2024下半年二級人力資源管理師模擬試題及答案
在學習、工作中，我們都不可避免地會接觸到試題，借助試題可以更好地檢查參考者的學習能力和其它能力。什么類型的試題才能有效幫助到我們呢？下面是小編為大家收集的2024下半年二級人力資源管理師模擬試題及答案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
下半年二級人力資源管理師模擬試題及答案 1
一、單項選擇題
1使營銷人員和企業之間產生較大的離心力的工資形式是 ( )。
A .計件工資制
B .提成工資制
C .技能工資制
D .崗位工資制
【答案】 B
【解析】傭金制(提成制)主要用于營銷人員的工資支付。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其工資報酬，是一種典型的績效工資形式。其優點是充分地調動營銷人員的營銷積極性;其缺點是營銷人員和企業之間產生較大的離心力，產生的后果可能為以下兩種：①企業創造的收入過多依賴營銷人員的工作，從而造成企業生存和發展潛力的弱化;②增大了企業生存和發展的不可控制性。
2( )不屬于評估企業在培訓中所獲得成果的硬性指標。
A .成本節約
B .產量增加
C .廢品減少
D .態度轉變
【答案】 D
【解析】定量成果可以對培訓作用的大小、受訓人員行為方式改變的程度及企業收益多少給出數據解釋。所獲得的成果主要是硬性指標，如成本收益分析、生產率提高、產量增加、廢品減少、質量改進、成本節約、利潤增加等。
3以下不屬于企業人員配置計劃的內容的是 ( )。
A .企業每個崗位的人員素質
B .人員的職務變動情況
C .企業每個崗位的人員數量
D .職務空缺的數量及填補方法
【答案】 A
【解析】人員配置計劃的主要內容包括：企業每個崗位的人員數量、人員的職務變動情況、職務空缺數量以及相應的填補辦法。
4以下關于工資指導價位的說法，不正確的是 ( )。
A .每年發布一次
B .堅持實事求是原則
C .僅供企業查詢
D .堅持市場取向原則
【答案】 C
【解析】工資指導價位每年發布一次;制定時需堅持市場取向和堅持實事求是兩個原則;工資指導價位要在公共職業介紹機構專項公布，供企業、勞動者和其他需要者查詢。
5下列關于企業外部培訓師的說法，正確的是 ( )。
A .可以從大中專院校聘請
B .培訓師對企業了解，降低了培訓風險
C .培訓成本比較低
D .有豐富實踐經驗，不易導致“紙上談兵”
【答案】 A
【解析】外部培訓資源的開發途徑包括：①從大中專院校聘請教師;②聘請專職的培訓師;③從顧問公司聘請培訓顧問;④聘請本專業專家、學者;⑤在網絡上尋找并聯系培訓教師。外部聘請師資的優點是：①選擇范圍大，可獲取到高質量的培訓教師資源;②可帶來許多全新的理念;③對學員有較大的吸引力;④可提高培訓檔次，引起企業各方面的重視;⑤容易營造氣氛，獲得良好的培訓效果。外部聘請師資的缺點是：①企業與其之間缺乏了解，加大了培訓風險;②外部教師對企業及學員缺乏了解，可能使培訓適用性降低;③可能會由于缺乏實際工作經驗，導致培訓只是“紙上談兵”;④外部聘請教師成本較高。
6工資分配直接與企業效益和員工的工作業績相聯系的工作制度為 ( )。
A .一崗一薪制
B .薪點工資制
C .一崗多薪制
D .提成工資制
【答案】 B
【解析】一崗一薪制：是指一個崗位只有一個工資標準，凡在同一個崗位上工作的員工都按照統一的工資標準獲得工資。一崗多薪制：是指一個崗位內設置幾個工資標準以及反映崗位內部員工之間的勞動差別的崗位工資制度。崗位薪點工資制：是在崗位評價的基礎上，用點數和點值來確定員工工資的工資制度。崗位薪點工資制度使工資分配直接與企業效益和員工的工作業績相聯系，體現效率優先的原則，符合市場取向的要求。
7關鍵績效法的核心是 ( )。
A .考評標準的確立
B .新型激勵機制的構造
C .定量準確原則
D .企業戰略目標的明確
【答案】 C
【解析】關鍵績效指標法的核心是從眾多的績效考評指標體系中提取重要和關鍵的指標。它不但是衡量企業戰略實施效果的關鍵性指標，也是試圖確立起一種新型的激勵約束機制，力求將企業戰略目標轉化為組織內部全員、全面和全過程的動態活動，不斷增強企業的核心競爭力，持續地提高企業的經濟效益和社會效益。
8若選用集中方式對員工進行素質測評，則測評時間應該選在 ( )。
A .星期一
B .星期三
C .星期五
D .周末
【答案】 B
【解析】如果選用集中測評的方式 測評時間最好選在一周的中間 并在上午九點左右進行
9培訓的印刷材料中，工作任務表的作用不包括 ( )。
A .強調課程重點
B .提高學習效果
C .關注信息反饋
D .節約培訓時間
【答案】 D
【解析】工作任務表的作用有三個：①強調課程的重點;②提高學習的效果;③關注信息的反饋。
10進行薪酬調查時，若崗位復雜且數量大，應采用 ( )。
A .企業之間相互調查
B .問卷調查法
C .采集社會公開信息
D .委托中介機構進行調查
【答案】 B
【解析】常用的薪酬調查方式是：①企業之間相互調查：那些有著良好對外關系的企業比較適合采用這種方式;②委托中介機構進行調查：適用于那些難以在類似企業中找到對等崗位的崗位，或者該企業屬于新興行業，它可以在快、準、全三個方面滿足客戶企業的要求;③采集社會公開的信息：針對性不強;④調查問卷：適合大量的、復雜的崗位。
11在招聘人事專員的過程中，關于勞動人事制度和法令的面試題屬于 ( )問題。
A .背景性
