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      1. 人力資源戰(zhàn)略管理及對策研究

        時間:2023-03-18 13:39:31 人力資源師 我要投稿
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        人力資源戰(zhàn)略管理及對策研究

          21世紀以后,國際國內(nèi)形勢的日益復雜,矛盾問題的日益凸顯,解決人民群眾切身問題的呼聲日益響亮,政府組織工作的內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了巨大變化,舊有的人事管理模式因其僵化、刻板等特征不再適應政府組織的戰(zhàn)略發(fā)展需求。與此同時,移動互聯(lián)網(wǎng)興起所帶來的影響在重構社會生活的同時,也在深刻影響著政府組織的運作,在這一背景下,重新審視政府人力資源戰(zhàn)略管理的現(xiàn)狀和存在的問題,提出有針對性的改革措施成為當務之急。

        人力資源戰(zhàn)略管理及對策研究

          一、政府人力資源戰(zhàn)略管理的重要性

          歷代中國的政府運作實踐告訴我們,對人力資源活力的有效激發(fā)和合理調(diào)配,是政府高效運轉、促進社會發(fā)展的堅實基礎。因此,政府人力資源作為全社會人力資源的重要組成,就具有舉足輕重的作用。對政府人力資源戰(zhàn)略管理進行系統(tǒng)性、科學化的研究就具有了很重要的意義:

          (一)有利于促成社會共識

          政府行為是社會行動的組成部分,而人正是社會行動的主要實施者。因此,如何調(diào)動好員工的積極性、主動性,進而激發(fā)政府人力資源的活力,就成為政府行使好自身職能的前提所在。要實現(xiàn)政府對經(jīng)濟社會的有效引導、協(xié)調(diào)和管控,首先就要對政府人力資源進行合理的規(guī)劃,制定好符合政府運行目標的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,不僅事關政府內(nèi)部能否科學、高效運行,同時事關能否推動全社會形成共識,進而促成社會整體目標的傳達和實現(xiàn)。

         。ǘ┯欣趹獙Ω咚僮兓男滦蝿

          進入21世紀以來,經(jīng)濟的全球化程度不斷加深,不少企業(yè)組織率先變革,采取了更為靈活、更為高效的扁平化組織形式,而當技術力量進一步滲透時,這些更高效的市場組織也倒逼政府組織建立更為便捷、更能符合當前新形勢的人力資源隊伍。政府人力資源戰(zhàn)略管理就是幫政府部門選擇、培養(yǎng)一大批高素質(zhì)優(yōu)秀人才。

         。ㄈ┯欣趹獙χR經(jīng)濟的新形勢

          知識資本在當今世界的重要性越來越強,知識經(jīng)濟不僅促進了生產(chǎn)要素和生產(chǎn)資源在世界范圍內(nèi)更加合理的配置,各組織對人力資源的重視程度也與日俱增。作為社會整合性力量的政府部門,更加需要在這一形勢下增加競爭力,通過對人力資源進行戰(zhàn)略性的規(guī)劃,可以為政府部門找到符合需求的人才、優(yōu)化現(xiàn)有人力資源。

          二、當前政府人力資源戰(zhàn)略管理中存在的問題

          應該看到,在政府管理上,傳統(tǒng)的以行政人事管理為主導的管理模式一定歷史時期內(nèi)確實發(fā)揮過積極作用,但是隨著技術進步,這種強調(diào)組織理性、以科層制為外在表現(xiàn)的管理模式,因其忽視內(nèi)部員工的自主性、積極性,忽視外部環(huán)境的急劇變化等問題,不再能有效發(fā)揮其原有功效。其主要問題體現(xiàn)在:

         。ㄒ唬┤肆Y源的戰(zhàn)略管理與政府職能轉變的需求之間未能很好匹配

          正如上文所指出,人力資源管理的戰(zhàn)略管理是政府運行目標在人力資源工作上的體現(xiàn),目前的政府人力資源戰(zhàn)略管理,尤其是在人力資源的規(guī)劃上存在很大差距,人力資源戰(zhàn)略的制定基本仍按照既定行政規(guī)劃進行編制,造成人力資源的儲備、開發(fā)與未來建設新的服務型政府的總目標之間出現(xiàn)了脫節(jié)。

          (二)人力資源的戰(zhàn)略管理與合理配置

          政府內(nèi)部資源之間未能很好匹配基于傳統(tǒng)上的行政人事管理,政府內(nèi)各部門有自身的法定職能。而政府部門工作人員又分布在不同的部門中,在不同崗位上工作。人、崗匹配是人事管理的首要原則。由于人力資源戰(zhàn)略管理的缺乏,導致不同部門、不同崗位之間很難產(chǎn)生交流,但是,隨著外部環(huán)境的變化,需要政府中工作人員具有更為多樣化的專業(yè)和知識背景、更為綜合性的能力素養(yǎng),長期在同一崗位工作,不僅容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠,同時,思維模式工作方式趨于單一,不利于人員綜合能力的提升。

          (三)人力資源的戰(zhàn)略管理與有效監(jiān)督

          政府行為之間未能很好匹配政府工作人員因其工作的特殊性,尤其是某些關鍵部門極易發(fā)生利用職權便利的尋租行為。由于人力資源戰(zhàn)略管理的不到位,一方面,由于信息核實的成本較高,“帶病提拔”時有發(fā)生,另一方面,對政府相關職能部門的監(jiān)督得不到有效保障,尤其部分基層政府部門更是如此,政府內(nèi)部人力資源無法充實好基層一線,滋生了腐土壤。

