員工績效管理制度范本（精選）
績效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長，形成“多贏”局面，yjbys小編下面為大家整理了關(guān)于員工的績效管理制度范本，希望對你有所幫助!
(一) 目的
1、 全面了解、評(píng)估員工工作績效，促進(jìn)管理規(guī)范化、提高對人的管理水平;
2、 促進(jìn)上下級(jí)之間的相互了解以及對工作表現(xiàn)的雙向、正面溝通;
3、 作為培養(yǎng)員工的有效工具，幫助員工的改進(jìn)和發(fā)展，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率;
4、 鼓勵(lì)員工的工作情緒,有效改進(jìn)員工工作績效;
5、 發(fā)掘員工潛力，幫助員工成功與發(fā)展。
(二) 績效評(píng)估原則
1、客觀公正：
各考核執(zhí)行人員對所屬員工之工作評(píng)價(jià)，應(yīng)盡可能用數(shù)字化指標(biāo)來衡量工作成果及進(jìn)步成長狀況，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，以免造成不公平現(xiàn)象。
2、公 平：
對所有員工的評(píng)估總體保持平衡，既討論員工優(yōu)點(diǎn)，也對缺點(diǎn)提出期望。
3、雙向溝通：
向員工表達(dá)其工作對公司的影響，對其工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)，同時(shí)鼓勵(lì)員工表達(dá)自己的想法。
4、認(rèn)真負(fù)責(zé)：
評(píng)估關(guān)系到員工的發(fā)展，能體現(xiàn)管理人員對員工個(gè)人發(fā)展的投入和重視。
5、尊重差異：
評(píng)估有可能雙方意見不一，允許相互表達(dá)，關(guān)注未來，主要對下一階段的工作目標(biāo)達(dá)成共識(shí)。
6、尊重及保密：
尊重員工的隱私權(quán)，只限本人和上級(jí)主管知道評(píng)估內(nèi)容。
(三)適用范圍、評(píng)估類型及時(shí)間
1、 適用范圍：績效評(píng)估范圍為華北區(qū)全體正式員工;
2、 年/半年/季/月度績效評(píng)估：
1) 年度評(píng)估
職能部室、配送中心人員：針對員工去年全年的業(yè)績進(jìn)行評(píng)估，結(jié)果作為職務(wù)、崗位、薪酬調(diào)整依據(jù)，適用于公司所有正式員工，每年1次，于1月份進(jìn)行;
2) 半年度評(píng)估
門店組長級(jí)(含)以上管理人員：針對員工上半年的業(yè)績進(jìn)行評(píng)估，結(jié)果作為績效工資發(fā)放、職務(wù)、崗位、薪酬調(diào)整的依據(jù)，適用于綜、標(biāo)超門店組長級(jí)(含)以上管理人員，每年2次，1月、7月進(jìn)行;
3) 季度評(píng)估
綜超門店員工：針對員工上季度的業(yè)績進(jìn)行評(píng)估，結(jié)果作為績效工資發(fā)放、職務(wù)、崗位、薪酬調(diào)整的依據(jù)，適用于綜超門店所有正式員工(包括防損員)，每季度1次，于1月、4月、7月、10月進(jìn)行;
4) 月度評(píng)估
標(biāo)超門店員工：針對員工上月的業(yè)績進(jìn)行評(píng)估，結(jié)果作為績效工資發(fā)放、職務(wù)、崗位、薪酬調(diào)整的依據(jù)，適用于標(biāo)超門店所有正式員工(含防損員)，每月1次。
3、 年終績效評(píng)估
1) 職能部室、配送中心人員
1月進(jìn)行的年度績效評(píng)估視同年終績效評(píng)估，結(jié)果同時(shí)作為年終獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù);
2) 門店組長級(jí)(含)以上管理人員
1月進(jìn)行的下半年度績效評(píng)估視同年終績效評(píng)估，結(jié)果同時(shí)作為年終獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù);
3) 綜超門店員工
以該員工上年4個(gè)季度績效評(píng)估的平均分作為年終績效評(píng)估的成績，即年終績效評(píng)估成績=(1季度成績+2季度成績+3季度成績+4季度成績)/4，結(jié)果作為年終獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù);
4) 標(biāo)超門店員工
以該員工上年12個(gè)月績效評(píng)估的`平均分作為年終績效評(píng)估的成績，即年終績效評(píng)估成績=(1月成績+2月成績+……+12月成績)/12，結(jié)果作為年終獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。
4、 轉(zhuǎn)正評(píng)估：新員工入職后試用期滿，由直接上級(jí)根據(jù)其試用表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，以決定是否正式錄用。對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正;試用期滿仍需進(jìn)一步考核的，在不違反勞動(dòng)政策的前提下，可適度延遲轉(zhuǎn)正(最長不得超過6個(gè)月)。門店見習(xí)管理人員轉(zhuǎn)正評(píng)估等級(jí)的結(jié)果，作為轉(zhuǎn)正后績效工資發(fā)放的依據(jù)，直到下一個(gè)評(píng)估周期為止。
