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人力資源師三級《理論知識》模擬題
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1.人力資本投資支出包括( )。
A.實(shí)際支出
B.心理損失
C.直接支出
D.間接支出
E.時(shí)間支出
2.人力資源理論體系包括( )。
A.心理開發(fā)
B.生理開發(fā)
C.倫理開發(fā)
D.技能開發(fā)
E.環(huán)境開發(fā)
3.現(xiàn)代人力資源管理的工作內(nèi)容和主要任務(wù)是( )。
A.求才
B.用才
C.育才
D.激才
E.愛才
4.從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可分為( )。
A.長期規(guī)劃
B.人力資源費(fèi)用規(guī)劃
C.中期計(jì)劃
D.企業(yè)組織變革規(guī)劃
E.短期計(jì)劃
5.工作崗位分析信息的主要來源有( )。
A.直接觀察
B.事件訪談
C.工作日志
D.書面資料
E.同事報(bào)告
6.工作說明書可分為( )。
A.崗位工作說明書
B.任務(wù)工作說明書
C.部門工作說明書
D.公司工作說明書
E.質(zhì)量工作說明書
7.以下關(guān)于工作崗位設(shè)計(jì)的說法正確的有( )。
A.要遵循明確任務(wù)目標(biāo)的原則
B.崗位應(yīng)以“事”“物”為中心設(shè)置
C.“因人設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則
D.組織中的崗位設(shè)置是由該組織的領(lǐng)導(dǎo)決定的。
E.崗位的權(quán)限是賦予崗位員工對人、財(cái)、物的支配使用權(quán)
8.選擇招聘渠道的主要步驟是( )。
A.分析單位的招聘要求
B.選擇適合的招聘方法
C.制訂嚴(yán)格的招聘計(jì)劃
D.分析招聘人員的特點(diǎn)
E.確定適合的招聘來源
9.廣告媒體的總體特點(diǎn)包括( )。
A.信息傳播范圍窄
B.信息傳播速度快
C.應(yīng)聘人員數(shù)量大
D.單位選擇余地大
E.應(yīng)聘人員層次單一
10.在面試過程中，面試考官根據(jù)應(yīng)聘者的反應(yīng)考查其( )。
A.相關(guān)知識的掌握程度
B.判斷、分析問題的能力
C.衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)
D.應(yīng)聘者現(xiàn)場的應(yīng)變能力
E.是否符合崗位的要求
參考答案：
1.【答案】ABCE
【解析】人力資本投資支出分為三類：①實(shí)際支出或直接支出，包括學(xué)雜費(fèi)(教育投資)、流動(dòng)支出(遷移)、培訓(xùn)支出(企業(yè)、國家和個(gè)人)以及國家用于教育、社會保障方面的支出等。其中，屬于個(gè)人支出的部分被稱為個(gè)人直接支出，屬于國家或社會支出的部分被稱為社會直接支出。②放棄的收入或時(shí)間支出。接受教育、嬰幼兒護(hù)理、尋找工作期間不可能工作，至少不能從事全日制工作，必然會放棄相應(yīng)的收入，這部分收入的損失也是人力資本投資者的成本支出。由于這部分支出并沒有實(shí)際的任何投資發(fā)生，僅僅是可能的收入損失，所以被稱為機(jī)會成本。③心理損失。因?yàn)閷W(xué)習(xí)艱苦、孤獨(dú)，尋找職業(yè)令人乏味、費(fèi)神，工作遷移需要離別家人、朋友，這種心理損失被稱為人力資本投資者的心理成本。
2.【答案】ABCDE
【解析】人力資源開發(fā)以提高效率為核心，以挖掘潛力為宗旨，以立體開發(fā)為特征，形成一個(gè)相對獨(dú)立的理論體系。這一理論體系包括了人力資源的心理開發(fā)、生理開發(fā)、倫理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)和環(huán)境開發(fā)。
3.【答案】ABCD
【解析】現(xiàn)代人力資源管理是為了實(shí)現(xiàn)組織既定的目標(biāo)，采用計(jì)劃、組織、指揮、監(jiān)督、激勵(lì)、協(xié)調(diào)、控制等有效措施和手段，充分開發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源所進(jìn)行的一系列活動(dòng)的總稱�，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任務(wù)。
4.【答案】ACE
【解析】人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵有廣義和狹義之分。廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃(即具體的實(shí)施計(jì)劃)的統(tǒng)一;狹義的人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可區(qū)分為長期規(guī)劃(5年及以上的計(jì)劃)和短期計(jì)劃(1年及以內(nèi)的計(jì)劃)，介于兩者之間的為中期計(jì)劃。
