1. <tt id="5hhch"><source id="5hhch"></source></tt>
    1. <xmp id="5hhch"></xmp>

  2. <xmp id="5hhch"><rt id="5hhch"></rt></xmp>

    <rp id="5hhch"></rp>
        <dfn id="5hhch"></dfn>

      1. 績(jī)效管理與人力資源管理

        時(shí)間:2023-06-25 15:50:59 人力資源 我要投稿
        • 相關(guān)推薦

        績(jī)效管理與人力資源管理

          績(jī)效管理是整個(gè)人力資源管理的核心,它涉及人力資源管理的其他各個(gè)功能模塊。下面是小編幫大家整理的績(jī)效管理與人力資源管理,僅供參考,希望能夠幫助到大家。

          績(jī)效管理與人力資源管理

          績(jī)效管理將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元,并且分解到每個(gè)崗位,通過績(jī)效管理,不僅能夠增加員工的工作投入,促進(jìn)員工潛能的發(fā)揮,改進(jìn)和提高員工個(gè)體績(jī)效和部門績(jī)效,從而提高企業(yè)整體的績(jī)效,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo):而且能夠溝通,發(fā)展員工與管理者之間建設(shè)互動(dòng)機(jī)制。給員工提供表達(dá)工作愿望和期望的機(jī)會(huì),從而不斷提高員工的成就感以及對(duì)企業(yè)的歸屬感?(jī)效管理是一種具有戰(zhàn)略意義的管理方法,指為達(dá)到某個(gè)目標(biāo)對(duì)企業(yè)資源進(jìn)行規(guī)劃、組織和使用,并實(shí)現(xiàn)顧客期望的過程。有效的績(jī)效管理的核心是一系列管理活動(dòng)的連續(xù)不斷的循環(huán)過程,通過建立山“績(jī)效計(jì)劃―績(jī)效實(shí)施―績(jī)效考核―績(jī)效面談與反饋―績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用”的管理循環(huán),將以往偏重考核的單一模式發(fā)展成為考核、反饋和發(fā)展員工工作績(jī)效的系統(tǒng)模式。一個(gè)績(jī)效管理過程的結(jié)束,是另一個(gè)績(jī)效管理過程的開始。通過這種循環(huán),個(gè)體和組織績(jī)效將得以持續(xù)發(fā)展。

          一、績(jī)效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的地位

          企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng),這個(gè)系統(tǒng)中的各個(gè)環(huán)節(jié)緊密相聯(lián)?(jī)效管理在這個(gè)系統(tǒng)中占據(jù)核心的地位。起到重要的作用。傳統(tǒng)的人力資源管理通常被認(rèn)為是一種事務(wù)性的工作。隨著社會(huì)的發(fā)展,人力資源管理的咨詢作用,以及在制定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略方面的作用日益加強(qiáng)。越來越多的企業(yè)意識(shí)到人力資源的優(yōu)勢(shì)在獲取企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力方面的作用,人力資源管理也就成為許多企業(yè)用以獲得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具和手段。由于績(jī)效管理是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元,并分解到每個(gè)人。因此,對(duì)每個(gè)員工的績(jī)效進(jìn)行管理、改進(jìn)和提高,從而提高了企業(yè)整體的績(jī)效,企業(yè)的生產(chǎn)力和價(jià)值隨之提高,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也就由此而獲得。

          二、績(jī)效管理與人力資源管理中各個(gè)環(huán)節(jié)的關(guān)系

          1.績(jī)效管理與培訓(xùn)開發(fā)和人力資源規(guī)劃的關(guān)系

          由于績(jī)效管理的主要口的是為了了解口前人們績(jī)效狀況中的優(yōu)勢(shì)和不足,進(jìn)而改進(jìn)和提高績(jī)效。因此,培訓(xùn)開發(fā)是績(jī)效考核之后的重要工作。

