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企業人力資源管理現狀及改進措施（通用6篇）
企業在運作管理的過程中，應充分發揮人力資源管理的作用，重點解決人力資源浪費與缺失的問題。應在以人為本思想的指導下，打造良好的企業信譽，并充分保障員工的基本權利，推動企業人力資源與層級管理制度的改革與完善，才能根本改變企業人力資源管理的現狀，才能真正提高企業的競爭力。
企業人力資源管理現狀及改進措施 篇1
(一)企業未堅持“以人為本”的原則
在以往傳統的企業管理模式里，將“事”作為管理的重心，人僅僅是管理的工具。與此不同的是，現代企業的人力資源管理模式應將重心放在人上，將人看做是一種十分重要的資源。但是，現代企業在管理時根本未堅持以人為本的原則，沒有充分培養、挖掘人的潛力，人的培養工作相對薄弱。據調查，近年來，很多企業普遍存在職員流動性大的問題，根本未建立起一套完整、正規的用人流程，只是在某一部分人員不足時，企業才會招聘新人，根本沒有意識到企業人才儲備的重要性。
(二)未充分保障員工的基本權利
21世紀是知識經濟的時代，競爭呈日趨激烈的趨勢，而競爭的關鍵因素是人才。按照市場調查的結果，我們發現很多企業沒有建立起公平合理的薪酬制度，沒有充分保障企業員工的薪資與基本權利。企業的利潤、工資水平與福利待遇是每一員工在擇業時首先考慮的因素，因此若一個企業不能保障員工的基本權利，那么就無法給與員工基本的安全感，也就無法充分調動員工的積極性。
(三)存在人力資源配置與崗位實際需求不匹配的弊端
部分企業在招聘時，為了吸收人才，往往會不分崗位實際，而一律招收過高學歷的員工，殊不知，“高配置”往往會導致的薪資水平及福利待遇跟不上而留不住人。即使部分財大氣粗的企業支付的薪水能跟上，然而，員工入職之后，碩士生干本科生的活，本科生干技校生的活，從馬斯洛的需要層次論分析可以預計，滿足不了他們的精神追求，不能體現自己的價值，無異于打擊了員工的積極性。
(四)企業應堅持“以人為本”思想的領導，打造良好的企業信譽
當前我們正處于知識經濟的時代，在這樣的環境下企業要想在激烈的市場競爭中占據優勢地位，就必須擁有大量的人才儲備。這里所說的人才既包括那些掌握了先進的管理制度的管理型人才，也包括那些掌握了先進技術的技術型人才等等�，F階段我國正在為實現科學發展而努力，在這一背景下，企業應牢牢堅持以人為本思想的指導，在企業的人才管理體制中納入以人為本的內容。企業在管理時，應將員工看作是“社會人”，而非“經濟人”，應重視開展培養人才的工作。人之根本在誠信，企業應自覺踐行其對員工的承諾，決不能只給員工開“空頭支票”。
(五)切實提高與保障員工的基本權利
員工為企業的發展付出了勞動，企業就應當給予員工合理的待遇。任何一個員工在完成了自己的工作任務的前提下，都有權利獲取應得的報酬。因此，企業應堅持公正、公平的原則，建立一個相對完善的薪酬制度，在為員工定薪時應按照員工為企業所做的貢獻的大小，切忌一刀切的定薪方式，應推動薪酬管理的合理化與科學化。一個有效合理的薪酬制度，不僅可以將員工的主動性與積極性充分調動起來，而且還能提高員工的辦事效率，增加企業的收益。企業除了應保證員工的基本權利，還應當建立合理的獎懲制度，比方說“全勤獎”。此外，為提高員工對企業的忠誠度，企業還應建立起一套相對完善的福利制度，只有這樣才能解除員工的顧慮，才能提高員工的安全感。
(六)推動人力資源與層級管理制度的改革和完善
人力資源管理的一個重要組成部分是人力資源管理制度，因此企業應充分考慮員工的工資、福利、開發、培訓、人員配置等因素，以建立起科學合理的人力資源管理制度。在知識經濟的時代，企業要想在競爭中占據優勢地位，就必須重視合理的人才梯隊建設。從人員招聘開始，要按照企業本身的不同崗位需求招人，管理部門配置學歷較高的員工，一般生產崗位就配置高中、中專或以下的學歷的員工，使人員安于其位，不要造成人力資源浪費。同時，為推動人力資源管理水平的提高，企業應積極開展員工的素質培訓與技能培訓工作，應建立一個科學的獎勵制度與晉升制度，只有這樣才能與時俱進，才能提高員工的心理修養及創新水平，才能滿足企業進一步發展的需要。在企業的人才管理中，決不能任人唯親，應打破僵化的用人模式，為員工的發展提供一個廣闊的空間。
(七)建立行之有效的激勵機制
為充分了解員工的真正需要，企業應開展一次深入的調查，并認真分析調查結果，按照員工需求的不同成本，劃分需求的等級。員工要想滿足自己的需求，就必須達到企業規定的工作效率，完成企業規定的'工作量�；蛘吖膭罹喨藛T，設立工作小組的績效工資總額承包制等激勵制度。如此一來，不僅調動了員工工作的積極性，而且還挖掘了員工的潛力。
把員工的具體需求與企業所要求的組織目標結合在一起，企業應該給予員工明確的導向，讓員工看到清晰的上升空間、途徑。每隔一段時間，企業就要做一次目標調整。這就要求我們與時俱進，推動激勵政策的完善與發展，確保企業的政策可以滿足員工當時當地的需要，如此才能真正實現對員工的正面 激勵。
針對企業員工的不同特點，我們將其分為三類，分別是：企業的資深員工、企業的中年員工及企業的青年員工。在制定激勵政策時我們應考慮他們的具體情況。
