頂尖公司的企業文化是怎么做的
引導語:公司辦公環境很好,辦公桌椅2千塊錢一把,業余生活很豐富。下面是yjbys小編為你帶來的頂尖公司的企業文化是怎么做的,希望對大家有所幫助。
騰訊內部每年都會做滿意度調研,文化一直是所有指標當中最核心的,而且能得到80多分,是最高分,比其他平均分60分高很多。大家對于騰訊文化的認同度,以及騰訊文化在所有員工和管理干部身上體現程度的認同都非常高。
在外部,騰訊有很多前員工,我們在內部有很深的感覺,離開騰訊的人非常少會說這家公司的壞話。騰訊會做一些離職員工的調研,很多人談到騰訊之所以成功,除了對用戶的關注,對內部管理的方式很好之外,還有很重要的一點是騰訊非常重視人才培養以及文化建設。
騰訊是一家非常包容的公司,像我的裝束特別像搞藝術的,其實我是做HR的,做企業文化,負責包括敬業度、員工行為的管理和一些偏勞動關系的部分。在騰訊大家不會覺得你穿著打扮有什么奇怪,你的裝束并不代表和你這個人有必然的聯系。
有人說騰訊很低調,這跟老板有關,公司的創始人之一馬化騰,他不愛出來說話。低調有低調的好處,大家很務實,活干好了就行,不用夸夸其談,不好的一點是像文化是做喉舌工作,一定要發聲,找老板出來說話就很難。騰訊文化形成了一種時刻面對“在老板不喜歡出來說話的情況下,怎么做好工作”的命題和挑戰。
文化不是紙面上怎么宣傳而是如何思考如何做事
現在來介紹騰訊人如何在這樣一個環境下工作,為什么打造了這樣的文化。首先要有一個共同的共識:文化到底是什么?借用喬布斯的表達:文化不是紙面上怎么宣傳,而是信仰什么,如何思考,如何做事。
簡而言之,文化就是企業里面一群什么人,用什么方式,什么樣的思想做什么事情,決定這家企業文化的特質。這個是我們約定俗成的、默認的共同思想、共同行為,這個就是我們企業的文化。
和騰訊文化相關聯的,第一個不得不提的是總辦團隊,被稱為“長老會”,由創始人構成,全是男性,有時候我們戲稱十四羅漢。騰訊五位創始人相對來說比較穩定,包括馬化騰、張志東、曾李青、許晨曄、陳一丹,現在只有曾李青創辦了一家投資公司,投資了包括淘米在內的一些企業,他有一句很有名的話:“騰訊出來的創業的員工都可以找他。”
總辦團隊是真正意義上的大家共同決策的一個團隊,非常平衡,我們經常去總辦會議上做很多匯報,比如說馬上要到年底,有圣誕晚會,總辦團隊又要上臺演節目。決定他們演什么的時候,并不會說為了某一個人如馬化騰,其他人就當綠葉,是不行的。
每個人都要求自己很帥,自己一句臺詞不好都會修改。做非常多決策的時候,他們都是在共同討論。并不會說一個人可以決定一件事,這群人決定了這個公司一直以來可以不斷朝前穩健的奔跑。
而且這幫老板很辛苦,都是加班狗,騰訊這么大了,他們還在非常辛苦的看一些很細的東西,很多人在這個程度已經退休了。像昨天晚上給幾個老板發了一個郵件,有一個制度要修改,發給了馬化騰,劉熾平,劉熾平凌晨一點回的,馬化騰凌晨四點回的郵件,這份努力很可怕。
微信那邊張小龍下午4、5點在公司,凌晨4、5點離開。我們和微信團隊溝通的時候,一般白天找不到人,只能下午和晚上和他們溝通,這個時候你又要下班,很痛苦。騰訊員工有點像把這個公司當成自己的事業,不只是一份工作,很多員工有這種感覺,非常熱愛這家公司,就想把事情做好。
有時候我們也非常羨慕一些企業,比如阿里、華為等等,他們老板可以站出來,發一些文章說一下具體的思路和想法。我們騰訊的老板們真的是一年就固定的幾次機會邀請他們。所以騰訊這家公司所謂的神秘,是因為他不愿意說。
做文化一定要找員工關心的點
騰訊的員工可能高學歷比較多,內部很多工程師、技術宅男,認準一個事情,不爽就投訴到底。比如在北京,那里冬天有暖氣,所以辦公區比較熱,有位員工覺得熱,后來加了風扇,還是熱,暖氣只要一熱起來,他就在內部發貼。