          2.績(jī)效管理與工作分析的關(guān)系

          工作分析是績(jī)效管理的重要基礎(chǔ)。從廣義的角度上說,工作分析也是績(jī)效管理的內(nèi)容之。通過工作分析,從而確定企業(yè)某個(gè)具體崗位的工作職責(zé)及其所提供的主要工作產(chǎn)出。并就此制定該職位進(jìn)行評(píng)價(jià)的績(jī)效指標(biāo)。然后按照這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定對(duì)該職位任職者進(jìn)行考核的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。因此說,工作分析提供了進(jìn)行績(jī)效管理的一些基本依據(jù)。

          3.績(jī)效管理與薪酬體系的關(guān)系

          現(xiàn)在越來越多的企業(yè)都開始將員工的薪酬與其績(jī)效掛鉤,而不再像傳統(tǒng)的工資體系中只強(qiáng)調(diào)工作本身的價(jià)值。目前比較盛行的制定薪酬體系的原理是3P模型,即以職位價(jià)值決定薪酬(Pay for position)、以績(jī)效決定薪酬(pay for performance)和以任職者的勝任力決定薪酬(Pay for person)的有機(jī)結(jié)合。因此?(jī)效是決定薪酬的一個(gè)重要因素。在不同的組織中。采用不同的薪酬體系,對(duì)不同性質(zhì)的職位而言,績(jī)效所決定的薪酬成分和比例有所區(qū)別。通常來說,職位價(jià)值決定了薪酬中比較穩(wěn)定的部分。 而績(jī)效則決定了薪酬中變化的部分,如績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等。

          4.績(jī)效管理與人員招聘選拔的關(guān)系

          在人員招聘過程中,或?qū)θ藛T進(jìn)行開發(fā)的過程中,通常采用各種人力資源測(cè)評(píng)手段。包括:紙筆形式的能力測(cè)驗(yàn)和個(gè)性測(cè)驗(yàn)、行為性面談以及情境模擬技術(shù)等。這些人力資源測(cè)評(píng)方法主要針對(duì)的是人的“潛能”所進(jìn)行的,側(cè)重考察人的一些價(jià)值觀、態(tài)度、性格、能力傾向或行為風(fēng)格等難以測(cè)量的特征,以此推斷人在未來的情境中所能表現(xiàn)出來的行為特征;而績(jī)效考核則是對(duì)人的“顯質(zhì)”的評(píng)估。

          三、在企業(yè)人力資源管理中實(shí)施績(jī)效管理目的

          實(shí)施績(jī)效管理可以使部門職責(zé)、崗位職責(zé)以及員工必須具備的業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作能力和工作態(tài)度等進(jìn)一步明確并制度化:使部門和員工的工作行為進(jìn)一步規(guī)范化,各個(gè)部門和員工明白應(yīng)該做什么,不應(yīng)該做什么,從而使部門和員工的上作行為有章可循,激發(fā)員工的工作熱情:引導(dǎo)部門和員工的工作目標(biāo)始終與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致,極大提高部門及員工工作績(jī)效,培養(yǎng)企業(yè)所需要的高質(zhì)量人力資源,鼓勵(lì)并驅(qū)動(dòng)企業(yè)發(fā)展所需要的工作行為。保證企業(yè)各種發(fā)展目標(biāo)的徹底實(shí)現(xiàn)。

          四、在企業(yè)人力資源管理中實(shí)施績(jī)效管理的作用

          正如上面所介紹的,績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中不可或缺的一環(huán),有效的績(jī)效管理將會(huì)給員工、各級(jí)經(jīng)理人員和企業(yè)都帶來明顯的好處,發(fā)揮重要的作用。

          1.對(duì)經(jīng)理人員的作用。提高他們的工作積極性,減少日常事務(wù)的工作壓力,融洽與員工的關(guān)系。提高員工技能,發(fā)現(xiàn)受工潛能,幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。提升組織績(jī)效。

          2.使員工明確工作目標(biāo),被授予一定的日常決策的權(quán)利,可以對(duì)自己的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行合理的評(píng)價(jià),通過工作提升自身的工作能力。得到合理的回報(bào)。

