

          獎勵是有的,獎項是給的,但還要持續給;月度獎這個月給了下個月不給,年度獎今年有明年沒有,激勵效果就會大打折扣;持續給就是讓員工有信心,讓受到獎勵的員工更有動力,讓未受到獎勵的員工更加努力,激勵的作用是很大的,持續給就是讓激勵持續發揮作用

          3、大力給

          榮譽激勵是多樣的,可以是年度先進工作者,可以是月度明星員工,可以是先進經營團隊,可以是先進班組,可以是勞動模范,不一而足,從年度、月度、季度評選,從區域、總部分開評選,分部門評選,多維度、分角度的大規模獎勵必會擴大員工的受獎面,激發員工積極性,讓員工更有盼頭。

          激發熱情

          1、競聘制

          企業的好崗位總是有限的,其崗位設計有其專業支撐和職責界定,更有“崗位勝任模型”指導,而人才選拔是可以“不拘一格”的,不限專業、不限年度、不限經驗,讓所有員工站在統一平臺上進行競爭,開放良好的工作崗位讓員工“競聘上崗”,讓員工體會到競爭的快樂,同時拓寬員工晉升通道,調動員工工作積極性。

          2、樹典型

          榜樣的力量是無窮的,激發熱情就要讓大家動起來,讓大家有目標、有方向、有標桿,典型也可以是多方面的,如優秀生產能手、年度銷售先進個人、年度銷售狀元、運營支持先進工作者等,典型的意義在于其榜樣作用、示范效應,促使員工認同公司的價值觀導向,讓員工有學習的對象,有對標的對象。

          3、適當淘汰

          淘汰也是一種激勵,不過是反向激勵型的,通常是末位淘汰制,讓工作推進的最后一名或最后幾名受到一定處罰,使員工明白公司的價值取向和工作導向,激勵大家更積極工作;此種方法可以讓員工明曉公司態度,激發后進者的上進心,更好的投入工作,奮發向前。

          激勵就是獎勵

          目前,國內很多企業簡單地認為激勵就是獎勵,因此在設計激勵機制時,往往只片面地考慮正面的獎勵措施,而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施,但礙于各種原因,沒有堅決地執行而流于形式,結果難以達到預期目的。

          企業的一項獎勵措施可能會引發員工的各種行為方式,但其中的部分行為并不是企業所希望的。因此必須輔以約束措施和懲罰措施,將員工行為引導到特定的方向上。對希望出現的行為,公司應用獎勵進行強化;對不希望出現的行為,要利用處罰措施進行約束。

          讓員工保持快樂就能帶來更高的生產力

          企業的管理者往往不遺余力地推行一些舉措,讓員工保持快樂的心情。比如,設立娛樂室或者允許員工免費撥打長途電話等。他們一廂情愿地認為,工作間歇中員工的愉悅感,很容易轉化為一種工作動力。員工們確實都很享受休息時間,并期待這一時刻的到來,有些甚至還會拖延上班時間。但在這些時刻的滿足感并不一定就會轉化為更高的生產力,也不意味著在工作中會有更好的表現。

          同樣的激勵可以適用于任何人

          許多企業在實施激勵措施時,并沒有對員工的需求進行認真的分析,“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段,結果適得其反。在管理實踐中,如何對企業中個人實施有效的激勵,首先是以對人的認識為基礎的。從一般意義上說,凡是能夠促進人們工作或調動人們工作積極性的因素,都可稱為激勵因素。通過對不同類型人的分析,找到他們的激勵因素,并有針對性地進行激勵,這樣激勵措施才能最有效。同時要注意控制激勵的成本,必須分析激勵的支出收益比,追求最大限度的利益。

          采取兩種甚至幾種截然不同的激勵措施是有其道理的。從低層次的個人需求來講,采用物質激勵會更有效。從公司利益考慮,從事簡單勞動的打工者,創造的價值較低,人力市場供應充足,對于他們采用物質激勵是適用的和經濟的。相反,高層次的技術人員和管理人員,來自于內在精神方面對成就的需要更多些,而且他們是企業價值的重要創造者,公司希望將他們留住。因此公司除盡量提供優厚的物質待遇外,還應注重精神激勵(如優秀員工獎)和工作激勵(如晉升、授予更重要的工作),創造寬松的工作環境,提供有挑戰性的工作來滿足這些人的需要。

          忽略沖突便萬事大吉

          很少有人喜歡沖突,在職場上尤其如此。老板和員工幾乎都懷有這兩種心態——?就這樣算了吧?、?睜一只眼閉一只眼吧?,大家都缺乏解決問題的態度。管理層關心的往往是自己是否受人歡迎,而非快速指出員工實際存在的問題。但如果忽視員工存在的一些缺陷,長遠來看,對其成長反而是不利的。

          執行不力,走向危機

          不少老板最喜歡許諾,卻不珍惜一諾千金的價值。當他為此次不花分文而調動了員工積極性而沾沾自喜時,卻不知等待他的將是員工長時間的消極怠工和企業信任危機。言而無信往往可能起到反向激勵的作用。“君子一言”是為人之道,亦是經商之本。

          只要建立起激勵制度就能達到激勵效果

          一些企業發現,在建立起激勵制度后,員工不但沒有受到激勵,努力水而下降了。某公司推出“年終獎”的計劃,本意是希望調動企業員工工作積極性,但是卻因為沒有輔以系統科學的評估標準,最終導致實施過程中的“平均主義”,打擊了貢獻大的員工的積極性。一套科學有效的激勵機制不是孤立的,應當與企業的一系列相關體制相配合才能發揮作用。其中,評估體系是激勵的基礎。有了準確的評估才能有針對性地進行激勵,才能更有效。