B .知識性
C .思維性
D .經驗性
【答案】 B
【解析】背景性問題：關于應聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題。知識性問題：與應聘者的應聘崗位相關的基本知識，如人事經理應該了解勞動人事制度和法令。思維性問題：這類問題旨在考查應聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷能力。經驗性問題：關于應聘者過去所做的事情的問題。
12( )是將被考評者放在一個模擬管理崗位，讓他在一段時間內參與文書的起草，并解決工作中出現的各種問題的技術。
A .實務作業
B .個人報告
C .管理游戲
D .個人測驗
【答案】 A
【解析】實務作業又稱套餐式練習。實務作業是模擬某一個管理單位，讓被考評者在一定時間內，參與所有文件、文書(包括備忘錄、信函等)的起草和處理，并解決工作中出現的各種問題。
13( )不屬于人力資源需求預測的定量方法。
A .經驗預測法
B .轉換比率法
C .趨勢外推法
D .回歸分析法
【答案】 A
【解析】人力資源預測的定性方法有三種：德爾菲法、經驗預測法和描述法。定量預測方法有十種。可以用口訣記憶：供求平衡要預測，預測需求分類別，定性定量十三法，描述經驗德爾菲，比率回歸馬爾可，趨勢經濟和生產，定員定額計算機。
14培訓的五大類成果中， ( )的評估標準是缺勤率、勞動效率、專利項數和事故發生率。
A .技能成果
B .情感成果
C .認知成果
D .績效成果
【答案】 D
【解析】績效成果可以用來評價受訓者通過該項目培訓對個人或組織績效所產生的影響程度，同時也可以為人力資源開發及培訓費用計劃等決策提供依據。主要的評估標準是缺勤率、事故發生率、勞動效率和專利項數。
15在安全生產責任制中，對本單位安全衛生技術負領導責任的是 ( )。
A .工人
B .企業法定代表人
C .總工程師
D .分管安全衛生的負責人
【答案】 C
【解析】企業法定代表人對本單位安全衛生負全面責任，分管安全衛生的.負責人和專職人員對安全衛生負直接責任，總工程師負安全衛生技術領導責任，各職能部門、各級生產組織負責人在各自分管的工作范圍內對安全衛生負責，工人在各自崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規程的義務。
16薪酬滿意度調查的步驟包括：①設計并發放調查表;②回收并處理調查表;③確定調查方式;④確定調查對象;⑤反饋調查結果;⑥確定調查內容。排序正確的是 ( )。
A .④③⑥①②⑤
B .⑥④③①②⑤
C .④⑥③①②⑤
D .⑥③④①②⑤
【答案】 A
【解析】薪酬滿意度調查的程序是：①確定調查對象：薪酬滿意度調查的對象是企業內部的所有員工。②確定調查方式：由于調查人數較多，比較常用的方式是發放調查表。③確定調查內容：調查的內容包括員工對薪酬福利水平、薪酬福利結構比例、薪酬福利差距、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調整、薪酬福利的發放方式等的滿意度。
17.人力資源內部供給預測的方法不包括 ( )。
A .人力資源信息庫
B .馬爾可夫模型
C .管理人員接替模型
D .回歸分析模型
【答案】 D
【解析】企業人員內部供給預測的方法是：①人力資源信息庫：具體分為針對一般員工的技能清單和針對管理人員的管理才能清單。②管理人員接替模型：最簡單而有效的方法。③馬爾可夫模型：分析組織人員流動的典型矩陣模型，其基本思想是：通過發現組織人事變動的規律，推測組織在未來的人員供給情況。
18在企業年金繳費中，企業繳費在工資總額 ( )以內的部分，可以從成本中列支。
A .4%
B .5%
C .6%
D .7%
【答案】 A
【解析】企業年金實行基金完全積累制，采用個人賬戶方式進行管理，費用由企業和員工個人繳納，企業繳費在工資總額百分之四以內的部分，可從成本中列支。
19培訓課程目標分析的內容不包括 ( )。
A .學員知識能力水平分析
B .崗位的技能要求分析
C .課程結束后的預期分析
D .培訓課程的費用分析
【答案】 D
【解析】課程目標分析包括：
(1)學員分析，是指通過采訪學員、現場觀察等方法來了解培訓前學員的知識、技能和能力水平的過程。
(2)任務分析，是指分析學員所在崗位或目標崗位對就職人員的知識、技能和能力水平要求的過程。
(3)課程目標分析，是指在培訓課程結束時，希望學員通過課程學習能達到的知識、技能和能力水平，也就是課程結束后的預期分析。其具體分析步驟如下：①培訓目標的確定。②對培訓目標進行劃分，區分出主要目標和次要目標，并對二者區別對待。③對培訓目標各分目標進行可行性分析，根據企業培訓資源狀況，將那些不可行目標做適當的調整，確定課程的目標。④對課程目標進行層次分析，即明確各個課程目標的內在聯系，安排其實施次序。培訓課程目標包括三個要素：操作目標(是最主要的要素，描述學員在課程結束時要會做什么)、條件(學員達到目標要求需要哪些條件)和標準(為了能夠更有效地測量培訓結果)。
20作為員工素質測評結果分析的一種方法，要素分析法不包括 ( )。
A .結構分析法
B .歸納分析法
C .對比分析法
D .曲線分析法
【答案】 D
【解析】要素分析法以要素分析為基礎，又可分為結構分析法、歸納分析法和對比分析法。
二、多項選擇題
1對培訓效果進行學習評估的具體方法有 ( )。
A.訪談法
B.角色扮演