          3.對(duì)企業(yè)的作用?(jī)效管理體系對(duì)企業(yè)的最大作用體現(xiàn)在戰(zhàn)略的執(zhí)行力方面?(jī)效管理是戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重要保障,通過績(jī)效管理體系將戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)到具體的人員,從流程上保證了各層級(jí)目標(biāo)實(shí)現(xiàn),最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。保證組織的持續(xù)成長。另外,績(jī)效管理以績(jī)效為導(dǎo)向的價(jià)值觀的形成對(duì)企業(yè)的組織文化建設(shè)也發(fā)揮重要的作用。

          五、在人力資源管理中績(jī)效實(shí)施的過程管理

          績(jī)效實(shí)施過程主要包括兩方面的內(nèi)容:一個(gè)是績(jī)效考核:另一個(gè)是員工數(shù)據(jù)、資料、信息的收集與分析。制定績(jī)效計(jì)劃后,被考評(píng)人就開始按照計(jì)劃開展工作。在工作過程中,管理者要對(duì)被考評(píng)人的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督,對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)予以解決,并隨時(shí)根據(jù)實(shí)際情況對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。在這個(gè)過程中,決定績(jī)效管理方法有效與否的就是處于計(jì)劃與評(píng)估之間的環(huán)節(jié)持續(xù)的績(jī)效溝通和績(jī)效信息的收集與分析。

          績(jī)效管理與人力資源管理關(guān)系

          1.績(jī)效管理與工作分析

          工作分析是績(jī)效管理的重要基礎(chǔ),通過工作分析,確定一個(gè)職位的工作職責(zé)以及任職資格,據(jù)此制訂對(duì)這個(gè)職位進(jìn)行評(píng)估的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),按照這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定對(duì)該職位任職者進(jìn)行評(píng)估的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。工作分析提供了績(jī)效管理的一些基本依據(jù)?(jī)效管理對(duì)工作分析起到印證作用。

          2.績(jī)效管理與薪酬管理

          根據(jù)制定薪酬體系的3P模型原理,即以職位價(jià)值決定薪酬、以績(jī)效決定薪酬和以任職者的勝任力決定薪酬的有機(jī)結(jié)合,可知,績(jī)效是決定薪酬的一個(gè)重要因素。在不同的組織中,對(duì)不同性質(zhì)的職位,在不同的薪酬體系中,績(jī)效所決定的薪酬成分和比例有所區(qū)別。通常來說,職位價(jià)值決定了薪酬中比較穩(wěn)定的部分,績(jī)效則決定了薪酬中變化的部分,如績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等。

          3.績(jī)效管理與人員招聘

          在人員招聘過程中或?qū)θ藛T進(jìn)行開發(fā)的過程中,通常采用各種人才測(cè)評(píng)手段,包括能力測(cè)驗(yàn)、個(gè)性測(cè)驗(yàn)以及情境模擬技術(shù)等。這些人才測(cè)評(píng)方法主要針對(duì)的是人的“潛質(zhì)”部分所進(jìn)行的,側(cè)重考查人的一些潛在的能力傾向或性格與行為特征,以此推斷人在未來的情境中可能表現(xiàn)出來的行為特征。績(jī)效管理中的績(jī)效評(píng)估則是對(duì)人的“顯質(zhì)”的評(píng)估,側(cè)重考查人們已經(jīng)表現(xiàn)出的業(yè)績(jī)和行為,是對(duì)人過去的表現(xiàn)的評(píng)估。為了對(duì)一個(gè)人進(jìn)行全面的了解,這兩種評(píng)估手段可以相輔相成,共同提供個(gè)體特征的信息。另外,通過績(jī)效評(píng)估的結(jié)果,還可反觀人員招聘的標(biāo)準(zhǔn)與方法等方面存在的問題。

          4.績(jī)效管理與培訓(xùn)開發(fā)

