人力資源的論文

人力資源的論文

　　摘要：目前，人力資本已成為各企業發展的重要資本，日益受到人們的關注和重視。建筑企業作為國民經濟體系的重要組成部分，是國民經濟發展的支柱性產業之一，在通常的觀念里，我國人力資源數量大、勞動力價格偏移，但隨著社會和公眾對建筑質量的要求不斷提升，其這些所謂的優勢并未得到充分發揮，同時且面臨著建筑工程質量監督人力資源素質低、科技含量低等問題，故加快人力資源的開發與管理，已經成為建筑行業的一個共識。本文主要對建筑工程質量監督行業人力資源管理存在的不足及相關措施進行分析，以提升建筑業人力資源的質量和實力。

　　關鍵詞：建筑工程；質量監督；人力資源管理

　　1引言

　　改革及開放以來，我國國民經濟呈現高速發展的態勢，特別是建筑業、房地產業對經濟發展所起到的作用日益明顯，奠定了其支柱產業的地位�；�于這一重要性，建筑工程質量監督站已初步形成完善的省、市、縣區級工程質量監督管理網絡，但當前的社會監管體系是在計劃經濟條件下形成的，比如監管資源相對分散、監管過細等，無法形成有機的統一。因此，當前建筑工程質量監督行業人力資源機制與管理模式上尚存在諸多不足之處，構建完善的人力資源管理模式，對于增強建筑行業的核心競爭力具有十分重要的意義。

　　2人力資源管理的概述

　　從企業管理的角度來說，人力資源是指由企業支配并加以開發、依附于企業員工個體的，且對企業效益與發展具有積極作用的勞動力綜合。人力資源管理以開發和合理利用人力資源作為基本內容，通過控制、組織、協調和監督等手段對人力資源進行開發整合，以充分發揮企業團體的作用。人力資源管理與開發的必要性主要體現在以下幾點：（1）是現代化大生產的要求。在現代化的大生產中，員工職業技能的教育和培訓已成為現代企業進行生產經營活動的基礎，也是現代化大生產方式的客觀要求和必然產物；只有通過培訓和開發，員工才能掌握、熟悉并提高自己的技能，參與復雜的勞動協作和企業的管理工作；（2）是迎接新技術革命挑戰的需要。當今社會已進入了信息社會和知識時代，技術更新、產品更新、設備更新、管理更新的速度大大加快，企業要想在激烈的市場竟爭中立于不敗之地，就必須適應并跟上科技發展的步伐，不斷充實、更新和提高員工的知識、技能、素質，而上述這些只有通過人力資源的合理開發和管理才能實現；（3）是提高勞動生產率和經濟效益的重要手段。員工在生產過程中學習新技術能增加員工的人力資本存量，提高勞動熟練程度，從而提高勞動生產率；通過人力資源的開發活動，員工更新了知識，提高了技能水平，產品質量會大大改善，企業的管理水平也會有很大提高，從而增強了企業的整體競爭實力。

　　3建筑工程質量監督人力資源管理中存在的問題及原因

　　3.1監督結構設置不合理

　　目前，我國地級質監機構（除省級質監站是獨立的外）大部分是事業性質、企業化的管理模式，質監部門由市政府部門發文設立和定編，故建筑工程質量監督結構的人員相對緊缺，人事部門大多主要是根據本單位的情況靈活設定的，基本上是由辦公室兼職。多數質監站基本上都是設立勞資與人事兩塊機構隸屬于辦公室，其中的矛盾也日益突出，比如一個人事部門，人員、編制不變的情況下，除了要管理干部勞資工作以外，可能還要承擔向各級或各部門上報各類統計報表，管理各種保險、住房基金、職工培訓等工作。這種情況下，由于事務繁雜，管理部門往往疲勞應付，造成人力資源管理效率低下，進而導致人力資源管理的弱化。

　　3.2人力資源管理目標不清晰

　　在人力資源管理上，觀念落后、理解狹義等均會導致人力資源管理工作的隨意性，進而造成規劃及目標不清、職責不明。諸多建筑工程質量監督結構在招聘人員時，明確了本單位本科生應達到多少人、高級職稱人數應占多少比例等簡單化要求，但在實際操作中，這一要求離人力資源管理所要求的組織分析、崗位調查、崗位分析、崗位評價、配置機理、績效薪酬、激勵機制、考評體系等相比有很大的差距。在管理人員的觀念里，通常認為人力資源的開發與管理只是人事、辦公室或某一級領導的事情。由于這種認識欠缺、理解偏差，部門或單位的管理者主動參與人力資源管理的積極性不高，進而缺乏與人力資源管理機構的溝通與協調，形不成合力，呈現出一種置身事外的“旁觀效應”。而事實上，人力資源管理是一項復雜的系統工程，除了要做好整體性規劃外，需要機構領導和各職能部門的通力合作，例如：某部門空缺一個職位，而某員工申請了未獲批準，其在日常工作中會表現的較為消極，影響工作情緒。若組織一套完善的提升政策，員工可以在組織中實現其職業發展，則員工對組織就會產生更強的忠誠感和獻身精神。