C.演講法
D.行為觀察
E.筆試法
【答案】 BCE
【解析】 學習評估是第二級評估，著眼于對學習效果的度量，即評估學員在知識、技能、態度或行為方式方面的收獲。學習層面的評估包括提問法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習與演示、心得報告與文章發表。
2、勞務派遣現象的成因主要有 ( )。
A.為強化勞動法制提供條件
B.降低勞動管理成本
C.減輕企業參加社會保險的負擔
D.促進就業與再就業
E.滿足外國組織駐華代表機構等特殊單位的需求
【答案】 ABDE
【解析】勞務派遣的成因有：①降低勞動管理成本：勞務派遣單位的出現是勞動管理專業化分工的必然結果。②促進就業：勞務派遣可以在一定程度上滿足下述人員的就業：人力資本存量比較低，自身就業能力比較弱，短期難以找到穩定就業崗位的人員;人力資本存量比較高，就業能力比較強，勞動力市場相對比較稀缺，但不滿足于固定在某一個用人單位的人員，他們通過勞務派遣的形式實現靈活就業，增加個人的收益;有一定人力資本存量，其內部結構不均衡，通過勞務派遣形式積累工作經驗的人員等。③為強化勞動法制提供條件：勞動關系的復雜化使得勞動法獲得極大的發展，勞動標準日益增多，勞動關系的法律調整受到整個社會的普遍關注，中小企業內部制度的某些空白，相關勞動法律、法規的某些缺陷以及節約管理成本的要求，使其沒有充分的能力處理勞動法律事務，需要專業的機構協作管理等。④滿足外國組織駐華代表機構等特殊單位的需求。
3、以下屬于績效考核的特征性效標的有 ( )。
A.領導技能
B.員工可靠度
C.溝通能力
D.員工忠誠度
E.工作態度
【答案】 ABCD
【解析】特征性效標，即考量員工是怎樣的一個人，側重點是員工的個人特質，如忠誠性、可靠度、溝通能力、領導技巧等。
4、寬帶式薪酬結構要求企業必須具有相應的 ( )。
A.生產文化
B.績效文化
C.團隊文化
D.溝通文化
E.制度文化
【答案】 BCD
【解析】寬帶式工資要求企業必須形成相應的績效文化、團隊文化、溝通文化、參與文化。如果企業不具備這樣的條件，或者是沒有任何先期的準備就盲目追隨潮流，那么實施寬帶式工資結構將會帶來負面效果。
5戰略導向的KPI體系的意義體現在 ( )。
A.具有戰略導向的牽引作用
B.是企業實施戰略規劃的重要工具
C.能夠最大限度地激發員工的斗志
D.能夠調動全員的積極性、主動性和創造性
E.是激勵和約束企業員工行為的一種新型機制
【答案】 ABCDE
【解析】 建立戰略導向的KPI體系的意義是：①使KPI體系不僅成為激勵和約束企業員工行為的一種新型的機制，同時還要發揮KPI體系戰略導向的牽引作用。②通過企業戰略目標的層層分解，將員工的個人行為與部門的周標相結合，使KPI體系有效地詮釋與傳播企業的總體發展戰略，成為實施企業戰略規劃的重要工具。③徹底轉變傳統的以控制為中心的管理理念。戰略導向的KPI體系更加強調對員工的行為激勵，最大限度地激發員工的斗志，調動全員的積極性、主動性和創造性。
6培訓評估結果應及時反饋給 ( )。
A.培訓主管
B.外部客戶
C.(副)總經理
D.受訓員工
E.受訓員工的直接上級
【答案】 ACDE
【解析】 為了提高員工培訓在企業人力資源開發中的地位和作用，必須將不同階段的評估結果及時反饋給有關人員，這些人員具體包括：培訓管理人員、高層的管理者、受訓員工以及受訓者的直接主管。
7影響企業外部勞動力供給的地域性因素包括 ( )。
A.勞動力市場完善程度
B.企業所在地的人力資源現狀
C.企業所在地對人才的吸引程度
D.企業薪酬對所在地人才的吸引程度
E.社會就業意識和擇業心理偏好
【答案】 BCD
【解析】 影響勞動力供給的地域性因素包括：企業所在地的人力資源調整現狀、所在地對人才的吸引程度、企業薪酬福利對所在地人才的吸引程度、企業本身對人才的吸引程度。勞動力供給的影響因素還包括全國性因素，如全國相關專業大學生畢業人數與分配情況、該行業全國范圍的人才供需狀況、全國范圍從業人員的薪酬水平和差異等。
8以下關于等距量表的說法，正確的有 ( )。
A.有絕對零點
B.數量差距相同
C.數量差距以相同的比例變化
D.沒有絕對零點
E.在一個變量上對事物進行分類
【答案】 BD
【解析】 等距量表，除了具有類別和等級量表的性質外，要求一定數量差距在整個量表的階梯上都是相同的，沒有絕對的零點，只能做加減的運算，不能做乘除的運算。
9企業不同的組織結構形式對應著不同的組織發展戰略，下列選項中，相匹配的“戰略一組織結構”組合是 ( )。
A.多種經營戰略一矩陣制結構
B.擴大地區戰略一職能制結構
C.增大數量戰略一簡單組織結構
D.人才培養戰略一矩陣制結構
E.縱向整合戰略一事業部制結構
【答案】 ABCE
10、以下屬于工資集體協商內容的有 ( )。
A.工資分配形式
B.解除工資協議的程序
C.資金分配方法
D.變更工資協議的程序
E.工資協議的期限
【答案】 ABDE
【解析】工資集體協商內容是沒有資金的分配方法的。
11( )應列入人力資源費用計劃預算范圍。
A.招聘費用
B.調配費用
C.獎勵費用
D.員工薪酬
E.福利津貼
【答案】 ABC
【解析】 在實際工作中，應列入預算范圍的人工費用很多，常見的有招聘費用、調配費用、獎勵費用，以及其他非員工直接待遇但是與人力資源開發利用有關的費用。
12特種人力資源與現代高科技發展緊密相連，在 ( )方面起決定作用。
A.提高競爭力
B.支柱產業形成
C.提高科技含量