          由于績(jī)效管理的主要目的是為了了解目前人們績(jī)效狀況中的優(yōu)勢(shì)與不足,進(jìn)而改進(jìn)和提高績(jī)效,因此培訓(xùn)開發(fā)是在績(jī)效評(píng)估之后的重要工作。在績(jī)效評(píng)估之后,主管人員往往需要根據(jù)被評(píng)估者的績(jī)效現(xiàn)狀,結(jié)合被評(píng)估者個(gè)人發(fā)展愿望,與被評(píng)估者共同制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和未來職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。人力資源部門則根據(jù)員工目前績(jī)效中有待改進(jìn)的方面,設(shè)計(jì)整體的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃,幫助主管和員工共同實(shí)施培訓(xùn)開發(fā)。

          5.績(jī)效管理與人力資源管理工作的整體改進(jìn)

          由于績(jī)效管理與人力資源管理的各項(xiàng)工作密切相關(guān),因此,可以通過進(jìn)行績(jī)效管理對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行整體改進(jìn),人力資源管理部門可以由此審視自己的各項(xiàng)工作,比如,通過員工的績(jī)效狀況,可以發(fā)現(xiàn)員工對(duì)現(xiàn)有的職位是否適應(yīng),根據(jù)員工績(jī)效高于或低于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的程度決定相應(yīng)的人事變動(dòng),使員工能夠從事更適合自己的職位。組織的高層也可以利用績(jī)效管理的信息,調(diào)整組織的戰(zhàn)略,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

          6.績(jī)效管理與職業(yè)生涯管理和人員接任計(jì)劃

          通過績(jī)效管理,員工可以發(fā)現(xiàn)自己具有潛在優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)域以及有待提高的領(lǐng)域。一方面,員工可以在自己具有優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)域中發(fā)展自己的職業(yè)生涯;另一方面,員工也可以發(fā)現(xiàn)自己在職業(yè)發(fā)展道路上還可以做出哪些努力?(jī)效管理也可以為制訂人員接任計(jì)劃提供有力的信息,一些績(jī)效優(yōu)秀的員工可能會(huì)作為某些重要職位的培養(yǎng)對(duì)象。但應(yīng)該注意的是,一個(gè)人在目前的職位上取得優(yōu)秀的績(jī)效,并不意味著他一定能夠勝任更高的職位,還必須結(jié)合對(duì)其潛質(zhì)的勝任特征的評(píng)估。

          企業(yè)人力資源管理中績(jī)效管理

          當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)轉(zhuǎn)化為了人才與技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng),同時(shí)人才還是技術(shù)的開發(fā)者與實(shí)踐者,因此人才在企業(yè)當(dāng)中的重要性不言而喻。為了使人才的能力可以充分發(fā)揮出來,企業(yè)必須積極開展高效的人力資源管理工作,合理安排人才的崗位與職責(zé),開展全面的績(jī)效管理工作?(jī)效管理是人力資源管理中的重要組成部分,良好的績(jī)效管理工作能夠提高員工的工作積極性與主動(dòng)性,推動(dòng)企業(yè)的健康建設(shè)與發(fā)展。但是由于我國人力資源管理經(jīng)驗(yàn)較少,當(dāng)前企業(yè)對(duì)績(jī)效管理工作的認(rèn)識(shí)不足,各項(xiàng)工作仍存在一定的問題,這對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展來說是不利的。文章將對(duì)績(jī)效管理對(duì)企業(yè)人力資源管理的意義進(jìn)行分析,探究當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理工作中存在的主要問題,并探究企業(yè)開展績(jī)效管理工作的有效措施。

          績(jī)效管理是企業(yè)日常工作中不可忽視的重要組成部分,績(jī)效管理戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略相符合,能夠隨著企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要做出調(diào)整。在績(jī)效管理的引導(dǎo)下,企業(yè)管理人員以及基層員工都能夠積極投入到企業(yè)建設(shè)中,在有效的激勵(lì)下,員工可以不斷提升自身的績(jī)效,繼而推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的有效實(shí)現(xiàn)。對(duì)當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題展開探究有著重要的現(xiàn)實(shí)意義,只有加強(qiáng)績(jī)效管理,才能夠提高人力資源管理的合理性與科學(xué)性,提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

