2017年三級人力資源師考試復習題及答案
一、多選題
1崗位規范中，定員定額標準的內容包括( )。
A.編制定員標準
B.產量定額標準
C.時間定額標準
D.編制定額標準
E.各類崗位人員標準
【答案】ABCE
【解析】定員定額標準即對企業勞動定員定額的制定、貫徹執行、統計分析，以及修訂等各個環節所作的統一規定。包括：①編制定員標準;②各類崗位人員標準;③時間定額標準;④產量定額標準或雙重定額標準。
2分析工作績效的差距的具體方法有( )。
A.行為比較法
B.目標比較法
C.水平比較法
D.縱向比較法
E.橫向比較法
【答案】BCE
【解析】分析工作績效的差距的具體方法有三種：①目標比較法，將考評期內員工的實際工作表現與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足;②水平比較法，將考評期內員工的實際業績與上一期(或去年同期)的工作業績進行比較;③橫向比較法，在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行對比，以發現組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。
3以下關于勞動力市場的性質的說法正確的是( )。
A.勞動力市場是社會生產得以進行的前提條件
B.勞動力與工資的交換行為只能是一種等價交換
C.勞動力市場交換具有最高效率，消耗最低費用
D.勞動力市場的勞動交換決定了勞動力的市場價值
E.工資是實現和決定勞動交換行為的必要手段
【答案】ABCDE
【解析】勞動力市場的性質有：①勞動力市場是社會生產得以進行的前提條件。②勞動力與工資的交換行為，使交換雙方各自得到所需要的使用價值，實現各自的效用;在交換的過程之中，各方從自身利益角度出發，進行經濟計量，能夠使雙方接受交換的結果，因而其交換只能是一種等價交換。③勞動力市場的勞動交換，決定了勞動力的市場價值—工資。勞動力價格—工資是實現和決定這種交換行為的必要手段。④通過勞動力市場的交換，實現勞動要素與非勞動生產要素的最佳結合，是一種具有最高效率、消耗最低費用的最經濟的形式。
4在面試過程中，應聘者通常希望( )。
A.創造融洽的會談氣氛
B.充分了解自己所關心的問題
C.被理解、尊重，被公平對待
D.決定是否愿意到該單位工作
E.有足夠時間向考官展示自己的能力
【答案】ABCDE
考解析：對應聘者而言，應聘者雖然在選擇環節處于弱勢地位，但他也有挑選的權利，他希望通過面試過程進一步了解用人單位、了解應聘崗位，最終作出自己的決定。一般來說，應聘者應明確以下目標：①創造一個融洽的會談氣氛，盡量展現出自己的實際水平;②有充分的時問向面試考官說明自己具備的條件;③希望被理解、被尊重，并得到公平對待;④充分了解自己關心的問題;⑤決定是否愿意來該單位工作等。
5工作說明書可分為( )。
A.崗位工作說明書
B.任務工作說明書
C.部門工作說明書
D.公司工作說明書
E.質量工作說明書
【答案】ACD
【解析】工作說明書由于所說明的對象不同，可以具體區分為：①崗位工作說明書，即以崗位為對象所編寫的工作說明書;②部門工作說明書，即以某一部門或單位為對象編寫的工作說明書;③公司工作說明書，即以公司為對象編寫的工作說明書。后兩種工作說明書也可以歸為一類，統稱為部門工作說明書，只是說明的范圍有所不同。
6下列關于勞動行政法律關系的敘述正確的有( )。
A.它是通過簽訂勞動合同所形成的
B.企業職工和用人單位都屬于勞動行政相對人
C.某公司聘用李某為車間總顧問，這種行為是勞動行政法律關系的客體
D.小王于2月初與單位解除了勞動合同，這屬于勞動行政法律關系的客體
E.職介機構被授權行使某些勞動行政職能時，它屬于勞動行政法律關系的客體
【答案】AB
【解析】在現代社會，勞動關系是基于勞動合同而建立的。勞動關系經勞動法律規范、調整和保護后，即轉變為勞動法律關系。勞動行政法律關系是勞動法律關系的種類之一，它是勞動行政主體與勞動行政相對人之間，為實現和保障勞動關系的運行而依據勞動法律規范和有關行政法律規范所形成的權利義務關系。勞動行政法律關系的主體為勞動行政主體和勞動行政相對人雙方，勞動行政主體包括勞動行政機關、兼有勞動行政職能的其他行政機關以及經授權具有勞動行政職能的機構;勞動行政相對人是指勞動行政法律關系中處于被管理地位或接受服務的一方當事人，主要為勞動者和用人單位。CDE三項屬于勞動法律關系的客體。
7在薪酬方面，國家的主要政策法規有( )。
A.最低工資
B.最長工作時間
C.經濟補償金
D.超時工資支付
E.企業代繳的各類保險
【答案】AC
【解析】在制定起草薪酬管理制度時，要嚴格遵循國家和地方關于薪酬福利方面的政策法規，嚴格依法辦事。在薪酬方面，國家的主要政策法規主要體現在最低工資、經濟補償金兩大方面;在福利方面，國家和地方的政策法規，主要包括最長工作時間、超時的工資支付、企業代繳的各類醫療、工傷、計劃生育、死亡、養老、失業保險等。