對企業的資深員工而言，其自我生活的經濟條件已得到了保障，在過去的生活中也得到了社會的認同，因此，他們就會有一種自我實現與被尊重的需要。針對這類員工，我們應當多給予其精神、榮譽、榜樣等方面的激勵。
中年員工是企業的中流砥柱，他們有強烈的使命感，工作積極性大，工作能力較高，被看做是企業的得力干將，他們在發揮優勢方面的需求強烈。針對這類員工，我們應使用精神激勵與物質激勵相結合的方式，為他們的自由發展提供一個廣闊的空間。
企業的年青員工又分為兩種，一種是學歷較高的年青員工;一種是學歷偏低的年青員工，對他們我們應區別對待。對于那些學歷水平較高的年青的員工，由于其存在工作經驗匱乏的問題，因此他們往往具有歸屬需求，渴望得到重視、得到升遷的機會。對于這類員工，我們可以設立企業人才庫的方式，通過綜合素質考試等方式篩選入庫，企業領導在適當時期給予他們不同程度的工作委任，以滿足他們的表現欲。但是，人才庫并不是一成不變的“圈子”，里面的人員應該定期更新，能進能出，篩選的過程也應該遵循“寬進嚴出”的原則，報名條件要寬，考核結果要嚴。否則，一次考試定輸贏的方式反而會打擊了 “圈子”外大部分其他年輕員工的積極性。對于那些學歷水平較低的年青的員工而言，他們的需求主要體現在安全需求與生理需求這兩個方面。針對這類員工，我們應使用物質激勵為主精神激勵為輔的方式，為他們提供一個安全、穩定的工作環境，并重視培養他們的技能，提高他們的知識儲備量。
企業人力資源管理現狀及改進措施 篇2
我國房地產行業已經自房改政策實施并推進以來，逐步成為我國國民經濟發展中的主導型力量。但是，隨著全球金融危機的重大打擊，房地產行業正面臨著巨大的生存和發展危機。其中非常關鍵的一個問題就是其人力資源管理現狀不容樂觀，主要表現為管理觀念落后，人才流失嚴重，激勵機制不健全等。因此，針對這些問題，本文指出我們應該盡快采取相應的改進對策，樹立正確的人才觀念，建立規范的人力資源管理體制，建立動態、公平的績效考核體系以及有效的激勵機制，營造以客戶為中心的學習型組織文化氛圍，從而推進新形勢下房地產企業人力資源管理水平的不斷提高。
1、引言
目前隨著我國宏觀調控力度的不斷加大，加之國際金融海嘯的負面威力都大大影響了房地產行業的發展前景。當前，我國房地產行業發展已經進入了一個困難和瓶頸期，甚至有些中小房地產企業更是步入了發展的絕境。有些企業更是在不充分了解房地產行業的條件之下就進入到該行業中來的，因此，他們大大忽略了該行業發展中人才開發的重要性。而事實證明，房地產企業的人才比其他行業的人才來的更為復雜。因此，針對這種情況，我們認為，我們有必要盡快采取措施來應對人力資源管理的不利現狀，從而加強房地產企業的經營管理，保障房地產企業的生產經營順利進行。
2、當前房地產企業人力資源管理現狀及存在的問題分析
作為房地產企業經營管理中的重要組成部分，人力資源管理已經成為房地產企業能否在激烈的市場競爭中獲得優勢的重要手段之一。事實上，自從我國大膽改革經濟體制，由計劃經濟體制向市場經濟體制轉變，我國的特色社會主義市場經濟已經得到了很大的發展，而且隨著市場經濟的不斷完善，房地產企業越來越重視人力資源管理的重要作用。作為人才密集型行業的房地產來說，其投資額大、風險高、投資回收期長、專業性強等特點，決定了日益發展變化的房地產行業競爭已經不可避免的轉向了人才的競爭。因此，人力資源管理在房地產企業中的地位也越來越突出。但是，由于國內日益嚴峻的宏觀經濟調控政策頻出，加之國際金融危機的陰霾還未散去，這些都給房地產企業的發展造成了巨大的發展障礙。其中的人力資源管理中的問題尤為突出，具體表現如下：
(1)人員數量眾多，但素質不夠高。當前，房地產行業的不斷興起，使得很多人涌入到該行業當中去。但是，其實際發展過程中無法積累大量綜合型以及專業化的高素質人才。這是因為房地產企業往往受到巨額利潤的誘惑而在短期內臨時增加大量的房地產從業人員，這就造成了這些人才無法真正成為適應房地產企業發展的高素質人才，因為他們無法在短期內實現自我素質的快速提高。具體來說，當前房地產企業高素質人才缺乏的表現為：大部分企業管理人員都缺少對大形勢的學習，營銷人員也呈現出普遍素質偏低的特點，物業管理企業人員素質良莠不齊，我國房地產從業人員的教育背景不夠好，大部分從業人員的學歷水平只有大專以下。近年來，隨著國際國內經濟形勢的日益不景氣，房地產企業更需要高素質的人才來提高競爭力;
(2)人才流動性大，人才培養不到位。當前，我國房地產企業的發展過程中，已經日益認識到了人才對于企業的重要性，但是，由于房地產企業屬于特殊的企業，其項目運作相對較短，追求快速效益的特點，使這些房地產企業往往寧愿直接招聘或引進高素質的人才來參與企業的經營管理，也不愿意花錢來培養所需要的高素質人才。的確，房地產企業利用這種方式能夠在短期內招到合適的人才，但是，卻并不利于房地產企業培養長久的人才，往往容易導致從業人員的心理不平衡，從而造成大量人才的流失。因此，從這個方面來看，房地產企業這種做法是短視的，從長遠的角度來看，是不利于企業長期穩定發展的，房地產企業應該盡快轉變這種人才使用策略，不僅加大引進人才的力度，更要加大人才培養的力度;