          一、績(jī)效管理對(duì)企業(yè)人力資源管理的意義

          近年來隨著社會(huì)的發(fā)展,企業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了極大的改變,為了適應(yīng)社會(huì)發(fā)展趨勢(shì),提升自身的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力,企業(yè)不斷開展了創(chuàng)新與改革工作,并開始將以人為本理念應(yīng)用到日常工作與管理當(dāng)中。企業(yè)發(fā)展離不開人力資源的支持,企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新,就必須對(duì)人力資源的開發(fā)與管理工作予以重視,將人力資源的潛能充分發(fā)揮出來,使企業(yè)發(fā)展可以獲得源源不斷的人力支持。而要想激發(fā)人力資源的潛力就必須借助于績(jī)效管理工作,當(dāng)前,多數(shù)企業(yè)都將績(jī)效作為衡量員工執(zhí)行力、工作能力、工作素養(yǎng)的重要標(biāo)準(zhǔn),如果能夠?qū)?jī)效工作展開管理,將績(jī)效與員工的薪資、福利待遇結(jié)合到一起,那么員工的責(zé)任感與工作積極性都將得到明顯的提升。同時(shí),在績(jī)效考核中,管理人員能夠更為準(zhǔn)確的發(fā)現(xiàn)員工的特長與優(yōu)勢(shì),并以此為依據(jù)調(diào)整員工的崗位與職責(zé),讓員工的潛能可以得到激發(fā),這對(duì)于提高員工的職業(yè)認(rèn)同感與歸屬感來說有著重要意義。另外,在績(jī)效管理當(dāng)中,管理人員還會(huì)根據(jù)企業(yè)建設(shè)發(fā)展的實(shí)際需求制定合理的獎(jiǎng)懲制度,對(duì)績(jī)效優(yōu)異的員工予以獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)績(jī)效較差的員工予以適當(dāng)?shù)膽土P,合理的獎(jiǎng)懲制度可以提升員工的主觀能動(dòng)性,使其能夠在工作中投入更多的努力。

          二、企業(yè)績(jī)效管理工作中存在的問題

         。ㄒ唬┢髽I(yè)管理人員對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足

          管理人員是企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)的組織者以及引導(dǎo)者,因此他們的認(rèn)識(shí)會(huì)直接影響到績(jī)效管理工作的質(zhì)量。雖然當(dāng)前很多企業(yè)都認(rèn)識(shí)到了加強(qiáng)人力資源管理的重要性,但是卻并沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理在其中發(fā)揮的作用,企業(yè)往往認(rèn)為對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核就是績(jī)效管理,卻沒有將績(jī)效創(chuàng)新、績(jī)效方案設(shè)計(jì)等工作納入到人力資源管理體系當(dāng)中,二者的結(jié)合不夠密切,無論是管理者還是員工,他們對(duì)績(jī)效管理的重視程度都明顯不足,績(jī)效管理目標(biāo)不能與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng),最終導(dǎo)致績(jī)效管理的作用無法充分發(fā)揮出來。

         。ǘ┢髽I(yè)績(jī)效考核指標(biāo)較為模糊

          明確的績(jī)效考核指標(biāo)能夠提高考核的準(zhǔn)確性與合理性,讓企業(yè)員工明確自身的工作目標(biāo)與發(fā)展方向,但是由于管理人員的認(rèn)識(shí)不清,企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)較為模糊,員工對(duì)績(jī)效考核的了解明顯不足,績(jī)效管理的作用難以充分發(fā)揮出來。具體來說,首先,績(jī)效考核的內(nèi)容與員工的實(shí)際工作不符,因此無法起到有效的激勵(lì)作用,甚至還會(huì)讓員工產(chǎn)生排斥與抵觸等不良心理,員工的職業(yè)認(rèn)同感與歸屬感較低;其次,考核的主觀性較大,管理人員多根據(jù)自己的觀察給出評(píng)價(jià),但是這種評(píng)價(jià)很容易受到直觀因素的影響,因此考核的公平性與客觀性較低。