他在桌子上放一個溫度劑,他一周發一篇,什么也不說,就拍個溫度計的照片放上去,做這么一件非常執著的事情。一直用這種無聲的方式表達自己的態度,下面有一堆頂他的回復。這種氛圍下,公司里面很有趣,非常好玩,很多年之后,你會一直還記得這個人,他也不大吵大鬧,他用工程師的特色抱怨一件事情。
80后、85后在整個騰訊占45%以上,從事企業管理的里都應該關注這群人,他們和我們完全不一樣,我們是慢慢的學習如何進入互聯網,他們天生就是互聯網的人。這群人可能不知道自己要什么,但他們一定知道不要什么。非常有主見。他們在這里工作,離職不是說因為不爽,可能是沒有什么爽的事情。你會發現他們會呈現出這樣的特色出來。
人是什么樣的個性,決定公司或者文化如何做。我們做很多公司項目傳播的時候,發現現在已經進入到一種信息過剩的時代,信息的推送會失效。這個時候你想告訴員工一件很重要的'事情如何做,日常的推送沒有用,更多是面對面的形式。最后搞一些線下的活動,這個才是有最有效的,這是這個時代人的一些特點。
做文化一定要找員工關心的點,哪些點他們很喜歡。有一次培訓,我們讓所有員工畫一下騰訊人是什么樣子,他們畫出了一個完全不修邊幅的技術宅男的形象。因為在騰訊很多男同事完全就是短褲、文化衫,文化衫有時候都穿成蕾絲邊,因為衣服的領子都洗得變形了。
拖鞋是浴室的拖鞋,頭發亂糟糟的,也不打理,穿著公司的衣服和包,他們完全不關心外表。但是你說有美女,他們就會蜂擁而至。而且,他們的電子器材一定是最好的。蘋果6出來全是蘋果6。到處擺著公仔,騰訊人的形象基本都是這樣。
騰訊有職業分工,有開發,有產品,設計,運營,整個像一個動物園,我們叫程序猿、產品狗、設計獅。這些是騰訊人的職業特征,也決定了文化的形態。比如每年編排晚會,里面一定有一個節目:一個程序猿因為加班,女朋友跟他分手了,最后如何如何又和好了。
騰訊文化最大的體現就是“快”
在互聯網行業,騰訊和很多企業做競爭的時候,最大的體現就是“快”。面對微信的成功,雷軍曾經總結說:當時米聊失敗的原因是,微信可以一周更新一到兩個版本,米聊一個月更新一個版本,這樣不是互聯網的模式,這樣的情況下不可能成功。
QQ這么大體量的產品,不像微信一樣小而美,包含非常多的功能,現在仍然保持每個月兩到三個版本的更新,騰訊人真的很拼。除了這種拼之外,是因為大家都想把自己的東西做得最好。
第二個體現是極致的用戶體驗。互聯網行業游戲最賺錢,如果將騰訊互娛BG比作一個公司,那么它是這個世界上最賺錢的娛樂公司,大家可以想到的一些影視公司,像夢工廠、迪斯尼,現在騰訊已經完全超過他們,騰訊游戲占騰訊收入的60%以上。
再看app store的游戲排行榜,第一頁只有兩家中國公司在上面,一個騰訊,一個網易。只有把產品做到極致,才有可能留在排行榜上。大家都知道,只有排行榜前50名才能賺錢,前10名才能賺大錢,所以只有做到極致。包括我們做很多文化方面的事情,都要很快。
有用、有趣的東西才會被員工接受
我們做很多文化工作的時候,都會做CE(用戶調研),一個制度可能翻過來調過去,這個制度員工怎么想,做很多活動的時候,到底員工怎么看?騰訊內部會有這種競爭和合作,平等和透明。包括說微信當時討論的時候,也是內部很多BG都在做類似的東西。
騰訊內部有BBS和樂問,這是內部非常出名的平臺。我們保留一個原則,只要你不說國家不允許的,包括政治、色情這些東西,我們從來不刪貼。經常會有很熱的貼子爆出來。
前一段時間有一個同事在吐槽財付通,他想買一個微信的相框,用財付通支付,他當時用截屏、段子手的寫法,把一系列體驗非常爛的感情全部表達了出來。他說財付通這個產品體驗太差了,發出后,很多員工都會討論說這個產品的問題,大家不會介意指出一個內部產品或者管理方面的問題。
這個問題被指出來之后,馬化騰回復了那個貼子,他說:財付通是很爛。當時所有人跑到馬化騰那里回復留言:老大原來真的在這個論壇上活著,在上面簽名留念。
在互聯網的時代,有很多像天涯、同事,秘密這樣的APP,想封鎖一個東西,現在已經不可能了。你怎么知道員工真正的想法是什么?還不如讓他們在內部說出來,大家可以公開的、毫無保留的內部做表達。這也是我們在做內部文化的時候特別關注的一個點:企業現在要即時地去了解員工到底在想什么。
