- 相關推薦
2016年二級人力資源管理師考試仿真題及答案
一、選擇題
1.績效管理系統的設計包括績效管理制度的設計與(B)
A績效管理內容的設計
B績效管理程序的設計
C績效管理方法的設計
D績效管理目標的設計
2.(C)是將考評期內員工的實際工作表現與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。
A橫向比較法
B縱向比較法
C目標比較法
D水平比較法
3.(A)面談要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機
A雙向傾聽式
B綜合式
C向勸導式
D解決問題式
4.品質導向型的績效考評，以考評員工的(D)為主
A品德
B知識
C行為
D潛質
5.加權選擇量表法的具體形式是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種(A)
A工作行為
B工作能力
C工作態度
D工作風格
6.關鍵事件法的缺點是(B)
A.無法為考評者提供客觀依據
B不能做定量分析
C.不能貫穿考評期的始終
D不能了解下屬如何消除不良績效
7.強制分布法假設員工的工作行為和工作績效整體呈(
C)分布
A偏態
B偏態
C正態
D負偏態
8.在剖析各種績效差距的原因時，工作計劃性不周屬于(A)原因。
A個人
B外部
C組織
D管理
9.在績效面談中，反饋的信息應該去偽存真，這體現了有效信息反饋所具有的(D)。
A針對性
B及時性
C主動性
D真實性
10.在本期績效管理活動完成之后，將考評結果以及有關信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創造條件的面談，稱為(C)。
A.績效總結面談
B績效考評面談
C.績效總結面談
D績效指導面談
11.收集培訓需求信息的主要方法有(ABCD)
A.面談法
B.工作任務分析法
C. 觀察法
D.重點團隊分析法
12.工作任務分析法是以(BDE)作為員工任職要求的依據，將其和員工平時工作中的表現進行對比以尋求差距。
A.工作評價
B.工作說明書
C. 訪談紀錄
D.工作任務分析紀錄表
E 工作規范
13.在進行培訓需求信息收集時，所使用的面談法包括(AC)等具體的操作方法。
A.個人面談法
B.現場面談法
C. 集體會談法
D.團隊分析法
E 任務分析法
14.在培訓需求信息的收集中，觀察法比較適合(CE)進行調查。
A.技術工作人員
B.管理工作人員
C. 生產作業人員
D.銷售工作人員
E 服務工作人員
15.利用調查問卷收集培訓需求信息，在進行問卷設計時應注意(ACE)
A.語言簡潔
B.問卷填寫者必須署名
C. 問題清楚明了
D.多采用主觀問題方式
E 主觀問題后應留填寫意見的足夠空間
16.在實施培訓需求信息調查工作是應做到(BCDE)
A.重視受訓員工的個別要求
B.確定受訓員工的期望
C. 尋找受訓員工存在的問題
D.了解授勛員工的現狀
E 仔細分析調查資料
17.以掌握技能為目的的實踐性培訓方法有(ABDE)
A.工作指導法
B.工作輪換法
C.案例分析法
D.特別任務法
E.個別指導法
18.態度型培訓法包括(AB)
A.腳色扮演法
B.擴展訓練
C.管理者訓練
D.敏感性訓練
E.模擬訓練
二、簡答題
1.請簡述績效面談按照具體內容可以劃分為那幾類?
答：績效面談按照具體內容可以劃分為：
(1)績效計劃面談。即在績效管理初期，上級主管與下屬就本期內績效計劃的目標和內容，以及實現目標的措施、步驟和方法所進行的面談。
(2)績效指導面談。即在績效管理活動的過程中，根據下屬不同階段上的實際表現，主管與下屬圍繞思想認識、工作程序、操作方法、新技術應用、新技能培訓等方面的問題所進行的面談。
(3)績效考評面談。即在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執行情況，以及其工作表現和工作業績等方面所進行的全面回顧、總結和評估。
(4)績效總結面談。即在本期績效管理活動完成之后，將考評結果以及有關信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創造條件的面談。
2.請簡述目標管理法的基本步驟?