(3)人力資源管理理念落后，手段單一。當前，房地產企業的人力資源管理工作的主要內容就是審批工資計劃、辦理人事關系、管理人事檔案等方面，這與當前市場經濟發展的形式顯然具有非常不和諧的地方。事實上，現代人力資源管理的主要內容應該是把人才和人力看作是一項可持續開發、管理和利用的資源，而當前的房地產企業人力資源管理理念顯然與這種先進的管理理念之間是不相適應的，主要表現為員工的考勤、分配和獎懲方面的控制和限制過多過大，沒有真正實施現代化的 “以人為本”的'科學理念，往往更多的企業通過運用所謂的效率論來強制和約束員工發揮內在的工作潛力;
(4)員工薪酬差異過大，績效考核標準不統一。當前，房地產企業的發展也和地區經濟水平之間有著直接的聯系，往往會受到各地經濟發展水平和地方政策的相關因素影響，一般來說，經濟發達地區的房地產企業員工肯定比欠發達地區的房地產企業員工薪酬高，不同規模和知名度的房地產企業員工之間的薪酬也存在較大的差距。此外，同一房地產行業內，由于員工的考核標準沒有實現統一化，導致了員工之間的薪酬也會存在一定的差異性。這是因為房地產企業的內部組織結構較為復雜，人員設置的崗位和工作內容等都有著較大的差異性。因此，房地產企業也缺乏較為公平統一的業績考核體系;
(5)企業發展戰略不同，缺乏長久發展的企業文化。當前的房地產企業由于各自的類型不一，導致了它們重視的業務范疇也有所不同。那么體現在員工的薪酬方面，多元化大型的房地產公司普遍采用高基本工資、低獎金、高福利的策略，而專業化大型房地產公司大多采用中等基本工資、直線型獎金、中等福利的政策。小型房地產公司采用激勵效果很高的加速型獎金模式，并且給予銷售人員一定比例的傭金。這些都使得房地產企業無法實現統一化發展。此外，房地產企業往往更為重視生意的經濟效益，對于那些企業發展中的軟實力并不足夠重視，往往缺乏做企業的理念與遠見，缺乏戰略眼光，根本就沒有把在企業發展中占據重要地位的企業文化納入到人力資源管理中來，從而無法在企業內部形成較強的導向性和凝聚力，缺乏鮮明的企業精神。
3、解決新形勢下房地產企業人力資源管理不足的應對措施
日益嚴峻的經濟形勢，使得房地產企業人力資源管理面臨著不小的難題，比如說人力資本投資不足，培訓體系不健全，管理體制不夠靈活，對不同人員管理差異化不大，績效考評和薪酬體系不健全，缺乏有效激勵，人力資源結構不合理，人才匱乏嚴重等。我們要認真了解房地產企業的人力資源特點，即人員結構多樣性、專業技能較強，具有不可替代性、數量短缺，具有市場稀缺性等，并根據我國房地產企業發展的國際國內形勢，采取一定的應對措施來強化房地產企業的人力資源管理工作。具體來說，我們可以從以下幾個方面來強化：
(1)房地產企業應該把人力資源管理當作一種總體規劃，建立完善的培訓體系，加大對于員工的培訓力度，而且要注重引進高素質的房地產人才。這就要求房地產企業首先要加大對于人才培養的力度，人才培訓師企業人力資源開發最主要的方式，努力培育企業的經營管理隊伍、市場營銷人才隊伍、員工隊伍三支隊伍。當然，人才培養工作必須建立在做好培訓需求的基礎之上，不僅要考慮到培訓需求的可能性，還要考慮其現實性，并注重培訓效果的遷移，對培訓情況進行適當的分析。在以人才競爭為核心的二十一世紀，吸引人才和激勵人才最好的方法就是加大對于人才培養的投資力度，并建立和完善科學的人力資源管理體系。同時，房地產企業還要注重培養人才的同時，采取多種留住人才，減少人才流失，變房地產企業的人才政策由被動為主動;
(2)房地產企業應該建立學習型組織，增加員工之間的學習交流能力。所謂學習型組織，指的就是一個能熟練創造、獲取和傳遞知識的組織，同時也要善于修正自身的行為，以適應新的知識和技能。房地產企業要能夠通過這種持續學習、相互學習的方式來提升員工的知識和技能，建立完善的崗位調整體制，培養較高素質的管理人員。所謂崗位調整，主要就是指崗位晉升和崗位輪換。無論是何種崗位調整，都非常有利于培養和選拔高素質的管理人才，有效避免員工的工作倦怠感，還能夠進一步幫助員工了解和認識企業業務，從而培養出符合社會發展需要的全面業務人才。此外，房地產企業還應該做好人力資源規劃，加快人才規劃與招聘，積極引進高素質人才，營造良好企業文化，有效吸引和凝聚人才，強化人才對企業發展戰略以及企業領導的認同感，從而讓他們愿意努力高效工作，為企業贏得更大利益;
(3)房地產企業要積極改變當前較為落后的人力資源管理觀念，樹立“以人為本”的人力資源管理理念。應該來說，人力資源是第一資源的觀念和“以人為本”的管理思路，將對房地產企業的發展起著關鍵性的作用，將影響到企業的核心競爭力。具體來說，以人為本的人力資源管理理念，應該包含：完善人才培養機制，“外部激勵”向“自我激勵”轉變等，從而讓企業人才能夠有較強的歸屬感，并將企業文化、組織結構同人力資源管理更好的結合起來，從根本上改變管理理念和管理手段，從而最大限度的吸引人才和留住人才;
(4)房地產企業應該實施科學合理的績效考核與薪酬制度，否則，將會大大影響企業的人力資源管理工作的順利開展。具體來說，房地產企業應該加大對考核考評人行為的約束力度，將關鍵行為、事件運用到打分法中，建立一套科學合理兼顧企業內部公平性的薪酬制度，并結合企業的發展需要和員工工作內容、職業生涯規劃，重視對于綜合性人才的培養，給他們搭建一個便利的職業發展平臺，建立和完善科學的人力資源管理體系，適度降低員工流失率，為員工提供一定的發展空間。高度重視人力資源管理，徹底轉變觀念，達到短期內促進企業業績提升，長期推動企業戰略實現的目標。此外，房地產企業還應該注重專業的人力資源管理人才及先進人力資源管理工具的引進，不斷更新角度，更新方法，增強員工的參與管理意識，提高企業文化的建設質量。
