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2016下半年二級(jí)人力資源管理師練習(xí)題及答案
1[某主管總是給自己的得力助手打高分，給其他下屬打低分，這體現(xiàn)了 ( )。
A. 暈輪效應(yīng)
B. 感情效應(yīng)
C. 近因效應(yīng)
D. 首因效應(yīng)
【參考答案】 B
【參考解析】 暈輪效應(yīng)，亦稱(chēng)以點(diǎn)概面效應(yīng)(美國(guó)科學(xué)家桑代克)，由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯(cuò)覺(jué)，忽略其他的品質(zhì)和特征，從而做出片面的判斷。近因誤差，以近期的記憶代替整個(gè)測(cè)評(píng)時(shí)期的全部實(shí)際表現(xiàn)，導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果的誤差。感情效應(yīng)，測(cè)評(píng)人員和被測(cè)對(duì)象之間的關(guān)系影響測(cè)評(píng)結(jié)果。首因效應(yīng)，主要是第一印象影響測(cè)評(píng)結(jié)果。
2[以下不屬于教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則的是 ( )。
A. 普遍性原則
B. 適應(yīng)性原則
C. 針對(duì)性原則
D. 最優(yōu)化原則
【參考答案】 A
【參考解析】 教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則是適應(yīng)性原則、針對(duì)性原則、最優(yōu)化原則和創(chuàng)新性原則。
3[( )是指對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測(cè)試時(shí)，其測(cè)量結(jié)果的長(zhǎng)期穩(wěn)定程度。
A. 相關(guān)度
B. 信度
C. 區(qū)分度
D. 效度
【參考答案】 B
【參考解析】 信度是指對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測(cè)試時(shí)，其測(cè)量結(jié)果的長(zhǎng)期穩(wěn)定程度。
4[( )不屬于外部聘請(qǐng)師資的優(yōu)點(diǎn)。
A. 選擇范圍較大
B. 帶來(lái)全新理念
C. 提高培訓(xùn)檔次
D. 培訓(xùn)易于控制
【參考答案】 D
【參考解析】 外部聘請(qǐng)師資的優(yōu)點(diǎn)是：①選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源;②可帶來(lái)許多全新的理念;③對(duì)學(xué)員有較大的吸引力;④可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視;
⑤容易營(yíng)造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。
5[以下關(guān)于培訓(xùn)評(píng)估對(duì)象的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是 ( )。
A. 受培訓(xùn)成本的限制，無(wú)需對(duì)所有培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行評(píng)估
B. 新開(kāi)發(fā)的課程應(yīng)著重于課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面
C. 新的培訓(xùn)方式應(yīng)著重于培訓(xùn)目標(biāo)、受訓(xùn)人員等方面
D. 新教員的教程應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合方面
【參考答案】 C
【參考解析】 受到成本限制，不一定要對(duì)所有的培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估，因此選定培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象要有針對(duì)性：①新開(kāi)發(fā)的課程應(yīng)著重于培訓(xùn)需求、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面;②新教員的課程應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合能力方面;③新的培訓(xùn)方式應(yīng)著重于課程組織、教材、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面。
6[人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法不包括 ( )。
A. 人力資源信息庫(kù)
B. 馬爾可夫模型
C. 管理人員接替模型
D. 回歸分析法
【參考答案】 D
【參考解析】 人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法有三種。
(1)人力資源信息庫(kù)：①技能清單：針對(duì)一般員工的特點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)管理的需要，集中收集每個(gè)員工的崗位適合度、技術(shù)等級(jí)和潛力等方面信息，為人事決策提供可靠消息。②管理才能清單：反映管理者的管理才能即管理業(yè)績(jī)，為管理人員的流動(dòng)決策提供有效信息。
(2)管理人員接替模型：最簡(jiǎn)單而有效的方法。
(3)馬爾可夫模型：分析組織人員流動(dòng)的典型矩陣模型，其基本思想是通過(guò)發(fā)現(xiàn)組織人事變動(dòng)的規(guī)律，推測(cè)組織在未來(lái)的人員供給情況。
7[( )不屬于企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)。
A. 提高其經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能
B. 培養(yǎng)業(yè)務(wù)骨干分子成為接班人
C. 使其適應(yīng)不斷變化的環(huán)境
D. 對(duì)目前的業(yè)務(wù)工作能更加熟練