另外我們工作互聯網化的一個點,就是方式一定要好玩。什么會被員工所接受?第一、這個東西有用,第二、有趣。有這兩點,員工才會對你傳播的內容有感覺。
部門不同,階段不同文化也不同
部門不同,文化不同。騰訊內部每個業務完全閉環了,微信是一個事業群,游戲是一個事業群,每個事業群的感覺現在看完全不一樣。微信感覺是特別的文藝氣息,微信提出的就是微信生活,追求簡單,追求美。
SNG就是社交網絡,QQ這部分,完全是老的騰訊,務實、低調,非常踏實。現在很多人都說不用QQ了,但是在三四線城市,QQ對于年輕人的影響非常巨大,而且活躍逐年的上漲,QQ一點一點找他們使用的場景,吃苦耐勞的精神特別能體現。
階段不同,文化也不同。這些年過來,騰訊文化有這樣幾個階段,最開始自然的形成,然后逐步發展,慢慢會形成一些體系,最后升級進化,每個階段文化也完全不一樣。
我們每個階段都會和戰略做非常緊密的結合,2011年,騰訊提出開放合作的戰略,我們把價值觀合作,包括使命等,會進行一個內容產出上的變化。告訴員工,之前合作是跨部門的合作,現在是新階段的合作,一定是和合作伙伴一起,看整個產業鏈,不再是自己玩自己,需要一種大局觀的視野。每次新的戰略的提出,我們都會順應進行文化的優化和升級。
文化一定是進化的,人越來越年輕,越來越個性,隨著這種組織或者管理模式的變化,舊的那些東西不再適用的時候,你的文化如何做?前一段時間看一些論文,談到CEO統計最關注什么,在一種新的形勢下,一個企業的文化如何能夠支撐這個公司朝著更好的方向發展,是排在最前面的一個問題。
其實每個行業都有各自的文化,騰訊文化不一定在你的行業適合。每個企業每個行業都有自己特別深入骨髓的東西。在看文化的時候,可能這個行業,或者你周圍的企業里面,借鑒哪一家,如果你自己認為有些改變非常好,你就去改變,其實文化最根本是做人。
文化落地的幾個方面有時候可以發動群眾斗群眾
有時候談文化很虛,你發現因為沒有辦法落地,文化落地有幾個方面去落,包括戰略、管理、產品、公益以及員工活動等等,戰略就是其中非常重要的一個方面。騰訊做文化一個重要的部分就是告訴員工,騰訊的戰略如何解讀。
1. 把文化寫進“憲法”
文化有很多抓手和落腳點,公司綱領是其中最重要的一個,文化要寫到公司的“憲法”里面的,提出來之后不可更改。騰訊的文化綱領是愿景、使命、價值觀、經營理念、管理理念,在任何場所談到騰訊的文化,一定是這些東西。
右邊是騰訊的四大神獸,長頸鹿(正直)、海燕(進取)、犀牛、犀牛鳥(合作)和鸚鵡螺(創新),人們根據生物仿生學研發了潛水艇就是根據鸚鵡螺,我們搞了這四個動物。
我們每年發文化衫,50多塊錢一件,每年全員都會穿,11月11日這一天大家都穿上一起拍合影。當時所表達的概念是,大家內心有同樣的價值觀,外表上也同樣體現出來,同衣同心。從2005年第一套文化衫開始,發現圓領T衫特別符合互聯網員工的氣質。無論肥瘦穿得都很好看,互聯網人經常久坐,肚子都凸,穿這個好。
后來文化衫變成騰訊一種特別有愛的東西,你會發現大家什么時候都會穿。甚至旅游去國外都經常遇到,文化衫變成了大家即便不相識,也能相知的暗號,特別溫馨。有一個小故事,有一次下雨,有一輛車停那兒說:你是騰訊的吧,我帶你過去,就是因為你穿了文化衫。
2. 文化與產品結合
2013年騰訊提出精品戰略,這時候我們做了一系列事情,首先在公司里做了一個產品的盤點,讓所有員工投票,你認為哪款產品是精品,當時選了三款。接著對這三款產品的負責人進行了采訪,他們心中精品概念是什么?很多員工就會知道,我們談精品的時候,究竟什么是精品。
微信紅包產品完全是騰訊的文化延伸出來的。騰訊有開工利是,新年發紅包,所有員工初八那一天什么事都不干,就是排隊領紅包。馬化騰他們幾個BOSS站在門口,背后可能幾萬個紅包,所有員工排幾個小時,那天要穿平底鞋,帶上充電寶,排很久,一樓排上去,刷BOSS的紅包。