          三、移動互聯(lián)網(wǎng)技術為人力資源管理帶來的新變化

          移動互聯(lián)時代是互聯(lián)網(wǎng)對人類生活領域滲透的加深。如果說,互聯(lián)網(wǎng)思維在前一時期主要改變的是經(jīng)濟的運行模式,那么,隨著移動互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展,它所發(fā)揮的影響就不再僅僅是經(jīng)濟層面的,而是深入到社會其他領域中。社會中的各組織必須以一種全新的思維方式來看待這種變化。事實上,移動互聯(lián)網(wǎng)至少在6個方面對組織運營者的思維提出了挑戰(zhàn):

          1、去中心化。著名的技術研究者凱文凱利指出,新技術所帶來的“分布式活系統(tǒng)”的管理結構讓權力下移,工業(yè)革命以后建立來的科層制結構受到了挑戰(zhàn),無論是組織內(nèi)部,還是網(wǎng)絡結構中,“中心”的權力集中效應逐步削減,在移動互聯(lián)網(wǎng)中,這一特征越來越明顯,傳統(tǒng)意義上的組織中心逐漸變成一個臨時性、情境性的概念。

          2、用戶至上。在這里,用戶不僅包括了傳統(tǒng)上所認為的消費人群,同時,組織內(nèi)部的成員常常也是組織所需要認真加以對待的“用戶”,因此,在人力資源管理上,依據(jù)新的社會結構,構建政府員工之間打破層級制的泛關系網(wǎng)絡就變得極為重要。

          3、提升自主性。傳統(tǒng)的人力資源管理,重點在管控,或多或少總是會忽略作為管控對象的員工的自主性,移動互聯(lián)網(wǎng)所提供的技術便捷性,不僅可以及時跟蹤員工工作習慣,同時,在分析歸納員工行為模式的前提下,也可以進一步改善員工行為,使其更為貼合組織戰(zhàn)略發(fā)展需求。

          4、情感鏈接。成熟的組織一般可以通過系統(tǒng)的規(guī)章和制度來規(guī)制員工行為,但這種規(guī)制常常帶有某種強制性,從而導致員工在執(zhí)行中可能存在一定抵觸,在缺乏移動互聯(lián)技術支撐時,很多企業(yè)以企業(yè)文化建設為抓手。移動互聯(lián)網(wǎng)為組織在員工間建立起較強的情感鏈接提供了更為方便的工具,移動互聯(lián)天生的社會化屬性,有利于打破情感隔閡,增加上下級、同級之間的溝通,從而達成凝聚向心力的作用。

          5、及時反饋。由于技術進步和經(jīng)濟發(fā)展,市場機遇常常是轉瞬即逝,強調(diào)速度、強調(diào)快速反應,已經(jīng)成為組織競爭的基礎能力之一。因此,擁有快速高效的績效反饋和激勵機制,對于組織的人力資源管理而言無疑是關鍵性的競爭優(yōu)勢。信息的暢通不僅有利于組織爭分奪秒快速決策,也有利于員工形成組織忠誠,并為其提升自我提供良好的抓手。

          6、數(shù)據(jù)決策。大數(shù)據(jù)與移動互聯(lián)的結合,不僅可以幫助組織收集諸多外部信息,同時,對原先散落在組織內(nèi)部的相關信息也可及時搜集、分析、整理,這也讓以往人力資源管理中最大的問題——績效跟蹤有了一個很好的解決。通過分析組織內(nèi)成員在組織運行中所產(chǎn)生的種種數(shù)據(jù),可以幫助組織更快了解運行中存在的盲點等,從而使決策更為科學化、合理化。

          四、新形勢下政府人力資源戰(zhàn)略管理的主攻方向

          正是基于移動互聯(lián)網(wǎng)的新變化,國外不少企業(yè)已經(jīng)開始對移動人力資源管理、移動學習、移動薪酬、時間跟蹤、移動招聘雇傭等問題開展了研究,尤其是針對移動學習、移動雇傭等方面的研究起步早,論述也較為豐富。事實上,基于上述移動互聯(lián)網(wǎng)的新變化,在政府人力資源戰(zhàn)略管理上,有學者指出未來可能出現(xiàn)三種較為明顯的趨勢:

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          正如前文所述,移動互聯(lián)技術改變了傳統(tǒng)管理中“層級化、權力集中化、封閉式”的管理理念,組織需要采納更為開放的形式來應對新的挑戰(zhàn)。因此,以人為本的戰(zhàn)略導向將成為主流。以績效為主要評價指標的傳統(tǒng)人力資源管理模式,將逐漸讓位于以更好發(fā)揮員工自主性、能動性的人本管理模式。

         。ǘ┎粩嗵岣呷肆Y源戰(zhàn)略管理的智能化程度

          大數(shù)據(jù)和云技術的發(fā)展是移動互聯(lián)時代不可忽視的重要技術革命,加上近期已經(jīng)逐漸加大日常場景應用的人工智能技術,可以預見,在未來的政府人力資源戰(zhàn)略管理中,大數(shù)據(jù)、云計算、人工智能將成為主導性的力量。政府組織內(nèi)機械式的人力資源管理將得到全面提升,通過分析政府部門工作人員在日常工作中的行為模式,不僅可以有針對性地及時調(diào)整員工行為,使之符合政府職能轉變的需求,

         。ㄈ⿷肔BS等技術解決人才管理問題

          雖然,傳統(tǒng)意義上,政府部門的工作被認為是以文本為核心的,但是,隨著社會生活的復雜變化,政府部門工作人員不再能僅僅將工作放在紙面上,而是需要時時進入現(xiàn)場。LBS等技術的應用,不僅幫助對政府相關部門工作的進度等可以實時掌控,更加合理地配置政府人力資源,而且也有利于發(fā)揮監(jiān)督作用,防止政府部門人員在工作中利用職權便利發(fā)生尋租行為。

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