職業經理人管理要素

職業經理人管理要素

　　作為上司的職業經理，首先是管理者。所謂管理者，就是“通過他人達成目標”的人。公司對于職業經理的要求，就在于需要通過他去管理員工。假如一個職業經理不能通過他管轄的部門來達成工作的目標，那么，他就是失職，或者說是角色錯位。作為管理者，職業經理的首要任務就是如何讓下屬去工作。

　　從事物業管理工作已多年，歷經過不同業態的服務，創建過很多優秀、示范項目，感受可謂酸甜苦辣。作為職業經理人，筆者相信都有一個愿景，讓下屬執行到位，期望按照要求完成工作，但收效甚微。管理上的艱難，流程的形同虛設，標準文件束之高閣，物業費收支嚴重失衡等等問題，導致管理上出現“摁下葫蘆起了瓢”尷尬局面。

　　在近幾年的管理中，筆者也深入思考，不斷總結、優化、提煉，把問題重新梳理，從根源找出為什么管理不嚴，現場不規范，下屬執行不到位的原因，總結出職業經理人解決這類“瓶頸”的“尚方寶劍”，管理者必須要在管理上要做到“七有”才能實“管理翻身。”哪“七有”?筆者根據自己的實踐經驗把這個問號一一拉直。

　　1有目標

　　目標是指個人、部門或整個組織所期望的成果。作為管理者，在自己管轄和服務的一畝三分地，你的目標是什么?這一點要有清晰的定位。它和人生一樣，每一年都要有一年的目標，做好規劃，一步步去實現它。那么管理上也應該制定好一年或兩年內要在項目上實現的目標。

　　如，今年要創建物業管理優秀住宅小區;要在項目上培養出兩名合格的項目經理;要使全年的物業費收繳率達到97%;要實現多種經營創收十萬元等等。這些都可以是目標，制定出來評估可行后就一點一滴實現它。如果沒有目標，就像無頭的蒼蠅，找不到出路。目標就是導向，就是愿景，就是方向，有了它的牽引，就不會偏移或迷失。一如你想要去的那個城市，利用精確的導航就能到達。沒有目標的管理，是蒼白的管理，也是自欺欺人的管理。

　　2有計劃

　　計劃是指人們為了實現某種目的而對未來的行動所作的設想和部署。我國古代就有“凡事預則立，不預則廢”的思想。西方的經濟學家也闡明了這個道理：“雖然我們無法預見未來，但如果我們沒有根據當時所得到的信息而制定未來的計劃，就無法合理地行事”。

　　好的計劃，至少可取得工作有序、協調、效率的優越性。如果缺少合理的部署、安排和分解，把一件工作做到位是不現實的事。尤其在物業管理中，大小事物錯綜復雜，千頭萬緒，不制定合理的工作計劃，屁股決定腦袋，后果可想而知。

　　如，某大廈要創建國家物業管理示范項目，制定的工作計劃應分14個步驟完成：1.創優計劃;2.創優宣傳與溝通;3.現場準備;4.創優資料的準備;5.創優申報;6.創優培訓指導;7.日常創優工作;8.項目特色強化;9.管理處自檢;10.公司初檢;11.專家指導;12.全面模擬檢查、彩排;13.匯報材料準備;14.迎檢現場。在這14大項的計劃中每一項再制定每一小項的具體工作計劃，然后各部門按照各自的計劃分工具體去實施就可以了。

　　合理的工作計劃反映了管理者的決策意圖，決定著管理的行為方向，制約和決定著其他管理職能，因而被視為管理的首要職能。

　　3有責任人

　　“責任人”理念的本質是“主導”，主導意味著由你去決定以下這些事情，用什么方式開展工作，誰來協助，如何考核、業績怎么分配、花多少錢、時間節點怎么設定、過程如何跟進、出現問題怎么糾偏、如何匯報、為了獲得結果如何降低成本、怎樣提高效率等等。主導的本質是 “領導+跟進+輔導”。

　　也就是說，一件工作有了目標和計劃，然后就要確定有誰負責完成這件工作。指定了負責人，領導就直接針對這一個人進行后續的管理和跟進，在跟進的過程中糾偏和引導，直至計劃實現。

