- 相關(guān)推薦
企業(yè)怎樣進(jìn)行員工的績效考核方案（精選12篇）
為了確保事情或工作能無誤進(jìn)行，往往需要預(yù)先制定好方案，方案是在案前得出的方法計(jì)劃。方案的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編精心整理的企業(yè)怎樣進(jìn)行員工的績效考核方案，希望對(duì)大家有所幫助。
企業(yè)怎樣進(jìn)行員工的績效考核方案 篇1
企業(yè)對(duì)于員工的績效考核，是針對(duì)其工作有效性的考核，可以簡單的理解為對(duì)于員工“工作效果”與“工作效率”的考核，二者相輔相成，缺一不可。除此之外，員工的素質(zhì)，雖然不是工作效果和工作效率的決定因素，但是員工素質(zhì)無疑對(duì)于二者都有影響，因此在企業(yè)的實(shí)際考核之中，個(gè)人素質(zhì)也是企業(yè)進(jìn)行考核的一個(gè)重要方面。因此華恒智信人力資源顧問團(tuán)隊(duì)根據(jù)多年進(jìn)行績效考核案例分析研究認(rèn)為，將工作效果、工作效率以及員工素質(zhì)三方面結(jié)合起來才能做到真正合情合理對(duì)員工進(jìn)行績效考核。
一、員工素質(zhì)考核
傳統(tǒng)的個(gè)人素質(zhì)考核通常分為若干等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而一一對(duì)員工進(jìn)行考核。例如：對(duì)于企業(yè)主管人員的考核，需要將其主管與同伴友好共事能力、積極性能力、分析能力、勤奮等精神以及完成工作的能力，計(jì)劃和執(zhí)行命令的情況逐一列出，進(jìn)行考核。但是對(duì)于員工個(gè)人素質(zhì)的考核需要注意避免陷入素質(zhì)考核的局限：
對(duì)于員工與員工之間的工作成效以及他們的特殊素質(zhì)之間，究竟存在多大的聯(lián)系，還值得探討。即對(duì)于素質(zhì)考核的基本假設(shè)有待考證。
素質(zhì)考核完全依賴考核者的主觀判斷，因而難免客觀公正。
企業(yè)的某些標(biāo)準(zhǔn)難免有含糊不清之處，使得考核者難以把握。
針對(duì)傳統(tǒng)素質(zhì)考核的缺陷，難以對(duì)一個(gè)人形成全面可靠地評(píng)價(jià)，因此，對(duì)于員工的素質(zhì)考核，可以和其他內(nèi)容一起采用。
二、員工工作效果考核
對(duì)于員工的工作效果進(jìn)行考核，針對(duì)企業(yè)員工按考核目的進(jìn)行考核，無疑是對(duì)于企業(yè)人員考核的一項(xiàng)重要內(nèi)容。同傳統(tǒng)的按個(gè)人素質(zhì)考核相比較，這一考核內(nèi)容不脫離員工從事的工作，而是在以被考核者個(gè)人所同意的合理指標(biāo)來衡量員工已經(jīng)做了哪些工作并得知做得如何。這種對(duì)效果的考核提供了合理客觀的依據(jù)，從而減少了主管判斷的因素。
對(duì)于員工工作效果的評(píng)價(jià)與目標(biāo)管理是聯(lián)系在一起的，實(shí)行了目標(biāo)管理，這種考核工作比較容易�？己说木唧w內(nèi)容一般變?yōu)閱T工是否適當(dāng)、合理的確定在一段時(shí)間內(nèi)要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，采取什么措施實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，以及目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)程度。
至于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，可以采用比率法以及頻率法進(jìn)行衡量。
比率法是從管理活動(dòng)或是員工工作的某一周期結(jié)束起，計(jì)算企業(yè)目標(biāo)的`實(shí)現(xiàn)程度，例如：企業(yè)目標(biāo)位經(jīng)營某項(xiàng)目營利100萬元，而一年以后，實(shí)際是90萬元，則目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)比率是90%。
頻率法是指若干周期后，組織目標(biāo)的具體性質(zhì)，分別采用各種平均法，例如：算數(shù)平均、加權(quán)平均等進(jìn)行計(jì)算。
三、員工工作標(biāo)準(zhǔn)考核
按照員工標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，主要包含2個(gè)方面的內(nèi)容即員工的工作做得如何以及員工在進(jìn)行工作的工作效率是否提高。
以企業(yè)主管人員的管理工作為例進(jìn)行說明：
1、主管人員工作方面考核
這一考核內(nèi)容簡單是說是按照管理者的職能，用一系列能夠反映管理工作中的各種職能范圍內(nèi)最主要的問題來說明每一種職能，用這些問題來逐項(xiàng)考核與評(píng)定主管人員在管理方面的成就，以計(jì)劃工作為例，計(jì)劃工作中的問題歸納起來可以有以下幾個(gè)方面：
是否與本組織或本部門規(guī)定了其他組織或部門有關(guān)的長、短期目標(biāo)，及其可考核的目標(biāo)。
是否理解上級(jí)的政策在其決策工作中的指導(dǎo)作用，并確保下屬也可以這樣做。
是否定期的領(lǐng)導(dǎo)計(jì)劃，以便了解計(jì)劃與期望是否一致。
在選擇方案時(shí)，是否認(rèn)識(shí)到對(duì)于解決問題的關(guān)鍵因素。
2.對(duì)于人員效率的考核方面
人員的效率重要集中在如下幾個(gè)方面
思維與決策的效率。思維與決策的效率，即員工發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的決策。為此考核者可以從思維效率高低，發(fā)現(xiàn)問題是否及時(shí)，分析問題是否準(zhǔn)確，解決問題時(shí)效性等方面進(jìn)行考核。
處理事務(wù)的效率。員工處理事務(wù)的效率直接反應(yīng)主管人員的檢查。
時(shí)間控制工作能力。時(shí)間本身就是效率的直接因素，可用一個(gè)表示時(shí)間、管理效率、管理成效三者之間的關(guān)系的公式表現(xiàn)：管理效率=管理成效/時(shí)間。對(duì)于時(shí)間效率的衡量，可以從管理人員自己的時(shí)間利用率、下屬的時(shí)間的有效利用率、企業(yè)整體時(shí)間的有效利用率進(jìn)行分析。
效率考核是一把"雙刃劍"，好的績效考核制度可以提高員工績效、激活整個(gè)組織;但如果做法不當(dāng)，可能會(huì)產(chǎn)生許多意想不到的后果�？傊嬲褑T工的績效考核落到實(shí)處，企業(yè)在體系設(shè)計(jì)與組織實(shí)施的過程中，就必須要有系統(tǒng)的眼光和思維，同時(shí)又要敢于邁開步伐，在實(shí)施員工績效考核的過程中適時(shí)推動(dòng)組織的變革前進(jìn)，把公司推進(jìn)為一個(gè)具有現(xiàn)代意識(shí)觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長型企業(yè)。
企業(yè)怎樣進(jìn)行員工的績效考核方案 篇2
第一章 總 則
第一條 為進(jìn)一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務(wù)水平，建立健全公司員工工作的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，制訂本辦法。
第二條 績效考核的宗旨和范圍：
一、績效考核的宗旨：考察員工的工作績效;了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力;促進(jìn)員工改進(jìn)和提高工作績效;考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考;考核結(jié)果作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、離職管理的依據(jù)。
二、績效考核的范圍：公司全體員工。
第三條 公司員工績效考核實(shí)行逐級(jí)考核方式，上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)下一級(jí)員工的績效考核。
第四條 公司行政辦公室負(fù)責(zé)公司員工績效考核工作的指導(dǎo)、服務(wù)和監(jiān)督。
第二章 績效考核的組織
第五條 為了加強(qiáng)對(duì)公司公司員工績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，公司成立公司員工績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由總經(jīng)理、行政辦公室組成公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，行政辦公室負(fù)責(zé)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組日常工作，員工績效考核辦法績效考核的.內(nèi)容
第六條 對(duì)部門負(fù)責(zé)人和員工的考核內(nèi)容主要包括：工作績效、工作能力、工作態(tài)度、工作責(zé)任心等方面，具體考核標(biāo)準(zhǔn)見《部門負(fù)責(zé)人績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》和《員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》。
第三章 績效考核的實(shí)施
第七條 員工績效考核工作每月進(jìn)行一次。
第八條 部門負(fù)責(zé)人：按照總經(jīng)理考核權(quán)重30%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重30%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重20%、其他部門經(jīng)理考核權(quán)重10%、同一單位所有員工考核權(quán)重10%，統(tǒng)計(jì)匯總考評(píng)得分。
第九條 一般員工：按照總經(jīng)理考核權(quán)重20%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重30%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重10%、部門負(fù)責(zé)人考核權(quán)重30%、本部門員工考核權(quán)重10%，統(tǒng)計(jì)匯總考評(píng)得分。
第十條 考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結(jié)相結(jié)合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。
第十一條 任何員工認(rèn)為對(duì)自己的考核結(jié)果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。
第四章 績效考核結(jié)果運(yùn)用
第十二條 員工的考核結(jié)果根據(jù)考核得分排名，實(shí)行強(qiáng)制分布，劃分為A、B、C三檔，比例分別為40%、50%、10%。
第十三條 績效考核結(jié)束2個(gè)工作日內(nèi)，綜合辦公室負(fù)責(zé)將考核初步結(jié)果反饋給績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。經(jīng)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組核準(zhǔn)后，形成文件下發(fā)。
第十四條 直接上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)下一級(jí)員工的績效考核結(jié)果進(jìn)行雙向溝通。溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點(diǎn)、工作績效改進(jìn)計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等進(jìn)行。
第十五條 被考核者若有以下情形，考核結(jié)果為D檔。
一、無正當(dāng)理由，不服從工作安排的;
二、由于工作不負(fù)責(zé)，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的;
三、工作態(tài)度不好，服務(wù)意識(shí)差，基層投訴頻繁的。
