淺談工程項目企業(yè)人力資源危機(jī)及其預(yù)防措施
摘要：闡述了工程項目企業(yè)人力資源危機(jī)的影響因素，并就其預(yù)防措施，從人力資源部門的角度進(jìn)行了探考。
關(guān)鍵詞：人力資源危機(jī)人力資源管理項目管理工程項目
一、工程項目企業(yè)人力資源危機(jī)的影響因素
工程項目人力資源管理涉及工程項目建設(shè)的各方，不僅有業(yè)主、監(jiān)理工程師、承包商、設(shè)計者，還涉及材料供應(yīng)商等方面，但在建設(shè)階段，業(yè)主、監(jiān)理和承包商三方的企業(yè)，都遭遇過關(guān)鍵崗位人員離職率高;勞資糾紛，怠工和罷工事件;企業(yè)高層行為腐化;員工結(jié)構(gòu)比例失調(diào)的危機(jī)。其影響因素有以下這些：
1.項目管理機(jī)制不完善，經(jīng)營理念僵化;
2.行業(yè)的發(fā)展趨勢，以及競爭對手的人力資源策略;
3.企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、生產(chǎn)經(jīng)營等與人力資源配置的不協(xié)調(diào);
4.缺乏有效的人力資源規(guī)劃，人員招募不力，人事任用不當(dāng)，績效考核體系、員工薪酬制度、激勵機(jī)制有缺陷;
5.員工對工作環(huán)境不滿，文化價值觀沖突，員工內(nèi)部、員工與企業(yè)間關(guān)系不和諧。
二、工程項目企業(yè)人力資源危機(jī)的預(yù)防措施
工程項目人力資源危機(jī)是逐漸積累起來的，是一個漸變的過程。為有效預(yù)防工程項目企業(yè)人力資源危機(jī)，以下一些措施可以采用。
1.觀念要轉(zhuǎn)變
以全局的觀念看待工程項目人力資源問題，不把項目人力資源局限于相關(guān)的部門，也不把項目人力資源管理封閉于狹小的項目領(lǐng)域，而是把項目擁有的人力資源作為支持企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略性力量。其次，不斷完善和發(fā)展企業(yè)價值觀，融入員工中有見識、有創(chuàng)造的新理念，并落實到價值評價和價值分配中去，取得大多數(shù)員工的認(rèn)同，特別是工程項目核心人才的認(rèn)同，能避免員工背叛企業(yè)價值觀，預(yù)防項目成員跳槽事件的發(fā)生。
2.工程項目人力資源的規(guī)劃必須吸納各專業(yè)管理人才的參與
在進(jìn)行工程項目人力資源的規(guī)劃、計劃研究、制定和跟蹤考核的過程中，因人力資源工作人員技能與素質(zhì)的局限性，對很多項目的具體情況的了解會產(chǎn)生很大差距。因此，各項目的人力資源工作，必須緊緊依靠專業(yè)隊伍的成員來做。這樣，可以避免人力資源戰(zhàn)略失誤形成人力資源危機(jī)。
3.建立適應(yīng)市場的人力資源實施規(guī)劃
在工程企業(yè)人力資源部門管理功能中應(yīng)強(qiáng)化人力資源規(guī)劃職能，既要做好企業(yè)人力資源全局規(guī)劃，又要針對項目的實際情況，調(diào)研人力資源管理自身體系、管理政策可能出現(xiàn)的問題，分析可能出現(xiàn)的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)上的問題，以期預(yù)防項目人力資源結(jié)構(gòu)性和素質(zhì)性的危機(jī)。
具體措施可通過選拔和推薦更多的人才進(jìn)入上一級的培養(yǎng)范圍，不斷培養(yǎng)出企業(yè)自身的項目管理、施工管理、專業(yè)設(shè)計、質(zhì)量管理、安全、造價等專家，并將他們及時疏散和到位于工程項目團(tuán)隊中。此外，應(yīng)賦予項目經(jīng)理對人力資源使用的主動權(quán)，同時通過成本考核來評價項目經(jīng)理對人力使用的效率性，從而激活全部現(xiàn)有的和潛在的人力資源。在項目人員的人力資源配置上，應(yīng)根據(jù)項目的特點(diǎn)進(jìn)行合理的專業(yè)化分類管理，做到人員與項目在專業(yè)上的一致性，杜絕外行指導(dǎo)內(nèi)行。并在項目中建立一套培訓(xùn)體系。根據(jù)培訓(xùn)對象的不同情況，力求做到重點(diǎn)人才重點(diǎn)培養(yǎng)，緊缺人才加緊培養(yǎng)。
4.協(xié)調(diào)項目人力資源規(guī)劃與其它部門的規(guī)劃