          重才輕德式的激勵

          企業管理常涉及“用人唯賢”的問題。用人唯賢實際上是一個選才的問題。只有選好才,才能激好才。德才兼備是選人的核心。對德才兼備的人進行激勵才是正確的。有利于企業的發展。反之,“重才輕德”就是員工激勵的誤區,這種激勵最終將有損于企業的利益。

          (一)為每個員工設定具體而恰當的目標。

          有證據表明,為員工設定一個明確的工作目標,通常會使員工創造出更高的績效。目標會使員工產生壓力,從而激勵他們更加努力地工作。在員工取得階段性成果的時候,管理者還應當把成果反饋給員工。

          反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠,是否需要更加努力,從而有益于他們在完成階段性目標之后進一步提高他們的目標。

          提出的目標一定要是明確的。比如,“本月銷售收入要比上月有所增長”這樣的目標就不如“本月銷售收入要比上月增長10%”這樣的目標更有激勵作用。同時,目標要具有挑戰性,但同時又必須使員工認為這是可以達到的。

          實踐表明,無論目標客觀上是否可以達到,只要員工主觀認為目標不可達到,他們努力的程度就會降低。目標設定應當像樹上的蘋果那樣,站在地下摘不到,但只要跳起來就能摘到。這樣的目標激勵效果最好。

          (二)為員工安排的職務必須與其性格相匹配。

          每個人都有自己的性格特質。比如,有的人安靜,另一些人則活躍;一些人而相信自己能主宰環境,而另一些人則認為自己成功與否主要取決于環境的影響;一些人喜歡高風險的具有挑戰性的工作,而另一些人則是風險規避者。員工的個性各不相同,他們從事的工作也應當有所區別。

          與員工個人相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如說,喜歡穩定、程序化工作的傳統型員工適宜干會計、出納員等工作,而充滿自信、進取心強的員工則適宜讓他們擔任項目經理、公關部長等職務。如果讓一個喜歡冒險的人從事一成不變的審計工作,而讓一個風險規避者去炒股票,他們可能都會對自己的工作感到不滿,工作績效自然不會好。

          (三)對完成了既定目標的員工進行獎勵。

          馬戲團里的海豚每完成一個動作,就會獲得一份自己喜歡的食物。這是訓獸員訓練動物的訣竅所在。人也一樣,如果員工完成某個目標而受到獎勵,他在今后就會更加努力地重復這種行為。這種做法叫行為強化。對于一名長期遲到30分鐘以上的員工,如果這次他只遲到20分鐘,管理者就應當對此進行贊賞,以強化他的進步行為。

          管理者應當想辦法增加獎勵的透明度。比如,消除發薪水的秘密程度,把員工每月的工資、資金等張榜公布;或者對受嘉獎的員工進行公示。這種行為將在員工中產生激勵作用。

          (四)針對不同的員工進行不同的獎勵。

          人的需求包括生理需求、安全需求、社會需求、新生需求和自我實現需求等若干層次。當一種需求得到滿足之后,員工就會轉向其它需求。由于每個員工的需求各不相同,對某個人有效的獎勵措施可能對其他人就沒有效果。管理者應當針對員工的差異對他們進行個別化的獎勵。

          比如,有的員工可能更希望得到更高的工資,而另一些人也許并不在乎工資,而希望有自由的休假時間。又比如,對一些工資高的員工,增加工資的吸引力可能不如授予他“a級業務員”的頭銜的吸引力更大,因為這樣可以使他覺得自己享有地位和受到尊重。

          (五)獎勵機制一定要公平。

          員工不是在真空中進行工作,他們總是在不斷進行比較。如果你大學畢業后就有單位提供給你一份月薪4000元的工作,你可能會感到很滿意,并且努力為組織工作。

          但是,如果你一兩個月之后發現另一個和你同時畢業,與你的年齡、學歷相當的同學的月薪是4500元的時候,你有何反應?你可能感到失望,同時不再像以前那樣努力工作。雖然對于一個大學畢業生來說,4000元的薪水已經很高了,但這不是問題所在。問題的關鍵在于你覺得不公平。

          因此,管理者在設計薪酬體系的時候,員工的經驗、能力、努力程度等應當獲得公平的評價。只有公平的獎勵機制才能激發員工的工作熱情。

          有效的方法:

          尊重和贊美。管理者應該發自內心地尊重員工,并對他們的成績給予及時贊美和認可。

          提供榮譽和晉升機會。給予員工榮譽稱號或提供晉升機會,以滿足他們的自我實現需求和職業發展需求。

          情感投入。通過情感激勵,如對員工的家庭困難表示關心,可以增強員工的歸屬感和忠誠度。

          提供挑戰性的任務。給員工提供具有挑戰性的工作任務,可以激發他們的潛力和工作熱情。

          提供合理的薪酬福利。包括基本工資、獎金、社保等,以留住優秀員工并激勵他們更加努力地工作。

          提供靈活的工作時間。如彈性工作制度、遠程辦公等,幫助員工更好地平衡工作和生活。

          提供培訓和發展機會。通過培訓提升員工的技能和知識,幫助他們實現職業發展。

          建立良好的團隊文化。通過團隊活動和獎勵機制提高員工的凝聚力和團隊意識。

          提供決策權和自主性。讓員工參與決策過程,可以提高他們的工作熱情和主動性。

          目標激勵。設定具體可達成的目標,并通過獎勵和懲罰機制激發員工的潛力。

          榜樣激勵。樹立優秀的榜樣,鼓勵其他員工學習。

          物質激勵。通過獎金、分紅等方式獎勵員工的成就。

          負向激勵。適當的批評和處罰幫助員工改進。

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