第十六條 根據(jù)員工的績效考核等級(jí)結(jié)果補(bǔ)發(fā)相應(yīng)的績效工資，公司績效工資的提取按機(jī)關(guān)員工20%，項(xiàng)目部員工30%。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放�？己藶锳檔，績效工資上調(diào)15%，考核為B檔，績效工資不變，考核為C檔，績效工資下調(diào)10%，考核為D檔不再補(bǔ)發(fā)績效薪。
第十九條 連續(xù)兩次考核為A等的部門負(fù)責(zé)人和員工可作為擬晉升提拔對(duì)象。連續(xù)三次績效考核結(jié)果為C等的部門負(fù)責(zé)人調(diào)換崗位或降級(jí)使用。連續(xù)兩次考核為C或一次考核為D的員工調(diào)換崗位;連續(xù)二次或累計(jì)三次考核為D的員工，按待崗處理或依法解除勞動(dòng)合同。
第五章 附 則
第二十條 本辦法由公司行政辦公室負(fù)責(zé)解釋。
第二十一條 本辦法自下發(fā)之日起實(shí)行。
企業(yè)怎樣進(jìn)行員工的績效考核方案 篇3
一、確立考核原則
1.結(jié)果考核為主，行為考核為輔的原則
研發(fā)人員的工作是高度結(jié)果導(dǎo)向型的工作，對(duì)研發(fā)人員的評(píng)價(jià)最終往往都要落實(shí)到其工作成果上來。在研發(fā)人員的考核中，過度關(guān)注研發(fā)人員的行為而不是結(jié)果本身，往往會(huì)帶來一系列錯(cuò)誤的導(dǎo)向，也容易挫傷研發(fā)人員的工作積極性。
2.研發(fā)項(xiàng)目考核的市場導(dǎo)向原則
目前來說，國內(nèi)企業(yè)層面的研發(fā)主要集中在產(chǎn)品開發(fā)上，因此在設(shè)定研發(fā)考核目標(biāo)時(shí)，必須緊密結(jié)合公司研發(fā)策略，開發(fā)在市場上適銷對(duì)路的產(chǎn)品。
3.個(gè)人考核與團(tuán)隊(duì)考核相結(jié)合的原則
在研發(fā)人員的考核中，把團(tuán)隊(duì)業(yè)績作為研發(fā)人員績效考核的重要指標(biāo)，有利于培養(yǎng)研發(fā)人員的團(tuán)隊(duì)合作精神，對(duì)研發(fā)團(tuán)隊(duì)及個(gè)人成長均具有重要意義。
4.指標(biāo)評(píng)價(jià)方法的科學(xué)性原則
在研發(fā)成果質(zhì)量的評(píng)價(jià)中，引入專業(yè)委員會(huì)的方式進(jìn)行，避免主觀性評(píng)價(jià)偏差過大情況的發(fā)生，保證評(píng)價(jià)的公平、公正。
二、設(shè)定三維指標(biāo)
企業(yè)研發(fā)人員考核應(yīng)圍繞三個(gè)維度來進(jìn)行，分別是業(yè)績指標(biāo)、能力指標(biāo)及行為指標(biāo)。一般來說，企業(yè)的研發(fā)人員可以分為項(xiàng)目經(jīng)理、開發(fā)人員及測試人員三類，對(duì)于不同類型的研發(fā)人員，在指標(biāo)設(shè)計(jì)上應(yīng)該有所差別。下面以研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理的績效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)為例來說明。
1.業(yè)績指標(biāo)
項(xiàng)目經(jīng)理的'業(yè)績指標(biāo)主要包括：新產(chǎn)品開發(fā)周期、技術(shù)評(píng)審合格率、項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目費(fèi)用控制、內(nèi)外部客戶滿意度等，該類別指標(biāo)主要為客觀性指標(biāo)。
2.能力指標(biāo)
項(xiàng)目經(jīng)理的能力指標(biāo)主要包括：業(yè)務(wù)知識(shí)與技能、溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與控制能力、指導(dǎo)及幫助下屬的能力、員工管理能力、決策能力等，該類指標(biāo)主要為主觀性指標(biāo)，可以采用類似于360°評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行。
3.行為指標(biāo)
項(xiàng)目經(jīng)理的行為指標(biāo)主要包括：工作的積極性、主動(dòng)性、協(xié)作精神、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、工作責(zé)任心、服從意識(shí)等。
從績效考核的目的來看，如果考核的目的是主要用于加薪、發(fā)放獎(jiǎng)金、紅利等獎(jiǎng)勵(lì)，考評(píng)指標(biāo)體系主要為業(yè)績指標(biāo)和行為指標(biāo);如果考核目的是為了員工發(fā)展，且考核結(jié)果將用于教育培訓(xùn)、能力開發(fā)、升遷、調(diào)動(dòng)等人力資源規(guī)劃與配置，考核指標(biāo)體系應(yīng)包括業(yè)績指標(biāo)、能力指標(biāo)和行為指標(biāo)。
三、確立評(píng)價(jià)主體
研發(fā)人員的績效考核方法可以采用員工自我評(píng)價(jià)、同級(jí)(事)評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)、下屬評(píng)價(jià)(適用于研發(fā)管理人員)相結(jié)合的方法進(jìn)行。
自我評(píng)價(jià)主要是研發(fā)人員自己對(duì)過去一段時(shí)間業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行評(píng)估。
同級(jí)(事)評(píng)價(jià)的主要作用是考核員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，特別是對(duì)于一些需要多人、多部門協(xié)作的研發(fā)項(xiàng)目來說，這種能力就顯得尤為重要。而對(duì)于一些出于保護(hù)自己技術(shù)優(yōu)勢地位而不愿與人合作的員工來說，這也可以作為一個(gè)有力的約束條件。
上級(jí)評(píng)價(jià)可以是直線經(jīng)理的評(píng)價(jià)，也可以以項(xiàng)目經(jīng)理的評(píng)價(jià)為主，或者是二者的結(jié)合。因?yàn)閷?duì)于那些跨部門協(xié)作的研發(fā)項(xiàng)目來說，直線經(jīng)理也許不知道自己的員工干了什么，工作質(zhì)量如何。
對(duì)于研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理的考核來說，引入下屬評(píng)價(jià)主要是為了促進(jìn)項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)項(xiàng)目組成員的培養(yǎng)，促進(jìn)項(xiàng)目經(jīng)理與成員的溝通，從側(cè)面保證項(xiàng)目的順利開展。
企業(yè)怎樣進(jìn)行員工的績效考核方案 篇4
一、引言
1、績效考核的概念
績效是指員工從事工作所產(chǎn)生的成就和效果。一般分組織績效和員工績效。組織績效是指企業(yè)運(yùn)營管理成效。個(gè)人績效是指個(gè)人完成本職工作的成果。企業(yè)員工績效考核就是通過監(jiān)測、考核等管理手段提高個(gè)人績效，從而促進(jìn)組織績效的提升。
2、績效考核的意義
績效考核是推動(dòng)個(gè)人業(yè)績與企業(yè)業(yè)績目標(biāo)一致、同步提高的管理工作，其意義在于：一是有利于監(jiān)測企業(yè)目標(biāo)發(fā)展完成情況，并加強(qiáng)過程干預(yù)；二是有利于企業(yè)上下聚焦核心目標(biāo)，提高工作效能，促進(jìn)發(fā)展；三是有利于合理分配薪酬，根據(jù)考核結(jié)果，給予不同等級(jí)的薪酬，體現(xiàn)公平公正的原則，促進(jìn)企業(yè)良性經(jīng)營；四是有利于通過考核發(fā)現(xiàn)核心人才，提高人員效率，提高企業(yè)人才素質(zhì)。
3、績效考核的原則
一般來說，績效考核的設(shè)計(jì)和實(shí)施必須堅(jiān)持客觀公正、全面嚴(yán)謹(jǐn)、責(zé)權(quán)利相適應(yīng)、可操作性四大原則�？陀^公正是指指標(biāo)設(shè)計(jì)科學(xué)；考核過程民主、透明；考評(píng)人員公正評(píng)價(jià)等。全面嚴(yán)謹(jǐn)是指考核內(nèi)容要全面，充分體現(xiàn)員工德能勤績方面，考核過程要堅(jiān)持原則、嚴(yán)格量化。責(zé)權(quán)利相適應(yīng)是指考核結(jié)果運(yùn)用要科學(xué)合理，與員工薪酬分配、晉升結(jié)合起來�？刹僮餍允侵钢笜�(biāo)計(jì)算、程序落實(shí)、結(jié)果運(yùn)用全部都能在管理工作中體現(xiàn)出來，不脫離企業(yè)實(shí)際、不過高增加管理成本。
4、績效考核的一般方法
通常，績效考核有以下辦法：1、目標(biāo)管理法：設(shè)立重要工作目標(biāo)，由員工對(duì)工作進(jìn)度和績效進(jìn)行自控和自評(píng)。2、比較法：在設(shè)立目標(biāo)的基礎(chǔ)上，通過對(duì)員工業(yè)績進(jìn)行比較，確定排序。3、KPI關(guān)鍵指標(biāo)法：由企業(yè)明確關(guān)鍵指標(biāo)，對(duì)不同責(zé)任單位按不同維度細(xì)化考核內(nèi)容，并相應(yīng)給予不同權(quán)重。4、360度考核法：從不同層面來考評(píng)員工績效，包括德能勤績收集員工表現(xiàn)和員工滿意度等。
二、電力施工企業(yè)考核工作當(dāng)前現(xiàn)狀及存在問題
�。ㄒ唬╇娏κ┕て髽I(yè)績效考核的特點(diǎn)
1、人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜、業(yè)務(wù)要求層次較多
作為電力施工企業(yè)，員工分為技術(shù)、管理、支撐三類人員，但因施工環(huán)節(jié)復(fù)雜，每個(gè)環(huán)節(jié)每個(gè)崗位上人員素質(zhì)和要求不同。從技術(shù)類人員來說，有外聘引進(jìn)型專家、高級(jí)總工、中級(jí)助工以及普通技工，且每一層面技術(shù)人員，根據(jù)施工難度和技術(shù)掌握程度不同，呈現(xiàn)出的績效有較大差異。從管理類人員來說，有項(xiàng)目管理、工程管理、驗(yàn)收管理、內(nèi)部事務(wù)管理、商業(yè)管理等不同崗位，每個(gè)崗位有著不可比擬和替代性，績效考核的需要有不同維度和方法。從支撐類人員來說，有材料支撐、系統(tǒng)支撐、綜合支撐等人員，這類崗位不同技術(shù)和管理崗位，以滿意度為考核重點(diǎn)。
2、員工分布分散，信息收集有效性不高
企業(yè)本身是以施工為主，人員隨項(xiàng)目分布和流動(dòng)，按月或按季收集績效考核信息、實(shí)施績效溝通和評(píng)價(jià)受時(shí)間、地址限制，信息匯總、傳遞不能及時(shí)，影響績效考核結(jié)果和結(jié)果運(yùn)用。
�。ǘ┊�(dāng)前存在的主要問題
1、考核指標(biāo)體系不夠聚焦重點(diǎn)
不同層級(jí)、不同職責(zé)的員工均采取內(nèi)容相似的指標(biāo)，沒有按責(zé)任區(qū)隔，沒有進(jìn)一步聚焦崗位職責(zé)和崗位目標(biāo)。同時(shí)，目標(biāo)都過于籠統(tǒng)，沒有細(xì)化，不利于員工理解和執(zhí)行。這導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)與崗位要求不完匹配，工資分配容易出現(xiàn)平均主義。
2、考核溝通機(jī)制需要進(jìn)一步完善
溝通機(jī)制未完整全面，未形成計(jì)劃、考核和結(jié)果全過程的雙向溝通機(jī)制，且受到人員分布分散、工作時(shí)間不一致等因素影響，溝通機(jī)制無法落實(shí)到地，導(dǎo)致考核人與被考核人對(duì)工作目標(biāo)的期望值不能達(dá)成一致，影響被考核人的積極性、也增加了管理難度和成本。
3、教育培訓(xùn)與績效考核需要緊密結(jié)合
目前，我單位的教育培訓(xùn)工作大多集中在資格、施工技能、學(xué)歷等方面，針對(duì)工作目標(biāo)的階段性培訓(xùn)和專題教育，還沒完全到位，沒有建立與工作目標(biāo)緊密結(jié)合的培訓(xùn)體系，對(duì)被考核人的幫助和支撐不多，沒有從根本上給被考核人提高工作效能提供通道和途徑。
三、電力施工企業(yè)績效考核體系構(gòu)建
�。ㄒ唬┙⒁訩PI為核心的指標(biāo)考核體系
1、指標(biāo)體系的建立
