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人力資源戰略管理及對策研究
21世紀以后，國際國內形勢的日益復雜，矛盾問題的日益凸顯，解決人民群眾切身問題的呼聲日益響亮，政府組織工作的內外部環境發生了巨大變化，舊有的人事管理模式因其僵化、刻板等特征不再適應政府組織的戰略發展需求。與此同時，移動互聯網興起所帶來的影響在重構社會生活的同時，也在深刻影響著政府組織的運作，在這一背景下，重新審視政府人力資源戰略管理的現狀和存在的問題，提出有針對性的改革措施成為當務之急。
一、政府人力資源戰略管理的重要性
歷代中國的政府運作實踐告訴我們，對人力資源活力的有效激發和合理調配，是政府高效運轉、促進社會發展的堅實基礎。因此，政府人力資源作為全社會人力資源的重要組成，就具有舉足輕重的作用。對政府人力資源戰略管理進行系統性、科學化的研究就具有了很重要的意義：
（一）有利于促成社會共識
政府行為是社會行動的組成部分，而人正是社會行動的主要實施者。因此，如何調動好員工的積極性、主動性，進而激發政府人力資源的活力，就成為政府行使好自身職能的前提所在。要實現政府對經濟社會的有效引導、協調和管控，首先就要對政府人力資源進行合理的規劃，制定好符合政府運行目標的人力資源戰略規劃，不僅事關政府內部能否科學、高效運行，同時事關能否推動全社會形成共識，進而促成社會整體目標的傳達和實現。
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進入21世紀以來，經濟的全球化程度不斷加深，不少企業組織率先變革，采取了更為靈活、更為高效的扁平化組織形式，而當技術力量進一步滲透時，這些更高效的市場組織也倒逼政府組織建立更為便捷、更能符合當前新形勢的人力資源隊伍。政府人力資源戰略管理就是幫政府部門選擇、培養一大批高素質優秀人才。
�。ㄈ┯欣趹獙χR經濟的新形勢
知識資本在當今世界的重要性越來越強，知識經濟不僅促進了生產要素和生產資源在世界范圍內更加合理的配置，各組織對人力資源的重視程度也與日俱增。作為社會整合性力量的政府部門，更加需要在這一形勢下增加競爭力，通過對人力資源進行戰略性的規劃，可以為政府部門找到符合需求的人才、優化現有人力資源。
二、當前政府人力資源戰略管理中存在的問題
應該看到，在政府管理上，傳統的以行政人事管理為主導的管理模式一定歷史時期內確實發揮過積極作用，但是隨著技術進步，這種強調組織理性、以科層制為外在表現的管理模式，因其忽視內部員工的自主性、積極性，忽視外部環境的急劇變化等問題，不再能有效發揮其原有功效。其主要問題體現在：
�。ㄒ唬┤肆Y源的戰略管理與政府職能轉變的需求之間未能很好匹配
正如上文所指出，人力資源管理的戰略管理是政府運行目標在人力資源工作上的體現,目前的政府人力資源戰略管理，尤其是在人力資源的規劃上存在很大差距，人力資源戰略的制定基本仍按照既定行政規劃進行編制，造成人力資源的儲備、開發與未來建設新的服務型政府的總目標之間出現了脫節。
（二）人力資源的戰略管理與合理配置
政府內部資源之間未能很好匹配基于傳統上的行政人事管理，政府內各部門有自身的法定職能。而政府部門工作人員又分布在不同的部門中，在不同崗位上工作。人、崗匹配是人事管理的首要原則。由于人力資源戰略管理的缺乏，導致不同部門、不同崗位之間很難產生交流，但是，隨著外部環境的變化，需要政府中工作人員具有更為多樣化的專業和知識背景、更為綜合性的能力素養，長期在同一崗位工作，不僅容易產生職業倦怠，同時，思維模式工作方式趨于單一，不利于人員綜合能力的提升。
（三）人力資源的戰略管理與有效監督
政府行為之間未能很好匹配政府工作人員因其工作的特殊性，尤其是某些關鍵部門極易發生利用職權便利的尋租行為。由于人力資源戰略管理的不到位，一方面，由于信息核實的成本較高，“帶病提拔”時有發生，另一方面，對政府相關職能部門的監督得不到有效保障，尤其部分基層政府部門更是如此，政府內部人力資源無法充實好基層一線，滋生了腐土壤。
三、移動互聯網技術為人力資源管理帶來的新變化