4、結論
總之，曾經作為我國朝陽產業的房地產行業正面臨著巨大的發展挑戰和困境，我們必須針對當前的困難，采取積極的應對措施來緩解或者解決難題。具體來說，房地產企業應該樹立正確的人才觀念及規范的人力資源管理體制，進行人才儲備，加強員工培訓，采取多樣化的激勵方式，比如說，除了進行物質激勵以外，還要進行精神激勵、發展激勵等。當企業不得不裁員時，就迫切地需要建立良好的退出機制，并盡量做好對于員工的安撫工作，穩定他們的情緒，給予一定的經濟補償，做好心理引導和心理安慰。因此，在當前市場經濟競爭日益激烈的新形勢下，房地產企業必須做好人才競爭的準備工作，主要就是做好人力資源管理工作，吸引更多的高素質人才，并實施一定的鼓勵政策和措施來留住這些高端人才，從而保證房地產企業的健康、穩定和持續發展。
企業人力資源管理現狀及改進措施 篇3
隨著市場經濟的不斷發展，人們越來越認識到人力資源在國民經濟中的巨大作用，激烈的市場競爭的實質是人才和科技的競爭。
由于水電建設企業主要是依靠承攬工程項目建設，通過“找活干”來創造企業的利潤、維持企業的正常運轉和發展壯大，決定了企業的價值主要通過人力資源轉化產生。因而，人力資源是水電建設企業的一項重要資源，人力資源管理的成敗與企業的興衰有著緊密的聯系，各企業紛紛將加強人力資本管理作為企業未來發展的一條重要的競勝之道。怎樣開發適合生產所需要的各種人才，怎樣將所需要的人才引進來，將其成功留住并充分發揮其聰明才智是令大多數水電建設企業非常棘手的問題。下面結合本人工作實踐，談談對水電建設企業的人力資源管理的看法。
一、人力資源現狀
�。ㄒ唬┯^念落后，方法陳舊
水電建設行業長期采用計劃經濟的運行模式，受計劃經濟的影響深刻，許多企業的人力資源管理仍然沿用傳統的人事管理模式，思想觀念也沒有根本的轉變，分不清傳統人事管理和現代人力資源的區別：
1、人事管理認為人員的開支是一種成本，人力資源管理認為人力資源是一種投資。
2、傳統人事管理是一種事務性管理，人力資源管理是一種戰略管理，與企業的戰略相聯系。
3、傳統人事管理注重集體，現代人力資源管理更注重個人和團隊。
4、人事管理是靜態管理，而人力資源管理是動態管理。
5、人事管理是短期的，而人力資源管理更注重長期的人力資源規劃。
6、人事管理是硬性管理，而人力資源管理有充分的靈活性；人事管理考慮的是數量，人力資源管理考慮的是公平。
7、人事管理在分配上考慮的是平等，而人力資源管理在分配上主要考慮公平。
很多人力資源管理人員由于自身的素質不高，將人事管理等同于人力資源管理，仍然采取傳統的人事管理手段，必然決定管理的低水平。
�。ǘ┲贫热狈�，手段落后。
目前，水電建設企業大都存在人力資源管理體系效率不高、相關制度沒有完善、缺乏實現高效率人力資源管理所必須的制度平臺和先進的人力資源管理工具等問題。很多企業沒有制訂人力資源戰略和人力資源規劃，也沒有崗位測評體系、工作績效測評體系、科學系統的薪酬體系等人力資源管理平臺，嚴重影響人力資源各項目標的實現。一些企業甚至根本不重視人力資源管理，認為可有可無，導致人力資源管理的相關職能收縮，使人力資源管理形式化、邊緣化。
�。ㄈ┤肆Y源相對匱乏，人才流失嚴重。
目前，人才的流動性加大，從宏觀上來說，這更有利于人才資源配置進一步趨向合理。但是從微觀上來說，人才的流動使大部分水電建設企業人才流失嚴重，企業所需的管理技術人員缺乏，影響了企業的生產經營。
1、缺乏優秀的工程項目管理人才。由計劃經濟向市場經濟模式轉變，經營管理模式也隨之變化，但是相應的人才計劃跟不上生產的需要，人才成長滯后，造成項目管理人員短缺的局面。水電建設企業人力資源管理的現狀與思考
2、缺乏熟練的'技術工人，更缺乏技術骨干。有勞動能力的正式職工逐年遞減，承攬工程逐年遞增，致使勞動力嚴重不足。為彌補人力不足，降低工程成本，只有招用民工作為補充。民工隊伍又得不到及時訓練，所以造成操作技能水平偏低現象。
3、缺乏優秀的專業技術人才。近年來，水電系統老一代專業技術人員退崗休養；中青年中，中級以上職稱的專業技術人員調走或離崗到局外打工的較多。盡管近幾年加大招收大中專畢業生數額，但這些人成為骨干、尖子還要有一過程。
4、企業的激勵約束機制還不太完善。思想政治工作、行政手段、經濟杠桿三位一體的管理模式，在員工心目中的側重點發生了改變。
5、人力資源儲備不足。由于水電系統有一批正式職工由于沒有相應的知識和技能，不能適應生產需要而下崗、待崗。招收新成員與自然減員比成負值，不能進行人力儲備。
二、人力資源的吸引和穩定