需要全面厘清目標(biāo)任務(wù)，從上至下，確定戰(zhàn)略目標(biāo)、年度目標(biāo)和月度目標(biāo)。由公司級(jí)目標(biāo)逐步分解至各責(zé)任單位，各責(zé)任單位再分解至責(zé)任人。目標(biāo)的確定有以下注意事項(xiàng)：
（1）公司級(jí)目標(biāo)以KPI核心目標(biāo)為主：從技術(shù)、管理和支撐三方面入手，匯集最為關(guān)鍵和重要的目標(biāo)，并將其量化，分解至年、季、月。總體指標(biāo)數(shù)量建議不超過20項(xiàng)，以便更好聚焦重點(diǎn)、主題突出。
�。�2）公司級(jí)目標(biāo)確定后，將這些目標(biāo)分解至各責(zé)任單位，根據(jù)這些目標(biāo)與責(zé)任單位相關(guān)性，確定考核分值和考核權(quán)重。在分解過程中，務(wù)必做好各單位考核力度的平衡，不得厚此薄彼，需要一視同仁、力度一致。單位總體指標(biāo)數(shù)量控制在10項(xiàng)以內(nèi)，對(duì)單位的考核按年和月進(jìn)行。
�。�3）責(zé)任單位目標(biāo)確定后，由責(zé)任單位根據(jù)單位內(nèi)人員崗位、職責(zé)不同，再做分解。除了分解KPI以外，為了保證KPI的完成，責(zé)任單位需結(jié)合實(shí)際工作，制訂過程管控指標(biāo)，以便指導(dǎo)責(zé)任人逐步完成最終目標(biāo)。KPI和過程管控指標(biāo)的分解原則依舊要保持公平公正，每個(gè)人的考核指標(biāo)控制在5到8項(xiàng)以內(nèi)。對(duì)員工的考核按月進(jìn)行。
通過上述指標(biāo)體系的建立，確保目標(biāo)從上至下，全部落實(shí)到人，到團(tuán)隊(duì)。不得出現(xiàn)指標(biāo)僅由單位負(fù)責(zé)、而沒有具體責(zé)任人的情況。
2、人員崗位的梳理
要保障考核指標(biāo)落實(shí)到崗位、落實(shí)到人，做到指標(biāo)與崗位匹配，考核方法適合崗位情況，這還需要全面梳理人員崗位。崗位梳理是一項(xiàng)系統(tǒng)性復(fù)雜工作，不僅與績效考核相關(guān)，亦與工資體系相關(guān)，對(duì)績效考核而言，當(dāng)前需要進(jìn)行的具體工作有兩點(diǎn)，一是做好崗位編制。根據(jù)公司KPI、責(zé)任單位KPI要求，結(jié)合人工成本以及勞動(dòng)生產(chǎn)率情況，測算崗位數(shù)量和崗位種類，并核定到每個(gè)單位，在KPI相對(duì)穩(wěn)定時(shí)期，核定的數(shù)量相對(duì)不變，作為一定時(shí)期內(nèi)人員配置和考核的重要依據(jù)。二是做好崗位職責(zé)梳理，根據(jù)崗位編制情況，全面編訂各崗位說明書，明確崗位職責(zé)和核心指標(biāo)。崗位說明書作為人員配置和員工落實(shí)工作的重要依據(jù)，各單位必須根據(jù)崗位說明書安排員工工作，不得隨意變更、增加或減少員工工作內(nèi)容，如需變動(dòng)，須報(bào)送人力部加以調(diào)整。
�。ǘ┙⑹虑笆轮惺潞箅p向溝通機(jī)制
提高績效考核的效果員工和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績效考核的生命線。有效、及時(shí)的溝通要貫穿績效考核工作始終。
1、事前溝通
編制年度、季度和月度指標(biāo)計(jì)劃時(shí)，責(zé)任單位KPI考核目標(biāo)由人力部門初步擬訂后，與責(zé)任單位溝通，聽取責(zé)任單位的建議和意見，修改確認(rèn)，經(jīng)公司績效管理委員會(huì)討論后，方能實(shí)施。員工的績效考核計(jì)劃由部門負(fù)責(zé)人擬訂后，與員工逐一面談溝通，一方面促進(jìn)員工理解工作要求，另一方面聽取員工意見，對(duì)合理意見，須聽取并適當(dāng)修改績效計(jì)劃。要求對(duì)員工的事前溝通，每人每月一次。
2、事中溝通
事中溝通主要體現(xiàn)在員工落實(shí)績效方面，主要針對(duì)臨時(shí)增加工作內(nèi)容、重大重要指標(biāo)落實(shí)情況的溝通以及對(duì)長期績效落后員工的溝通，由上級(jí)主管主動(dòng)與員工溝通，了解其執(zhí)行進(jìn)度、執(zhí)行難度和存在問題，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在問題，共同努力解決，確�？冃繕�(biāo)得以順利完成。
3、事后溝通
事后溝通就是結(jié)果反饋。每月人力部需要將對(duì)單位考核結(jié)果與被考核單位核定，核定后再予公布，建議在每月5日前完成。被考核單位再依照結(jié)果逐級(jí)考核至員工，考核結(jié)果除了紙面反饋員工外，考核主管還需與員工進(jìn)行面談，將結(jié)果當(dāng)面反饋給員工，在反饋過程中，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力的`參考意見等等，促使員工更努力地工作。
考慮到公司人員辦公分散的情況，溝通方式建議多種方式，通過電話、面談、QQ視頻、電話會(huì)議等多種形式均可。
�。ㄈ┙∪院诵哪繕�(biāo)為主的教育培訓(xùn)機(jī)制
培訓(xùn)工作除了做好日常的學(xué)歷和資質(zhì)培訓(xùn)外，還需要根據(jù)公司級(jí)、部門級(jí)及員工的績效考核目標(biāo)要來開展。一方面，在年初，隨著KPI下達(dá)的同時(shí)，制訂圍繞KPI的培訓(xùn)計(jì)劃，并收集各單位和員工培訓(xùn)需求，納入計(jì)劃中。另一方面，加強(qiáng)上級(jí)主管對(duì)下級(jí)員工的培訓(xùn)，通過周例會(huì)、月分析會(huì)、專題會(huì)等多種形式，由上級(jí)主管對(duì)績效考核指標(biāo)相關(guān)工作內(nèi)容進(jìn)行講解和說明，指導(dǎo)下級(jí)員工如何開展工作、如何提高工作技巧等，從而促進(jìn)全體的績效水平的提升。
綜上所述，績效考核是一項(xiàng)全面激發(fā)員工聚焦任務(wù)、努力工作，全面提升企業(yè)業(yè)績的系統(tǒng)工程，亦是當(dāng)前各企業(yè)科學(xué)管理的必需手段，相信經(jīng)過全面建立科學(xué)的績效考核體系，我公司的業(yè)績目標(biāo)、戰(zhàn)略目標(biāo)將得到順利完成。
企業(yè)怎樣進(jìn)行員工的績效考核方案 篇5
第一章 總則
第一條 績效考核的首要目的是通過評(píng)價(jià)員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效�？冃Э己说哪康倪�包括明確員工工作的導(dǎo)向;保障組織有效運(yùn)行，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì);同時(shí)，通過考核淘汰不合適的人員。
第二條 考核的原則：
1、實(shí)行逐級(jí)考核原則：逐級(jí)管理、逐級(jí)負(fù)責(zé)、逐級(jí)考核，下屬的工作好壞由其直接上級(jí)評(píng)定。
2、公平性原則：員工的工作目標(biāo)等考核內(nèi)容，考核人應(yīng)在考核期初予以明確。
3、客觀性原則：對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)要求都應(yīng)有事實(shí)依據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。
4、雙向溝通原則：每次考核時(shí)，考核者與被考核都應(yīng)按工作目標(biāo)等考核內(nèi)容開誠布公地進(jìn)行雙向溝通交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者。
5、常規(guī)性原則：績效管理是各級(jí)管理者例行的日常工作職責(zé)，對(duì)下屬員工作出正確評(píng)價(jià)，幫助下屬改善工作業(yè)績是管理者的重要工作內(nèi)容。
第三條 公司績效考核分為：月目標(biāo)管理績效考核、年度目標(biāo)管理績效考核，其中每月一次的目標(biāo)管理考核評(píng)估是基礎(chǔ)。
第四條 相關(guān)名詞解釋
1、目標(biāo)管理：目標(biāo)管理是根據(jù)重成果的思想，先由企業(yè)提出在一定時(shí)期內(nèi)期望達(dá)到的理想目標(biāo)，然后由各部門和全體員工根據(jù)總目標(biāo)確定各自的分目標(biāo)并積極主動(dòng)想方設(shè)法使之實(shí)現(xiàn)的一種管理方法。目標(biāo)管理的英文縮寫為mBo，以下均簡稱為mBo。
2、月度mBo績效考核：是指在每月初(7日前)由直接上級(jí)就下屬上月工作目標(biāo)完成和工作表現(xiàn)情況進(jìn)行的mBo考核。
3、年終mBo考核：是指人事行政部門根據(jù)被考核者在本年度內(nèi)的獎(jiǎng)懲記錄情況，給予綜合評(píng)價(jià)，并統(tǒng)計(jì)、匯總各月度mBo考核的得分后，得出被考評(píng)者本年度績效考核的最終得分。
第二章 月度mBo考核
第一條 月度mBo考核在次月1日-7日進(jìn)行。
第二條 mBo考核的內(nèi)容和實(shí)施
(一)目標(biāo)的制定
1、公司月度總目標(biāo)、部門目標(biāo)要分解到每一層、每一個(gè)崗位，由被考核人根據(jù)上級(jí)目標(biāo)填寫《工作目標(biāo)計(jì)劃考核表》(見附表)，一式三份，由考核人、直接上級(jí)和人事行政部各執(zhí)一份。
2、個(gè)人崗位目標(biāo)制定的原則及要點(diǎn)
(1)目標(biāo)盡可能具體、結(jié)果可評(píng)估，盡可能量化(如時(shí)間、日期、金額、數(shù)量分等)，綜合目標(biāo)可用階段或期限表示;
(2)任務(wù)量適度，即經(jīng)過努力能夠達(dá)到;
(3)可對(duì)比，同一崗位、不同的人有可比性，體現(xiàn)公平;
(4)挑戰(zhàn)性，目標(biāo)需要努力才能達(dá)到;
(5)必須促進(jìn)工作的改善;
(6)上級(jí)目標(biāo)必須在下級(jí)目標(biāo)之前制定，上下級(jí)目標(biāo)保持一致性，避免目標(biāo)重復(fù)或斷層。
3、個(gè)人崗位目標(biāo)制定的步驟：
(1)上級(jí)向下級(jí)說明自己當(dāng)月的目標(biāo);
(2)上級(jí)請(qǐng)下級(jí)設(shè)立自己的重點(diǎn)目標(biāo);
(3)上級(jí)要求下級(jí)設(shè)定各自的目標(biāo)計(jì)劃書;
(4)檢查下級(jí)目標(biāo)書;
(5)與下級(jí)談話，決定其目標(biāo)(此工作必須在每月3日前完成)。
4、目標(biāo)內(nèi)容：每項(xiàng)目標(biāo)應(yīng)盡量包括數(shù)量目標(biāo)、質(zhì)量目標(biāo)、時(shí)限目標(biāo)。
(二)目標(biāo)執(zhí)行
1、目標(biāo)執(zhí)行過程中應(yīng)注意的事項(xiàng)：目標(biāo)監(jiān)督人應(yīng)充分授權(quán)，及時(shí)跟進(jìn)并提供幫助和指導(dǎo);目標(biāo)執(zhí)行人應(yīng)主動(dòng)匯報(bào)。
2、目標(biāo)執(zhí)行中的問題處理：列出可能出現(xiàn)的問題，并提出相應(yīng)的解決辦法。
(三)目標(biāo)完成情況評(píng)估
1、評(píng)估步驟：
(1) 員工先作自我評(píng)估，在工作目標(biāo)計(jì)劃考核表"自評(píng)"欄如實(shí)填報(bào)工作目標(biāo)完成情況，對(duì)每項(xiàng)目標(biāo)完成情況進(jìn)行小結(jié)，在每月3日前交直接經(jīng)理。
(2) 直接經(jīng)理根據(jù)被考核人的"自評(píng)"，結(jié)合"增加任務(wù)情況"、"規(guī)章制度及工作目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果"，結(jié)合人事行政部門的"扣分記錄"進(jìn)行評(píng)分。
(3) 直接經(jīng)理與員工直接談話溝通后，確定員工上月度mBo考核評(píng)估結(jié)果。
2、評(píng)估要點(diǎn)：包括數(shù)量目標(biāo)、質(zhì)量目標(biāo)、時(shí)限目標(biāo)、成本目標(biāo)四方面，皆應(yīng)有細(xì)則，由考核人與被考核人依據(jù)mBo工作目標(biāo)表確定。
3、評(píng)分辦法：
(1) 工作目標(biāo)完成情況考分滿分100分，占考核總分的65%;
(2) "增加任務(wù)情況"考核滿分5分;
(3)"規(guī)章制度及工作目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果"考分滿分15分;
(4)"工作目標(biāo)完成質(zhì)量"考分滿分15分;
(5)考核總得分=工作目標(biāo)完成情況考核得分×65%+(2)+(3)+(4)項(xiàng)考核得分;