移動互聯時代是互聯網對人類生活領域滲透的加深。如果說，互聯網思維在前一時期主要改變的是經濟的運行模式，那么，隨著移動互聯網的發展，它所發揮的影響就不再僅僅是經濟層面的，而是深入到社會其他領域中。社會中的各組織必須以一種全新的思維方式來看待這種變化。事實上，移動互聯網至少在6個方面對組織運營者的思維提出了挑戰：
1、去中心化。著名的技術研究者凱文凱利指出，新技術所帶來的“分布式活系統”的管理結構讓權力下移，工業革命以后建立來的科層制結構受到了挑戰，無論是組織內部，還是網絡結構中，“中心”的權力集中效應逐步削減，在移動互聯網中，這一特征越來越明顯，傳統意義上的組織中心逐漸變成一個臨時性、情境性的概念。
2、用戶至上。在這里，用戶不僅包括了傳統上所認為的消費人群，同時，組織內部的成員常常也是組織所需要認真加以對待的“用戶”，因此，在人力資源管理上，依據新的社會結構，構建政府員工之間打破層級制的泛關系網絡就變得極為重要。
3、提升自主性。傳統的人力資源管理，重點在管控，或多或少總是會忽略作為管控對象的員工的自主性，移動互聯網所提供的技術便捷性，不僅可以及時跟蹤員工工作習慣，同時，在分析歸納員工行為模式的前提下，也可以進一步改善員工行為，使其更為貼合組織戰略發展需求。
4、情感鏈接。成熟的組織一般可以通過系統的規章和制度來規制員工行為，但這種規制常常帶有某種強制性，從而導致員工在執行中可能存在一定抵觸，在缺乏移動互聯技術支撐時，很多企業以企業文化建設為抓手。移動互聯網為組織在員工間建立起較強的情感鏈接提供了更為方便的工具，移動互聯天生的社會化屬性，有利于打破情感隔閡，增加上下級、同級之間的溝通，從而達成凝聚向心力的作用。
5、及時反饋。由于技術進步和經濟發展，市場機遇常常是轉瞬即逝，強調速度、強調快速反應，已經成為組織競爭的基礎能力之一。因此，擁有快速高效的績效反饋和激勵機制，對于組織的人力資源管理而言無疑是關鍵性的競爭優勢。信息的暢通不僅有利于組織爭分奪秒快速決策，也有利于員工形成組織忠誠，并為其提升自我提供良好的抓手。
6、數據決策。大數據與移動互聯的結合，不僅可以幫助組織收集諸多外部信息，同時，對原先散落在組織內部的相關信息也可及時搜集、分析、整理，這也讓以往人力資源管理中最大的問題——績效跟蹤有了一個很好的解決。通過分析組織內成員在組織運行中所產生的種種數據，可以幫助組織更快了解運行中存在的盲點等，從而使決策更為科學化、合理化。
四、新形勢下政府人力資源戰略管理的主攻方向
正是基于移動互聯網的新變化，國外不少企業已經開始對移動人力資源管理、移動學習、移動薪酬、時間跟蹤、移動招聘雇傭等問題開展了研究，尤其是針對移動學習、移動雇傭等方面的研究起步早，論述也較為豐富。事實上，基于上述移動互聯網的新變化，在政府人力資源戰略管理上，有學者指出未來可能出現三種較為明顯的趨勢：
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正如前文所述，移動互聯技術改變了傳統管理中“層級化、權力集中化、封閉式”的管理理念，組織需要采納更為開放的形式來應對新的挑戰。因此，以人為本的戰略導向將成為主流。以績效為主要評價指標的傳統人力資源管理模式，將逐漸讓位于以更好發揮員工自主性、能動性的人本管理模式。
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大數據和云技術的發展是移動互聯時代不可忽視的重要技術革命，加上近期已經逐漸加大日常場景應用的人工智能技術，可以預見，在未來的政府人力資源戰略管理中，大數據、云計算、人工智能將成為主導性的力量。政府組織內機械式的人力資源管理將得到全面提升，通過分析政府部門工作人員在日常工作中的行為模式，不僅可以有針對性地及時調整員工行為，使之符合政府職能轉變的需求，
（三）應用LBS等技術解決人才管理問題
雖然，傳統意義上，政府部門的工作被認為是以文本為核心的，但是，隨著社會生活的復雜變化，政府部門工作人員不再能僅僅將工作放在紙面上，而是需要時時進入現場。LBS等技術的應用，不僅幫助對政府相關部門工作的進度等可以實時掌控，更加合理地配置政府人力資源，而且也有利于發揮監督作用，防止政府部門人員在工作中利用職權便利發生尋租行為。
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