2014年,微信開始做微信紅包,這是當時微信的同事考慮,騰訊發紅包為什么不能線上發?大家一起搶。這是很符合習俗的一件事,結果這么一個點,形成了現在人們生活當中在使用微信時候很重要的一個場景。而騰訊在支付的這一塊,也因為這個功能,終于有比較大的提升。
我們會經常做盤點產品這樣的一些事情,讓所有的員工參與到公司的產品優化當中,每個人都是產品經理,你一定要用公司的東西,所有公司的產品出來的時候,第一批用戶就是騰訊的員工。
3. 文化與管理結合
CE(用戶調研)在騰訊無處不在,我們做任何的發文,制度、產品,都會先詢問員工:這個東西你怎么看?你有什么建議?這個制度你有什么意見?很多這樣的調研給到員工。但是調研是你所做的工作的最好的宣傳,當你真正推行的時候,大家已經完全知道你究竟要做什么,而且員工一看就是我們大概這么想的,他們很容易接受。
我們做HR,最痛苦是發一個東西,員工都不看。怎么讓員工更好的接受管理手段,要重視參與感。所以管理的動作一定要和你的文化做結合。
4. 發動群眾斗群眾
2011年的時候,逐步從PC時代進入到移動互聯網時代。我們發現公司對于員工的要求有了變化,這個時候我交給你的工作,做好的態度已經不夠,需要更加主動的精神,我們想把價值觀的“盡責”升級為“進取”,先通過管理干部的討論定了,涉及到一個問題,代言動物從螞蟻要換,于是我們做了群眾性的議論,讓大家來票選,什么動物可以代言進取。
當時公司18000人,超過90%員工參與這個活動當中,論壇上發什么動物最合適,馬、鯊魚、猴子,還有鯉魚、蜜蜂、大閘蟹。最后究竟選什么動物,作為組織者,我們不關心,我們唯一想到的就是大家如何理解這個詞,最后所有人說完之后,再選了得票最高的幾個,最后評了海燕,高爾基的那段話對他們有非常大的啟蒙意義,他們非常的感動。所以就定海燕。
現在在做很多文化事情的時候,員工的參與非常重要,如果他不參與,他對這個東西真的很難接受。我們在做非常多的活動的時候,全部員工參與進來。做一臺晚會,騰訊大概兩萬多人,每個地方都搞晚會,我是晚會總負責,下面有深圳、廣州、北京、上海、成都、西安、香港、武漢分會場,每個地方搞自己的晚會,只要人數夠多。
深圳晚會現場一萬多人,參與到這個晚會里面的節目演員大概600多人,每個節目都是陣容龐大,四五十人沖上去演。晚會的工作人員全部都是自己員工。包括抬道具的,大概150人左右,大家非常喜歡參與到公司的儀式活動當中。
現在已經開始招晚會的志愿者,很多人會寫一些很有趣的話,有人說我在學校里面百米跑多少米;經常搬家,力氣很大,所以可以找我當道具組。讓員工參與到公司活動中,背后的邏輯是:如果不參與,他可能看到這個活動好的時候,是一種內容的認同,我參與進來是角色或者身份的認同。因為員工的參與,所以他們在說不好的時候,其實就是說自己否定了之前的選擇,這個時候你做很多事情是非常好做的。
5. 文化和公益結合
另外一定要做一些很上流,很有愛的東西,這個在公司的好評特別多。尤其在我們推出騰訊很有名的404,當時在PC端,很多人發現我們在進入QQ.COM,或者QQ空間的時候,一個頁面找不到了,我們想是不是可以放一些其他的東西,就和公益的組織聯合起來,正好深圳這邊經常出現丟失孩子的新聞,就和他們做結合,如果說你的頁面找不到了,但你可以幫助這個家庭把孩子找回來,把經過核實的走失兒童的資料放在上面去。
這個大概是2011年還是2012年推出的,到現在已經有20多個孩子找回來。這件事情說了之后,大家非常興奮,而且感覺非常榮耀。
包括騰訊有很多前員工,可能去了其他公司,或者因為什么原因離職,當他們遇到一些問題的時候,所有同事都會伸出援手,這樣的事情會把大家的心凝聚到一起。所有人認為騰訊是一家非常有愛、非常溫暖的公司,這種認同度非常高,所以一定要做這種真正很打動人心的事情。
文化管理既要硬又要軟