D.產業結構調整
E.新興行業發展
【答案】 ABCDE
【解析】 特種人力資源往往與現代高科技發展緊密相連，在產業結構調整、新興行業發展、支柱產業形成、提高科技含量和競爭力方面起著決定性的作用。
13企業組織結構整合的目的主要在于 ( )。
A.實現相互問協調的要求
B.保證企業經營活動的正常運行
C.實現組織管理的系統化
D.解決結構分化時出現的分散傾向
E.提升企業經營管理的總體水平
【答案】 AD
【解析】 結構整合主要在于解決結構分化時出現的分散傾向和實現相互問協調的要求。因為經過結構分化，使各部門、各層次、各崗位、各職位的職責明確，也必然產生出各自不同的要求。在這種情況下，就會出現某種程度的矛盾及相互間的重復交叉和沖突;組織成員問還會出現離散現象。這就需要通過有效的綜合或整合，使企業組織上下暢通、左右協調。
14勞動爭議仲裁申訴書應當載明的內容有 ( )。
A.仲裁請求及事實和理由
B.委托的律師及相關資料
C.證據，證人的姓名、住址
D.員工當事人的姓名、職業、住址和工作單位
E.用人單位名稱、地址，法定代表人姓名、職務
【答案】 ACDE
【解析】 勞動爭議發生后，當事人申請仲裁，應依法向仲裁委員會提交仲裁申訴書。申訴書應當載明：員工當事人的姓名、職業、住址和工作單位;用人單位的名稱、地址，法定代表人的姓名、職務;仲裁請求及事實和理由;證據，證人的姓名、住址。
15、人力資源部向員工介紹企業工資制度的途徑包括 ( )
A.員工培訓會
B.工資制度問答
C.員工座談會
D.企業內部刊物
E.工資滿意度調查
【答案】 BCDE
【解析】企業工資制度設計的原則包括：
(1)公平性原則。
①內部公平性：是指企業內部的每一個員工應該認為，自己的工資與企業內其他員工的工資相比是公平的;
�、谕獠抗叫裕阂话闶侵钙髽I與行業內其他企業的工資水平相比較，它提供的工資必須是有吸引力的，這才會吸引優秀的求職者，同時留住優秀的員工。
(2)激勵性原則：即根據工作的差別確定報酬的差別，體現工資分配的導向作用及多勞多得原則。
(3)競爭性原則：一家企業的工資水平在人才市場上應該處于什么樣的水平，要根據該企業的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。
(4)經濟性原則：企業在控制工資成本時要考慮行業屬性。
(5)合法性原則：企業的工資制度必須符合黨和國家的政策和法律。
本題正確答案應該為BCDE。
16、實行經營者年薪制應具備的條件包括 ( )。
A.完善的群眾監督機制
B.完善的競爭機制
C.健全的經營者人才市場
D.完善的組織機構
E.明確的經營者業績考核指標體系
【答案】 ABCE
【解析】實行經年薪制條件：①健全人才市場，完善競爭機制;②明確業績考核審計;③健全職代會制度，完善群眾監督機制。
17外部培訓資源的開發途徑有 ( )。
A.從大中專院校聘請教師
B.聘請專職培訓師
C.在網絡上尋找并聯系教師
D.聘請本專業專家學者
E.從顧問公司聘請培訓顧問
【答案】 ABCDE
【解析】 外部培訓資源的開發途徑包括：①從大中專院校聘請教師;②聘請專職的培訓師;③從顧問公司聘請培訓顧問;④聘請本專業專家、學者;⑤在網絡上尋找并聯系培訓教師。
18管理人員的培訓方法中，短期學習的優點包括 ( )。
A.訓練周密
B.增強了主動性
C.針對性好
D.學員能全力以赴學習
E.較有深度
【答案】 CDE
【解析】 管理人員短期學習的優點是：可以全力以赴地學習;有針對性、有深度、效果較好。
19以下關于敏感性訓練的說法，正確的是 ( )。
A.強調的是訓練的內容
B.是對感情上的訓練
C.強調訓練的過程
D.是對思想上的訓練
E.直接訓練管理者對他人的敏感性
【答案】 BCE
【解析】 敏感性訓練是直接訓練管理人員對其他人的敏感性，強調的不是訓練的內容，而是訓練的過程;不是思想上的訓練，而是感情上的訓練。
80企業集團的職能機構包括 ( )。
A.依托型組織職能機構
B.非常設機構
C.綜合型組織職能機構
D.智囊機構、業務公司和專業中心
E.獨立型組織職能機構
【答案】 ABDE
【解析】企業集團的職能機構包括：依托型組織職能機構、獨立型組織職能機構、智囊機構及業務公司和專業中心、非常設機構。
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下半年二級人力資源管理師模擬試題及答案 2
1、[題干]下列屬于在職培訓成本的有()。
A.教師的培訓講課費
B.職工因上培訓課路程遠而提前下班
C.受訓者生產率的提高
D.為培訓而租用的設備與場地E,因為參加培訓導致員工常常不能全力：
【答案】ABDE
【解析】本題考查在職培訓的成本。C選項屬于在職培訓的收益。
2、[單選題]( )是使管理者在不同的部門的不同管理或者非管理崗位上輪流工作，以使其全面了解整個企業的不同工作內容。得到各種不同的體驗，為今后在較高層次上任職做準備。
A.職務輪換
B.設立副職
C.臨時提升
D.替補訓練
【答案】A
3、[題干]在進行企業內部人力資源供給預測分析時，要考慮( )。
A.人力資源流動情況
B.社會保障體系健全程度
C.勞動力市場發育情況
D.勞動法律法規政策制度
【答案】A
【解析】企業內部人力資源供給的預測分析考慮的因素有：①企業內部人員的自然流失(傷殘、退休、死亡等);②內部流動(晉升、降職、平調等);③跳槽(辭職、解聘)等，這些因素均屬于人力資源流動情況。