傳統(tǒng)人事管理管理與決策程度較低，具有滯后性和封閉性。項目人力資源管理需要的是預(yù)測性和開放性。增強(qiáng)預(yù)測性，不僅要對人力資源現(xiàn)實需要狀況詳盡掌握，而且要根據(jù)企業(yè)發(fā)展總體戰(zhàn)略構(gòu)想，對可能要開展的新項目及項目成員供需狀況進(jìn)行動態(tài)科學(xué)預(yù)測，作為企業(yè)預(yù)防項目人力資源過�；蚨倘蔽C(jī)的依據(jù)。增強(qiáng)開放性，則是強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃要與企業(yè)其它職能部門規(guī)劃相協(xié)調(diào)，如員工的工資往往取決于財務(wù)部門的預(yù)算：生產(chǎn)經(jīng)營的效益決定員工的數(shù)量、種類和技能。所以，只有人力資源規(guī)劃與其它部門的規(guī)劃相協(xié)調(diào)一致才能取得成效。
5.賦予人力資源管理部門延伸到項目團(tuán)隊的管理職能
人力資源管理部門要從單純的事務(wù)性的服務(wù)、管理活動的框架中脫離出來。滿足項目的需要，在職能部門和項目團(tuán)隊之間起到人力平衡作用，為項目團(tuán)隊提供人才開發(fā)的組織保證，并能及時管理和控制項目人力資源信息，對有限的人力資源進(jìn)行計劃和調(diào)度。同時在組織機(jī)構(gòu)上大膽改革。以矩陣組織滿足多項目并行的人力資源管理。
6.注重人力資源部門的使命定位和發(fā)展
現(xiàn)代人力資源部門的作用不僅體現(xiàn)在人事的服務(wù)和管控上，而且其專業(yè)性作用和價值還體現(xiàn)在人力資源的專業(yè)顧問上。在與項目團(tuán)隊行政管理型的基礎(chǔ)上，構(gòu)建與項目團(tuán)隊“咨詢型”、“顧問型”關(guān)系，彰顯人力資源顧問中心職能。
7.要將部門和項目團(tuán)隊的績效考核并舉
工程企業(yè)對于部門績效考核，已經(jīng)有了一套科學(xué)的量化考核體系。而對于建設(shè)中的項目，許多項目經(jīng)理對于怎樣管理自己的團(tuán)隊成員，缺乏具體的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，出現(xiàn)人員責(zé)任缺失，進(jìn)而導(dǎo)致工程質(zhì)量良莠不齊，進(jìn)度參差不齊。人力資源部門可通過與每個項目人員簽訂目標(biāo)責(zé)任書，以目標(biāo)管理法考核項目人員，這種考核的最大優(yōu)點(diǎn)是在項目計劃、投入時期已明晰責(zé)任，制定了可作為標(biāo)準(zhǔn)的考核目標(biāo)，以目標(biāo)的完成和進(jìn)度為標(biāo)準(zhǔn)，有助于充分調(diào)動員工的積極性和團(tuán)隊意識。這樣，也可以應(yīng)對企業(yè)經(jīng)營績效不佳，市場萎縮，前景暗淡情況出現(xiàn)時，項目團(tuán)隊的不穩(wěn)定問題。
8.注重項目人力資源的職業(yè)發(fā)展設(shè)計
如果工程項目企業(yè)缺乏針對員工職業(yè)生涯發(fā)展的相關(guān)計劃，項目人員在項目建設(shè)結(jié)束后，將面臨怎樣進(jìn)入下一個項目團(tuán)隊的艱難選擇。員工對自己職業(yè)發(fā)展的方向感到渺茫，極大地影響了工作的積極性和創(chuàng)造性。工程項目人力資源部門要適時開展人力資源職業(yè)發(fā)展設(shè)計工作，要注重員工的發(fā)展，做到事業(yè)留人。要吸引人才和留住人才，除了物質(zhì)報酬激勵外，更重要的是提供公平競爭的環(huán)境，提供培訓(xùn)的機(jī)會，同時提供給他們施展才能的項目平臺。其次，提供一種自主、寬松的工作環(huán)境，有利于項目員工的知識創(chuàng)新。
三、小結(jié)
為了有效預(yù)防工程項目企業(yè)人力資源危機(jī)，我們希望中國的工程項目管理層能夠以人為本，采取科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)捻椖咳肆Y源規(guī)劃，先進(jìn)的、公平的、高效的項目人力資源管理方式。如果出現(xiàn)人力資源危機(jī)的突發(fā)事件，則需要沉著冷靜，耐心細(xì)致地應(yīng)對，以防止事態(tài)的激化。同時，還應(yīng)依靠法律和企業(yè)內(nèi)部相關(guān)制度妥善處理危機(jī)事件。
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