高校人力資源的管理

高校人力資源的管理

　　創新高校人力資源管理的新理念、新方法，對辦好面向現代化、面向世界、面向未來的教育，為國家培養有用人才，都具有十分重要的意義，我們有必要推動高校人力資源管理和開發更系統、科學。

　　1.高校人力資源管理的內涵

　　高校人力資源管理是指應用科學原理、原則與方法，對高校各類人員作出規劃和組織，對人事關系實施領導、協調與控制，落實教職員工的招聘、培訓、獎懲、考核、離退休等各項工作，從而實現高校人力資源的高效率與高效益運作。同企業一樣，高校的資源也包括人、財和物，每位教職工都是人力資源，高校人力資源管理的目的就是通過“人盡其才”而達到“財盡其利、物盡其用”，是提高高校整體管理水平、學術水平、辦學效益的關鍵。通常包括職務分析與設計、人力資源規劃、員工招聘與選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、培訓與開發、職業生涯規劃、人力資源會計和勞動關系管理。

　　2.當前高校人力資源管理存在的問題分析

　　2.1人力資源管理觀念淡薄。從理論上說，高校已經經歷了傳統的人事管理、人力資源管理以及戰略性人力資源管理三個階段。實際上，目前高校人力資源管理理念還尚未達到戰略性人力資源管理地步，大部分高校的人力資源管理者無論在指導思想還是在工作方法上，仍處在傳統的人事管理階段，承擔具體繁重的事務性工作，對人力資源管理觀念還缺乏了解，管理理念和方式相對落后。

　　2.2高校激勵機制存在的問題。一是激勵缺乏個性差異，不少高校管理者在進行分配獎勵時，忽視了年齡、心理過程、個性心理傾向等特征，沒有了解教職工不同時期的不同需求，沒有進行差別化獎勵，無法建立多維交叉的激勵體系。二是獎勵缺乏時效性，很多高校會把員工獎勵辦法嚴格制度化，時間也沒有彈性，再好的表現也要到既定日期才能予以表彰，嚴重影響了員工的工作熱情和積極性。三是對教職工缺乏認可度，激勵因素包括很多，如工作成就感、工作挑戰性、工作中得到的認可與贊美、工作的發展前途、個人成才與晉升的機會等，只有當這些得到滿足時，員工才會對工作產生濃厚的興趣，工作中表現更積極主動。四是分配標準缺乏科學性，一般來說，學校實行的都是工作業績與收入掛鉤的制度，對工作業績的考核與等級界定缺乏定量標準，高校教職工勞動過程的復雜性、內容的創造性、方式的獨立性以及成效的群體性更是難以量化。

　　2.3缺乏科學合理的人力資源長期規劃。調查表明，對于大部分企業來說，在技術和業務等方面或許已經很成熟，真正缺乏的是人才，需要一批符合企業發展的人才成為眾多企業的一致需求。有的單位為了招到合適的員工，不惜開班招收學員以培養自己的技術團隊，盡管如此，好不容易培養出來的人才還是刺手可熱，很容易被其它單位挖走，嚴重阻礙了企業更好發展。高校作為人才聚集和人才培養的基地，承擔著人才培養、知識創新和服務社會的重要任務，有義務為社會培養出更多更好的人才，而要達到這一目的，首先必不可缺的是要有一批高素質教師和行政人員。關于這一點，我國高校的情況不容樂觀，從目前的情況來看，有些高校沒有建立起科學合理的人力資源管理規章制度，不能為學校長期發展提供有力的人才保證。在人才規劃設計上缺乏長期戰略，人才培養流于形式，人才引進后重使用、輕培養，從而抑制了高校及教職員工自身的可持續發展。

　　3.完善高校人力資源管理的措施

　　3.1堅持以人為本。以人為本的核心就是以人為中心，一切從人出發，把人作為觀念、行為和制度的主體，這一理念的目的在于明確人是社會發展的價值目標，也是社會發展的強大動力，發展依靠人才、人才推動發展。對高校來講，人才是高校興盛之基、發展之本，大力實施人才強校戰略，是貫徹落實科學發展觀和人才強國戰略的重要舉措�，F代高等學院人力資源管理注重以人為本，注重個人的全面發展，重視發揮學校全體教職工的積極性和創造性，把人的開發、利用、規劃、培訓等作為管理的重要任務。高校人力資源管理工作的重點是抓好人才隊伍建設，在開發和管理人才工作中，要有識才的慧眼、用才的氣魄、聚才的辦法，不斷提高人力資源管理水平。高等學校要獲得穩定持續的發展，必須加大對高等學校人力資源開發的力度，建立全面、系統的高等學校人力資源管理體系，慢慢從傳統體制下的人事管理模式向真正意義上的 人力資源管理模式轉變。

　　3.2對教職工進行有效的激勵。主要可通過物質與工作相結合、成長平臺與高校整體目標相結合、情感激勵與目標管理相結合以及建立科學的績效考評制度四方面進行。首先，物質激勵包括工資、獎金和各種形式的津貼，學校應該從工作的崗位、對人才的認可度、社會人才市場需求狀況、當地的經濟生活水平等多方面實際情況來考慮，切實解決好職工的津貼、獎金等福利待遇，以及住房、子女上學等一系列熱點問題，為員工全身心的投入工作解決后顧之憂。其次，學院應該將整體目標與教職工個人相結合，遠期目標與近期目標相結合，促使教職工在教育教學過程中把自己的教育教學行為與學院的目標和個人目標、整體利益與個人利益緊密聯系起來，從而產生激勵作用，以動態的管理模式不斷完善激勵目標，保持教職工積極性的持續高漲。再次，學院應全面重視教職工的心理需求，可采取目標激勵、情感疏導等方法滿足其合理要求，形成和諧融洽的心理氣氛。最后，建立基于能力的科學合理有效的激勵機制，不僅要是建立“效率優先，兼顧公平”的具有較強激勵作用的多目標、具有可考核性和可行性的分配體系，還要建立公平合理激勵作用的績效評估體系，從教職工所處崗位的德、勤、能、績四方面進行考核，建立以創新能力為考核的核心和標準。

　　3.3樹立全面的人才觀。人力資源管理是企業生存和發展的根本保證，它能創造靈活的組織體系，為員工充分發揮潛力提供必要的支持，讓員工各盡其能，共同為單位服務，從而確保單位反應的靈敏性和強有力的適應性。此外，也只有恰當的選用員工，才能圓滿地實現企業預定的目標。在高校的所有資源中，人力資源是最重要的資源。一所好的高等院校，不會因為樓有多高就說明多優秀，而是要看人力資源管理水平的高低。在高校的管理工作中，有行政管理、學生管理、后勤管理等不同群體的管理工作，應根據不同情況采取分層次管理、多樣化管理，充分調動各類人力資源的積極性和主動性，發揮他們的最大能量和作用。同時，還要充分運用人力資源管理創造理想的組織氣氛，為教職工做好職業生涯設計，通過不斷培訓，進行橫向縱向崗位或職位調整，量才使用，人盡其才，發揮個人特長，體現個人價值，促使每位教職工都將學院的成功當成自己的義務，鼓勵其創造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養員工積極向上的作風，從而提高員工個人和學院整體的業績。

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