勝任力模型在民營企業的應用論文
摘要：在當前的市場經濟發展當中，民營企業是重要的組成部分。在日益激烈的市場競爭中，民營企業要想得到良好的生存和發展，就應對人力資源管理進行不斷優化和完善。勝任力模型作為傳統人力資源管理思想和方法的補充，對于人力資源管理水平的提升發揮著重要的作用�；诖�，文章對勝任力模型在民營企業人力資源管理中的應用進行了分析。
關鍵詞：勝任力模型；民營企業；人力資源管理；企業管理；模型構建
在當前的社會當中，隨著經濟發展腳步的不斷加快，市場競爭日益激烈。各個企業之間的競爭，在很大程度上來說是人力資源的競爭。因此，提升人力資源管理水平，對于民營企業的發展極其重要。民營企業只要擁有高質量的人力資源，就能夠獲得更大的核心競爭力，從而在市場競爭中占據更為有利的位置。將勝任力模型應用在民營企業人力資源管理當中，能夠有效地實現這一目標，從而促進民營企業的發展。
1勝任力模型的概念和特點
勝任力指的是個人的自身條件、行為特征等，能夠對工作業績產生直接的影響。勝任力是一種深層次的個人特征，能夠在某一種工作當中，有效地區分出普通者和優秀者。具體來說，主要包括行為技能、人格特征、價值觀、個人形象等內容。勝任力模型則是指各種勝任力特征的總和，主要是針對特定的角色或是完成特定任務所需具備的能力。在企業當中，針對企業特定的職位，綜合優秀表現或合格表現的所有要求，形成一種整體的勝任力特征。在勝任力模型當中，具有很多不同的特點，例如企業特色、行業特色、階段性等。企業對特定人員的要求，能夠通過勝任力模型加以體現，同時向人員行為的方向細化。在某一個行業當中，不同企業雖然對人員能力要求條目基本一致，但是由于企業文化、發展目標、經營策略等方面的區別，在人員行為方式、能力素質等方面，也會存在各不相同的要求。在勝任力模型當中，能夠體現出行業對人才綜合素質的具體需求，例如對服務對象的認識程度以及人才自身的知識技能水平等。勝任力模型具有較為明顯的階段性特征，這是由于企業的發展策略、經營目標等都能夠與模型產生某種關聯。在企業的某一個發展時期當中，企業員工的某種勝任能力或是某一組能力，可能會具有十分關鍵的作用和效果。但是隨著企業的不斷發展，企業逐漸改變發展策略和經營目標，或是在企業其他不同的發展時期當中，企業員工能力模型素質要求也會隨之改變。
2勝任力模型的建立
2.1目標和標準的設定在建立勝任力模型的過程中，需要對人力資源管理的核心問題以及企業領導關注的問題進行明確，把握企業最終期望的結果。深入地分析行業特點和企業業務，對企業中的業務策略、核心價值觀、企業文化、發展戰略等加以明確，從而在關鍵行為與核心能力基礎上設定工作重點，建立最為恰當的勝任力模型。基于此，利用工作分析方法和工具對工作具體要求進行明確，設定判斷一般員工和優秀員工的標準規范。在選擇和建立勝任力模型的過程中，民營企業還應對自身的資源、目標、規模等加以考慮。
2.2樣本分析和模型建立
結合企業崗位需求，從在崗的普通績效員工和高績效員工當中，分別隨機抽取一些員工，并進行研究和分析�？梢圆捎脤＜倚〗M討論、全方位評價、實地觀察、專家系統數據庫、問卷調查、事件訪談等方法，對相關的能力素質特點數據進行獲取。利用相應的方法對結果進行分析，同時將能力體征總結出來。對比和分析調查當中不同能力特點出現的頻次，獲取績效結果、不同能力特點之間的影響權重和關系。再對具體行為、能力級別等進行定義，就能夠初步建立相應的勝任力模型。
2.3評估確認和使用糾偏
首先進行面對面評估確認，然后由多評估人試用，最終完整地進行心理測試，從而完成勝任力模型的評估確認。要采用不同的方法對不同性質的能力進行評估。例如，根據專業技術能力模式對專業技術能力進行評估，根據員工不同行為方式的頻率對通用能力進行評估，根據員工不同行為方式的頻率對全員核心能力進行評估等。在建立勝任力模型之后，需要銜接具體的人力資源管理工作，然后及時通過培訓、交流、溝通等方式向企業員工和領導進行宣傳，使其能夠對模型加以認同和理解，從而確保勝任力模型能夠發揮出更好的效果。在應用當中，通過反饋信息對其不斷進行完善，并且利用最初的績效標準來檢驗模型，確保模型能夠發揮出良好的實際效果。