8政府勞動行政部門審核集體合同時需報送的材料包括( )。
A.企業的營業執照
B.工會的社團法人證明材料
C.雙方代表的身份證
D.集體合同條款的必要說明
E.職工代表的勞動合同書
【答案】ABCDE
【解析】政府勞動行政部門審核集體合同需報送的材料包括：企業的營業執照、工會的社團法人證明材料、雙方代表的身份證(均為復印件)、委托授權書、職工代表的勞動合同書、相關審議會議通過的集體合同的決議、集體合同條款的必要說明等。
9勞動法律行為包括( )。
A.溝通行為B.合法行為C.司法行為D.違約行為E.調解行為
【答案】BCD
【解析】勞動法律行為是指以當事人的意志為轉移，能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。包括合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為等。
10下列說法正確的有( )。
A.住房公積金應當計入從業人員的勞動報酬總額
B.用生產法計算企業增加值可用總產出減去中間投入得出
C.企業成本總額在財務損益表上表現為銷售成本的本年累計數
D.銷售收入可以反映企業在一定時間內的全部銷售或產出價值
E.國家財會制度要求企業利潤總額要從“稅后會計利潤”向“稅前會計利潤”過渡
【答案】BD
【解析】A項，住房公積金屬于員工福利，不應當計入員工的勞動報酬總額;C項，企業成本(費用)總額在財務損益表上表現為銷售成本(直接材料、直接人工、燃料和動力、制造費用)和期間費用(銷售費用、管理費用和財務費用)的本年累計數;E項，根據國家財會制度的要求，企業利潤總額要逐漸從“稅前會計利潤”過渡到“稅后會計利潤”。
二、簡答題
11簡述崗位測評信度和效度檢查。
【解析】
為了保證崗位測評結果的可靠性和有效性，在測評基本完成之后，應進行必要的信度和效度的分析與檢查。
(1)測評信度的檢查
信度是指測評結果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。信度是保證工作崗位評價質量的基本條件之一，在設計、編制和實施測評時，首先應考慮如何保證和提高它的可靠性問題。測評信度的檢查，是通過信度系數即兩次測評得分的相關系數來完成的。
(2)測評效度的檢查
效度是指測評本身可能達到期望目標的程度，也就是測評結果反映被評價對象的真實程度。一般來說，測評的效度高，信度也高，但信度高的測評，其效度未必高。測評效度的實質是測評結果的客觀性、有效性問題。測評效度的檢查包括：
�、賰热菪Ф�。指評價要素和評價標準體系反映崗位特征的有效程度。內容效度的檢查和評判主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數量化指標。檢查的具體內容包括：評價要素的名稱與定義內容的吻合程度;要素總體結構的完整、合理性;測評標準的標度與分等內容的吻合程度等。
�、诮y計效度。又稱經驗效度，它是通過建立一定指標(簡稱效標)來檢查測評結果的效度。效標建立的途徑包括：崗位的生產工作記錄;擔任上級崗位的人員對本崗位的評估;其他有關崗位的信息。
工作崗位評價信度和效度的檢查，通常以信度系數和效度系數為基礎進行鑒定，而這兩個系數都是以相關系數來表示的。
12請簡要說明企業工資獎金調整方案的設計方法。
【解析】
由于企業的薪酬制度和方案受企業內、外部相關因素的影響，而這些因素隨時都在發生變化，因此，為保證薪酬制度和方案的科學合理性，對企業的工資、獎金方案進行必要的調整在所難免。企業工資獎金調整方案的設計方法如下：
(1)根據員工定級、入級規定，根據工作崗位評價結果、能力評價結果或績效考核結果給員工人級。
(2)按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金。
(3)如果出現某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據過渡辦法中的有關規定，一般維持原有的工資水平，但薪酬等級按調整后的方案確定。
(4)如果出現員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調整方案。
(5)匯集測算中出現的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善。
三、綜合題
13某大型集團公司人力資源部為了探究更有利于公司招聘某職位人員的渠道，在對以往招聘的相關資料進行整理的基礎上，形成了一份統計表，見表2—4。
(1)請計算各種招聘渠道的招聘錄用比率和實際錄用人員的單位成本。
(2)在選擇最適合的招聘渠道時應考慮哪些問題?
