淺談崗位價值論

淺談崗位價值論

  【論文關鍵詞】勞動價值論　效用價值論　崗位價值論

    【論文摘要】社會勞動的最小單位是崗位，每個人在特定的崗位上勞動，崗位關系是社會關系的基礎。崗位是社會分工的產物，是雙向選擇的結果，崗位價值由崗位收入決定，崗位價值與崗位要求的能力與崗位所擔負的風險成正比，崗位價值由崗位的橫向與縱向比較確定。

　　一、傳統價值理論及其局限

    傳統的經濟學理論包括價值理論、產權理論、市場理論、分配理論。價值理論是經濟學理論的核心。價值理論可分為兩大類，勞動價值論與效用價值論，二者都有許多變種，且表述形式多樣。馬克思認為，在商品經濟社會中，人與人之間的關系表現為商品與商品之間的交換關系，商品具有價值與使用價值兩種屬性，馬克思把其稱為商品的二重性。商品的使用價值使商品可以交換，商品的價值則確定交換的比例。商品的二重性由勞動的二重性決定，具體勞動創造商品的使用價值，抽象勞動創造商品的價值。馬克思認為，抽象勞動創造的價值可以用勞動時間計量，但并不是所有人在相同的時間內創造的價值都是相等的，因此必須考慮人與人之間的勞動差異，于是馬克思提出了簡單勞動與復雜勞動的概念。由于人與人天賦不同、受的教育不同、勞動能力不同，所以有的人從事簡單勞動，有的人從事復雜勞動。按照馬克思的觀點，復雜勞動是簡單勞動的倍加與乘積，但復雜勞動與簡單勞動如何換算，由于勞動本身千差萬別，不僅與時間有關，與單位時間內付出的體力腦力有關，還與勞動的質量與效能有關。這些間題不可能用一個簡單的公式解決。不解決換算問題，從事復雜勞動的人和從事簡單勞動的人的經濟關系就很難確定，這種關系不確定就不可能真正實行按勞動分配，而按勞動分配是社會主義者堅持的一個最基本的原則。

    西方經濟學則從另一個角度解釋這個問題。在他們眼中，商品之所以可以交換，是因為商品有用。商品的效用決定商品是否可以交換。但它同時認為，商品效用有大有小，商品效用的大小，決定了商品交換的比例。這個解釋就有些牽強。不同的商品有不同的效用，一種效用如何與另一種效用相比較取決于每個人的感覺，這就使商品交換失去了一個客觀的尺度，因為感覺是一種主觀的東西，人與人的感覺是不同的，即使相同的東西，人在不同的時期及時間段上的感覺也有所不同，有時差異很大。西方經濟學之所以受到一代又一代人的潔難，原因就在于此。

    無論是勞動價值論還是效用價值論，都具有其合理的成份又都有其不足。說其合理，是因為它們能夠解釋商品為什么生產以及商品如何交換，雖然人們覺得不盡完善，但卻找不到比這更好的解釋;說其不足，是因為兩者都存在缺陷，都有一些模糊之處。但更重要的問題是這兩種理論的局限性。從本質上來講，這兩種理論都是關于商品價值決定的理論而不是關于勞動價值決定的理論。這兩種理論都無法解釋在非商品經濟條件下勞動價值決定問題。比如在自然經濟及計劃經濟條件下，這種理論就失去了作用。從人類社會歷史的長河中考察，商品經濟社會畢竟不是一個貫穿社會始終的經濟形態。按照馬克思的設想以及列寧的理解，在社會主義制度建立之后，就可以不實行商品經濟。其實，即使在商  品經濟社會中，這兩種理論也并不完善，商品生產與交換關系只是商品社會中一個比較重要的關系，但不是人與人之間關系的全部，用它來表示人與人之間的勞動交換關系有些勉強。隨著社會分工的發展和第三產業的迅速增長，有形產品所占比重越來越少，用商品生產與商品交換來解釋人與人之間的勞動關系就越來越勉強了。

    價值問題的核心并不在于商品的定價，而在于對勞動的度量。這里的“勞動”是個異常廣泛的概念，除了馬克思政治經濟學所講的直接的從事物質生產的勞動以外，還包括與物質生產密切相關或者關聯度不大但社會生活不可缺少的勞動，如行政、管理、科技、文化、藝術等等。而社會越發展，這部分人的勞動越重要。總之，一切體力與智力支出并可被用來交換的勞動都包括在內。在這里，我們理解勞動交換時不僅要想到以商品形式表現出來的那種勞動交換，更重要的是我們還要指不以商品形式表現出來的交換。我們還應當注意，以商品形式表現的交換很少是個人勞動之間的直接交換，大多數情況下是群體勞動之間的交換。在大工業時代，一個產品形成的背后是若干人共同勞動的結果。因此，產品交換所表現出來的社會關系，帶有“集合”的性質，它代表的是生產“這種產品”與生產“那種產品”兩類人之間的交換關系。而就個人的本性而言，他更關心的是自己的勞動如何被社會承認以及如何與其他人勞動的交換問題，最關心的是直接的交換關系。顯而易見，無論是馬克思的勞動價值論，還是西方經濟學的效用價值論，都不可能直接回答這一問題。

　　二、社會分工與崗位價值

    (一)社會組織與崗位設置

    我們可以從另一個角度來談論價值問題，撇開商品這個媒介而直接考察人與人之間的勞動關系�，F代社會是一個分工高度發達的社會，且這種分工朝著越來越細、越來越專業化的方向發展。分工的結果是社會形成了各種系統，各種系統又由各種組織構成。在我國，這種組織通常稱之為單位(家庭是一種特殊的組織，是最小的社會單位)，各種單位又設置了種種崗位。每個人都是在一個特定組織(單  位)的特定崗位上工作。

      我們可以根據崗位所擔負的責任對崗位進行分類。以企業為例，企業崗位按其性質不同可以分成若干個類型:如生產崗位、執行崗位、專業崗位、監督崗位、管理崗位以及決策崗位等。崗位設置必須遵循一些基本的原則。尹隆森總結出如下原則:(I)崗位設置的數目應符合最低數量原則;(2)所有崗位要求實現最有效的配合;(3)每個崗位能否在企業組織中發揮最積極的作用;(4)每個崗位與其他崗位的關系是否協調;(5)崗位設置是否符合經濟、科學和系統化的原則。這些原則在其他單位的崗位設置中也同樣有效。

      (二)崗位價格與崗位價值

      崗位設置的目的是為了完成其特定的職能，而從工作人員的角度看，他關心的是在這個崗位上工作所獲得的勞動報酬。我們把人們從崗位中獲得的勞動報酬稱為崗位價格。崗位價格是崗位價值的貨幣表現。

    崗位的勞動可以分為具體勞動和抽象勞動。很顯然，每個崗位對于勞動的具體要求是不同的，每個崗位需要特殊的勞動知識、勞動技能與勞動手段，我們把這種需要特殊的勞動知識、勞動技能與勞動手段的崗位勞動稱之為崗位的具體勞動。在勞動中勞動者消耗其體力與腦力，我們把勞動者在具體勞動中的體力與腦力的消耗稱為崗位的抽象勞動。勞動者在崗位上的抽象勞動消耗構成崗位價值。

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