　　對管理者而言，要克服一個短板，工作決不能推一步走一步。下屬經常說“這個工作我做不了，領導你說怎么辦就怎么辦吧”;上級安排的工作不去搞清楚要求是什么，不理解也不去溝通，甚至拒絕溝通;上級安排工作時，先去論證這個工作的“不可行性”;上級檢查工作時，說“我安排給誰誰誰了，你直接問誰誰誰吧”。這是最沒有效率的管理，必須斬釘截鐵確定工作責任人，這個人直接對工作結果負責，從始至終就對口這一個人。如此，工作才能落地，錯了才能找到責任人，找到了責任人，就找到了源頭。

　　4有標準

　　廣義上的“標準”是指對重復性事物和概念所做的統一規定，它以科學、技術和實踐經驗的綜合為基礎，經過有關方面協商一致，以特定的形式發布，作為共同遵守的準則和依據。

　　對于物業管理而言，無論在哪一個專業都要量化，告知執行者具體完成的效果。如，今天的接待用紙必須是紙盒的XX品牌的，多大尺寸的，購置幾盒等要說清楚;采購的衣服是什么顏色的，多大尺碼的，什么面料的，扣子是什么形狀的等都要明示清楚;今晚的宴請準備什么品牌的什么酒，多少度，幾瓶等等都要量化。只有告知清楚，量化明細，下屬才能有清晰的標準去參考，才能按照你的要求去執行。如果防止出錯的話，一定要書面傳達，簽字為據。再嚴格一些的話，可以讓執行者根據領導的交代再完整的敘述一遍，如此就不會出錯。如果沒有標準，做起來的結果絕對是五花八門，考核起來也沒有依據，就是考核了，也體現不了公正，被考核人也不會心服口服。

　　5有時間節點

　　時間節點，通俗意義上講是完成的時間期限。這個觀點不難理解。在物業管理中，每一天都有晨會，每次晨會都會安排當天的工作。安排工作不代表就完成了，如果不確定完成期限的話，相當于工作只安排了一半，沒有意義。如果你去檢查，執行者會說，你沒有告訴我什么時間完成啊?我以為是幾號幾號做完呢!誰聽到這樣的解釋都很尷尬。

　　如果想達到目標，工作安排下去就一定要求這件工作什么時間完成，敲定死，不朝令夕改，不含糊不清，更不能出現大概、也許等字眼。幾點完成就幾點完成，沒有什么商量。如此，才能讓員工在規定的時間完成規定的工作。

　　6有檢查

　　布置了不等于完成，交代了不等于實現。這個觀點對于每一個管理者都是耳熟能詳，但真正做起來經常得不到好的結果。這也是管理者常犯的一個錯誤。

　　講誰都會講，說也能滔滔不絕，工作安排了一件又一件，當想起來問詢結果的時候，誰也沒有完成。火發起來了，怪誰?怪自己，沒有去檢查。

　　有什么樣的領導就有什么樣的員工，此話不假。如果你安排每一項工作都能去檢查，就會在員工心中形成信任，員工知道你交代了工作就一定去會檢查，就是今天不去明天肯定也會去，就會形成敬畏，就不敢混弄。如果你光安排，從來不去檢查，員工就會當耳旁風。因為員工已經了解了你行事的風格，光說不練，他們就會騙你沒商量。

　　工作安排了就要求檢查，雷打不動，就沒有人敢挑戰管理者的權威了。如果員工完成不了，考核就是最佳的方式。

　　7有考核

　　俗語說：人管人，累死人;感情管人，傷死人;只有制度管人，才能管住人，管好人。但俗語又說：上有政策，下有對策。如何解決?筆者認為，應該是獎的及時，罰的堅決。

　　在考核問題上，筆者認為，管理者要有霸氣，要有立刀揚威的膽識，要有六親不認的勇氣，更有要斬馬謖的魄力。員工做好了，就要獎勵;違反制度了，就要嚴格處罰，不能姑息遷就，更不能下不為例。下不為例其實是一個借口，它首先會傷害制度的權威性;會破壞制度的公平性;會損壞管理者的權威和信譽;會在企業形成大家不遵守游戲規則的有毒文化。會讓更多下不為例的員工效仿，是考核中最大的敵人，決不能使用這個影響管理者權威，破壞規則的詞匯。

　　筆者認為，建立健全規范、合理、科學的獎懲制度，公正、公開、公平的執行就能解決問題。關鍵是管理者要有一顆有目標的心。沒有清晰的目標，也就不會有考核的出現。沒有考核的出現，也就不會有檢查、有時間節點、有標準、有責任人、有計劃的前奏了。

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