5.【答案】ABCDE
【解析】工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。工作崗位分析信息的主要來源有：①書面資料;②任職者的報(bào)告(可以通過訪談、工作日志等方法得到任職者的報(bào)告);③同事的報(bào)告;④直接的觀察。
6.【答案】ACD
【解析】工作說明書是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征(識別信息)、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。工作說明書由于所說明的對象不同，可以具體區(qū)分為：①崗位工作說明書，即以崗位為對象所編寫的工作說明書;②部門工作說明書，即以某一部門或單位為對象編寫的工作說明書;③公司工作說明書，即以公司為對象編寫的工作說明書。后兩種工作說明書也可以歸為一類，統(tǒng)稱為部門工作說明書，只是說明的范圍有所不同。
7.【答案】ABE
【解析】A、E項(xiàng)：工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則包括：①明確任務(wù)目標(biāo)的原則。崗位的存在是為了實(shí)現(xiàn)特定的任務(wù)和目標(biāo)服務(wù)的，崗位的增加、調(diào)整和合并都必須以是否有利于實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn)。②合理分工協(xié)作的原則。以科學(xué)的勞動(dòng)分工為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)的工作崗位，不僅有利于員工發(fā)揮各自的技術(shù)專長，提高專業(yè)技能的內(nèi)在含量，也便于明確崗位的工作任務(wù)和責(zé)任。員工只有在分工明確的情況下，才會主動(dòng)地開展工作。③責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則。在進(jìn)行工作崗位設(shè)計(jì)時(shí)，必須首先要明確每一崗位的責(zé)任、權(quán)限和利益，崗位責(zé)任是任職者應(yīng)盡的義務(wù)，而與之對應(yīng)的崗位權(quán)限是賦予崗位員工應(yīng)有的對人、財(cái)、物的各種支配、使用、調(diào)動(dòng)權(quán)，權(quán)力是保證崗位運(yùn)行順暢的工具，利益是驅(qū)使崗位員工更好完成任務(wù)的動(dòng)力。B、C、D項(xiàng)：一般來說，某一組織中的崗位設(shè)置是由該組織的總?cè)蝿?wù)決定的。“因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。崗位是客觀存在的，應(yīng)以“事”和“物”為中心設(shè)置，而不是“因人設(shè)事、因人設(shè)崗”。
8.【答案】ABDE
【解析】選擇招聘渠道的主要步驟為：①分析單位的招聘要求;②分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn);③確定適合的招聘來源。按照招聘計(jì)劃中的崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對成本收益的計(jì)算來選擇一種效果最好的招聘來源，是內(nèi)部還是外部，是學(xué)校還是社會等;④選擇適合的招聘方法。按照招聘計(jì)劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對成本收益的計(jì)算來選擇一種效果最好的招聘方法，是發(fā)布廣告還是上門招聘、借助中介等。
9.【答案】BCD
【解析】一般來說，單位可選擇的廣告媒體很多，傳統(tǒng)媒體如廣播電視、報(bào)紙、雜志等，現(xiàn)代媒體如網(wǎng)站等，其總體特點(diǎn)是信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位的選擇余地大。
10.【答案】ABCDE
【解析】面試是用人單位最常用的、也是必不可少的測試手段。在面試過程中，代表用人單位的面試考官與應(yīng)聘者直接交談，根據(jù)應(yīng)聘者對所提問題的回答情況，考查其相關(guān)知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力;根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)，以及現(xiàn)場的應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求。
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