隨著市場經濟的不斷發展，企業間對人才的競爭日益激烈，水電建設企業原有的國有企業人才優勢漸漸消失，對人才的吸引力出現下降現象。一些外企和私人企業不斷對國有建筑施工企業進行人才“蠶食”，導致一些優秀工程技術人才和經營管理人才流失現象嚴重。施工企業大都存在著一部分人才不愿給企業干，也不辭職或解除勞動合同，而是腳踏兩只船的現象，給一些在企業踏實工作的專業技術尖子造成負面影響，挫傷了一部分員工的工作積極性。當然，這也有企業方面的原因，如：工作環境、職務地位、工資待遇、事業發展前景等與其期望值不相符等。一些企業決策者單一追求“感情留人”，希望通過加強職工的思想政治工作來達到留住人才的目的，結果效果也不會很理想。人的需求是多樣的，要充分考慮并他們的各種需求，才能真正起到激勵的效果。要做好對人才的吸引和穩定，本人認為，應做好以下幾點：
�。ㄒ唬┮园l展前景吸引人才，要為人才的發展提供廣闊的用武之地。
按照美國心理學家馬斯洛的需求層次理論，人的最高層次需求是自我實現�，F代人的突出特點就是具有表現自己的欲望，許多人希望自我創業、獲得成功。即使不能自我創業的人才在企業圖個職業，也就期望所在的企業能夠不斷發展，具有廣闊的發展前景，借以施展自己的才能，實現自我價值。根據美國《商業周刊》報道，全球咨詢公司沃?懷亞特的一份調查報告說：“盡管薪金上的競爭非常重要，但是，如果高級職員認為這家公司的經歷有助于他們的成長和自我推銷，他們會加入這家公司并留下來”。聯想集團提出“用權利激勵人的成本最低”的觀點，實際上就是迎合了人才自我實現的需求，為其創造用武之地，凝聚一批能人，促進聯想集團發展。
�。ǘ┡囵B親和文化氛圍。
良好的人際關系，有利于溝通，使人心情愉快；親和的文化氛圍，有助于凝聚人心，培養團隊精神和力量。要留住身邊的人才，最好的辦法，最高的境界就是用企業文化這面旗幟，人才在企業文化的熏陶下，長期受到企業的價值取向和企業精神的影響，慢慢地就演變為個人的一種生活方式。
企業人力資源管理現狀及改進措施 篇4
國有企業在進行改革的過程中，需要以戰略規劃的角度去思考企業人力資源管理，以保證其思路構建符合國企的未來發展和進步。因此，本文以探析國有企業人力資源戰略規劃思路構建策略為出發點，開展全面研究工作。
倡導從戰略規劃的角度去思考人力資源管理工作，是現代企業制度體系的重要內容。要想在未來市場競爭環境中，實現更好的發展和進步，國有企業就應該積極實現自身人力資源戰略規劃思路的調整和改善，以保證人力資源戰略規劃符合企業的未來發展趨勢。
1 人力資源戰略的概況
1.1 戰略人力資源管理的含義
所謂戰略人力資源管理是指實現人與企業的系統化管理，從而充分發揮人力資源的作用，以促進企業戰略性發展和進步。具體來講，可以從以下四個角度來探析其含義：
其一，人力資源是獲得競爭優勢的基礎性資源，處于首要位置；
其二，以做好人力資源規劃，制定人力資源政策，執行相應管理制度，實現人力資源的優化配置；
其三，促進人力資源配置朝著競爭性增強的方向發展，使得其與企業發展戰略相互吻合；
其四，人力資源活動的出發點和落腳點都是實現企業的目標。
1.2 戰略人力資源管理的`特點
（1）戰略人力資源管理的核心性，也就是說，戰略人力資源在獲取競爭優勢的過程中，發揮著核心性作用，是決定企業組織經營成敗的關鍵所在。
�。�2）戰略人力資源管理的規劃性，也就是說，戰略人力資源管理的職能在于組織層次決策，做好規劃和實踐工作，而不在于執行具體事務。
（3）戰略人力資源管理的統一性，也就是說，戰略人力資源需要與企業戰略規劃保持一致，使得其朝著有利于促進人力資源關系發展的方向發展。
�。�4）戰略人力資源管理的協調性，也就是說，戰略人力資源管理活動要能夠與其他各項實踐活動之間保持吻合，并且產生相應的協同效應。
2 現階段國有企業人力資源管理的現狀以及問題
2.1 國有企業人力資源戰略規劃意識淡薄
一直以來，國有企業的人力資源管理都將注意力放在事務性人事管理上，忽視了人力資源應該與企業發展戰略相互吻合，即使將人力資源規劃也納入到企業規劃體系編著過程中，但是僅僅是作為附屬物而已。對于造成這種情況的原因，可以從以下角度來探析：國有企業生產導向的經營管理觀念影響下，依然將人力資源管理作為輔助性工作，對于人力資源工作的定位也缺乏戰略性和方向性，不具備規劃的意識。
2.2 國有企業人力資源管理系統不健全
國有企業人力資源管理一直將注意力放在日常事務上，使得人力資源管理體系難以得以健全。具體來講，其主要表現在以下幾個方面：其一，人力資源戰略規劃意識淡��；其二，文化變革管理、職業發展規劃、內部提拔制度、后備管理制度、績效考核制度，都跟不上企業發展戰略的節奏，從而使得人力資源管理工作質量難以提高；其三，各個職能模塊之間存在各種各樣的矛盾，使得整個管理效率不斷下降，影響人力資源管理效能的全面發揮。
2.3 國有企業人力資源管理制度執行不力
首先，國有企業還延續著傳統的單一的招聘渠道，很容易與優秀人才失之交臂，存在的招聘錄用制度執行不力的情況比較嚴重，難以為企業提供更加多的人才資源選擇，從而使得人力資源招聘工作質量和效率難以提高；其次，國有企業人力資源績效考核體系和培訓體系完善，但是其執行效率不高，能積極開展績效考核或者培訓工作的企業數量比較少。
2.4 國有企業人力資源管理激勵制度不全
國有企業在人力資源激勵方面，依然沒有形成全面的認識觀，一般情況下都是以物質性獎勵為主，沒有從員工的需求出發，去采取措施滿足其不同的需求。這種單一的激勵手段表現出很強的剛性，卻沒有將員工薪酬、晉升、職業規劃、工作認可納入其中。另外，國有企業在工資改革的過程中，依然顯得被動，沒有形成以能力和貢獻為尺度來衡量員工的價值，使得員工對于薪酬制度存在很多的不滿。