【解析】
(1)各種招聘渠道的招聘錄用比率和實際錄用人員的單位成本計算如下：
�、黉浻帽�=錄用人數/應聘人數×100%
校園招聘錄用比=100/250×100%=40%;
員工推薦錄用比=30/50×100%=60%;
報刊廣告錄用比=40/500×100%=8%;
網上招聘錄用比=15/400×100%=3.75%;
獵頭公司錄用比=15/20×100%=75%，、
五種招聘渠道的錄用比率分別為：40%、60%、8%、3.75%和75%。
②實際錄用人員的單位成本=該招聘渠道的總成/實際錄用人數
校園招聘單位成本=300000/100=3000(元);
員工推薦單位成本=120000/30=4000(元);
報刊廣告單位成本=200000/40=5000(元);
網上招聘單位成本=150000/15=10000(元);
獵頭公司單位成本=450000/15=30000(元)。
五種招聘渠道的實際錄用人員的單位成本分別為：3000元、4000元、5000元、10000元和30000元。
(2)在選擇最適合的招聘渠道時應考慮的問題有：
�、俜治鰡挝坏恼衅敢蠛头治鰸撛趹溉藛T的特點。應從單位和崗位的特點來選擇適合的招聘渠道，包括企業發展要求，崗位性質等。
�、诖_定適合的招聘來源。按照招聘計劃中崗位需求數量和資格要求，根據對成本收益的計算來選擇一種效果最好的招聘來源，是內部還是外部，是學校還是社會等。
�、圻x擇適合的招聘方法。按照招聘計劃中崗位需求數量和資格要求，根據對成本收益的計算來選擇一種效果最好的招聘方法，是發布廣告還是上門招聘，借助中介等。
四、綜合分析題
14華益食品公司是一家外商獨資企業，開創初期實施了卓有成效的經營戰略，使產品一炮打響，并迅速占領了我國市場。隨著市場的擴大，企業規模也急劇擴張，生產線由初期的2條擴展到12條，人員也增至上千人，但隨之而來的是管理上暴露出種種問題，最為突出的是員工報酬問題，各部門人員都覺得自己的付出比別人多，而得到的少。生產部門的人員強調自己的勞動強度大，勞動條件艱苦;經營部門的人員強調他們整天在外面跑，既辛苦又承受著很大的壓力;還有人員強調自己的工作責任大，風險高，等等，大家各執一詞，怨聲載道，公司究竟應該怎樣做才能改變目前這種被動分配局面呢?公司總經理決定聘請企業外的專家協助解決，重新構建一套更加切實可行的薪酬方案，專家們經過一番調查研究，決定從工作崗位分析入手。[2005年5月四級真題]
請回答下列的問題：
(1)專家為什么提出要從工作崗位分析開始?
(2)工作崗位分析具有哪些重要的意義?