　　3.3管理工作缺乏創新性

　　質監機構人事的重大決策權集中在政府行政部門，在機構設置、干部任免、職工進出、工資標準等方面自主權不夠，大都還是沿用傳統的勞動人事管理模式，多為被動的“管家式”管理，根據上級勞動行政部門的工作部署或要求，以站勞動人享事務性管理為主制定工作目標。工作范圍僅局限于上級部門的框框內，如：人手不夠時招聘員工，需打報告請示上級領導及主管人事部門層層批準，給指標方可進人等。而人力資源管理應更加注重整個人力資源的供需平衡，對該項資源進行合理配置，實行主動開放式的系統管理。

　　4關于做好建筑工程質量監督行業人力資源管理的建議

　　4.1合理設置監督機構，提高人力資源管理效率

　　明確當前的質監機構人力資源管理仍處于傳統人事管理階段，多數管理人員并未對人力資源管理有著一個深層次的認識和了解，故應強調重視對物的管理轉變為對人的管理，決策人員應轉變觀念、解放思想，意識到人力資源是單位的第一資源，將人力資源管理作為各級管理人員的職責，而單位人力資源管理發展奠定一個可靠的基礎。同時還應加強和完善人力資源管理，需構建完善的人力資源管理體系，成立具有戰略意義的人力資源部門，該部門要求具有專業人力資源能力的人員勝任，且人員應具備以下條件：熟悉機構的業務；在機構中享有良好的個人信譽；能熟練掌握和應用現代人力資源管理的手段；熟知能如何推動機構的變革與重組等。

　　4.2堅持與時俱進，加強人力資源的開發

　　目前，管理水平和技術已成為決定建筑工程質量監督行業生存與發展的重要資源，人作為技能與技術管理的載體，其主動性、積極性和創造性的調動與發揮可直接決定著企業在市場中的競爭能力，最終決定著建筑工程質量監督機構的生存與發展。因此，需要樹立以人為本的管理思想，高度重視人力資源的開發與管理，從當前的建筑工程質量監督結構的體制與現狀來看，要想留住人才，應與其建立一種承諾和心理上的契約：（1）承認人才的表現，為其提供創業、發展與參與的機會；（2）營造寬松的工作氛圍，使其能夠控制住自己的生涯規劃；（3）改革物資激勵的方式，創造更合適的激勵工具，增強員工的事業使命感；（4）提供公眾廣泛認知的獎勵，滿足人才的真正工作需求、成就感和事業地位感，以實現其工作的穩定。

　　4.3改善工作方法，注重工作的信息化發展

　　信息化時代的到來，使得人力資源管理的靈活性增強，比如可通過網上溝通、網上招聘的方式對人力資源進行管理，以提高人力資源管理工作的效率，確保人力資源管理者能將精力聚焦在更重要的管理工作方面，同時也可利用一些行政工作分包給專業化的公司來執行，由此，企業組織機構可由復雜化向簡單化過渡，由金字塔向扁平化發展，增強員工工作時間的彈性及工作內容的選擇性。

　　4.4塑造機構的社會形象，培育良好的企業文化

　　建筑工程質量監督行業應意識到當前建筑企業的競爭已逐漸由產品競爭上升到品牌競爭，質量監督行業要想在激烈的市場競爭中站穩腳跟，應以“誠信”、“效率”為基礎和核心的市場經營觀；努力樹立“信用就是生命，精品就是市場”、“求實守約、追求卓越”等先進的理念，依靠企業文化的建設，來改變隊伍作風，提高管理水平，提高工程質量，增強社會信譽。

　　5結語

　　總而言之，建筑行業應將人力資源管理作為支持建筑工程質量監督機構長遠發展的戰略性力量，在企業使命、經營戰略、核心價值觀的指導下，使其能與組織機構、企業文化緊密結合起來，以達到能在短時間內提升企業業績的目的，進而逐步實現企業長期戰略性發展的目標。

　　參考文獻

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