3 國有企業人力資源戰略規劃思路構建策略
國有企業人力資源戰略規劃思路的構建，應該立足于目前存在的問題和不足，積極采取對應的措施進行改善和調整。具體來講，可以從以下思路入手。
3.1 樹立現代化人才資源管理觀念
在國有企業改革的過程中，應該以現代化人才資源管理觀念為引導，積極實現自我的不斷完善和調整。對此，應該積極從以下幾個角度入手：其一，積極將人力資源管理工作納入到宏觀經營的層次上，將其界定為改革的新動向；其二，積極引導企業正確認識自身人力資源管理方面的缺陷，積極嘗試進行人力資源管理革新工作，以最大化地發揮人力資源的潛能；其三，積極開展戰略性人力資源管理教育和宣傳工作，優化人員機構，實現公司戰略與企業人力資源發展的相互吻合。
3.2 促進人力資源管理戰略化發展
其一，積極對外部市場、公司發展要求以及人力資源管理工作現狀進行總結和歸納，在此基礎上，找到人力資源管理戰略化發展的切入口，建立有效的轉變模式；其二，建立健全人力資源戰略規劃機制、文化變革管理機制、績效考核機制、激勵性酬薪機制、招聘選撥機制、技能開發機制和職業規劃機制等，在此基礎上，處理好各個職能之間的關系，使其處于和諧的狀態下不斷發展和進步。
3.3 轉變人力資源部門的職能角色
對于國有企業來講，人力資源戰略規劃需要實現人力資源部門職能的轉變。也就是說，人力資源部門應該將自己定位為：依靠自己的知識和技能做出貢獻，在此基礎上成為直線部門的戰略經營伙伴。具體來講，其主要涉及到以下幾個方面：其一，以戰略執行者的身份，參與到主導企業戰略決策過程中去，并且積極調整人力資源管理制度，使得其與企業發展戰略相互吻合；其二，擴大人力資源管理部門在企業管理層的影響力，在企業遇到發展瓶頸的時候，可以從人力資源部門聽取更多的意見和建議，以實現人力資源的最大潛能激發；其三，積極以顧客的視角去確定人力資源戰略規劃，使人力資源管理成為面向市場的行為主體。
3.4 提升人力資源工作者綜合素質
首先，作為國有企業人力資源工作者，應該積極去接受現代化人力資源管理觀念，去學習先進的人力資源管理知識、經驗，為國企的人力資源管理改革提出自己的建設性意見和建議；其次，不斷培養自己的戰略決策能力、社交能力、變革管理能力、專業技能能力，為開展各項人力資源管理工作打下夯實的基礎；最后，人力資源工作者應該注重處理好與企業高層、基層之間的關系，保證在實現人力資源管理戰略化發展的過程中，合理地開展各項工作。
4 結語
綜上所述，國有企業人力資源戰略規劃思路的構建，需要從國有企業人力資源管理工作現狀出發，以戰略性眼光去審視，并且使其朝著現代化、科學化、全面化、效能化的方向不斷發展。在此方面還需要不斷探索和嘗試，隨著經驗的不斷積累，我國國有企業人力資源戰略化發展程度將越來越高，并且成為促進國企不斷深化改革的重要環節。
企業人力資源管理現狀及改進措施 篇5
在21 世紀不僅是信息大爆炸時代，同樣也是經濟大發展時代。社會經濟發展水平穩步提高，會展企業蓬勃發展，而作為一種新興的產業，會展企業的人力資源管理尚不成熟，對企業可持續發展有著不利的影響。本文著重分析了當前國內會展企業人力資源管理中存在的問題，并在此基礎上，針對其問題提出了相應的對策和改善措施，以能更好地提高會展企業人力資源管理水平，提升會展企業經濟效益，保持會展企業的良好持續發展
知識經濟時代的到來，使得人力資源優勢在企業發展中發揮的作用愈加明顯，人力資源的開發和管理成為企業管理中一個關鍵部分，合理有效的人力資源管理，能最大限度地開發管理組織內外的人力資源，保證組織對人力資源的需求，提高企業經濟效益，促進企業的可持續發展。隨著社會經濟的快速發展，會展行業作為第三產業中重要的組成部分，以其與旅游業相似的經濟輻射效應和帶動作用受到越來越多的關注，對國民經濟的發展做出了重要的貢獻，而作為新的經濟增長點，如何有效提升企業經濟效益成為至關重要的一個方面，因此，對會展企業人力資源管理方式進行研究探討，以提高人力資源管理水平，從而提高企業經濟效益也就顯得十分必要。
一、會展企業人力資源管理現狀
會展即是會議、展覽及大型集體性活動的簡稱，包括大型國際展覽會、博覽會、運動會、交易會等多種形式的會議和展覽，是我國服務業內新興起的行業，并以其高收入、高盈利的無煙產業的特點，成為 21 世紀最具良好發展前景的朝陽產業之一。但作為一種新興產業，其人力資源管理尚處于起步探索階段，存在著人力需求不平衡、崗位職責不明確、管理人員專業技能欠缺、企業激勵制度不完善、員工忠誠度低等問題，影響了會展企業的發展。
1. 人力需求不均衡
由于展會相對較為集中，會展業的淡旺季區分也就十分明顯，在業務的高峰期人力需求量十分大，而在業務低谷期所需人力則非常少。若是按照高峰期所需人力保有固定員工則會在低谷期造成巨大的人力資源和成本浪費，而只保留少量固定員工，在會展高峰期外聘臨時人員則會影響到服務的質量，如何解決人力需求不均衡所帶來的問題也一直是會展企業人力資源管理中的難題。
2. 崗位職責不明確
我國的會展業發展快，但起步較晚，與酒店業等其他發展較為成熟的服務業相比，其內部的業務流程尚不規范，現場大量的突發事件有時還需要高管人員進行處理，各崗位之間的職責不明確，存在著交叉重疊或職責空缺的問題，客戶的要求不能得到及時的滿足，極大地影響到服務質量。
