企業文化如何以人為本

企業文化如何以人為本

　　企業文化在西方稱為“公司文化”，在我國也稱之為企業精神。它是企業管理者所倡導并全力推行，同時被全體職工認可的價值觀念和行為準則。企業文化是企業在長期生產經營過程中形成的價值觀念、經營思想、群體意識和行為規范的一種綜合體。下面是小編給大家整理的關于企業文化如何以人為本相關內容，歡迎閱讀！

　　企業文化如何以人為本 1

　　以什么人為本?

　　要想堅持以人為本的方針，就有一個以什么人為本的問題。比如，從企業領導到企業員工，從個人到集體，都是一般意義上的人。那么，在一定時空中主要以哪些人為本或者說以人為本的重點對象是誰?如果以人為本中的人泛指企業中的所有成員，即把所有成員作為以人為本的客體，那么誰又是以人為本的主體，也就是說，在人與人之間的關系中怎樣體現以人為本?弄清這個問題，無論是對于以人為本的深入研究，還是對于在企業管理中更好地發揮以人為本的作用，都具有重要的現實意義。

　　在現實生活中，絕大多數企業領導者把以人為本中的人視為職工群眾，通過尊重、理解和關心職工群眾的物質利益和精神利益，調動人的積極性和創造性。但也有少數企業領導者把以人為本視為以"己"為本。企業管理中無論大小決策，不僅不同職工群眾商量，甚至同其他領導班子成員也不商量，典型的一言堂作風。在他們眼中，以人為本中的人，就是指他自己本人，本人想怎么干就怎么干，具有說一不二的絕對權威。很明顯，這是有悖于以人為本精神的。

　　因為以人為本，重點是以企業職工群眾為本。從個人和集體(大多數人)的關系上看，以人為本要以大多數人為本。誠然，企業領導者是企業的核心與靈魂，作為企業職工群眾，應該尊重、理解和關心企業領導者，以企業領導為本。作為企業領導，則要尊重、理解、關心職工群眾，以企業職工群眾為本。正如一位專家說的，"企業領導和企業職工要相互為本，重點是企業領導要以職工群眾為本"。

　　其次，以人的什么方面為本?

　　人是一個具有多重屬性的物質和精神的統一體。人有七情六欲，也有理想信念;有價值觀，也有人生觀;有經濟利益，也有精神利益;有自然屬性，也有社會屬性。當我們在企業管理中實施以人為本時，到底應該以人的什么方面或者說以人的什么屬性為本呢?也許會有人說，以人為本就是以人性為本，即通過最大限度地滿足人的本性要求，達到調動人的積極性的目標。然而，人的本性卻是多方面的，最起碼有人的吃喝拉撒睡等自然屬性和追求在社會中自我發展的社會屬性，那么到底以哪個方面的人性為本呢?即使二者兼顧，也應該有個重點。

　　以人為本不是人本主義，不能把人看作只有生理需求的自然人。眾所周知，人本主義是一種把人生物化的形而上學觀點。它把人看作生物學意義上的、抽象的、一般的人，主張不聯系具體歷史和社會實踐來觀察人，因而看不到人的社會性。如果以人為本的重點是以人的這種自然屬性為本，那無疑是把人看作"動物人"或"經濟人"。在這種觀念支配下，往往過份依賴工資、獎金等外在激勵手段，缺少運用文化手段，為人鍛造正確的人生觀、價值觀和世界觀的舉措。

　　這樣的以人為本不可能實現最大限度地調動人的積極性的目標。因此，以人為本應該主要以人的社會屬性為本，而在人的社會屬性中，又要以人的理想信念為本。這主要是由理想信念在人的生存發展中的重要地位所決定的。理想信念屬于世界觀、人生觀、價值觀的范疇，同人的思想觀念、本質、需要和人的發展密切相關，它在支配人的行為方面能起到積極的作用。只有解決了有關職工的愿望和動機的理想信念問題，才能使員工產生工作動力和勞動積極性。因此，在貫徹以人為本方針的過程中，突出人的理想信念，關注人的理想信念，即把以人為本的重點放在人的理想信念方面，就能抓住人的靈魂。