答：目標管理法的基本步驟是：
(1)戰略目標設定。由組織的最高層領導指定總體戰略規劃，明確總體發展方向，提出企業發展的中長期戰略目標、短期工作計劃。
(2)組織規劃目標。在總方向和總目標確定的情況下，分解目標，逐級傳遞，建立被考評者應該達到的目標，這些目標通常成為對被考評者進行評價的根據和標準。
(3)實施控制。管理者提供客觀反饋，監控員工達到目標的進展程度，比較員工完成目標的程度與計劃目標，根據完成程度指導員工，必要時修正目標。
三、改錯題
1.雙向傾聽式面談有嚴格的流程和格式。這種面談形式為下屬提供了一次參與考評以及與上級主管進行交流的機會。在面談中，第一步，首先要求上級主管對下屬的工作進行總結;第二部，由下屬在綜合歸納各方面考評意見的基礎上，提出自己的看法;最后，上級主管聽取下屬的意見，應當給下屬充分發表意見的機會，使其毫無顧忌的表達自己對考評結果的直接感受和真實看法，遇到不同意見時，也應當允許下屬保留自己的看法。雙向傾聽式面談的目的是讓上級主管了解下屬的意見。該面談方式可以向被考評者立即提出下一步工作改進的具體目標，使其工作有較大程度的改進。
請指出上述描述的內容中的五處錯誤，并予以改正
答：(1)“雙向傾聽式面談有嚴格的程序和格式”改為“雙向傾聽式面談沒有嚴格的程序和格式”。
(2)，“第一步，首先要求上級主管對下屬的工作進行總結”改為“第一步，首先要求下屬回顧總結自己的工作”。
(3)“第二步，由下屬在綜合歸納各方面考評意見的基礎上，提出自己的看法”改為“第二步，上級主管根據下屬的自評報告，在綜合歸納各個方面考評意見的基礎上，提出自己的看法，并作出總體評估”。
(4)“雙向傾聽式面談的目的是讓上級主管了解下屬的意見”改為“雙向傾聽式面談的目的是讓下屬了解上級對其優缺點的評價，并就此作出反應”。
(5)“該面談方式可以向被考評者立即提出下一步工作改進的具體目標，使其工作有較大程度的改進”改為“該面談方式難以向被考評者立即提出下一步工作改進的具體目標，雖然員工對考評結果感到滿意，但其工作的改進程度不會太大”。
2. 關鍵事件法也稱重要事件法，考評的內容是員工的品質的個性特征。該方法強調的是，選擇具有平均水平的行為表現的典型和關鍵性活動事例，作為考評的內容和標準。因此，一旦考核評價的關鍵時間選定了，起具體辦法也就確定了。關鍵事件法的主要特點是：為考評者提供客觀的餓事實依據;考評的內容是員工最近短期內的表現，具有較大的可靠性;以事實為依據，保存了動態的關鍵時間紀錄;關鍵事件的紀錄和觀察省時省力;能做定量分析;不能具體區分工作行為的重要程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。
請指出上述描述的內容中的五處錯誤，并予以改正
答：(1)“關鍵事件法考評的內容是員工的品質和個性特征”改為“關鍵事件法考評的內容是特定的行為”。
(2)“強調的是，選擇具有平均水平的行為表現的典型和關鍵性活動事例，作為考評的內容和標準”改為“強調的是，選擇具有代表最好或最差行為表現的典型和關鍵性活動事例，作為考評的內容和標準”。
(3)“考評的內容是員工最近短期內的表現”改為“考評的內容不是員工的短期表現，而是一年內整體表現”。
(4)“關鍵事件的記錄和觀察省時省力”改為“關鍵事件的記錄和觀察費時費力”。
(5)“能做定量分析，不能做定性分析”改為“能做定性分析，不能做定量分析”。
四、案例分析題
李某是某公司生產部門的主管，該部門有20多名員工，其中既有生產人員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據員工的實際表現給其打分，每個員工最高分100分，上級打分占30%，同事打分占70%。在考評時20多個人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進行打分排序。
請分析：
1. 該部門在考評中存在那些問題?
2. 生產問題的原因是什么?
答： 1.該部門在考評中存在的問題有：
(1)考評方法不合理，缺乏客觀標準。對于生產人員和管理人員的考評，應首先將員工的工作表現與客觀標準相比較，而不能僅僅采用排隊法這一員工之間主觀比較的方法。
(2)考評方式不合理。生產人員和管理人員的工作性質、工作過程和結果有著本質的不同，因此，應采用不同的標準分別進行考評，而不能混在一起互相打分。
(3)對生產人員和管理人員進行考評時，都應以上級考評為主，而不能以同級考評為主，這樣會影響考評的客觀公正性。
(4)主管平時缺少與員工的溝通，很少對員工進行指導，這影響了考評結果的客觀性。
(5)績效考評應按步驟進行，這樣才能有效發揮績效考評的作用。
(6)考評周期不合理。生產人員和管理人員的考評周期不應都為一年，生產人員應相對短一些。
2.產生問題的原因是：
(1)主管李某缺乏績效管理的相關知識，不能科學有效地在本部門實施績效管理。
(2)績效管理目的不明確�？冃Ч芾淼母灸康氖谴龠M企業和員工的共同發展，而不僅僅是為了發放獎金。
五、方案設計題
某汽車有限公司為了提高公司的效益，樹立公司形象，形成文明禮儀的風氣，準備對公司的售票員從以下幾個方面進行考評：(1)能有效的保證票款的收取;(2)微笑服務，禮貌用語;(3)注意儀表，形象良好;(4)熟悉相關路線的中專情況;(5)熟悉沿途重要設施的分布情況。
請根據以上內容為售票員設計一張行為觀察量表，以評選出公司優秀的員工。設計方案時需考慮各因素權重的不同。
答： 1.表格設計中考慮行為發生頻率。
2.表格設計中考慮權重。
3.計算總分的。
4.設計總分所對應標準的。
售票員行為觀察量表
1.能有效地保證票款的收取 權重
從不 偶爾 有時 經常 總是
1分 2分 3分 4分 5分 50%
2.微笑服務，禮貌用語
從不 偶爾 有時 經常 總是
1分 2分 3分 4分 5分 20%
3.注重儀表 ，形象良好
從不 偶爾 有時 經常 總是
1分 2分 3分 4分 5分 10%
4.熟悉相關線路的中轉情況
從不 偶爾 有時 經常 總是
1分 2分 3分 4分 5分 10%
5.熟悉沿途的重要設施的分布情況
從不 偶爾 有時 經常 總是
1分 2分 3分 4分 5分 10%
總分=
不足 尚可 良好 優秀
1-3 3-4 4-4.5 4.5-5
【二級人力資源管理師考試仿真題及答案】相關文章：
2017年健康管理師考試仿真題及答案02-26
二級建造師考試仿真題及答案201701-22
2017二級建造師考試仿真題及答案03-11
2017助理人力資源師考試仿真題及答案01-21
2017跟單員考試仿真題及答案01-22
2017二級秘書資格證考試仿真題及答案02-26
2017年二級營養師考試仿真題及答案01-22