3. 管理人員專業技能欠缺
目前會展企業中的管理還是采取傳統的管理模式，管理主要是依靠管理人員的經驗，較少有企業采用現代化管理模式，同時企業也較少有系統完備的培訓方案，各級管理人員的逐級晉升導致的后果即是多數的管理人員較難達到崗位的要求或只是勉強符合，十分不利于企業規章制度的實施，難以保證企業的運行效率。同時會展企業的專業人才少，多數是從其他行業轉行而來，培訓層次低，難以滿足企業對專業人才的需要，據調查多數的培訓活動主要還停留在信息交流上，而沒有深入到專業技能方面。
4. 企業激勵制度不完善
會展業所涉及的配套服務十分多，不同的服務又有著各自的特性，投資效益周期各有不同，在制定激勵制度時如何保證其合理有效較為困難。目前多數的國內會展企業采用的激勵機制是所有崗位均采用一定的考核指標、薪酬制度，這種激勵機制沒有考慮到各崗位之間的差異性，較難發揮激勵機制原有的提高員工積極性，發揮員工創造性的作用，有些會展企業則沒有激勵機制，員工做多做少、做好做壞都一樣，自然就會影響到工作的積極性。
5. 員工忠誠度低
一個展覽項目從起步到成熟往往需要較長的時間，員工頻繁流動不僅使得企業較難開展長效培訓機制，也會導致一些寶貴的員工經驗的流失，影響到企業的工作效率和正常運行，而隨著社會環境的變遷，員工敬業精神和對企業的忠誠度普遍弱化，據有關數據統計員工易職的幾率近年來平均上升了 33 個百分點，因此如何提高員工忠誠度，留住員工也成為會展企業人力資源管理中亟待思考和解決的問題之一。
二、會展企業人力資源管理策略
針對當前會展企業人力資源管理中普遍存在的問題，在實際工作中，應采用彈性工作制以其來適應會展企業中彈性的人力需求，對業務既有流程進行合理的規劃設計，細化崗位分工，明確各崗位的職責，建立并不斷地完善企業激勵機制，同時還應加強對員工的培訓，協助員工規劃職業生涯，以提高員工忠誠度，留住人才，從而發揮人力資源優勢，促進會展企業的健康、良好、可持續發展。
1. 以彈性工作制，合理配置人力資源
某旅游會展公司每年 2~6 月，9~11 月為業務高峰期，需要大量的工作人員，其余月份的業務量則相對較少，需要人力較少，根據對人力彈性需求的特點，從企業內部和外部兩個方面進行調整，使人力資源配置適應業務實際需求。對于企業內的固定人員，根據《勞動法》等相關法律法規的要求，申請彈性工作制和不定時工作制或綜合計算工時工作制，在業務高峰期則適當延長員工工作時間，采用調休制度來滿足旺季對人力的需求，在業務低谷期則實行全員休息，從而節約人力資源成本。對于高峰期所需的外聘臨時人員，則與相關的人力資源機構進行合作，將非企業專長的業務進行外包，交由專業的代理機構，企業則集中人力注重打造自身品牌和核心競爭力。
2. 細化崗位分工，明確不同崗位職責
在實際工作中，會展企業應當積極地完善內部業務流程，采用現代化的信息技術和管理手段對既有業務流程進行思考和設計，適當地授權于企業一線員工，使客戶意見能夠得到及時的反饋，同時對崗位進行細化分工，合理調整工作定額和工作時間，使各個工作崗位上的人員均能明確自身工作內容、職責及權限。如某會議會展公司即根據會議的流程對工作流程進行了安排，著重加強會中服務，根據會議接待、會議準備、會議場所、會議住宿、會議餐飲、會議旅游、會議娛樂、會議文秘服務等會中的不同項目進行崗位細化，明確每個工作人員具體負責的`項目和工作，保證了會議的順利有序開展。另外，進行崗位細化也能使企業明確各崗位工作特點及崗位所需工作人員，有效地解決人力需求不均衡帶來的問題。
3. 完善激勵機制，激發員工工作積極性
科學合理的激勵機制能夠有效地激發員工的工作積極性和創造性，促使員工在實現自身價值的同時為企業發展做出貢獻。企業應根據各崗位不同的特點和實際情況，選擇合理的考核指標，制定合理的獎懲制度，確保相關制度的科學可行，加強監督管理，將各規章制度落實到實際中，在采取物質激勵的同時并行采取目標激勵、榮譽激勵、負激勵等不同的激勵方法，在實施激勵機制的過程中特別注意激勵制度的公平性和獎懲的適度性，很好地發揮了激勵機制的作用，員工的工作積極性被充分調動起來。
4. 采取人性化管理，完善員工發展計劃
某展覽公司針對企業中人員流動性大的問題，在進行人力資源管理時，采取了人性化管理，除了采取年終獎、股份分紅、優秀獎勵等物質獎勵外，還不斷地完善對員工充分關懷的個人保障體系，實行帶薪產假、年假，并不定期地開展野外拓展活動，盡可能地為員工創造寬松、自由、開放的工作氛圍，組織員工每年一次的國內、國外旅游，同時給員工提供實地考察學習的機會，幫助員工完善個人的職業生涯規劃，堅持以人為本，為員工創造提供各種成長和發展的機會，從而建立了企業和員工間良好的關系，贏得員工對企業的認同感和忠誠度，留住了企業人才。
三、結語
人力資源對企業發展有著十分重要的作用和意義，會展企業作為新興的產業，應當著重加強對人力資源的管理，注重培養高素質人才，借力人才打造企業品牌效應，同時應堅持以人為本，根據企業特色及企業發展目標，采取張貼宣傳企業文化標語、參觀學習、樹立典型、開展互評活動、創辦企業報刊、加強企業文化訓練等方法積極建設企業文化，并根據企業發展情況適當地引進新員工，引進新文化，促進新舊文化的融合，從而增強企業的凝聚力和和向心力，激發員工斗志，增強企業核心競爭力，發揮人力資源優勢提升企業經濟效益，實現企業發展戰略，進而促進會展行業的繁榮發展，為國民經濟發展做出貢獻。