5、 項(xiàng)目評(píng)估：項(xiàng)目完成后，由項(xiàng)目管理委員會(huì)對項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目組成員進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估結(jié)果將作為年終評(píng)估的依據(jù)。
(四)績效管理規(guī)定
1、績效管理中各部門的職責(zé)
(1)人力資源部在績效管理中的職責(zé)：
1)、配合公司經(jīng)營目標(biāo)分解工作，負(fù)責(zé)本部門工作目標(biāo)分解到崗位;
2)、擬定績效管理制度、實(shí)施方案，根據(jù)各部門要求，設(shè)計(jì)、試用、改進(jìn)和完善不同績效評(píng)估模式下的考核標(biāo)準(zhǔn);
3)、在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用;
4)、組織宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義、目的、方法和要求，并對實(shí)施考核人員進(jìn)行培訓(xùn);
5)、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、支持各部門按計(jì)劃實(shí)施績效考核工作;
6)、及時(shí)收集績效考核信息，包括存在的問題、難點(diǎn)、批評(píng)和建議，記錄和積累有關(guān)資料，并整理和分析，提出改進(jìn)方案和措施，定期編寫績效分析報(bào)告;
7)、根據(jù)考核結(jié)果，計(jì)算績效工資和其他結(jié)果運(yùn)用;
8)、負(fù)責(zé)所有績效管理資料的歸檔。
(2)各部門在績效管理中的職責(zé)：
1)、配合公司經(jīng)營目標(biāo)分解工作，負(fù)責(zé)本部門工作目標(biāo)分解到崗位;
2)、負(fù)責(zé)實(shí)施本部門的績效考核工作，并對最終結(jié)果負(fù)責(zé);
3)、向人力資源部反饋本部門對目標(biāo)績效管理系統(tǒng)各方面的意見和建議。
(3)、公司高層在績效管理中的職責(zé)：
1)、負(fù)責(zé)經(jīng)營目標(biāo)分解工作的組織、實(shí)施和審定;
2)、負(fù)責(zé)實(shí)施對直接下級(jí)的績效考核工作，并對最終結(jié)果負(fù)責(zé);
3)、對績效管理制度、實(shí)施方案、考核標(biāo)準(zhǔn)審定，在績效考核實(shí)施中予以指導(dǎo)。
2、評(píng)估程序
(1) 人力資源部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知(實(shí)施方案)，說明考核目的，對象，方式以及考核進(jìn)度安排;
(2) 考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)，填寫自我評(píng)估表;
(3) 直接上級(jí)填寫績效評(píng)估表;
(4) 績效面談，包括回顧崗位職能、軟硬技能評(píng)價(jià)、制訂改進(jìn)計(jì)劃或新的工作目標(biāo);
(5) 隔級(jí)上級(jí)確認(rèn);
(6) 各部門匯總本部門評(píng)估表，由部門第一負(fù)責(zé)人簽字認(rèn)可，交人力資源部;
(7) 人力資源部匯總各部門評(píng)估表，進(jìn)行結(jié)果應(yīng)用，評(píng)估資料存檔。
3、評(píng)估結(jié)果應(yīng)用原則及效力
(1)應(yīng)用原則
1)、評(píng)估結(jié)果要向本人公開，并留存于員工檔案;
2)、對業(yè)績突出的員工在一定范圍內(nèi)采取多種形式進(jìn)行表彰;
3)、職能部室、配送中心員工評(píng)估后涉及職務(wù)、薪酬調(diào)整，在評(píng)估當(dāng)月體現(xiàn);
4)、門店員工如在績效評(píng)估后晉升/降職并調(diào)整級(jí)別工資，則評(píng)估當(dāng)月至下次評(píng)估前不發(fā)放績效工資(標(biāo)超門店店長級(jí)人員除外);如下次評(píng)估該員工無職務(wù)及級(jí)別工資調(diào)整，則應(yīng)用績效評(píng)估結(jié)果，發(fā)放績效工資。
(2)效力
1)、作為員工獲得績效工資、獎(jiǎng)金的依據(jù);
2)、作為員工薪資調(diào)整的依據(jù);
3)、決定對員工的職務(wù)升降、崗位調(diào)配;
4)、決定對員工的人事獎(jiǎng)懲及解聘：
一年內(nèi)連續(xù)三次被評(píng)為A級(jí)員工，并無其他違紀(jì)行為，則作為管理人員加以培養(yǎng)或得到晉升;一年內(nèi)連續(xù)兩次被評(píng)為C-級(jí)(店長級(jí)、主管級(jí))或C級(jí)(組長級(jí)、員工級(jí))的員工，公司有權(quán)與其解除勞動(dòng)合同。
4、門店績效評(píng)估工資構(gòu)成
員工工資由基本工資和績效工資組成。
員工工資=基本工資+基本工資*績效工資比例。(績效工資比例見附件)
5、監(jiān)督與申訴
1、 在評(píng)估過程中，人力資源部有權(quán)對各部門績效評(píng)估工作進(jìn)行全面監(jiān)督。
2、 被評(píng)估者享有申訴權(quán)利，如果被評(píng)估者對評(píng)估結(jié)果有異議，可以向人力資源部進(jìn)行申訴。
(五)附則
1、 本規(guī)定自公布之日起生效，其它相關(guān)績效管理規(guī)定相應(yīng)廢止。
2、 本規(guī)定解釋權(quán)屬華北區(qū)人力資源部。
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