4、[題干]影響人力資源規劃制定的外部環境因素主要有()。
A.現有員工素質
B.經濟因素
C.地理環境和競爭因素
D.人口統計趨勢E,技術與設備條件
【答案】BCD
【解析】影響人力資源規劃制定的因素來自于組織內部和組織外部兩個方面。外部環境因素包括：①經濟因素;②政府影響因素;③地理環境和競爭因素;④人口統計趨勢。
5、[單選題]薪酬調查中，借助咨詢公司的力量來完成的是()。
A.商業性薪酬調查
B.政府薪酬調查
C.專業性薪酬調查
D.特殊人群體薪酬調查
【答案】A
6、[題干]下列對人力資本的理解正確的是( )。
A.人力資本具有創造性
B.人力資本具有時效性
C.人力資本具有累積性
D.人力資本具有收益性E,人力資本具有個體差異性
【答案】A,B,C,D,E
【解析】人力資本具有一般資本的共性，但是與物質資本相比，它呈現出以下自有特征：①人力資本存在于人體之中，它與人體不可分離;②人力資本以一種無形的形式存在，必須通過生產勞動方能體現出來;③人力資本具有時效性;④人力資本具有收益性，其對經濟增長的作用大于物質資本;⑤人力資本具有無限的潛在創造性;⑥人力資本具有累積性;⑦人力資本具有個體差異性。
7、[案例題]根據以下材料，回答題某公司是一家具有一定規模的民營企業.屬于特種行業，管理基礎較為薄弱。為了提高人力資源管理水平，清晰界定崗位的職責和任職資格，公司決定投入資金開展工作分析。但該公司缺乏專業的人力資源管理人員。沒有相關的經驗，而且缺少基本的職責分工資料,行業內相關的文獻也比較少。公司的工作在全年是非常規律的，公司領導想在一個月內快速完成此項工作。工作分析的實施需要廣大員工的支持，因此，開展工作分析時，應讓員工明確( )。
A.工作分析的理論
B.工作分析的目的
C.需要花費的金錢和人力
D.需要員工配合的工作
【答案】BD
【解析】本題考查工作分析的實施技巧。開展工作分析時，應讓員工明確工作分析的目的，需要員工在工作上予以哪些配合。因此選BD。
8、[單選題]以下關于培訓費用的說法，錯誤的是()。
A.是指企業在員工培訓過程中所發生的一切費用之和
B.間接培訓成本是指在培訓組織實施過程之外企業所支付的費用
C.由培訓之前的準備工作和培訓實施過程中各項活動的費用構成
D.直接培訓成本是在培訓組織實施過程中培訓者與受訓者的一切費用總和
【答案】C
【解析】培訓費用亦即培訓成本，它是指企業在員工培訓的過程中所發生的一切費用，包括培訓之前的準備工作，培訓的實施過程，以及培訓結束之后的效果評估等各種與之相關活動的各種費用的總和。
9、[單選題]“當你與用人部門主管對在某一崗位的用人要求出現分歧時，你怎樣處理?”這樣的問題是面試中的()。
A.導入階段
B.核心階段
C.關系建立階段
D.確認階段
【答案】B
【解析】本題考查的是面試的基本程序相關知識。面試的實施過程一般包括五個階段：關系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段和結束階段。在核心階段，面試考官通常要求應聘者講述一些關于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實作出基本的判斷，對應聘者的各項核心勝任能力作出評價，為最終的錄用決策提供重要的依據。
10、[多選題]財政政策的內容主要包括( )。
A.降低利率
B.增減預算支出水平
C.增減政府稅收
D.發展社會保險事業E,調節法定準備金率
【答案】B,C
【解析】財政政策是指政府運用財政預算來調節總需求水平，以促進充分就業、穩定物價和經濟增長的一種宏觀經濟管理對策。財政政策的內容包括通過增減政府稅收和預算支出水平來調節經濟。AE兩項屬于貨幣政策;D項屬于收入政策。
11、[題干]()薪酬策略屬于非傳統的薪酬策略。
A.跟隨型
B.領先型
C.滯后型
D.混合型
【答案】D
【解析】混合型薪酬策略屬于非傳統的薪酬策略。跟隨型、領先型、滯后型都是傳統的薪酬策略。
12、[題干]企業在不同發展階段應確定不同的培訓內容。在創業成熟期，企業應集中力量()
A.擴張經營范圍
B.提高創業者的營銷公關能力
C.建設企業文化
D.提高中層管理人員的管理能力
【答案】C
【解析】創業初期，企業應集中力量提高創業者的營銷公關能力和客戶溝通能力;發展期，企業應集中力量提高中層管理人員的管理能力;成熟期，企業應集中力量建設企業文化，將企業長期發展所必需的觀念.規則和態度傳播到每一個員工中去，并提升員工對企業的歸屬感。
13、[多選題]安全衛生認證制度要點包括()。
A.有關人員資格認證，如特種作業人員資格認證
B.有關單位、機構的勞動安全衛生資格認證
C.與勞動安全衛生聯系特別密切的物質技術產品的質量認證
D.勞動安全衛生防護用品設計、制造單位的資格認證E,礦山安全資格認證
【答案】ABCDE
14、[單選題]()更需要對上對下的溝通技能。
A.高層管理人員
B.中層管理人員
C.基層管理人員
D.一線管理人員
【答案】B
15、[題干]入職培訓制度的主要內容和條款包括()。
A.培訓的意義和目的
B.需要參加的人員界定
C.入職培訓的主要負責人
D.入職培訓的基本要求標準E,入職人員的試崗周期
【答案】ABCD
16、[單選題]差異化戰略的制定原則包括效益原則、適當原則和()。
A.領先原則
B.有效原則
C.經濟原則
D.持久原則
【答案】B
【解析】差異化戰是企業力求在本行業建立區別于其他企業的獨特品質，從而得到超過一般報酬水平的戰。差異化戰的制定原則包括效益原則、適當原則和有效原則。