【解析】
(1)工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統研究，并制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。該案例中各個部門的員工都訴說自己的工作多么辛苦，工作責任多么大，以向公司施壓提高自己的工資。專家只有先進行工作崗位分析，以了解各項工作性質，職責等，認清各項工作的客觀復雜程度，然后才能向公司管理層提供薪酬改革的科學依據。
(2)工作崗位分析的重大意義
�、俟ぷ鲘徫环治鰹檎衅�、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。通過工作崗位分析，掌握了工作任務的靜態與動態特點，能夠系統地提出有關人員的文化知識、專業技能、生理心理品質等方面的具體要求，并對本崗位的用人標準作出具體而詳盡的規定。這就使企業人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據，經過員工素質測評和業績評估，為企業單位招聘和配置符合崗位數量和質量要求的合格人才，使人力資源管理的“人盡其才，崗得其人，能位匹配”的基本原則得以實現。
�、诠ぷ鲘徫环治鰹閱T工的考評、晉升提供了依據。員工的評估、考核、晉級和升職，如果缺乏科學的依據，將會挫傷各級員工的積極性，使企業單位的各項工作受到嚴重影響。根據崗位分析的結果，人力資源管理部門可制定出各類人員的考評指標和標準，以及晉職晉級的具體條件，提高員工績效考評和晉升的科學性。
�、酃ぷ鲘徫环治鍪瞧髽I單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件。通過工作崗位分析，可以揭示生產和工作中的薄弱環節，反映工作設計和崗位配置中不合理、不科學的部分，發現勞動環境中危害員工生理衛生健康和勞動安全，加重員工的勞動強度和工作負荷，造成過度的緊張疲勞等方面不合理的因素。有利于改善工作設計，優化勞動環境和工作條件，使員工在安全、健康、舒適的環境下工作，最大限度地調動員工的工作興趣，充分地激發員工的生產積極性和主動性。
�、芄ぷ鲘徫环治鍪侵贫ㄓ行У娜肆Y源規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。每個企業對于崗位的配備和人員安排都要預先制定人力資源規劃，并且要根據計劃期內總的任務量、工作崗位變動的情況和發展趨勢，進行中、長期的人才供給與需求預測。工作崗位分析所形成的工作說明書，為企業有效地進行人才預測，編制企業人力資源中長期規劃和年度實施計劃提供了重要的前提。
�、莨ぷ鲘徫环治鍪枪ぷ鲘徫辉u價的基礎
15某公司成立于1999年，主要業務是生產銷售各式服裝，目前公司有員工300余人，大多數為生產工人，企業的發展策略是以過硬的質量占領市場，因此企業的價值觀強調質量第一。
公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎比較薄弱，尚未形成科學的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領導單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資，但隨著人員數量的增加，現在靠過去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個人色彩，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上。
請結合本案例說明應當掌握哪些基本依據，才能制定出合理的薪酬管理制度?
【解析】
制定出合理的薪酬管理制度的依據是：
(1)薪酬調查。選擇本行業，本地區及競爭對手企業進行薪酬調查。一般企業應注意中點(50%點處)的薪酬水平。因該企業支付能力不高，因此應關注25%點處的薪酬水平。
(2)對企業的所有崗位進行深入的崗位分析與評價。工作崗位分析是企業人力資源管理的重要基礎和必要前提，它是對企業各個崗位的設置目的、性質、任務、職責、權力、隸屬關系、工作條件、勞動環境，以及承擔該崗位所需的資格條件等進行系統分析和研究，并制定出崗位規范和工作說明書的過程。
(3)明確掌握企業勞動力供給與需求關系。了解企業所需要的人才在勞動力市場上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些;如果供小求，薪酬水平可以高一些。
(4)明確掌握競爭對手的人工成本狀況。為了保持企業產品的市場競爭力，應進行成本與收益的比較，通過了解競爭對手的人工成本狀況，決定本企業的薪酬水平。
(5)明確企業總體發展戰規劃的目標和要求。企業薪酬管理的目的是為了實現企業戰，為了使薪酬管理成為實現企業戰成功的關鍵因素，薪酬管理原則的制定應以企業戰為轉移。企業戰規劃的內容包括：
�、倨髽I的戰目標，即企業在行業中的定位目標、財務目標、產品的市場定位等。
�、谄髽I實現戰目標應具備的，以及已具備的關鍵成功因素。
�、劬唧w實現戰的計劃和措施。
�、軐ζ髽I實現戰有重要驅動力的資源(人、財、物);明確實現企業戰時需要的核心競爭能力。
⑤根據企業戰，確定激勵員工具備企業需要的核心競爭能力的方法論;確定員工實現戰、激勵員工產生最大績效的方法論。
(6)明確企業的使命、價值觀和經營理念。從該企業的價值觀出發，正確確立薪酬管理的原則。該企業的價值觀是重視質量，因此在考核中要將每個員工生產的產品的合格率同其薪酬緊密聯系起來。
(7)掌握企業的財力狀況。根據企業戰目標、企業價值觀等方面的總方針和總要求，從企業的財務實力的狀況出發，切實合理地確定企業員工的薪酬水平。
(8)掌握企業生產經營特點和員工特點。以便從企業生產經營的實際條件和環境出發，選擇并制定適合的企業員工工資制度。
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