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民營企業人力資源管理的現狀
民營企業發展到一定規模時，如人力資源管理不到位，那么發展就成了困境。以下是小編整理的民營企業人力資源管理的現狀,歡迎閱讀!
縱觀改革開放后不斷發展壯大的民營企業，他們在管理模式上基本上采用的都是家族式管理，這種人力資源管理模式在企業發展初期具有顯著的優勢，體現在：一是“家族主義”觀念突出，家族成員之間利益一致，同心協力，把公司的事當成自己的家務事，無所謂加班不加班，也不計較工資的多少，這種緣于親情的團結拼搏精神極大地促進了企業發展。二是企業投資者與經營者融為一體，實現了所有權與經營權的統一�？梢允蛊髽I以較低的委托代理成本而保持較高的效率和競爭力。三是企業對員工的管理層次較少，有利于各項政策措施的落實。四是人員的聘用具有自主靈活性，“進口”、“出口”暢通無阻，都是憑自己的想法說了算。但隨著民營企業的不斷發展，與經濟的不斷發展，當企業發展到一定規模時，這種弊端也日益顯現，主要體現在以下幾類現象。
1、人力管理制度不完備，企業管理機制不科學。造成企業運作方式的不規范和無序性，使企業的經濟行為規范常常被倫理規范所代替，極易形成“人治”局面。而血緣關系使家庭成員之間無法實現真正的制衡和約束，易造成決策的失誤。
2、人才流動的頻繁性和凝固性共存。據筆者在民企做高管的幾年工作中，與相關數據調查分析發現，民營企業中高層次管理和科研技術人才的工齡平均為2~3年，最短的不到3個月，也就是說沒過試用期。過于頻繁的人員流動，不但導致企業人力資本損耗和成本的增加，而且還會帶走企業的商機、技術秘密和客戶，從而使企業蒙受巨大的經濟損失。與此同時，民營企業在對家庭成員的使用上又呈現出凝固性特點，企業呈現出只進不出的人員單向流動和相對凝固狀態。
3、企業老總拿來主義非常嚴重，對人才方面重使用、輕開發的現象普遍存在。大部分民營企業不愿把資金用于人力資源的開發和培訓，這就造成民營企業人才隊伍規模偏小，人力資本與知識積累相對遲緩。
4、人力資源管理理念不明確且機構設計不到位。部分民營企業尚未接受以人為中心的管理理念，沒有設置專門的人力資源管理部門。人力資源管理水平停留在較低層次上，也就是說還停留在十幾年前的傳統人事行政管理層面，還處在人管人與強制性管理階段，企業人力資源管理與企業發展戰略嚴重脫節，導致企業一方面缺乏人才，另一方面又對人才使用不當，造成了人力資源利用的低效和人才的浪費。
5、激勵機制不合理，企業缺乏科學的分配激勵機制。物質激勵方面，存在分配不合理，許諾不兌現，員工貢獻不能與報酬掛鉤現象。在精神激勵上經營者沒有認識到人的社會屬性和需求的多樣性，將員工視為單純的“經濟人”而缺乏與員工之間的溝通和感情投資，或存在做好做壞一個樣，傳統大鍋飯的管理階段，沒有形成合理的競爭機制，員工缺乏對企業的認同感和責任感。
6、績效考核體系不健全，全憑感覺與觀察。沒有采用系統的管理數據來進行業績評比，有的中小企業對各部門數據方面還是一種模糊的概念，更談不上利用科學的依據來進行數據分析了，只是一味感覺忠誠度好就會促進企業的良性發展，有忠誠度當然是好事，但如果忠誠度好只是在混日子的，而如果企業在經營管理過程中有問題，導致了優秀管理或員工的流失，企業老總就感覺是忠誠度不好了的話，這方面則是我們現代民營企業老總與HR負責人們需要注意的問題，由此可發現，企業老總們自己也要知道與明白，企業到底是靠你們自己認同的人來推動發展?還是靠認同你們自己的人了……
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