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      1. 如何加強企業文化的建設

        時間:2022-06-09 09:39:51 企業文化 我要投稿
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        如何加強企業文化的建設

          管理模式和企業文化是企業管理的左右手,一剛一柔,剛柔相濟,才會取得更好的效果。下面yjbys小編為大家準備了關于如何加強企業文化的建設的文章,歡迎閱讀。

          1、柔性管理的趨勢及其優缺點

          自從管理作為一門學問出現以來,管理學的歷程已經超過了100年。在這100多年的歷程中,現代管理從科學管理之父弗雷德里克•溫斯洛•泰勒(Frederick Winslow Taylor,1856—1915)開始起步?茖W管理的核心是建立規范和標準的剛性管理,主要內容包括定標準、定職責、定規范、高層經理對于下屬的工作實施絕對控制等。20世紀早期的美國工人絕大多數未受過教育,不善表達自己,對工廠體系也不習慣。為了適應大機器時代工業化生產的要求,嚴格規定的工作步驟和工作規范是切實有用的。德魯克認為,正是由于美國把泰勒的方法系統地運用于工人培訓上,它才能開展戰時生產,最終打敗日本和德國。"現代史上所有早期經濟大國――英國、美國、德國――都是通過在新技術領域居領先地位而崛起的。戰后的經濟列強首先是日本,然后是韓國、臺灣、香港、新加坡――都把自己的興起歸功于泰勒的培訓。它使它們能很快就讓基本上仍是工業化前的、低工資的勞動力擁有世界級的生產力。戰后時期,泰勒的培訓成了經濟發展唯一真正有效的手段。

          強調以人為本的柔性管理理念在60多年后開始出現。人本管理初露端倪的跡象始于一本不起眼的書,名字叫做"Eupsychian Management",它出版于1965年,是心理學家亞伯拉罕•馬斯洛對工作效率的發微之作。馬斯洛在書中提出了"開明管理"的概念,并闡釋了商業"協同"(synergy)的思想。它提倡管理者與其"團隊"分享權力并追求"持續改善"。然而這本書在當時卻幾乎完全被埋沒了,是人本管理的潮流才使它的價值為人們所重新認識。

          隨著信息技術和互聯網經濟時代的到來,人才成為企業發展重要資產,個人影響企業興衰的案例層出不窮,比如史蒂夫•喬布斯(Steve Jobs)之于蘋果、雷軍之于小米、李彥宏之于百度、馬克•扎克伯格(Mark Elliot Zuckerberg)之于Facebook等等。企業發展的核心命題在于如何驅動核心員工形成革命性的創新成果。在此情況下,以人為本、關注員工感受和成長的柔性管理成為了企業采用的主要管理模式。和君集團董事長王明夫先生在其專著《資本經營論》中提出的“企業家雇用資本論”也是人力資本價值提升的表現之一。

          與職責明確、考核清晰的剛性管理相比,柔性管理有兩大優點:

          第一、滿足員工高層次需要,能夠更深層次的激發員工的工作動機,增強員工的主人翁責任感,使其不僅自覺提高各自的工作標準,而且愿意挖掘其潛能,發揮其天賦做出超常的工作成就;

          第二、有利于組織內部形成集體主義和相互協作的精神,有利于對種種失范現象形成一種“防患于未然”的機制。

          當然,柔性管理也存在兩個很大的局限性:

          第一、柔性管理缺乏嚴格的工作職責分工,容易形成沖突;

          第二、柔性管理缺乏明確的工作標準,工作績效不易考核、評估等。

          2、以文化建設彌補柔性管理缺陷

          為了彌補柔性管理易形成沖突和惰性的缺陷,必須強化以理想主義和目標導向的企業文化,以文化的力量彌補柔性管理推動力不足的弱點。

          比如,巨人集團總裁史玉柱認為,公司取得成功后,企業內部開始出現越來越多安逸和近親繁殖的“兔子”,阻礙了企業的發展,企業要全面實施狼文化,趕走對公司實質危害更大的“老白兔”,趕走兔子窩,把高薪、股票分給“新狼”。2012年11月百度總裁李彥宏提出在百度推廣狼性文化,通過在百度內部推行KPI考核的方法實現優勝劣汰。

          與巨人和百度推行優勝劣汰的做法不同,臺灣半導體教父張忠謀在全球最大的半導體制造代工公司—臺積電推行高壓、協作、深入、誠信的企業文化,強調過程中的追求極致,而不是最終結果的優勝劣汰。比如,臺積電的研發實行24小時、三班倒不間斷研發,依靠強大的人力和時間投入快速形成競爭優勢;臺積電從上至下形成了不斷Review(復審)的企業文化,凡事追本溯源,問題研究到極致,幾近“變態”的程度,進而結果要求也做到極致。但是,臺積電不主張裁員,每年針對績效考核最后4%的員工特別管理,目的是幫助員工提升工作能力,但不做辭退處理。

          誠信,是張忠謀在臺積電強調的第一倫理,人才和團隊一直是張忠謀最關心的事。裁員必須經過他的同意。但現在,假借考核,實為裁員,有違誠信的錯誤做法。臺積電長期推行一項人力優化計劃,每年針對。這原本是為了提高人力素質,但卻搞成了變相裁員,將最后5%員工辭退。

          不管是臺積電的文化高壓、減少裁員,還是巨人百度的狼性文化、優勝劣汰,都是目標導向文化的不同做法。

          通常,企業管理模式和企業文化都是剛柔相濟、相輔相成的關系。如果采用剛性管理模式,企業文化就要相對柔和、體貼;如果采用柔性管理模式,企業文化就要偏目標導向一點。過去剛性管理模式之下,企業的業績目標明確,管理手段直接,作為提升員工積極性的企業文化的優勢較難以顯現。隨著現在柔性管理的大量采用,因為企業業績模糊、管理手段較弱,需要提升員工的自我管理意識,企業文化的作用得以凸顯。在柔性管理模式下,必須強化文化管理的作用,才能輔助企業不至于陷入無效甚至混亂的局面。


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