　　也許有的同志會說，企業文化建設中的以人為本，主要是指推行適合人性的文化，以激發人的創造力，使人充分發揮自己的聰明才智。筆者認為，此話不無道理。但同以人的理想信念為本并不矛盾。用馬克思主義觀點看問題，人性就是人的本性，亦稱人的本質。而"人的本質并不是單個人的固有的抽象物，在其現實性上，它是一切社會關系的總和"(馬克思語)。這說明，講人性主要應講它的社會性，而作為社會的人，沒有理想信念是不可想象的。因為人的重大社會實踐活動都是受理想信念支配的。在以人為本的企業文化建設中，通過關注并指導職工樹立正確的理想信念，將企業目標與個人理想有機地結合起來，并為之努力奮斗，必然會激發人的創造力和聰明才智。

　　企業文化如何以人為本 2

　　一、文化的本質是人化

　　文化是個被廣泛使用的概念，已成為當今世界使用頻率最高的詞匯之一。然而，對于什么是文化，或文化的本質是什么，卻眾說紛紜。據法國社會心理學家A·莫爾統計，上世紀70年代以前，世界文獻中的文化定義就達250多種。

　　文化現象的廣泛性，以及人們認識和把握文化現象角度和層次的不同，決定了文化概念的復雜性和多樣性。文化有廣義和狹義之分�！掇o�！分醒裕骸皬膹V義來說，指人類社會歷史實踐過程中所創造的物質財富和精神財富的總和。從狹義來說，指社會的意識形態，以及與之相適應的制度和組織機構�！�

　　其實，真正意義的狹義文化，僅指作為價值觀念的精神文化。我們多是在廣義上使用文化概念的，如把文化分為物質文化與精神文化、實體文化與觀念文化、外顯文化與內隱文化等的“二分法”，以及把文化分為物質文化、精神文化和制度文化，物質文化、觀念文化和政治文化，物質文化、行為文化和價值觀念，物質層面、制度層面和心理層面等的“三分法”。

　　然而，不論所謂的廣義文化還是狹義文化，文化的“二分法”還是“三分法”，都是將其作為人類活動的對象或成果來理解文化的，都還是一種狹義的、作為客體的文化。

　　文化作為一種伴隨人類歷史發展始終，與人的實踐活動密不可分的復雜社會現象，只有從哲學的高度，才能真正把握其深刻本質。所謂從哲學的高度，就是從主客體相互關系和人的本質的高度把握和理解文化。

　　在我們看來，文化的本質，簡言之，就是“人化”。這里有幾層含義：首先，文化是與自然相對的范疇，是人區別于動物的本質特征。文化作為人的創造物，是人的本質的外部展現，是“人的本質力量的對象化”。其次，文化只有在人們現實的社會實踐活動中，才能產生、繼承、發展，并表現出強大的生命力。離開現實的社會實踐活動，作為此前創造成果的靜態的物質和精神財富，只能稱作“文物”或“文明”。其三，文化是一個包含人自身在內、以人為核心和主體、以人的社會實踐活動為動力的有機整體和發展系統。作為文化主體或主體文化的人，是文化內在的魂，文化則是大寫的人。其四，人創造文化，同時，文化也塑造人。人類文化的發展變化，是“人的本質力量”的外在化與客體文化的內在化的有機統一過程。最后，人是文化的主體，因此，也是文化創造活動的目的所指和意義所在。任何文化活動，都應是人自主自為的活動。文化的繼承、創新和發展，必須符合人類本性，維護人的尊嚴，實現人的價值，促進人自由全面發展。

　　二、建設企業文化必須以人為本

　　文化的本質既然是人化，我們就必須以人為本建設企業文化，建設以人為本的企業文化。具體說來：

　　(一)必須把廣大員工作為企業文化建設的主體。

　　企業文化并非不含員工在內的某種東西，其核心是廣大員工，建設主體是廣大員工，建好的關鍵也在廣大員工。企業的領導人及精英、骨干作為文化建設的組織者和先進文化的倡導者，在企業文化建設中起著十分重要的表率帶頭作用，但這并不等于說，企業文化就是企業領導人文化或精英文化。借助外腦，可幫助企業對文化建設進行系統設計和全面策劃，但再高明的咨詢策劃機構，也只能是企業文化建設的外因。企業文化是廣大員工的文化。廣大員工作為企業文化主體，既是企業文化的生長“土壤”和培育“園丁”，也是推進其創新、發展的真正動力。忽視員工的主體性作用，建設企業文化的想法再好，倡導的文化理念再先進，也只能是缺乏生命力的無本之木、無根之花，難以真正開花結果。因此，必須相信職工群眾，依靠廣大員工，深入發動、積極組織員工廣泛參與，充分調動、激發員工建設企業文化的積極性和創造性。