(6)將考核總得分對(duì)應(yīng)《mBo績效考核等級(jí)及系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)》(見表二)，被考核人的考核總得分對(duì)應(yīng)的等級(jí)和等級(jí)系數(shù)即為被考核人的月度mBo考核結(jié)果。
(四) 評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用
1、績效考核等級(jí)
考核結(jié)果分為5等10級(jí)，具體見表二
月度考核時(shí)，考核期間員工有下列情況，核定考核等級(jí)如下：
(1)有曠工記錄或請(qǐng)事假超過3日(不含3日)，考核等級(jí)不得為A級(jí)。
(2)受行政處分未取消，考核等級(jí)不得為B等級(jí)以上。
2、考核結(jié)果與員工績效工資掛鉤，按考核結(jié)果每月發(fā)放。
(1)績效工資系數(shù)(分5等10級(jí))見表二;
(2)員工實(shí)得績效工資=員工本人月績效工資×績效考核等級(jí)系數(shù);
(3)考核結(jié)果為"需改進(jìn)"的員工，由被考核者的'直接上級(jí)與被考核者一起分析原因，制定業(yè)績改進(jìn)提高計(jì)劃，進(jìn)行跟蹤。績效考核等級(jí)為"表現(xiàn)不良"的，應(yīng)立即予以辭退。
第三章 年度mBo考核
第一條 年度mBo考核在每年終月度mBo考核后進(jìn)行。年度mBo考核是建立在月度mBo考核基礎(chǔ)上的。
第二條 年度mBo考核的評(píng)分按年內(nèi)各月度mBo考核總分?jǐn)?shù)的平均值，以平均值對(duì)應(yīng)等級(jí)，作為年終mBo考核結(jié)果。
第三條 年終mBo考核結(jié)果的應(yīng)用：
(1)與年終業(yè)績目標(biāo)獎(jiǎng)金掛鉤：年終績效考核結(jié)果為公司年終獎(jiǎng)金分配、激勵(lì)約束機(jī)制，工作評(píng)判提供客觀、公正、公平、合理的原始依據(jù)。
(2)與人事異動(dòng)、改進(jìn)提高掛鉤：考核等級(jí)一年中連續(xù)三次為"需改進(jìn)"的，予以辭退;雖無連續(xù)三次為"需改進(jìn)"，但年終評(píng)為"需改進(jìn)"的員工，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)予以談話幫助，限期整改，次年績效考核若再出現(xiàn)"需改進(jìn)"，予以辭退。
第四章 申訴和監(jiān)督
第一條 績效考核的申訴
1、月度mBo績效考核和年度mBo考核均給被考核員工一個(gè)申訴期，以示公平、公正。
2、員工對(duì)考核結(jié)果持有異議的，可在二天內(nèi)向人事行政部門申訴，人事行政部要及時(shí)進(jìn)行復(fù)核，并負(fù)責(zé)將復(fù)核結(jié)果通知申訴人。
3、沒有申訴的結(jié)果作為最后的考核結(jié)果，已申訴的以復(fù)核結(jié)果為最后考核結(jié)果。
第二條 對(duì)考核人的監(jiān)督和要求：
1、被考核者期望著自己的工作能夠得到承認(rèn)，考核者必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察和記錄到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。
2、被考核者期望得到公正的待遇，考核者必須消除對(duì)被考核者的好惡感、同情等偏見，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。
3、不對(duì)考核期外、以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。
4、公司對(duì)考核者寄以厚望并充分信賴，考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長避短的指導(dǎo)教育。
5、如果目標(biāo)考核人對(duì)下屬的mBo監(jiān)管不力，以及考評(píng)有失公正、公平，公司將根據(jù)情節(jié)輕重給予相應(yīng)的處罰。
第五章 附 則
第一條 本實(shí)施辦法呈經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施，修改時(shí)亦同。
第二條 本實(shí)施辦法自二oxx年 月一日起施行。
企業(yè)怎樣進(jìn)行員工的績效考核方案 篇6
1、引言
績效考核主要服務(wù)于企業(yè)的管理和斬落發(fā)展，可以提高員工的工作效率與職業(yè)技能，促進(jìn)組織的快速發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)組織和員工共同受益。此外，績效考核又與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)是一脈相連的，績效考核的有效實(shí)施可以促進(jìn)員工的目標(biāo)與行為與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相統(tǒng)一，在競爭如此激烈的今天，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的管理與考核，實(shí)施有效、科學(xué)的績效考核，是企業(yè)在競爭中立于不敗之地的有效途徑。
2、績效考核
2.1績效考核的內(nèi)涵
所謂績效考核，是一種正式的員工評(píng)估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)[1]�？冃Э己说慕Y(jié)果直接影響到關(guān)乎員工切身利益的薪酬、獎(jiǎng)金及職務(wù)升降等方面，因此，有效的績效考核對(duì)于員工的公平性以及心理扮演者舉足輕重的作用。實(shí)行績效考核的最終目的是提高員工的滿意度與成就感，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的"雙贏"。
2.2績效考核的目的
績效考核的核心目的是通過提高員工的績效水平來提高組織或者團(tuán)隊(duì)的績效。員工通過參與實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人目標(biāo)，獲得個(gè)體榮譽(yù)感與團(tuán)體存在感，達(dá)到與組織目標(biāo)的統(tǒng)一；通過考核指標(biāo)的設(shè)置，避免企業(yè)員工與組織目標(biāo)的偏離；通過績效的考核與評(píng)估，實(shí)現(xiàn)對(duì)組織與員工目標(biāo)實(shí)施的監(jiān)控，從而保證企業(yè)營業(yè)目標(biāo)按能夠得以時(shí)完成。
3、目前我國中小企業(yè)員工績效考核中存在的問題及原因
3.1績效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)
績效考核指標(biāo)模糊，過于泛化，主觀性太強(qiáng)，過于單一，與被考核者所從事的具體工作之間的關(guān)聯(lián)性不大；沒有建立在工作分析的基礎(chǔ)上，考核指標(biāo)不嚴(yán)謹(jǐn)，無法得到客觀的績效評(píng)價(jià)結(jié)果，盲目追求量化，只考核能量化的指標(biāo)，不能量化的指標(biāo)則被當(dāng)作不重要的指標(biāo)被取消掉。例如一些指標(biāo)是“基本完成”、“較好完成”、“優(yōu)秀完成”等等無法量化的指標(biāo)，不僅不能做出客觀的考核，同時(shí)會(huì)出現(xiàn)缺乏公平性的現(xiàn)象，考核者只能根據(jù)主管進(jìn)行判斷，導(dǎo)致結(jié)果缺失公正性、客觀性與準(zhǔn)確性，還有可能出現(xiàn)暗箱操作等不良現(xiàn)象。
3.2對(duì)工作分析不重視。
在中小企業(yè)中，工作分析這一基礎(chǔ)性工作經(jīng)常被考核者忽略掉了，崗位職責(zé)模糊。缺乏崗位分析，就無法確定崗位的目標(biāo)與職責(zé)，沒有考核依據(jù)，導(dǎo)致無法進(jìn)行科學(xué)考核；此外，由于缺乏崗位分析，崗位職責(zé)不明確，每個(gè)崗位的工作任務(wù)無法均衡，可能出現(xiàn)同一級(jí)別不同的崗位和部門的工作量的大小與工作難度差別較大，容易引進(jìn)員工的不滿與厭惡心理，工作效率無法提高。在進(jìn)行崗位評(píng)優(yōu)時(shí)無法進(jìn)行客觀科學(xué)的考量，導(dǎo)致考核的不公平性。
3.3難以形成良好的溝通和反饋機(jī)制。
（1）層級(jí)與層級(jí)之間缺少溝通，忽視考核結(jié)果。很多中小企業(yè)只是在實(shí)施績效考核，僅僅為了考評(píng)而進(jìn)行考評(píng)，在浪費(fèi)了人力、物力、財(cái)力和大量的時(shí)間實(shí)行考核后就完事了，對(duì)于考核出現(xiàn)的結(jié)果直接性忽視，對(duì)考核結(jié)果不進(jìn)行分析與研究，對(duì)出現(xiàn)的問題也不采取措施進(jìn)行改善，既沒有獎(jiǎng)勵(lì)也沒用懲罰，對(duì)于員工的工作不足與失誤缺乏指導(dǎo)，導(dǎo)致最終的績效考核結(jié)果不理想。
�。�2）反饋工作不及時(shí)。
對(duì)于企業(yè)上下級(jí)之間缺乏溝通，只是從上而下的傳達(dá)，對(duì)于考核結(jié)果不能做到隨時(shí)公開，及時(shí)反饋，缺失公平性，到時(shí)與昂對(duì)績效考核的認(rèn)同度降低，產(chǎn)生抵觸心理，那么考核過程就失去了意義。
4、改善中小企業(yè)員工績效考核的措施
4.1樹立科學(xué)的績效觀，調(diào)動(dòng)員工的積極性
4.2建立客觀、明確的標(biāo)準(zhǔn)，完善績效考核體系
俗話說“沒有規(guī)矩，不成方圓”，一個(gè)科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系應(yīng)該保證向所有的考核對(duì)象提供明確的工作績效標(biāo)準(zhǔn)，將員工的考核結(jié)果與員工的工作能力有效的結(jié)合起來，從而建立明確、公平的考核指標(biāo)，運(yùn)用定性考核方法與定量考核方法的有機(jī)結(jié)合，從而完善績效考核系統(tǒng)。首先企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行科學(xué)的工作分析，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)公司的發(fā)展目標(biāo)、戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)每個(gè)崗位的職責(zé)、任務(wù)重要性、以及任職資格僅有有效客觀的'分析，編制科學(xué)詳細(xì)的崗位說明書，明確職責(zé)。其次，企業(yè)應(yīng)該確立工作目標(biāo)，每個(gè)崗位的工作目標(biāo)要與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)、以及經(jīng)營目標(biāo)相一致。
4.3加強(qiáng)溝通，重視反饋
溝通在績效考核中非常重要，在績效考核中出現(xiàn)的很多問題大多都是由于溝通不到位造成的，良好的溝通可以排除很對(duì)張海，能夠有效的促進(jìn)績效考核的實(shí)施。溝通應(yīng)該貫穿于績效考核的整個(gè)過程。從開始制定績效考核的計(jì)劃、績效考核的實(shí)施過程及績效考核的結(jié)果都應(yīng)該與員工進(jìn)行有效的溝通。在績效考核實(shí)施過程中，可以與員工進(jìn)行面談，了解員工在工作中遇到的困難以及員工在平時(shí)的表現(xiàn)，可以做到考核結(jié)果的客觀公正�？己私Y(jié)束后，應(yīng)該及時(shí)與員工進(jìn)行有效的溝通，可以使員工了解到上級(jí)對(duì)自己的評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)在工作的不足，改進(jìn)工作，提高工作效益。
績效考核的目的不僅僅是為了得到考核結(jié)果，這只是實(shí)行績效管理的開始，將績效考核的結(jié)果進(jìn)行深層次的挖掘與分析，注提出改進(jìn)工作績效的意見，并將結(jié)果與意見及時(shí)反饋給員工，讓員工了解自己工作的結(jié)果，從而可以對(duì)自己的工作進(jìn)行一個(gè)深刻的反思，從中發(fā)現(xiàn)不足，能夠及時(shí)給予修正。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)通過對(duì)考核結(jié)果的分析，可以客觀的有針對(duì)性的對(duì)員工提出工作要求，更加科學(xué)的提出下一期的工作目標(biāo)與計(jì)劃，同時(shí)可以根據(jù)考核結(jié)果給與一定的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，做到獎(jiǎng)罰分明，同時(shí)進(jìn)一步作出員工的晉升、培訓(xùn)等職業(yè)規(guī)劃，將考核結(jié)果與員工的崗位、薪酬、升值等相掛鉤，提高員工的工作滿足感與成就感，能夠使員工更加努力的工作，提高工作效益。