17、[單選題]某主管總是給自己的得力助手打高分，給其他下屬打低分。這體現了()。
A.暈輪效應
B.感情效應
C.近因效應
D.首因效應
【答案】B
【解析】感情效應是指測評人員和被測對象之間的關系，也是影響測評結果的重要原因。如果兩者關系好，測評得分會較高;反之亦然。當測評指標偏重“軟性”時，這種情況更為明顯。
18、[單選題]對員工進行考評時，如果前一名被考評者甲被認為是表現“差”，即使被考評者乙的表現一般，考評者仍然會給出較高的`評分。這種誤差被稱為是考評的( )。
A.相似偏差
B.后繼效應
C.對比偏差
D.暈輪效應
【答案】C
19、[題干]培訓規劃的主要內容包括()
A.培訓目的
B.培訓過程
C.培訓目標
D.培訓時間E,培訓對象
【答案】ACDE
【解析】年度培訓計劃主要包括B項內容：培訓目標、培訓時間與地點、培訓內容與課程、培訓負責人與培訓師、培訓對象、培訓教材及相關工具、培訓形式與培訓方法、培訓預算。
20、[簡答題]簡述企業管理人員培訓的內容及方法。
【答案】(1)企業管理人員的一般培訓要求：崗位工作會議組織能力，進行崗位開發的能力，開展團隊活動所需的知識、信息等。具體包括以下四方面的內容：’①知識補充與更新。相關的課程有領導理論與實務、各種企業制度的比較等。②技能開發。相關的課程有廣告決策與技巧、用戶滿意度調查方法及其在企業管理中的應用等。③觀念轉變。相關的課程有企業競爭的新戰——動態聯盟，未來的管理、企業家精神及管理倫理問題等。④思維技巧。相關的課程有企業戰思考的技巧與戰管理。(2)企業管理人員分為高層、中層和基層管理三個層次。不同層次的人員適用不同的培訓方法。①企業高層管理人員的培訓a.高層管理人員的培訓。其主要方式包括：參加高級研習班、研討會、報告會、自學、企業間的交流、熱點案例研究等形式;到相關院校參加在職高等學歷教育和MBA、EMBA等教育;出國考察、業務進修等。
b.接班人的教育培訓。其主要方式包括：在企業內部進行教育培訓;參加公司外部的各種研討班;到國內外高等學校的工商管理學院進修;到子公司實習，獲得作為領導者的決策體驗;將上述若干種培養方式綜合起來的“三明治”式培養課程。②企業中層管理人員的培訓a.中層管理人員培訓的目標。主要有：提高其勝任未來工作所必需的經驗、知識和技能;使其能夠適應不斷變化的環境;使其能夠宣傳和深化企業的宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化;培養個別骨干分子成為企業未來高層管理人員的接班人。b.中層管理人員培訓的內容。主要包括：開發他們的任職能力，使他們能夠認清企業內外形勢的發展;提高他們的業務決策能力、計劃能力，使他們深刻理解現代經營管理體系和經營活動中人的行為;提高他們對人的判斷和評價能力以及與人溝通交流的能力。③企業基層管理人員的培訓。主要包括管理知識和管理工作的實施等方面的內容。
21、[單選題]PDCA循環法的四個階段包括：①檢查;②執行;③計劃;④處理。其正確排列順序為()。
A.①②③④
B.③②①④
C.③①④②
D.④①③②
【答案】B
【解析】PDCA循環法就是按照計劃(plan)、執行(d0)、檢查(CheCk)和處理(aCtion)四個階段的順序，周而復始地循環進行計劃管理的一種工作方法。
22、[題干]關于魅力型領導理論的陳述，錯誤的是()。
A.魅力型領導是指自信并且信任下屬，對下屬有高的期望，有理想化的愿景，使用個性化風格的領導者
B.魅力型領導會對追隨者產生影響，促使追隨者獲得高于期望的績效以及強烈的歸屬感
C.在追隨者自我意識和自我管理水平較低的情況下,魅力型領導更加有效
D.魅力本身是一個歸因現象，會隨情境發生變化
【答案】C
【解析】本題考查魅力型領導理論。當追隨者顯示出更高水平的自我意識和自我管理時，魅力型領導者的效果將會得到進一步強化，特別是在觀察魅力型領導者們的行為和活動的時候。因此選C。
23、[單選題]企業法定代表人對本單位的安全衛生負有()。
A.全面責任
B.安全技術衛生領導責任
C.直接責任
D.安全技術衛生監督責任
【答案】A
【解析】企業各級領導、職能部門，工程技術人員和生產工人在生產過程中，對各自的職務或職責范圍內勞動安全衛生都負有相應的責任。安全生產責任制度是從企業組織體系上規定企業各類人員的勞動安全衛生責任，使各個層次的安全衛生責任與管理責任、生產責任統一起來。其中，企業法定代表人對本單位安全衛生負全面責任，分管安全衛生的負責人和專職人員對安全衛生負直接責任，總工程師負安全衛生技術領導責任，各職能部門、各級生產組織負責人在各自分管的工作范圍內對安全衛生負責，工人在各自的崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規程的義務。
24、[題干]在集權與分權相結合的原則中提到企業組織設計時，()兩者不可偏廢。
A.集權是大生產的客觀要求
B.要有必要的權力集中
C.主動性的必要組織條件
D.要有必要的權力分散E,集中精力抓重大問題
【答案】BD
25、[題干]差異化戰略的制定原則包括效益原則、適當原則和()。
A.領先原則
B.有效原則
C.經濟原則
D.持久原則
【答案】B
【解析】差異化戰略是企業力求在本行業建立區別于其他企業的獨特品質，從而得到超過一般報酬水平的戰略。差異化戰略的制定原則包括效益原則、適當原則和有效原則。
26、[簡單題]勞動爭議的類型和解決方式有哪些?