　　(二)必須把員工與企業和諧發展作為建設企業文化的價值追求。

　　員工是企業文化最直接的享用者、最真切的感受者和最權威的評價者。很難設想，忽視員工正當權益與合理需求的企業文化是令消費者和社會滿意的，不能促進員工全面發展的企業是能夠健康運轉、持續發展的。建設先進企業文化，必須把滿足員工的物質和精神文化需求，實現員工與企業和諧、共同發展，作為首要的和基本的價值追求，把保護員工正當權益，有利員工身心健康，改善員工生活條件，尊重員工勞動創造，提供員工公平機會，維護員工自我尊嚴，提高員工整體素質，激發員工創新熱情，實現員工人生價值，促進員工自由全面發展，作為根本的出發點和落腳點。只有這樣，才能不斷強化員工的認同感、歸屬感、責任感，增強企業的'凝聚力、向心力、創新力。

　　(三)必須把提高員工文化素質作為企業文化建設的首要任務。

　　企業文化建設過程，既是動員干部職工建設先進文化，重塑和提升企業形象的過程，也是以先進文化教育人、感召人、塑造人、激勵人，提高員工整體文化素質的過程。員工隊伍的文化素質有多高，企業文化的建設水平就能有多高;能否建好優秀的企業文化，首先在于能否培養一流的員工隊伍。離開員工談企業文化，將其片面理解為客體文化，狹義解釋為物質文化、制度文化、行為文化、觀念文化等，把企業文化建設簡單等同于建立理念、行為和視覺識別系統，必然使企業文化建設迷失方向、出現偏差;見物不見人，舍得花錢聘請咨詢機構、裝修辦公場所、組織公關活動，舍不得投入費用教育、培訓員工，舍本求末，必然事倍功半。企業文化建設，必須以提高員工隊伍整體文化素質為首要任務，以培育、塑造全新的高素質員工隊伍為努力方向，切忌脫離開員工搞繡花枕頭式的外在包裝。

　　(四)必須把內化為員工的自覺行動作為企業文化建設的最終目的。

　　企業文化建設包括兩個重要環節：先是通過豐富、挖掘、提煉，形成一套包括理念、行為和視覺識別系統的先進文化體系，然后通過灌輸教化，將其內化為員工的思想觀念，變為員工的自覺行動。前個環節是企業文化建設的必經階段，內化為員工的自覺行動，才是其最終目的。這種內化過程，既是企業理念、企業精神、管理制度、行為規范在員工的思想觀念中、言行舉止上深深打上內在烙印的過程，更是員工對新的先進文化體系產生認同，化為自己的思想觀念，變為內心的價值追求，養成自覺的行為習慣，形成內在的文化氣質，改造自我或重塑靈魂的過程。全面完成這個過程，是企業文化建設的一個質的飛躍。能否實現這個飛躍，是檢驗企業文化建設成效如何的最高標準。只有實現了這個飛躍，新的企業文化才算“嫁接”成功，具有了真正的活力與生命。企業的理念、精神、制度、規范，若不能通過內化，武裝員工頭腦，化為自覺行動，也只能是些墻上標語，紙上條文，外在約束，難以真正成為有效改造企業的文化力量。

　　(五)必須把養成員工非凡的文化氣質作為企業文化建設的突出特色。

　　企業文化建設貴在有自身的特色。但這種特色，主要不在于提出的企業理念、企業精神標新立異，制定的管理制度、行為規范與眾不同，設計的視覺形象新奇好看，而在于能否通過內化、落實，養成員工非凡的文化氣質，讓人即便不到企業，僅從與個別員工的簡單接觸，對員工言行的點滴觀察，也能切實感受和深深體悟到企業文化的鮮明風格和獨特魅力�！皥F結奮進、務實創新”的標語到處可見。人們之所以感到其毫無特色，并非這八個字提煉得不夠全面和缺乏特點，而在于其不是企業自己所提煉的，許多企業只是人云亦云，甚至不知所云，因此，誰也沒有真正把它重視起來，切實將其作為自己的企業理念，在養成員工的文化氣質上狠抓落實。推敲起來，這八個字十分精辟;實踐起來，這句話也肯定管用。若哪個企業真正武裝起一支團結奮進、務實創新的員工隊伍了，其企業文化建設一定很有特色。

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