4.4加強(qiáng)績效考核與其他環(huán)節(jié)的聯(lián)系，實(shí)行差別績效考核原則
績效考核只是企業(yè)管理中的一部分，不應(yīng)獨(dú)立的存在，績效考核應(yīng)加強(qiáng)與企業(yè)管理的其他環(huán)節(jié)的聯(lián)系。在實(shí)行績效考核的過程中，績效考核的目的不能只是單一化，應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展愿景、長遠(yuǎn)目標(biāo)相一致，對(duì)于實(shí)行的考核方法與內(nèi)容必須與考核的崗位相聯(lián)系，做到公平公正的考核，使考核結(jié)果能夠與企業(yè)和員工的切身利益相聯(lián)系�？偠灾�，績效考核不是一個(gè)獨(dú)立的部門，他與企業(yè)的整個(gè)運(yùn)營活動(dòng)息息相關(guān)，必須將績效管理融入珍格格企業(yè)運(yùn)營管理活動(dòng)中。由于企業(yè)有不同的崗位和部門，應(yīng)該實(shí)行差別績效考核的原則，根據(jù)不同的部門、不同的類型進(jìn)行定點(diǎn)考核，運(yùn)用不同的考核方法，這就要依照工作分析來進(jìn)行差別化，工作難度大的工作與容易的工作就不能用同一種考核方法。因此企業(yè)在制定考核機(jī)制的時(shí)候一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能實(shí)現(xiàn)考核的最大效率與激勵(lì)效果。
5、結(jié)束語
績效考核是人力資源管理的主要內(nèi)容，他與企業(yè)的一切利益相聯(lián)系，做好企業(yè)人力資源管理中的績效考核工作，不僅能夠提高員工的工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力與責(zé)任感，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的不斷提升；另一方面，良好的計(jì)息哦啊考核體系能夠?qū)ν庹故疽粋�(gè)良好的公眾形象，提高企業(yè)的知名度與美譽(yù)度，形成企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，使企業(yè)能夠在激烈的市場中處于不敗之地。因此，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)進(jìn)入良性發(fā)展?fàn)顟B(tài)，必須把做好企業(yè)人力資源管理中的績效考核工作作為重中之重。
企業(yè)怎樣進(jìn)行員工的績效考核方案 篇7
1、概述
績效考核作為一項(xiàng)管理手段被許多企業(yè)及其管理者認(rèn)同，在企業(yè)中都會(huì)或多或少的以各種方式體現(xiàn)出來，但考慮許多行業(yè)的特性，員工的績效考核不能定量的準(zhǔn)確開展。而制造型企業(yè)相對(duì)而言，員工的工作績效可以通過比較準(zhǔn)確的定量的方式體現(xiàn)出來，這就為績效考核機(jī)制的設(shè)計(jì)及運(yùn)行提供了良好的基礎(chǔ)，但考慮到制造型企業(yè)往往員工人數(shù)較多，設(shè)計(jì)開發(fā)績效考核系統(tǒng)便很有必要，即可降低人力資源管理人員的工作強(qiáng)度，也使績效考核機(jī)制的運(yùn)行更加透明公開，更有助于員工詳細(xì)了解個(gè)人的工作績效水平。
2、機(jī)制設(shè)計(jì)
制造型企業(yè)生產(chǎn)線員工的工作具有重復(fù)勞動(dòng)的特點(diǎn)，可采用日常考核與月度考核相結(jié)合的方式進(jìn)行，即針對(duì)員工日常工作狀態(tài)進(jìn)行日�？己�，針對(duì)員工的月度工作狀態(tài)進(jìn)行月度考核，通過加權(quán)的方式計(jì)算出員工整體的月度績效水平。
日�？己思磳�(duì)員工每一天的工作狀態(tài)進(jìn)行考核管理，對(duì)員工的出勤、標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)、工作執(zhí)行度等方面進(jìn)行考評(píng)，在月底進(jìn)行加權(quán)計(jì)算得到本月的日常工作績效分。
月度考核即依據(jù)員工的`工作崗位設(shè)定重點(diǎn)工作指標(biāo)項(xiàng)，再設(shè)定月度目標(biāo)值及獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)月度指標(biāo)完成情況得到本月的重點(diǎn)工作績效分。
3、系統(tǒng)設(shè)計(jì)
系統(tǒng)的開發(fā)設(shè)計(jì)以Delphi7 及Oracle 數(shù)據(jù)庫作為開發(fā)工具及開發(fā)平臺(tái)。員工績效考核系統(tǒng)的主要模塊：由系統(tǒng)管理、考核管理兩個(gè)模塊組成。
3.1 系統(tǒng)管理模塊
該模塊包括用戶管理、部門管理、系統(tǒng)日志三個(gè)部分。其中：用戶管理模塊用于用戶增加、信息變更、用戶刪除;部門管理模塊用于員工歸屬部門增加、變更及刪除;系統(tǒng)日志用于記錄系統(tǒng)運(yùn)行記錄。
3.2 考核管理模塊
該模塊包括日常工作考核模塊、月度工作考核模塊、日常指標(biāo)維護(hù)模塊、月度指標(biāo)維護(hù)模塊、績效系數(shù)維護(hù)模塊。其中：日常工作考核模塊用于對(duì)員工進(jìn)行日常工作狀態(tài)考核;月度工作考核模塊用于對(duì)員工進(jìn)行月度指標(biāo)項(xiàng)考核;日常指標(biāo)維護(hù)模塊用于對(duì)員工日常工作獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行維護(hù);月度指標(biāo)維護(hù)模塊用于對(duì)員工月度重點(diǎn)工作指標(biāo)項(xiàng)及獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行維護(hù);績效系數(shù)維護(hù)模塊用于對(duì)員工的績效考評(píng)系數(shù)進(jìn)行維護(hù)。
4、結(jié)束語
通過日常考核與月度考核相結(jié)合的方式，可以對(duì)員工的月度工作綜合績效作出比較準(zhǔn)確、公平的評(píng)價(jià)。系統(tǒng)提供了績效考核功能，實(shí)現(xiàn)了績效分值的自動(dòng)計(jì)算匯總;提供了指標(biāo)維護(hù)功能，實(shí)現(xiàn)了績效指標(biāo)的實(shí)時(shí)更新�？冃Э己四軌蚣�(lì)員工更好的工作，而合理規(guī)范的績效考核系統(tǒng)的使用能使績效考核客觀、公正，有效提升個(gè)人、組織的工作效率。
企業(yè)怎樣進(jìn)行員工的績效考核方案 篇8
我于20xx年7月加入寶鋼集團(tuán)八鋼股份有限公司，在近一年半的工作中我熱衷本職工作，嚴(yán)格要求自己，擺正工作位置，時(shí)刻保持“謙虛”、“謹(jǐn)慎”、“律己”的態(tài)度,在領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心栽培和同事們的幫助支持下, 始終勤奮學(xué)習(xí)、積極進(jìn)取，努力提高自我，始終勤奮工作，認(rèn)真完成任務(wù)，履行好崗位職責(zé)，各方面表現(xiàn)優(yōu)異，得到了領(lǐng)導(dǎo)和同事們的肯定。通過自身的不斷努力，無論是思想上、學(xué)習(xí)上還是工作上，都取得了長足的發(fā)展和巨大的收獲。通過這一年的工作與學(xué)習(xí)，使我認(rèn)識(shí)到一名合格技術(shù)員的成長是一個(gè)前景光明、充滿希望同時(shí)又需要付出努力和心血的過程，也是一個(gè)需要不斷完善不斷發(fā)展的長期的過程。以下是我在這一年的工作總結(jié)及自我鑒定：
一、嚴(yán)于律己，自覺加強(qiáng)黨性鍛煉，政治思想覺悟得到提高
思想是行動(dòng)的指南，一個(gè)人如果想把工作做好，就必須先樹立自己的工作思維。作為一名非黨員，我積極要求加入黨組織，于20xx年8月上交了入黨申請(qǐng)書，現(xiàn)已是一名入黨積極分子。日常工作中我嚴(yán)格要求自己，自覺接受黨員和同事們的監(jiān)督和幫助，堅(jiān)持不懈地克服自身的缺點(diǎn)，彌補(bǔ)自己的不足。始終堅(jiān)持運(yùn)用馬克思列寧主義的立場、觀點(diǎn)和方法論，堅(jiān)持正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，并用以指導(dǎo)自己的學(xué)習(xí)、工作和生活實(shí)踐。同時(shí)積極主動(dòng)的了解國家大事，認(rèn)真學(xué)習(xí)黨的各項(xiàng)新方針、新政策，不斷的提升自己的黨性修養(yǎng)，與黨組織保持高度一致;作為公司的一員，我認(rèn)真的學(xué)習(xí)和滲透公司的主流文化思想，并將其運(yùn)用到實(shí)際工作中，與公司保持一致。
二、求知若渴，虛心向?qū)W
作為20xx屆的一名新員工，只有不斷提升自己的知識(shí)水平和技術(shù)水平，才能更好的完成自己的工作。工作中遇到不懂的問題時(shí)，虛心向師傅和其他同事請(qǐng)教。日常工作中上午在作業(yè)區(qū)進(jìn)行軟件工作，下午扎入現(xiàn)場對(duì)設(shè)備多看多問，不斷增加自己的現(xiàn)場經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)認(rèn)真的學(xué)習(xí)公司的各類文件，對(duì)管理體制和規(guī)范有了一定的了解，在工作中以公司標(biāo)準(zhǔn)化管理的.標(biāo)準(zhǔn)來嚴(yán)格要求自己。
三、努力工作，認(rèn)真完成各項(xiàng)工作任務(wù)
我從做好本職工作和日常工作入手，從我做起，從現(xiàn)在做起，我一直相信一份耕耘，一份收獲，所以我一直在努力，不斷努力學(xué)習(xí)，不斷努力工作。從身邊小事做起并持之以恒，熱愛自己本職工作能夠正確認(rèn)真對(duì)待每一項(xiàng)工作，工作投入，按時(shí)出勤，有效利用工作時(shí)間，堅(jiān)守崗位。設(shè)備故障搶修時(shí)，無論何時(shí)都能夠做到第一時(shí)間趕到現(xiàn)場跟班作業(yè)，并提出自己的方案參與搶修，保證設(shè)備盡快正常運(yùn)行。在20xx年2月我被作業(yè)區(qū)內(nèi)聘為現(xiàn)場專業(yè)工程師，我緊跟公司的步伐，加強(qiáng)理論知識(shí)方面的學(xué)習(xí)，努力做到認(rèn)識(shí)上有新提高、運(yùn)用上有新收獲，達(dá)到理論能指導(dǎo)實(shí)踐、促進(jìn)工作、提高工作水平的目的，不斷的提高自己的技術(shù)水平來指導(dǎo)自己的工作。通過課堂上的理論學(xué)習(xí)總結(jié)，結(jié)合工作中的實(shí)際問題對(duì)《120t轉(zhuǎn)爐9.1米平臺(tái)作業(yè)指導(dǎo)書》進(jìn)行了修改，同時(shí)驗(yàn)證已編寫的作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)已不適用的作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂，并且每月新編2篇作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來完善標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)。通過在本職工作中盡心盡力，孜孜不倦地作出成績，我要不斷的提高自己的崗位本領(lǐng)，努力精通本職的崗位知識(shí)，做本職工作的骨干和行家里手，腳踏實(shí)地的做好本職工作。
企業(yè)怎樣進(jìn)行員工的績效考核方案 篇9
1、總則
以客觀事實(shí)為依據(jù)。
以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩。
考核力求公平、公正。
2、考核的職責(zé)與權(quán)限
2.1考核部門的職責(zé)與權(quán)限
2.1.1人力資源部是考核工作的組織者和指導(dǎo)者，負(fù)責(zé)制定有關(guān)人事考核的原則、方針和政策;擬訂考核制度和考核工作計(jì)劃;組織和協(xié)調(diào)各部門的考核工作;統(tǒng)籌指導(dǎo)各部門設(shè)計(jì)符合自身特點(diǎn)的考核辦法。