騰訊有很多宣傳平臺,做很多紙質刊物、內部論壇、視頻,還有騰訊電視臺、總辦面對面、微信賬號等等。你每一年把員工和公司的一些故事整理出來,編輯出來,這些都是產品,通過這個讓大家閱讀到騰訊的文化是什么樣子。
騰訊也有會有硬的東西,員工行為管理這類,比如有陽光、瑞雪、榮譽三個品牌。陽光和處罰相關,什么東西不允許在騰訊做,老板也很在意這一點,無論戰略管理大會,還是平時都會說,陽光行為準則非常重要。
還有就是“瑞雪”,在好不好中間一定有一個地帶,這個地帶是你要去通過什么方式讓它倡導,他可能不是制度,不是在公司這種勞動合同里面要去管理的東西,但是它會對你這個組織或者整個公司氣氛有著很大的影響。我們把它叫做“瑞雪”,因為“瑞雪兆豐年”下雪之后,大地顏色潔白一片,把不好的行為去掉了,它會管一些特別小的事。
比如排隊,在騰訊大家很愛排隊,班車、電梯,食堂各個地方自然而然排隊,前一段時間我們跑到一個荒島上做一個生存拓展,在大家沒飯吃,鉆木取火,每個人一碗粥的情況下,大家還自覺排隊。包括不能占座、不能班車吃東西、不能逆乘電梯,開會不能遲到,不能占用會議室這樣一些東西,可能不是制度里面能夠體現的,但對公司的氛圍有很大的影響,我們叫瑞雪。
在騰訊所有人都會談瑞雪。經常有人在論壇上講誰瑞雪了,不沖廁所,在廁所抽煙,停車位占兩個的,所有的事都是不瑞雪的。就好像中國人說誰好,或者說誰不好,臉面很難撕開,說不瑞雪,好像沒有那么直接。
讓文化成為“民間故事”
騰訊有很多“民間故事”和每個人都息息相關。我們的創始人之一張志東,現在在騰訊學院,我們叫他大師兄,他一直關心文化的傳承和員工的發展,是騰訊所有老板里面,最關心用戶價值,或者最關心員工的一位。
即便說從CTO崗位退下來,每次教師節或者很多場合,都會邀請給我們講一講騰訊老故事,講之前騰訊的樣子,是非常傳奇的一位人物。另外一位叫colin,他做的游戲沒有一款不火,無論酷跑、飛車,還是當時的七雄爭霸,是公司一個神人。
有一年我做晚會的時候,到后半夜了,我們過整個流程,他跑到現場說要重新看一下視頻,因為當年他負責互娛的節目,他很擔心第二天的演出。視頻到某一個點的時候,他說等一下,這里漏了一幀,我們做視頻的可能有經驗,漏一幀其實沒有任何感覺,他馬上和旁邊的導演說回去改,當天晚上送過來,現場我還有供應商、導演組都瘋掉了,要求特別高。他為什么做的游戲都能火起來,因為他體現了騰訊對于產品極致的要求。
有個同事叫段小磊,最開始是公司的一名保安,現在是公司一名產品經理。他當時做保安就很有趣,他在北京負責一個樓層,每次員工來,他非常激情的說早上好,一下就喚醒了大家。他經常看程序方面的一些書,當時樓層辦公的一位產品經理說這個小伙子很用功,有一天問他愿不愿意到我們那兒來工作,就開始做產品的運營,后來做到了產品經理。
騰訊有款游戲叫“全民突擊”,全球排名都不錯,前十名,那個游戲的總負責學歷只有小學,他當時玩槍戰的游戲,在世界比賽中都拿了名次,辦入職的時問他學歷,他說小學,就這么一個人,癡迷槍戰游戲。后來研發這款游戲,他弄幾把辦公椅,地上拿把槍打滾,可能監測自己的心跳,槍的準心上下抖動,非常細致,后來這款游戲一下成爆款。
其實公司里面有很多這樣的人,我們會拿他們作為代言人打廣告。當時QQ空間10周年的時候,鵬飛姐也是作為代言人打廣告。一家公司的文化怎么樣,有時候就看這個公司里面放的是什么樣的人物,或者什么樣的一些故事。我們會認為在騰訊沒有什么不可能,只要你的實力夠好,就一定可以出來。
做文化最重要的一點是透明平等
最后做文化最重要的一點是,一定要非常透明平等。在這個互聯網時代隱藏不了什么,要非?焖俚淖尨蠹抑酪磺械恼嫦。其次,做的東西一定要有參與感,包括高層和員工,大家都要參與進來,才會從對信息的認同變成對決策的認同。第三、做的東西一定要很有趣,很有用。這樣你做的東西才會被員工接受,真正讓文化落地。
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