         。ㄈ┢髽I(yè)文化明顯缺失

          企業(yè)文化是企業(yè)的軟實(shí)力,積極開展企業(yè)文化建設(shè)是十分必要且重要的,同時(shí)企業(yè)文化在績(jī)效管理中也發(fā)揮著關(guān)鍵性的作用。良好的企業(yè)文化能夠與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)管理理念等融合到一起,且能夠在潛移默化中感染員工,讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感與歸屬感,繼而在工作中投入更多的努力,最終推動(dòng)績(jī)效的提升。但是當(dāng)前很多企業(yè)對(duì)文化建設(shè)的關(guān)注度不足,缺乏明確的文化體系,企業(yè)文化難以感染員工,因此員工的凝聚力以及工作積極性都明顯不足,績(jī)效管理的質(zhì)量較差。

         。ㄋ模┕芾碚吲c員工的交流不足

          加強(qiáng)管理者與員工之間的溝通,可以加深彼此的了解,拉近彼此的關(guān)系,讓管理者明確員工的實(shí)際工作狀態(tài),以及在工作中遇到的問題。員工也可以根據(jù)自身的工作情況向管理者提出與績(jī)效管理相關(guān)的意見,推動(dòng)績(jī)效管理工作質(zhì)量與效率的提升。但是當(dāng)前管理者與員工的交流不足,管理者占據(jù)領(lǐng)導(dǎo)地位,具有一定的權(quán)威性,員工不愿意也不敢提出自己的意見與看法,久而久之,管理者與員工之間會(huì)出現(xiàn)明顯的隔閡,這對(duì)績(jī)效管理以及企業(yè)的發(fā)展來說是十分不利的。

          三、企業(yè)績(jī)效管理開展的有效措施

         。ㄒ唬┘訌(qiáng)對(duì)人力資源的優(yōu)化配置

          良好的人力資源管理是績(jī)效管理順利展開的必要前提,工作人員應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。首先,管理人員應(yīng)當(dāng)對(duì)工作人員進(jìn)行全面的考察,明確工作人員的優(yōu)勢(shì)與不足、興趣愛好以及性格表現(xiàn),并以此為依據(jù)合理安排崗位,保證工作人員的潛力可以充分發(fā)揮出來;其次,管理人員要以人力資源管理目標(biāo)為指導(dǎo),合理制定績(jī)效管理計(jì)劃,在管理的過程中,管理人員要從企業(yè)發(fā)展以及員工的實(shí)際需求出發(fā),做好管理計(jì)劃,并將管理工作落到實(shí)處,保證管理人員以及員工都能夠樹立正確認(rèn)識(shí)。

         。ǘ┨岣邔(duì)績(jī)效管理工作的重視度

          管理人員應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核只是績(jī)效管理的重要組成部分,但并不是績(jī)效管理的全部,要綜合制定績(jī)效管理計(jì)劃,并將績(jī)效管理、人力資源管理以及企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合到一起,加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理的重視程度,增加績(jī)效管理方面的投入,積極引進(jìn)專業(yè)化的人力資源管理人才參與工作,提高績(jī)效管理的科學(xué)性與合理性。同時(shí)要定期對(duì)績(jī)效管理工作進(jìn)行創(chuàng)新與調(diào)整,保證其績(jī)效管理工作可以與時(shí)俱進(jìn)。

         。ㄈ┰O(shè)置合理的績(jī)效管理目標(biāo)