2.1.2各用人部門是考核辦法的設(shè)計(jì)者和執(zhí)行者。
2.1.3直接上司是其下級(jí)的主要考核者;考核者針對(duì)職員工作考績表所列內(nèi)容對(duì)被考核者逐項(xiàng)評(píng)定，考核結(jié)束后，考核者必須讓被考核人了解到取得的成績與存在的不足。
2.1.4二級(jí)考核制：直接主管是一級(jí)考核者，是考核的主要責(zé)任人;公司考評(píng)委員會(huì)是二級(jí)考核者，對(duì)一級(jí)考核者的工作進(jìn)行監(jiān)督、審核。管理者對(duì)下屬的考核，必須受到公司考評(píng)委員會(huì)的監(jiān)督。
2.1.5下級(jí)對(duì)上司的考核擁有申訴權(quán)，如上司的考評(píng)結(jié)果不公平，可向公司考評(píng)委員會(huì)反應(yīng)。
2.2考核者與被考核者的職責(zé)與權(quán)限
2.2.1考核者代表公司，按照既定的統(tǒng)一的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，公平、公正地考評(píng)下級(jí)�？己苏咭獪�(zhǔn)確地把握考核規(guī)則和考核尺度，減少主觀因素的影響。
2.2.2被考核者應(yīng)明確自己的`工作職責(zé)和考評(píng)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)自己的工作有一個(gè)客觀的評(píng)價(jià)，并有向公司考評(píng)委員會(huì)申述的權(quán)利。
3、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為工作態(tài)度、工作能力、工作績效三大模式，按照經(jīng)理級(jí)、職員級(jí)設(shè)置不同的考核指標(biāo)，以《經(jīng)理工作考績表》及《職員工作考績表》中所量化的指標(biāo)為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。
4、考核細(xì)則
4.1公司的考核采用月考核制，每月3日前，人力資源部將考核表分發(fā)到各部門，每月7日前各部門將考評(píng)結(jié)果反饋到人力資源部。
4.2考評(píng)辦法
4.2.1公司考評(píng)委員會(huì)根據(jù)月初公司書面下達(dá)到各部門的月工作計(jì)劃，臨時(shí)安排的應(yīng)由各部門完成的工作及各部門工作完成情況，評(píng)定各部門的考評(píng)等級(jí)，考評(píng)等級(jí)共分六等。
4.2.2各部門經(jīng)理(主管)根據(jù)工作考績表評(píng)定本部門職員的考評(píng)等級(jí)。
4.2.3職員考勤的規(guī)定
a)職員一個(gè)月內(nèi)遲到、早退累計(jì)達(dá)4(含4次)次以上，月考核時(shí)不得評(píng)為A等;遲到、早退累計(jì)達(dá)6次(含6次)以上月考核時(shí)不得評(píng)為A等、B等;遲到、早退累計(jì)達(dá)8次(含8次)以上月考核時(shí)不得評(píng)為A等、B等、C等。遲到、早退累計(jì)達(dá)10次(含10次)以上，取消績效工資。
b)職員一個(gè)月內(nèi)事假累計(jì)在1天(含1天)以上，月度考核時(shí)不得評(píng)為A等，事假累計(jì)在2天(含2天)以上，月度考核時(shí)不得評(píng)為A等、B等;事假累計(jì)在3天(含3天)以上，月度考核時(shí)不得評(píng)為A等、B等、C等。事假累計(jì)在4天(含4天)以上，取消績效工資。
c)職員一個(gè)月內(nèi)病假累計(jì)在1天(含1天)以上，月度考核時(shí)不得評(píng)為A等，病假累計(jì)在2天(含2天)以上，月度考核時(shí)不得評(píng)為A等、B等;病假累計(jì)在3天(含3天)以上，月度考核時(shí)不得評(píng)為A等、B等、C等。病假累計(jì)在5天(含5天)以上，取消績效工資。
d)職員曠工0.5天(含0.5天)以上，月考核時(shí)不得評(píng)為C等(含C等)以上、曠工1天以上(含1天)，月考核時(shí)取消績效工資。
4.3績效工資和考評(píng)結(jié)果掛鉤的辦法。
4.3.1將部門所有職員的績效工資乘以職員考評(píng)等級(jí)系數(shù)后累計(jì)的總額作為基點(diǎn)A。
4.3.2將公司對(duì)部門的考評(píng)等級(jí)系數(shù)乘以部門的績效工資總額作為基點(diǎn)B。
4.3.3職員(職員級(jí))實(shí)際績效工資總額=績效工資x本人的考評(píng)系數(shù)xB/A職員(經(jīng)理級(jí))實(shí)際績效工資總額=績效工資x本人的考評(píng)系數(shù)x部門的考評(píng)系數(shù)。
4.4每年10月1日以前入職者，當(dāng)年需作年度考評(píng)，年終獎(jiǎng)按其實(shí)際的入職時(shí)間計(jì)算。10月日(含)以后入職者，當(dāng)年不作年度考評(píng),不享受當(dāng)年的年終獎(jiǎng)。
5、年終獎(jiǎng)、年終勸退與考評(píng)結(jié)果掛鉤的規(guī)定
5.1年終獎(jiǎng)與考評(píng)結(jié)果掛鉤的規(guī)定
年終時(shí)，公司將根據(jù)各部門全年考核的綜合成績與職員個(gè)人考核的綜合成績，評(píng)定出三個(gè)等級(jí)的年終獎(jiǎng)金，具體比例為：
一等：公司職員總數(shù)的10%
二等：公司職員總數(shù)的20%
三等：公司職員總數(shù)的60%
5.2年終勸退與考核結(jié)果掛鉤的規(guī)定
年終時(shí)，公司將參考各部門全年考核的綜合成績與職員個(gè)人考核的綜合成績，對(duì)最差的10%的職員(公司職員總數(shù))，勸其自動(dòng)離職。
企業(yè)怎樣進(jìn)行員工的績效考核方案 篇10
一、概述
企業(yè)管理的中心工作是崗位角色管理，企業(yè)的效益最終得靠企業(yè)組織的崗位角色來創(chuàng)造。而崗位角色管理的核心卻是企業(yè)員工績效考核。不僅企業(yè)的選人、用人和核發(fā)工資、獎(jiǎng)金要由它提供基本的依據(jù)，而且它本身還具有為努力工作、積極貢獻(xiàn)的員工帶來自我價(jià)值滿足，激勵(lì)員工的作用。但要使企業(yè)員工績效考核起到這一作用，其前提卻是企業(yè)員工績效考核管理規(guī)范，能保證使每一個(gè)員工的努力和貢獻(xiàn)都能得到“公正、公平、客觀、準(zhǔn)確、全面”的評(píng)價(jià)。
所謂企業(yè)員工績效考核體系建設(shè)，也就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工績效考核管理的規(guī)范化，即根據(jù)企業(yè)的.實(shí)際，在恰當(dāng)?shù)亟鉀Q考核目的、考核內(nèi)容、考核主體、考核頻率、考核方法等五個(gè)方面的問題的基礎(chǔ)上，擬訂保障達(dá)成企業(yè)員工績效考核的“十字”標(biāo)準(zhǔn)的操作辦法，并健全、完善能保障其全面貫徹落實(shí)的管理制度。
二、項(xiàng)目實(shí)施可解決的問題
1、對(duì)于員工的工作沒有真正意義上的績效考核，員工的努力和貢獻(xiàn)的難有客觀公正評(píng)價(jià)，功過不明，干好干壞一個(gè)樣，員工工作熱情和主動(dòng)性低;
2、員工績效考核沒有事先的量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的績效考核變成了上司主管依自己的主觀偏好打壓或拉籠下屬的最佳機(jī)會(huì)，員工對(duì)績效考核不僅不支持而且反感;
3、員工績效考核要素設(shè)置過于抽象籠統(tǒng)，僅僅依靠上司主管的個(gè)人印象打分，不能真正反映員工的工作努力程度和貢獻(xiàn)的大小;
4、員工績效考核的重點(diǎn)不明確，為了量化而量化，把一些與企業(yè)發(fā)展關(guān)系不直接的個(gè)人問題列入作考核要素，考核內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)脫節(jié)，把對(duì)企業(yè)發(fā)展有作用的人考跑了;
5、員工績效考核導(dǎo)向錯(cuò)位，重態(tài)度，輕貢獻(xiàn)，吹牛拍馬，只作表面文章的人得高分，踏實(shí)工作，努力貢獻(xiàn)的人相反受冷落;
6、不同職類、不同單位部門的員工績效考核，相互之間沒有關(guān)聯(lián)，成績沒有橫向可比性;
7、員工績效考核對(duì)員工的意志行為選擇起不到導(dǎo)向作用，其考核只能起到為員工工資獎(jiǎng)金的發(fā)放提供一個(gè)不太能服人的依據(jù);
8、不顧企業(yè)行業(yè)特點(diǎn)，照搬其它企業(yè)的績效考核方法，不能體現(xiàn)自己企業(yè)的各類員工工作努力的實(shí)際;
9、員工績效考核是作過場走形式，按比例分配單位和部門的優(yōu)秀和不合格名額，內(nèi)部人員輪流當(dāng)認(rèn);
10、員工績效考核量化考核要素設(shè)定不合理，誘導(dǎo)員工產(chǎn)生短期行為，使員工只顧目前職責(zé)履行的過關(guān)，不求工作質(zhì)量和效果的穩(wěn)定提升，制約了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
三、項(xiàng)目工作內(nèi)容
1、討論確定企業(yè)員工績效考核體系的框架，總體上解答企業(yè)員工績效考核的五個(gè)常規(guī)(4w1h)問題;
2、根據(jù)企業(yè)的實(shí)際，分職類選擇確定能實(shí)現(xiàn)“公正、公平、客觀、準(zhǔn)確、全面”十字標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)員工績效考核方法;
3、分別對(duì)不同的崗位進(jìn)行分析，確定其企業(yè)員工績效考核的要求和量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);
4、制作企業(yè)員工績效考核的工具;
5、擬訂企業(yè)員工績效考核管理制度。
四、項(xiàng)目有形成果：
1、企業(yè)員工績效考核體系建設(shè)方案說明文件
2、分職類選擇確定的績效考核方法說明文件;
3、各個(gè)崗位角色的績效考核標(biāo)準(zhǔn)說明文件;
4、對(duì)應(yīng)于不同方法的績效考核工具;
企業(yè)怎樣進(jìn)行員工的績效考核方案 篇11
在當(dāng)今社會(huì)，人才的稀缺性決定了人力資源的開發(fā)和利用在企業(yè)中占著非常重要的位置，且作用越來越大。因此，企業(yè)對(duì)于人才的渴求越來越強(qiáng)烈。如何挖掘人才，如何培養(yǎng)人才，如何通過績效考核人才，已經(jīng)成為當(dāng)今社會(huì)各企業(yè)亟待解決的問題。
一、績效考核對(duì)于當(dāng)前管理服務(wù)型企業(yè)的重要性
績效考核作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，其有效性也是人力資源管理的決定性體現(xiàn)。高效的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展與成功的戰(zhàn)略性選擇，績效考核是服務(wù)于人力資源管理的一項(xiàng)主要環(huán)節(jié)，為其提供各項(xiàng)基本數(shù)據(jù)。根據(jù)這些數(shù)據(jù)分析員工，以做到事得其人，人盡其才，才盡其用，人事相配。績效考核運(yùn)用得當(dāng)，可以提高員工的工作熱情，增加員工的工作效率，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，以此提高企業(yè)的市場競爭力；反之，則會(huì)使得員工對(duì)于企業(yè)制度反感，工作效率低下，導(dǎo)致人才流失，企業(yè)市場競爭力下降等。這也就決定了企業(yè)想在激烈的市場競爭中占有一席之地，一套科學(xué)高效的績效考核制度是增加競爭優(yōu)勢、取得一席之地的重要工具。
1.績效考核是人力資源管理科學(xué)高效的基礎(chǔ)。績效考核是人員任用的依據(jù)�！皼]有無用的人，只有放錯(cuò)位置的人。”只有充分了解員工，做到人盡其才，才能更好地明確每個(gè)職位對(duì)于員工的要求，從知識(shí)技能到精神面貌再到職業(yè)素質(zhì)等，通過這些判斷員工與該職位的契合程度。通過考核還可以了解到其工作動(dòng)機(jī)、性格氣質(zhì)特點(diǎn)等與職業(yè)發(fā)展的匹配度，以此實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。