【參考答案】 D
【參考解析】 中層管理人員培訓(xùn)的目標(biāo)有：①提高其勝任未來(lái)工作所必需的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能;②使其適應(yīng)不斷變化的環(huán)境;③使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價(jià)值觀和管理文化;④培養(yǎng)個(gè)別骨干分子成為企業(yè)未來(lái)高層管理人員的接班人。
8[薪酬調(diào)查分析報(bào)告的內(nèi)容不包括 ( )
A. 調(diào)查實(shí)施情況分析
B. 薪酬政策分析
C. 薪酬水平調(diào)整建議
D. 薪酬滿(mǎn)意度分析
【參考答案】 D
【參考解析】 薪酬調(diào)查分析報(bào)告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。
9[百分位法將崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，分為 ( )。
A. 2組
B. 5組
C. 10組
D. 20組
【參考答案】 C
【參考解析】 百分位法首先將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，劃分為10組，每組中所包含的樣本數(shù)據(jù)分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)的10%;在百分位中的第5小組中的最后一個(gè)數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值，可以用它來(lái)近似地代表當(dāng)前市場(chǎng)上的平均薪酬水平。
10[以下不屬于崗位工資制度的是 ( )。
A. 一崗一薪制
B. 技術(shù)工資制
C. 一崗多薪制
D. 薪點(diǎn)工資制
【參考答案】 B
【參考解析】 崗位工資制的主要類(lèi)型有崗位等級(jí)工資制和崗位薪點(diǎn)工資制。其中，崗位等級(jí)工資制是指崗位按照重要程序進(jìn)行排序，然后確定工資等級(jí)的工資制度，它又分為：①一崗一薪制：是指一個(gè)崗位只有一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，凡在同一個(gè)崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)獲得工資;②一崗多薪制：是指一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)以及反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動(dòng)差別的崗位工資制度。
11[工資指導(dǎo)價(jià)位 ( )是工資收入數(shù)列中前一定百分比的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。
A. 高位數(shù)
B. 中位數(shù)
C. 低位數(shù)
D. 標(biāo)準(zhǔn)數(shù)
【參考答案】 A
【參考解析】 高位數(shù)為工資收入數(shù)列中前一定百分比(5%～l0%)的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。
12[企業(yè)調(diào)解委員會(huì)可以對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議進(jìn)行調(diào)解，這種調(diào)解的特點(diǎn)不包括 ( )。
A. 群眾性
B. 合議性
C. 自治性
D. 非強(qiáng)制性
【參考答案】 B
【參考解析】 調(diào)解的特點(diǎn)是：①群眾性;②自治性;③非強(qiáng)制性。
13[企業(yè)法定代表人對(duì)本單位的安全衛(wèi)生負(fù)有 ( )。
A. 全面責(zé)任
B. 安全技術(shù)衛(wèi)生領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任
C. 直接責(zé)任
D. 安全技術(shù)衛(wèi)生監(jiān)督責(zé)任
【參考答案】 A
【參考解析】 企業(yè)法定代表人對(duì)本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專(zhuān)職人員對(duì)安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任，總工程師負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，各職能部門(mén)、各級(jí)生產(chǎn)組織負(fù)責(zé)人在各自分管的工作范圍內(nèi)對(duì)安全衛(wèi)生負(fù)責(zé)，工人在各自崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。
14[若招聘營(yíng)銷(xiāo)人員和技術(shù)人員，面試的問(wèn)題及考核的要素完全一致，這說(shuō)明 ( )。
A. 面試目的不明確
B. 面試缺乏系統(tǒng)性
C. 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體
D. 問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理
【參考答案】 C
【參考解析】 面試中的常見(jiàn)問(wèn)題是：①面試目的不明確。②面試標(biāo)準(zhǔn)不具體。面試時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)問(wèn)一些有關(guān)應(yīng)聘者能否勝任崗位的問(wèn)題。③面試缺乏系統(tǒng)性。面試需要有完整的流程，各流程問(wèn)應(yīng)密切聯(lián)系。④面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理(直接讓?xiě)?yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問(wèn)題;多項(xiàng)選擇式的問(wèn)題)。
15[( )作為測(cè)量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。