【答案】就勞資沖突所涉及的對象而言，勞動爭議可分為個人爭議和集體爭議。個人爭議僅涉及單個勞動者同經營者的關系，一般可以通過溝通、磋商來解決。集體爭議是指爭議涉及多個勞動者和經營者的關系，協調難度較大，通常要采取程序化的司法手續來解決。
27、[單選題]下列選項中，屬于人力資源需求預測的定性方法的是( )。
A.馬爾可夫分析法
B.描述法
C.人員比率法
D.生產模型法
【答案】B
28、[題干]企業工資制度的類型主要包括()。
A.固定工資制
B.組合工資制
C.績效工資制
D.崗位工資制E,技能工資制
【答案】CDE
29、[題干]進行教育和培訓選擇時，通常通過對()比較來判斷人力資本投資是否值得。
A.未來的預期收益與現期成本
B.未來的預期收益與預期成本
C.未來的收益現值與現期成本
D.未來的收益現值與預期成本
【答案】C
【解析】本題考查人力資本投資模型的假定。人力資本投資模型假定，人們在進行教育和培訓選擇時都是以終身收入為依據來對近期的投資成本和未來的收益現值之間進行的比較。
30、[多選題]對于雇主而言，雇員的()等因素直接影響著企業的生存與發展，直接影響著資本投入者的利益。
A.勞動效率
B.工資和福利水平
C.勞動態度
D.勞動行為E,勞動能力
【答案】ABC
31、[單選題]事實勞動關系與勞動關系相比只缺少了一個形式要件，即( )。
A.書面勞動合同
B.口頭承諾
C.勞動行為
D.勞動內容
【答案】A
32、[單選題]支付令具有的特征是()。 A.強制性
B.非強制性
C.保密性
D.非保密性
【答案】A
【解析】支付令具有強制性特征。發生法律效力的支付令與人民法院生效判決、裁定具有同等強制力。
33、[多選題]關于戰略，下列說法正確的是( )。
A.技術開發型戰略是自下而上的
B.職能戰略是推動總體戰略的分支戰略
C.人力開發型戰略采用了內涵擴大再生產的發展模式，D.從事多種經營、多元化的大中型企業集團制定的最高層次戰略是競爭戰略E,按照企業戰略學的觀點，企業戰略可以分為內部導向戰略和外部導向戰略
【答案】B,C,E
34、[簡答題]簡述勞動爭議仲裁時效制度的含義、特征、意義及內容。
【答案】(1)勞動爭議仲裁時效制度的含義。勞動爭議仲裁時效制度是指當事人因勞動爭議要求保護其合法權利，必須在法定的期限內向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，在法定期限內不行使權利，即喪失勝訴權的制度。其內涵為：1)仲裁時效以權利人不行使權利的事實狀態的存在為前提條件。2)仲裁時效的法定期間是權利人向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請的法定有效期限。3)權利人在法定的期間內不行使權利，即喪失勝訴權，也就是喪失請求勞動爭議仲裁委員會依照勞動爭議仲裁程序裁判義務主體向權利主體履行義務的權利。(2)仲裁的時效制度的特征。1)仲裁時效具有消滅時效的性質。2)仲裁時效只發生消滅勝訴權的后果，并不發生消滅實體權利的后果。
35、[單選題]()是國家或行業勞動定額定員標準制定或修訂計劃項目的確立階段。
A.預階段
B.立項階段
C.起草階段
D.出版階段
【答案】B
【解析】立項階段是國家或行業勞動定額定員標準制定或修訂計劃項目的確立階段。定額標委會或所屬主管部門收到標準計劃項目建議書后，將對其協調、匯總、審查并作出決定。項目建議書如獲得通過，則下達《勞動定額定員標準制定、修訂計劃項目表》;如未獲通過，返回修改;如果被否決即放棄。該階段時間周期一般不應超過3個月。
36、[單選題]集體勞動爭議中，對仲裁不服的，當事人可以自收到裁決書之日起( )日內向法院提起訴訟，通過法院審理使爭議得到解決。
A.5
B.15
C.30
D.60
【答案】B
37、[單選題]崗位的存在是為了實現特定的任務和目標服務的，崗位的增加、調整和合并都必須以是否有利于實現工作目標為衡量標準。這句話描述的是工作崗位設計的()原則。
A.正確分析工作目標
B.明確任務目標
C.合理分工協作
D.責權利相對應
【答案】B
【解析】工作崗位設計應遵循以下三個基本原則：(1)明確任務目標的原則;(2)合理分工協作的原則;(3)責權利相對應原則。崗位的存在是為了實現特定的任務和目標服務的，崗位的增加、調整和合并都必須以是否有利于實現工作目標為衡量標準。故在工作崗位設計中，首先應明確任務目標。
38、[多選題]關于投射技術，說法正確的是()。
A.測評目的的隱蔽性
B.內容的非結構性與開放性
C.反應的自由性
D.內容的結構性和封閉性E,反應的遲鈍性
【答案】ABC
【解析】投射技術的特點包括：內容的非結構性與開放性、測評目的的隱蔽性、反應的自由性。
39、[簡答題]簡述崗位分類的缺陷。