2.績效考核是輔助員工更好發(fā)展的工具�？冃Э己耸菃T工工作調(diào)動(dòng)和職務(wù)升降的依據(jù)。人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)�，任用的原則是因事用人，用人所長，容人所短。因此想要評(píng)價(jià)一個(gè)人需要對(duì)其進(jìn)行全方位地考核認(rèn)定，并依據(jù)此考核情況進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)。
3.績效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)�，F(xiàn)代企業(yè)管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這就必然要求對(duì)每一個(gè)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)定和計(jì)量，實(shí)行按勞分配。目前，很多企事業(yè)單位都采用浮動(dòng)的薪資政策，即有一部分是浮動(dòng)的工資，這部分工資由員工的績效考核結(jié)果所決定的�？冃Э己嗽礁�，所得報(bào)酬就越多；績效考核越低，所得報(bào)酬就越少，甚至可能對(duì)自身崗位也會(huì)有相應(yīng)的影響。因此，沒有績效考核，就沒有報(bào)酬的依據(jù)，也就無法做到按勞分配。
4.績效考核是增加企業(yè)凝聚力和競爭力的保障。現(xiàn)代很多企業(yè)和員工已不再是以前的雇傭關(guān)系，而是一種合作模式。企業(yè)將員工放在合伙人的位置，為的就是要將員工的內(nèi)在資源發(fā)揮到最大化，將其全部運(yùn)用在企業(yè)的效益當(dāng)中，以達(dá)到企業(yè)效益的最優(yōu)準(zhǔn)則。績效考核方式可以是這種最大化的測試者，它會(huì)對(duì)這種結(jié)合進(jìn)行定量和定性的分析。同時(shí)，也能夠科學(xué)合理地預(yù)估未來的價(jià)值趨向，并根據(jù)這些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析出下一步的戰(zhàn)略。
二、企業(yè)績效考核方式面臨的問題
在國外，許多發(fā)達(dá)國家早已將人才看成企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，每個(gè)企業(yè)都千方百計(jì)地招攬人才，發(fā)展人才，使用人才。因此，他們已經(jīng)有了一套較為完善的績效考核制度，實(shí)現(xiàn)了規(guī)范化和人性化，并能夠做到高效地執(zhí)行。由于我國人力資源管理方面起步較晚，大部分中小企業(yè)并沒有真正地走上專業(yè)化、科學(xué)化的道路，還是缺乏一套系統(tǒng)的、較為完善的績效考核制度。知名人力資源管理專家根據(jù)企業(yè)考核的結(jié)果將當(dāng)前我國中小企業(yè)分為三類：第一類企業(yè)已經(jīng)和國際接軌，有了一套適用于自身的較為規(guī)范化、科學(xué)化的績效考核制度，并已經(jīng)將其發(fā)揮出來且取得了不錯(cuò)的效果；第二類企業(yè)的績效考核屬于正在向第一類靠近，這些企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了績效考核對(duì)于企業(yè)的重要性，正在摸索屬于自己的路；第三類企業(yè)的績效考核如同虛設(shè)一般存在于該企業(yè)的人力資源管理中，屬于完全沒有認(rèn)識(shí)到績效考核對(duì)于企業(yè)自身的重要。筆者針對(duì)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，總結(jié)出了以下幾點(diǎn)問題。
1.企業(yè)自身對(duì)于績效考核不重視。企業(yè)高層過多地看重于眼前的利益，單純地認(rèn)為高薪就能激發(fā)員工的工作熱情。雖然這種方式確實(shí)能夠在員工積極性上有某些程度的提升，但并不是一種最科學(xué)合理的方法，甚至可能反其道而行，增加了員工的惰性。這種方式可能只在短期內(nèi)有些許提高，并且極大地浪費(fèi)資源，無法激發(fā)員工的潛力。
2.績效考核的制定不夠科學(xué)合理。績效考核應(yīng)是一個(gè)根據(jù)企業(yè)本身的特點(diǎn)而制定的較為合理且科學(xué)的制度，是一種完整的系統(tǒng)。其中包括績效目標(biāo)的制定、績效目標(biāo)的實(shí)施、績效考核與評(píng)估、績效結(jié)果反饋與運(yùn)用，績效考核指標(biāo)、績效考核程序和績效考核結(jié)果的應(yīng)用。但是對(duì)于中小企業(yè)來說，由于自身規(guī)模小、管理基礎(chǔ)薄弱、盈利不穩(wěn)定、管理水平偏低等現(xiàn)狀，直接制約了績效考核正規(guī)化的發(fā)展。有的企業(yè)雖然引進(jìn)了先進(jìn)的績效考核系統(tǒng)，但是并不能真正地將其價(jià)值發(fā)揮到最大化，甚至有的過于依賴這些先進(jìn)的績效考核系統(tǒng)，無法做到“因地制宜”，反而限制了企業(yè)自身的管理。
3.績效考核的結(jié)果過于主觀。造成這一結(jié)果的原因有兩個(gè)，一是由于績效考核系統(tǒng)自身的不合理，導(dǎo)致了主管人員錯(cuò)誤且主觀地進(jìn)行了績效考核；二是由于主管人員沒有走下去親近員工，不能得到真實(shí)的考核結(jié)果，甚至有時(shí)摻雜了個(gè)人主觀感情在里面，使得結(jié)果不切實(shí)際。從員工的角度來說，誰都想將自己最好的一面展現(xiàn)出來，但是苦于沒有機(jī)會(huì)，所以這也造成了考核的片面性。
4.員工對(duì)于績效考核認(rèn)識(shí)過于單一。當(dāng)績效考核與員工的薪酬掛鉤時(shí)，員工才會(huì)重視這種考核。但是，科學(xué)的績效考核對(duì)于員工的好處并非只在薪酬上。由于員工對(duì)于績效考核的認(rèn)識(shí)過于單一，導(dǎo)致了員工成了績效考核的易感人群，所謂的“想好又不想好”的心態(tài)尤為嚴(yán)重。
5.考核的`結(jié)果不進(jìn)行公開。這種情況就像是學(xué)生考試?yán)蠋煵还汲煽冎苯诱f誰是第一名一樣，這種不合理的方式造成了員工的強(qiáng)烈抵觸，猜忌心理尤為突出。即使是公平的評(píng)選，如果不公開，也會(huì)產(chǎn)生是“暗箱”操作的輿論，使得員工們無所適從。不民主的考核氛圍很難有好的效果。三、管理服務(wù)型企業(yè)員工績效考核方案的管理1.增強(qiáng)企業(yè)對(duì)績效考核方案的重視度。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該嚴(yán)肅自身，擺正對(duì)于績效考核的態(tài)度，增強(qiáng)認(rèn)識(shí)強(qiáng)度。要從多個(gè)角度去綜合考慮績效考核方案的合理性、可行性及公平性，高度重視當(dāng)前績效考核方案所產(chǎn)生的效應(yīng)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，糾正方案中不合理的地方。在引進(jìn)先進(jìn)績效考核系統(tǒng)的同時(shí)，要因地制宜，與自身企業(yè)的現(xiàn)狀相結(jié)合，不隨意盲從；要以長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略為目標(biāo)，帶動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮人力資源作用的最大可能性，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和綜合效益。
2.制定科學(xué)、合理的績效考核制度。建立健全一套科學(xué)、合理的績效考核制度體系，是企業(yè)切實(shí)可行的重要保障。企業(yè)要根據(jù)當(dāng)前的發(fā)展情況，既定目標(biāo)，在借鑒先進(jìn)績效考核方案的同時(shí)，從自身出發(fā)制定出合理、科學(xué)、有效的績效考核制度。第一，堅(jiān)持在定性考核的基礎(chǔ)上定量考核�？己说膬�(nèi)容、方法采取多種形式的考核指標(biāo)，并且每位員工需認(rèn)真填寫考核單，以爭取做到最高的可行性。針對(duì)服務(wù)型企業(yè)，切實(shí)具體的考核方案應(yīng)該做到：以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，實(shí)行100計(jì)分制，做出相應(yīng)的考核表格，數(shù)據(jù)需精確。劃分尺度為，非常優(yōu)秀≥90、優(yōu)秀≥80 、良好≥70、合格≥60.主要從員工的業(yè)績、考勤、態(tài)度、能力及日常表現(xiàn)五個(gè)方面綜合考慮，并從中詳細(xì)規(guī)劃，如以業(yè)績?yōu)槔�，可以�?xì)化工作進(jìn)度、目標(biāo)是否達(dá)成及ISO管理等。另外，特殊時(shí)期特殊對(duì)待，有一定的額外獎(jiǎng)勵(lì)，如提出合理化的建議，對(duì)公司的突出貢獻(xiàn)等。第二，學(xué)會(huì)巧妙地借鑒先進(jìn)、科學(xué)的績效管理方法。第三，持續(xù)改進(jìn)。企業(yè)在進(jìn)步，員工也在進(jìn)步，這就要求績效考核制度也要進(jìn)步。只有不斷地改進(jìn)，不斷地完善，才能做到與時(shí)俱進(jìn)，進(jìn)一步發(fā)揮績效考核的最大價(jià)值。
3.設(shè)立專門的績效考核部門。長期以來，大部分企業(yè)習(xí)慣性地將績效考核這項(xiàng)工作劃分于人力資源部門，其實(shí)這存在一定的弊端。人力資源部自身就有許多的日常工作，由于身處這一特殊位置，因此并不能客觀地進(jìn)行績效考核這一工作。所以設(shè)立專門的績效考核部門迫在眉睫，正所謂“專項(xiàng)專管”，只有這樣才能更好、更透徹地進(jìn)行企業(yè)的績效考核。
4.深入基層，做到客觀評(píng)定。改變主管與員工的等級(jí)隔閡，主管人員應(yīng)深入基層，真切地做好對(duì)于員工的績效考核。只有多觀察、多了解、多深入，才能更好地得到客觀的考核結(jié)果。例如蘋果公司共同創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官史蒂夫。喬布斯就是一位很優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，他善于激勵(lì)員工，走進(jìn)員工，用自己的行為潛移默化地影響著一代蘋果人。
5.通過績效考核制度激勵(lì)員工，做到獎(jiǎng)罰分明。績效考核的目的是什么？顯然是為了通過績效管理讓公司更好地發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提高企業(yè)的市場競爭力�？茖W(xué)合理的績效考核配合合理的獎(jiǎng)罰制度，能夠很好地起到激勵(lì)員工的作用，不僅不會(huì)造成反感，更能夠促使著員工更好地證明、表現(xiàn)自己，挖掘員工的潛力，使企業(yè)效率達(dá)到最大化。
6.績效考核制度要做到公平、公正、公開。這是企業(yè)在人力資源管理方面的一個(gè)最基本的要求，尤其是針對(duì)績效考核方面更需要做到。只有做到公平、公正、公開，才能夠讓員工認(rèn)可并配合這一制度，才能更好地發(fā)揮該制度的作用。另外，這也是企業(yè)尊重員工權(quán)利的表現(xiàn)之一，從而增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度和歸屬感。
7.讓員工深刻了解績效考核制度。如何讓員工認(rèn)可企業(yè)的績效考核？如何更真實(shí)地得到考核結(jié)果？答案是，員工的支持與配合�？冃Э己酥饕槍�(duì)的就是員工，因此，員工的配合度大大影響著績效考核的真實(shí)度。其實(shí)對(duì)于員工本身來說，大部分人是反感的，原因就是這一制度直接影響著員工自身的利益。但是，他們只看到了表面的一層，并沒有深入了解績效考核的作用和意義。為了能夠很好地開展企業(yè)績效考核，為了能夠充分地發(fā)揮績效考核的作用，作為企業(yè)負(fù)責(zé)人，應(yīng)該讓員工深入地了解績效考核的內(nèi)容，讓他們了解到績效考核的實(shí)質(zhì)是為了服務(wù)于集體的利益，是為了共同發(fā)展和進(jìn)步。
企業(yè)怎樣進(jìn)行員工的績效考核方案 篇12
一、績效考核概念概述