企業人力資源管理現狀及改進措施 篇6
人力資源是任何一個企業的最大資本，人力資源管理對企業的生存發展有著十分重要的意義，尤其是中小型企業。如何加強人力資源的管理，成為中小企業必須面對和重視的問題。而我國中小企業在人力資源管理方面尚存在諸多問題，并在一定程度上成為制約企業發展的瓶頸。主要分析我國中小企業在人力資源管理方面現狀和存在的問題，并針對性地提出了加強人力資源管理的建議，以期提高我國中小企業的競爭力。
1、中小企業人力資源管理的現狀及問題剖析
�。�1）企業管理者沒有樹立現代人力資源管理的系統理念，對人力資源管理重要性認識不夠。現代企業管理制度要求管理者建立“以人為本”的管理理念，注重管理中的人文因素，而不是機械管理。但是大部分的企業管理層和管理部門仍堅持傳統的管理理念，不重視人力資源管理部門的建設。
（2）缺乏科學合理的人力資源管理規劃。由于企業人力資源部門管理者素質不夠高，在人才管理開發方面缺乏前瞻性、預見性和計劃性，人員積壓和人才匱乏的現象在企業內部經常出現，導致在企業過程中人力資源后備力量不足，致使企業發展后勁嚴重不足，許多工作難以持續有效開展。
�。�3）企業的聘用、薪酬、激勵等機制不合理造成人才的大量流失。
首先，很多中小企業的“任人唯親”的現象普遍存在，很多人是憑借人際關系而不是實力進入公司并占據管理層位置，這使得一部分在普通崗位上的優秀員工難以發揮其才能，致使優秀的員工晉升機會不大，這將造成大量的優秀員工流失。其次，企業的薪酬分配和激勵機制不夠合理。薪酬制度單一，缺乏相應的福利制度，使員工特別是技術人才和管理人才的個性需求很難被滿足，從而造成人才的流失。在人力資源激勵上，相當多的中小企業激勵制度不完善，沒有將物質激勵和精神激勵結合起來，缺乏“以人為本”的理念，也沒有建立對員工的長遠的職業生涯規劃，導致員工的積極性、主動性和創造性都不高，不利于員工充分發揮其潛能。這些都在一定程度上造成了企業人才的大量流失。
�。�4）人力資本投資不足，培訓機制不健全。
由于中小企業規模和實力的限制，尤其是資金實力相對薄弱，無法和大企業的優厚待遇相比，導致在對人才的吸引上遠遠不及大企業。在培訓人才上，中小企業由于資金的限制和意識的缺乏等原因，也很少投入。
�。�5）缺乏優秀的企業文化以協助人力資源管理。企業文化是全體員工共同認可的企業核心價值觀念，它是維系員工之間。員工和領導之間關系的重要紐帶，它能夠增強企業的凝聚力，增強員工的集體意識，從而在一定程度上有利于人力資源管理。但是很多企業往往重視企業文化的物質文化建設，而忽略企業精神文化的建設。
2、解決我國中小企業人力資源管理問題的對策
2.1 轉變人力資源管理觀念，確立“以人為本”管理理念
中小企業目前首要的任務是轉變傳統的人力資源管理理念，向現代人力資源管理轉變，真正樹立以人為本的管理理念，確立戰略人力資源是企業“第一資源”的思想。要充分尊重員工的價值，把員工看作是創造價值的資源，最大限度地調動和發揮人的積極性。企業要始終將員工放在核心的位置，把員工當作企業的主體，確立員工在企業中的主導地位，尊重員工的勞動、人格以及各項權益。
2.2 從戰略的高度制定科學合理的人力資源總體規劃
首先，人力資源要研究分析企業的內外部環境和企業人力資源需求與供給情況，預測企業人力資源的需求和供給的數量、質量，制訂人力資源理與開發的總體計劃，制定人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃等具體業務規劃。其次，要加強對員工的培養，并為員工制定職業生涯規劃。企業可以幫助員工確定個人職業發展目標，不斷給員工提供鍛煉的機會，建立企業與員工間的雙贏關系，既能實現員工個人的價值，又為企業創造價值。
2.3 建立系統完善的'培訓機制
現代企業的競爭終究歸結為人才的競爭，而系統定期的培訓在優化人力資源管理全面提升企業競爭力的過程中至關重要。企業應在培訓員工方面給予足夠的重視，在企業戰略發展的層面上建立培訓系統，完善培訓機制。要先確立科學完善的培訓系統，并制定培訓機制，使培訓工作制度化。
2.4 建立有效的激勵機制和公平的薪酬福利制度
很多企業在激勵制度上缺乏深刻的認識，采取單純的物質獎勵，忽略了員工的精神需求。中小企業人力資源的激勵應該保持精神刺激和物質保障相結合。此外，還要實行差異化的薪酬制度。實行績效工資與崗位工資相結合的工資制度。把員工的薪水和企業效益，個人業績結合起來。
2.5 構建優秀的企業文化，增強企業的凝聚力
企業文化在增強員工的團體意識、維系員工之間關系等方面有著巨大的作用。它像一種無形的手，統一企業成員的意念和目標，讓員工齊心協力地為實現企業目標而努力。優秀的企業文化可以對企業員工起到潛移默化的作用，激發人才的熱情，保持強烈的進取心和榮譽感。企業文化對企業員工的態度和行為具有強大的影響力，影響到員工的信念和思想。因此，企業要著力建構符合自己特色的企業文化。
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