【答案】(1)崗位分類的適用范圍相對較窄。崗位分類比較適合專業性、事務性、機械性較強的初、中級崗位。因為這一類型的崗位的工作內容和工作職責較為容易進行定量化的測量，可以準確地通過崗位規范具體描述出來，使人們有一個明確的標準，也便于監督、指導和執行;但相比較而言，對于一些通用性強的崗位、高級管理或技術崗位、機密性崗位以及要求創新能力高的崗位，則不大適合。(2)崗位分類結構的嚴密性，可能會給企業的人力資源管理活動帶來諸多的不便。因為崗位分類過細，會使人事制度過于僵化、缺乏彈性，阻礙人力資源跨職系和跨行業流動，從而達不到人才合理流動和全面發展的目的。崗位分類本意是使企業中的人才各得其所，使人力資源配置更加合理。但過于嚴密和僵化的崗位結構，又在很大程度上限制和阻礙了人才的發展。企業可以根據企業文化的特點、企業不同的發展階段和發展戰、企業的人力資源狀況等因素，在崗位分類和品位分類兩者問做權變的選擇，以克服它們各自的缺點。(3)崗位分類的工作需要投入一定的人力和財力，程序也較為復雜，而且整個過程要由有經驗的專家參與。這是由崗位分類的重要性和復雜性所決定的。在進行崗位調查時，擔任各種崗位的人員總是傾向于夸大自己崗位的重要性和復雜程度，從而使崗位分類出現崗級膨脹的趨勢。
40、[多選題]選項中符合管理培訓體系設計原則的是()。
A.戰略性原則
B.持續性原則
C.實用性原則
D.計劃性原則E,節約性原則
【答案】ABCD
41、[單選題]實施規范細化的閱卷制度,不包括以下哪項()。
A.詳細的評分標準
B.加大題量
C.多樣化閱卷
D.二次或三次審核
【答案】B
下半年二級人力資源管理師模擬試題及答案 3
【單選題】1、廣義的( )是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些社會關系的法律規范。
(A)勞動法
(B)勞動法律體系
(C)勞動法學
(D)勞動立法制度
【答案】 A
【考點】廣義的勞動法的概念
【解析】勞動法是一國法律體系的重要組成部分。狹義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律，即《中華人民共和國勞動法》這一規范性文件。廣義的勞動法則是指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些社會關系的法律規范的總和。勞動法是指法律科學的一個亞學科，是以勞動法作為研究對象的理論體系即所謂的勞動法學。勞動法的基本原則是指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些社會關系時必須遵循的基本準則，即必須遵循的基本規范和指導思想。所以這道題應該選擇A選項。
【單選題】2、( )是指具有法的效力作用和意義的法或法律的.外在表現形式。
(A)法律淵源
(B)勞動法
(C)勞動合同
(D)勞動關系
【答案】A
【考點】法律淵源的概念
【解析】法律淵源是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現形式。勞動法是一國法律體系的重要組成部分。狹義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律，即《中華人民共和國勞動法》這一規范性文件。廣義的勞動法則是指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些社會關系的法律規范的總和。勞動法是指法律科學的一個亞學科，是以勞動法作為研究對象的理論體系即所謂的勞動法學。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。訂立勞動合同的目的是為了在勞動者和用人單位之間建立勞動法律關系，規定勞動合同雙方當事人的權利和義務。所以這道題應該選擇A選項。
下半年二級人力資源管理師模擬試題及答案 4
1.頭腦風暴法又稱( )。
A.啟發聯想法 B.智力激勵法 C.設問檢查法 D.技術能力法
B
2.奧斯本檢核表法又稱為( )。
A.稽核表法 B.審核表法 C.監稽表法 D.檢核表法
A
3.主體附加(添加)法是指以某一特定的對象為主體，通過置換或插入其他技術或增加新的附件而導致發明或創新的`方法，它又可稱為( )。
A.置換式組合 B.置換插入組合 C.內插式組合 D.新附加組合
C
4.焦點法可以是發散式結構，也可是( )。
A.聯想結構 B.目標結構 C.焦點結構 D.集中式結構
D
5. ( )是一種利用系統觀念來網羅組合設想的創造發明方法。
A.形態分析法 B.特性列舉法 C.要素形態法 D.評價篩選法
A
6.逆向轉換型技法主要以( )的方式進行創新。
A.逆向管理 B.逆向思維 C.逆向駕馭思維 D.逆向揭示思維
B
7. ( )是美國布拉斯加大學教授克勞福特發明的一種創造技法。
A.形態分析法 B.缺點列舉法 C.特性列舉法 D.主體附加法
C
8. ( )是抓住事物的缺點進行分析，以確定發明目的的創造技法。
A.主體附加法 B.特性列舉法 C.形態分析法 D.缺點列舉法
D
9. ( )是通過提出來的種種希望，經過歸納，確定發明目標的創造技法。
A.逆向轉換型技法 B.希望點列舉法 C.特性列舉法 D.形式分析法
B
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