          合理的績(jī)效管理目標(biāo)能夠提高績(jī)效管理的指向性,讓員工明確自身的發(fā)展方向,并提高他們的責(zé)任意識(shí)。企業(yè)管理人員要從企業(yè)發(fā)展目標(biāo)出發(fā),制定合理的績(jī)效管理目標(biāo),管理人員要與員工進(jìn)行深入的交流,了解員工的實(shí)際工作情況以及能力特點(diǎn),然后以此為依據(jù)細(xì)化目標(biāo)內(nèi)容,設(shè)置有層次性的績(jī)效管理目標(biāo),并將目標(biāo)落實(shí)到個(gè)人,在管理的過程中,管理人員要告知員工績(jī)效管理目標(biāo)與其自身職業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系,以提高員工對(duì)績(jī)效管理的重視程度,讓員工能夠?yàn)楣芾砟繕?biāo)的實(shí)現(xiàn)付出努力。

          (四)完善績(jī)效考核制度

          科學(xué)的績(jī)效考核制度能夠產(chǎn)生較強(qiáng)的驅(qū)動(dòng)力,推動(dòng)員工工作積極性與責(zé)任感的提升。企業(yè)要根據(jù)各個(gè)部門工作的需要,制定合理的績(jī)效目標(biāo),如果員工能夠在指定的時(shí)間內(nèi)完成目標(biāo),則應(yīng)當(dāng)予以其必要的獎(jiǎng)勵(lì);如果員工不能夠完成目標(biāo),則應(yīng)當(dāng)對(duì)其予以適當(dāng)?shù)膽土P。在績(jī)效考核的過程中,管理人員要堅(jiān)持將量化指標(biāo)與非量化指標(biāo)進(jìn)行結(jié)合,從而提升考核評(píng)價(jià)的客觀性與全面性。除了要考評(píng)業(yè)績(jī)外,管理人員還應(yīng)當(dāng)將自評(píng)與他評(píng)納入到績(jī)效考核體系當(dāng)中,了解員工的實(shí)際工作狀況。

          (五)加強(qiáng)與員工的交流與溝通

          拉近管理人員與員工之間的關(guān)系是績(jī)效管理順利展開的重要基礎(chǔ)。為了改善關(guān)系,管理人員應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)與員工之間的交流與溝通,與員工建立平等和諧的互動(dòng)關(guān)系。管理人員要深入基層,了解員工的工作環(huán)境與工作狀態(tài),親切詢問他們?cè)诠ぷ饕约吧钪械膯栴},并盡可能幫助他們解決問題。在制定績(jī)效管理規(guī)劃時(shí),管理人員還應(yīng)當(dāng)詢問員工的意見與建議,并積極采納有效意見。這能夠提高績(jī)效管理的實(shí)效性,為人力資源工作的順利展開奠定基礎(chǔ)。

          四、結(jié)語

          良好的人力資源管理工作可以提升企業(yè)的綜合實(shí)力,讓企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì),而績(jī)效管理是人力資源管理的重要組成部分,對(duì)企業(yè)發(fā)展來說有著極大的意義。為了提高績(jī)效管理的實(shí)效性,企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)人力資源的優(yōu)化配置、設(shè)置合理的績(jī)效管理目標(biāo)、提高對(duì)績(jī)效管理工作的重視度、完善績(jī)效考核制度并完善績(jī)效考核制度

        【績(jī)效管理與人力資源管理】相關(guān)文章:

        高校力資源管理的措施06-02

        人事管理與人力資源管理的區(qū)別09-18

        績(jī)效考核在人力資源管理中的作用12-24

        2016人力資源管理師試題及答案08-23

        2016人力資源管理師考試精選練習(xí)及答案08-23

        2016年人力資源管理測(cè)試題及答案08-26

        2016人力資源管理師考試模擬練習(xí)及答案08-29

        2016年人力資源管理員復(fù)習(xí)資料06-16

        2017人力資源管理員考試預(yù)測(cè)題及答案08-13

        国产高潮无套免费视频_久久九九兔免费精品6_99精品热6080YY久久_国产91久久久久久无码

        1. <tt id="5hhch"><source id="5hhch"></source></tt>
          1. <xmp id="5hhch"></xmp>

        2. <xmp id="5hhch"><rt id="5hhch"></rt></xmp>

          <rp id="5hhch"></rp>
              <dfn id="5hhch"></dfn>