A. 崗位分析
B. 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)
C. 崗位評(píng)價(jià)
D. 員工績(jī)效評(píng)價(jià)
【參考答案】 B
【參考解析】 通過(guò)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)個(gè)體素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)，可以明確個(gè)體素質(zhì)結(jié)構(gòu)、素質(zhì)水平和各自適宜的工作。因此可以說(shuō)，員工素質(zhì)測(cè)評(píng)作為測(cè)量人的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。
16、在勞務(wù)派遣中， ( )的關(guān)系屬于有勞動(dòng)沒(méi)“關(guān)系”的實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系。
A. 接受單位與被派遣勞動(dòng)者
B. 雇主與雇員
C. 勞務(wù)派遣單位與接受單位
D. 勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者
【參考答案】 A
【參考解析】勞務(wù)派遣中存在三重關(guān)系：①勞動(dòng)者派遣單位一被派遣勞動(dòng)者，是有關(guān)系沒(méi)勞動(dòng)的“形式勞動(dòng)”關(guān)系;②接受單位一被派遣勞動(dòng)者，是有勞動(dòng)沒(méi)關(guān)系的實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系;③勞動(dòng)者派遣單位一接受單位，是民事法律關(guān)系。
17[可以對(duì)不同類(lèi)別、不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行量化的方法是 ( )。
A. 等距量化
B. 當(dāng)量量化
C. 類(lèi)別量化
D. 模糊量化
【參考答案】 B
【參考解析】 當(dāng)量量化就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類(lèi)別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對(duì)它們進(jìn)行近似同類(lèi)同質(zhì)的量化(對(duì)各項(xiàng)測(cè)評(píng)指標(biāo)的縱向加權(quán))。當(dāng)量量化實(shí)際上也是近似的等值技術(shù)。當(dāng)量量化常常是一種主觀量化形式，其作用是把不同類(lèi)別、不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象量化，使之能夠相互比較和進(jìn)行數(shù)值綜合。
18[在素質(zhì)能力測(cè)評(píng)中，最常使用的差異量數(shù)是 ( )。
A. 平均數(shù)
B. 中位數(shù)
C. 標(biāo)準(zhǔn)誤差
D. 標(biāo)準(zhǔn)差
【參考答案】 D
【參考解析】 測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法通常有四種：①集中趨勢(shì)分析：是指在大量測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分布中，測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)向某點(diǎn)集中的情況。在素質(zhì)測(cè)評(píng)中，最常使用的集中趨勢(shì)量數(shù)是算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。②離散趨勢(shì)分析：在素質(zhì)測(cè)評(píng)中，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差。③相關(guān)分析：相關(guān)的情況有三種，即正相關(guān)、負(fù)相關(guān)和零相關(guān)。④因素分析：一般用于分析受多個(gè)因素影響的現(xiàn)象。
19[應(yīng)該使員工間的工資差距最小化的工作團(tuán)隊(duì)類(lèi)型為 ( )。
A. 平行團(tuán)隊(duì)
B. 交叉團(tuán)隊(duì)
C. 流程團(tuán)隊(duì)
D. 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)
【參考答案】 C
【參考解析】 三種團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)性工資方式是：①流程團(tuán)隊(duì)成員的任務(wù)可能會(huì)有不同，但是應(yīng)該使員工間的工資差距最小化，所以應(yīng)該對(duì)流程團(tuán)隊(duì)的員工支付相同金額的激勵(lì)性工資。②平行團(tuán)隊(duì)通常不使用激勵(lì)性工資制度。③項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)按照基本工資的相同比例來(lái)支付項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的激勵(lì)性工資。
20[某企業(yè)開(kāi)展員工培訓(xùn)，從而降低事故發(fā)生率，降低成本，這種培訓(xùn)成果屬于 ( )。
A. 認(rèn)知成果
B. 技能成果
C. 情感成果
D. 績(jī)效成果
【參考答案】 D
【參考解析】 績(jī)效成果可以用來(lái)評(píng)價(jià)受訓(xùn)者通過(guò)該項(xiàng)目培訓(xùn)對(duì)個(gè)人或組織績(jī)效所產(chǎn)生的影響程度，同時(shí)也可以為人力資源開(kāi)發(fā)及培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)劃等決策提供依據(jù)。績(jī)效成果包括由于員工流動(dòng)率或事故發(fā)生率的下降而促成的成本降低，以及產(chǎn)品產(chǎn)量質(zhì)量的提高或顧客服務(wù)水平的改善。
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