我們平時(shí)所理解的績效考核被簡單的叫作考績，它屬于人資管理的核心功能之一，我們可以從工作結(jié)果與工作行為兩方面來說明績效考核的含義。從工作結(jié)果方面來說，績效考核是在指定的時(shí)段內(nèi)，由指定的工作或活動(dòng)產(chǎn)出的事件記錄；在工作行為的方面看，坎貝爾指出績效考核是人們所做的和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)有關(guān)的、可推測的事情；柏曼和穆特維魯特強(qiáng)調(diào)績效考核必須具備可以評(píng)審的要素�？傮w上說，績效考核是把企業(yè)團(tuán)隊(duì)用固定標(biāo)準(zhǔn)為根據(jù)，對(duì)所職人員在工作崗位上做出的工作行為以及工作結(jié)果兩方面的情況，進(jìn)行收納、探討、評(píng)審與反饋的過程�？冃Э荚噷儆谄髽I(yè)內(nèi)部的管理措施，也是企業(yè)在調(diào)整營銷戰(zhàn)略、進(jìn)行人事行政管理過程中，依據(jù)職位要求，對(duì)工作人員的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)審的活動(dòng)。從結(jié)果上來說，它涵蓋了對(duì)人的監(jiān)理、指引、教育、鼓勵(lì)與幫助等作用。
二、常用的考核方法
績效考核的含義也可以理解為在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)過程中，對(duì)工作人員的日常工作進(jìn)行合適的安排，通過人事行政單位的相關(guān)制度，來對(duì)工作人員的工作結(jié)果進(jìn)行全面性的考核審查�，F(xiàn)階段，我國各企業(yè)在管理過程中，所應(yīng)用的績效考核辦法有很多種，下面就其中較為普遍的績效考核措施和制度進(jìn)行簡單的介紹。
�。ㄒ唬┬袨殄^定法
在我國現(xiàn)階段企業(yè)的發(fā)展路程中，行為錨定法的作用體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：對(duì)工作人員平日的工作上，所出現(xiàn)的行為進(jìn)行評(píng)定解析，進(jìn)而完成與之相關(guān)的數(shù)據(jù)表格來進(jìn)行明確的分析；為工作人員的績效進(jìn)行平等的考核，給予有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，來確定企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展。
�。ǘ┠繕�(biāo)法
現(xiàn)階段我國大部分企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的建設(shè)過程中，首要因素就是確立企業(yè)團(tuán)體的目標(biāo)，在運(yùn)用相應(yīng)的細(xì)化方法，再將預(yù)計(jì)的目標(biāo)在各個(gè)部門或工作人員的工作內(nèi)容中貫徹下去，最后由管理層的領(lǐng)導(dǎo)用相關(guān)的技術(shù)方法，來對(duì)工作人員的績效考核進(jìn)行全面的評(píng)審。
�。ㄈ┤矫婵冃гu(píng)估法
所謂的全方面績效評(píng)估法也就是我們平時(shí)所說的360度績效評(píng)估法，它通過企業(yè)高層的領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)正常管理中，對(duì)公司各個(gè)部門進(jìn)行全面性的分析，進(jìn)而對(duì)工作人員的工作績效進(jìn)行評(píng)審。
�。ㄋ模┢胶夥�
平衡法是平衡計(jì)分法的簡稱，它的意思是說在企業(yè)經(jīng)濟(jì)建設(shè)過程中，通過把發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行層層解析的方法，來對(duì)工作人員績效指標(biāo)系統(tǒng)進(jìn)行全面性的評(píng)估。以此可見，績效考核的方法措施數(shù)不勝數(shù)，并且已經(jīng)完全融入企業(yè)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的過程中�？冃Э己说倪\(yùn)用，不僅僅能讓企業(yè)目標(biāo)落實(shí)得更為明確，還高效地保障了企業(yè)能夠在平穩(wěn)中前行，使得工作人員在平日的工作中本身的積極性得到更高的提升。不過因?yàn)楦鱾�(gè)企業(yè)文化、管理方法的不同，企業(yè)管理層所采用的績效考核法也會(huì)產(chǎn)生不一樣的效果，所以我們建議企業(yè)在選擇績效考核的方法時(shí)能正確地選擇適合自身發(fā)展所需的方法措施，合理地進(jìn)行管理、考核是對(duì)工作人員的負(fù)責(zé)，也是現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展的必要要求。
三、我國各企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀
現(xiàn)階段我國各企業(yè)的管理工作當(dāng)中，工作人員績效考核的措施由于存在激勵(lì)性，可以充分激發(fā)工作人員的工作熱情，使得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益高效提升，故此在我國各大中小企業(yè)中被廣泛地使用。但是，理論還需現(xiàn)實(shí)考驗(yàn)，在目前我國企業(yè)管理中，績效考核被運(yùn)用得好的只占少數(shù)，大部分企業(yè)對(duì)于績效考核的應(yīng)用還處于模仿前行的初級(jí)階段。也因?yàn)檎也坏竭m合自己企業(yè)的績效考核措施，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)管理受到限制，績效考核應(yīng)有的激勵(lì)性、平等性不能完美發(fā)揮。在這些問題中，我們總結(jié)了以下幾點(diǎn)：
（一）溝通
工作人員之間缺少溝通，我們很多企業(yè)在管理過程中，對(duì)于員工的綜合素質(zhì)沒有過多要求，也沒有相應(yīng)的訓(xùn)練，這樣的情況就導(dǎo)致在平日的工作中，工作人員的自主性、積極性大受影響。這種惡劣影響不僅對(duì)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展有害，還使得企業(yè)管理層的領(lǐng)導(dǎo)與普通工作人員之間缺少溝通，這樣必然導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部交流不暢，矛盾不斷。
（二）制度不完善
我們都知道，沒有規(guī)矩不成方圓，所以考核制度的完善也是績效考核中的重要一環(huán)。我國大部分企業(yè)在工作人員績效考核制度的制定過程中，并沒有工作人員的工作崗位進(jìn)行“定價(jià)”，也沒有任何要求，這就導(dǎo)致工作人員績效考核效果發(fā)揮不完全，不徹底。
�。ㄈ﹩畏矫娴慕ㄔO(shè)問題
績效考核的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)存有單方面的設(shè)定問題。我國大部分企業(yè)的績效考核評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)都是有企業(yè)內(nèi)部管理人員單獨(dú)制定，在這個(gè)制定的過程中，我們無法將人類通有的惰性排除掉，也就導(dǎo)致了績效考核的`評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不準(zhǔn)確，存在著單方面的設(shè)定缺陷，進(jìn)而變成了阻礙企業(yè)發(fā)展的障礙。
（四）不可避免的脫節(jié)
在考核的過程中還有一種不可避免的情況，那就是脫節(jié)。雖然我們都知道績效考核為企業(yè)帶來的好處，但是我們不得不承認(rèn)，任何一個(gè)企業(yè)的管理人員都面臨人手不足的情況，這就導(dǎo)致在企業(yè)管理上不可避免的脫節(jié)情況發(fā)生。以此，我們必須對(duì)這種情況采取相應(yīng)的措施，讓員工績效考核在企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中可以充分發(fā)揮自身的作用。
四、企業(yè)管理中員工績效考核的作用
我們知道員工的績效考核體現(xiàn)在工作結(jié)果與工作行為上，但是其中的關(guān)鍵點(diǎn)大部分人并不明白，績效考核的過程中最為重要的關(guān)鍵點(diǎn)是未來這兩個(gè)字。過去的事情已經(jīng)過去，我們可以懷念、可以深思，但是一定不要拿來解釋，績效考核在這個(gè)說法中被充分體現(xiàn)�？冃Э己艘芽己说墓ぷ鹘Y(jié)果當(dāng)成一種資源去計(jì)劃某種工作或者某位員工的新的可能性，這也是在全力開發(fā)員工與工作。皮特杜拉克提出：“團(tuán)隊(duì)的目的是通過員工的力量的結(jié)合獲得協(xié)同效果�！�
�。ㄒ唬┌芽冃Э己俗鳛槿斡脝T工的前提
員工的績效考核是識(shí)人的重要手段，而識(shí)人才能善任。經(jīng)過績效考核的全面評(píng)審，對(duì)員工的自身綜合素質(zhì)進(jìn)行評(píng)審，并在這個(gè)基礎(chǔ)上對(duì)員工的特長和能力進(jìn)行推測，從而探討其合適什么職位，這樣才能做到知人善用、人盡其才。
�。ǘ﹩T工的績效考核是人員調(diào)動(dòng)的基礎(chǔ)
我們之前所說的知人善用，放到這里來講就是運(yùn)用員工績效考核了解員工的配備情況、人事合作的程度，發(fā)現(xiàn)某些員工的個(gè)人能力和綜合組織已經(jīng)超越所職的要求，這樣就可以將這樣的員工升職加薪；相應(yīng)的，通過考核發(fā)現(xiàn)某部分員工的個(gè)人能力與綜合素質(zhì)達(dá)不到所職標(biāo)準(zhǔn)，那么就要考慮降職和勸退；除此之外還有一種情況，就是通過考核我們會(huì)發(fā)現(xiàn)某些員工的個(gè)人能力或是特長在所在崗位不能得到充分的發(fā)揮，我們這時(shí)就可以考慮進(jìn)行橫向調(diào)動(dòng)。
�。ㄈ⿲T工績效考核作為員工培訓(xùn)的依據(jù)
我們做員工培訓(xùn)的時(shí)候，應(yīng)該有針對(duì)性地進(jìn)行，針對(duì)員工的劣勢進(jìn)行補(bǔ)充式、完善式的培訓(xùn)和練習(xí)。故此，針對(duì)性訓(xùn)練的前提就是需要了解所培訓(xùn)人員的劣勢及能力等，我們這時(shí)就可以通過員工績效考核的方式明確每名員工的優(yōu)劣勢以及存有的問題，來進(jìn)行訓(xùn)前分析。同時(shí)也可以將員工績效考核作為培訓(xùn)練習(xí)效果評(píng)判的一種手段。
�。ㄋ模﹦趧�(dòng)所得的依據(jù)
薪酬管理作為一個(gè)企業(yè)當(dāng)中最為重要的組成部分，應(yīng)當(dāng)遵守所得報(bào)酬與勞動(dòng)付出相符合的原則，而正確的測量“勞”的數(shù)量與質(zhì)量是執(zhí)行按勞分配的必要因素。讓工作人員感到分配公平的前提，就是平衡工作成績與組織獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)聯(lián)性，進(jìn)而才能刺激工作人員的自主性。
�。ㄎ澹┯歇�(jiǎng)勵(lì)才有吸引力依據(jù)
績效考核的結(jié)果來確定獎(jiǎng)賞、懲罰的目標(biāo)以及級(jí)別，鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭撻后進(jìn)，做到有罰有賞、公平嚴(yán)明，這樣有利于提高工作人員的自主積極性，保質(zhì)保量地完成團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。依照考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行調(diào)動(dòng)、升職、勸退等，在無形中提高員工的競爭意識(shí)。
五、結(jié)束語
總之，隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛躍式發(fā)展，建設(shè)現(xiàn)代化管理的重要性在企業(yè)的管理發(fā)展中應(yīng)當(dāng)穩(wěn)居前席，企業(yè)管理的績效考核一方面可以保證企業(yè)內(nèi)部組織的凝聚力，另一方面還可以使員工的綜合素質(zhì)及各項(xiàng)能力得到更好地提升。員工績效考核的實(shí)施在我國各企業(yè)中還沒有得到完美的應(yīng)用，存在的問題也是數(shù)不勝數(shù)，所以對(duì)于管理方法的優(yōu)化、績效考核的創(chuàng)新，都應(yīng)隨著時(shí)代的進(jìn)步而不斷探索。
【企業(yè)怎樣進(jìn)行員工的績效考核方案】相關(guān)文章：
企業(yè)怎樣進(jìn)行危機(jī)公關(guān)03-09
怎樣進(jìn)行企業(yè)管理創(chuàng)新03-09
怎樣進(jìn)行員工激勵(lì)-有效進(jìn)行員工激勵(lì)的方法01-23
民航維修企業(yè)怎樣進(jìn)行戰(zhàn)略管理03-08
企業(yè)內(nèi)部溝通應(yīng)該怎樣進(jìn)行03-09
企業(yè)怎樣激勵(lì)新員工05-22