3勝任力模型在民營企業人力資源管理中的應用
3.1績效管理
績效考核是企業評定員工工作效果的重要方式。在傳統的績效管理當中，主要是考核員工的工作業績。這種方法能夠加強員工的功利性發展，而對于員工的能力拓展、均衡發展等都比較不利。在勝任力模型的應用之下，能夠形成系統的人力資源考核管理體系，優化民用企業的績效管理效果。勝任力模型的應用不但使員工業績評價得到了簡化，對其在職的勝任能力進行更為準確的考核，從而更加真實、客觀地評價每一名員工，這樣員工的工作積極性、崗位勝任能力等，都能夠得到有效的提升。不過，在民營企業的績效管理中，如果結果標準中應用了勝任力模型，對于員工短期績效和長期績效的考核，還需要進行進一步的調整與均衡。
3.2培訓和發展
在民營企業的人力資源管理中，對勝任力模型的應用，也體現在員工的培訓與發展方面。在實際應用中，基于民營企業的工作需要，建立和開發符合針對不同員工、不同崗位培訓課程的勝任力模型，從而客觀真實地判斷員工對工作的勝任能力，發掘員工身上的優缺點。這樣能夠使企業對員工工作能力的需求得到很好的滿足，并且根據員工自身的能力與素質進行培訓，使員工的潛在能力得到更為良好的發揮。不同于企業傳統人力資源培訓的是，在勝任力模型當中，培訓開發的方式更為平衡，根據企業實際的業務發展需求以及各個崗位實際需要的勝任能力，制定了更為適當的培訓課程體系。因此，能夠有效地提升員工的崗位能力與素質，使企業培訓發揮出更為良好的效果。
3.3人才選拔和任用
在民營企業的經營和發展當中，人才的力量是企業不可或缺的重要力量之一。在民營企業人力資源管理中應用勝任力模型，在選拔和任用人才的過程中，能夠利用最低的投入，發現人才對于職位的技能高低、知識儲量大小，還能夠發掘出人才潛在的能力和素質。同時，應用勝任力模型還能夠正確地評估企業員工的知識和技能，從而為人力資源的培訓和管理提供基礎。另外，在企業和員工之間還可以利用勝任力模型建立一座有效的溝通橋梁，向員工傳遞企業的文化價值觀念，同時向企業傳遞員工的希望與訴求，使企業領導能夠及時地把握員工的思想和動態。在勝任力模型的應用之下，對員工的潛力、能力、素質等進行準確的評估，針對不同職位的員工進行相應的培訓和提升。這樣在民營企業未來的發展當中，員工和崗位始終能夠保持良好的匹配程度。
4勝任力模型應用中的注意要點
在民營企業的人力資源管理當中，勝任力模型的引用需要注意配合其他的人力資源工具，正確地評估勝任力模型的作用。對于勝任力模型在實際應用當中的局限性，也要進行清楚準確的認識。隨著社會的不斷發展，民營企業的發展也會隨之發生改變，所以在民營企業人力資源管理中，對于勝任力模型的應用，只能當作是一種輔助性的管理方式，在培訓、考核、薪酬、招聘等方面的人力資源管理當中，還應當與其他的人力資源管理工具配合使用，才能取得更佳的效果。對于勝任力模型的作用，不能無限制地進行夸大。在實際應用中，勝任力模型的作用主要是發揮在描述崗位對員工的潛能需求，例如員工的三觀、素質、態度等綜合勝任能力。在員工績效考核當中，也只能發揮出綜合性評價的作用，并不能當作測量工具使用。對于這一點，民營企業人力資源管理者應當具備清晰的認識。此外，民營企業將勝任力模型構建在人力資源管理當中，是以一個靜止的狀態進行描述的。而民營企業的發展是一個動態的過程，因而二者之間難免存在著一定的矛盾。在勝任力模型的實際應用中，主要是描述崗位的潛在需求，而不能充分地表述出員工的技能與知識，因此可能會造成考核系統的失效。
5結語
人力資源是企業當中一個非常重要的組成部分。對于民營企業來說，要想提高企業的管理水平，就必須提高企業人力資源管理的水平。隨著市場經濟的不斷發展，在當前的社會中，民營企業應當積極地將勝任力模型應用在人力資源管理當中，并且以此為基礎，不斷優化和提升人力資源管理水平，增強民營企業的核心競爭力，從而使其得到更為良好的發展。
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