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企業(yè)提升人力資源管理科學化的路徑
論文關健詞：鐵路企業(yè) 人力資源管理 管理科學化
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論文摘要：“管理科學”是和諧鐵路建設戰(zhàn)略的重要內容，是推進鐵路建設向縱深快速發(fā)展的助推器。然而，鐵路企業(yè)人力資源管理尚處于從傳統(tǒng)的經(jīng)營管理向現(xiàn)代科學化管理的轉型期。觀念、制度及管理技術的滯后在一定程度上已經(jīng)成為加快實現(xiàn)鐵路現(xiàn)代化的制約性因素。本文主要針對鐵路企業(yè)提升人力資源管理科學化的路徑做些分析，以期對問題的解決有所稗益。
一、對人力資源特性的科學分析和茸重是實現(xiàn)科學化管理的前提
人力資源管理實踐是建立在深刻的內涵和理念的基礎上的。理念是企業(yè)最基本、最集中的價值取向，有什么樣的人力資源管理理念，就有什么樣的人力資源管理實踐。透視“人才瓶頸”的表象，不難發(fā)現(xiàn)，真正限制企業(yè)人力資源管理科學化的障礙在于“觀念瓶頸”。即我們缺乏對企業(yè)的人力資源及人力資源管理系統(tǒng)全面、科學的認識，不能從根本上把握人力資源管理的核心觀念而導致的在制度建設、實施與完善過程中的盲目性和非科學性。因此，為實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的蛻變，前提是必須對管理對象一人力資源的特性做深刻的透析，并對癥施治方能達成理想的管理實效。人力資源這一概念始創(chuàng)于美國管理學家彼得·德魯克，在其1954年出版的《管理實踐》中，他指出人力資源“和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是他是人”。人作為地球上的生靈，與其他生物體相比有其特殊性。其一，人力資源的逐利性，而且利益的需求具有復雜、多樣的特點，包括物質的和非物質的利益。這一點西方經(jīng)濟學、管理學理論和馬克思主義有著高度的共識。著名的管理學家馬斯洛先生的需要層次論對人的需求做過詳細的研究和分析。馬克思也曾告誡他的追隨者“人首先得要解決衣食住行，然后才能去從事其他社會活動。”所以，人力資源管理工作必須認清并合理處置企業(yè)與職工的逐利性本質，同時妥善調和二者之間的矛盾，解決企業(yè)與員工利益的平衡點，進而將職工的逐利動機轉化為驅動企業(yè)發(fā)展的源動力。其二，人力資源的能動性，人力資源是生產(chǎn)力諸要素中最為活躍并唯一具有主觀能動性的因素。人力資源潛在能量的發(fā)揮，取決于內在動機被激發(fā)的程度與效力的強弱。其三，人力資源的動態(tài)性，表現(xiàn)在三個方面:一是人力資源素質的動態(tài)性即素質的可變性;二是人力資源行為的動態(tài)性，行為是可塑的;其三，人力資源主體的流動性，當人力資本不能獲得預期回報時，逐利性會導致人力資源主體的流動。
人力資源的特性決定企業(yè)人力資源管理必須遵循人性的需求來開展管理行為，牢固樹立并切實踐行“以人為本”的管理理念。倘若理念不付諸實踐是沒有任何意義的。正如現(xiàn)代管理學大師彼得·德魯克所言:“任何一種知識，只有當他能應用于實踐，改變人們的生活，這種知識才會有價值。”通用電氣公司的前CEO杰克·韋爾奇說“我始終信奉以人為本的思想，始終相信人是我們最重要的資產(chǎn)”。他言此行此，成為“以人為本”知行合一的典范，他給與員工以最高的信任度，廣泛征求員工的合理化建議并將之付諸實踐;他打破官僚界限，用小紙條搭建起與員工溝通的平臺，激發(fā)了員工忘我的工作熱情;他大手筆對人力資本進行投資，躬身授課，為員工的成長鋪就階梯。
反觀我們企業(yè)人力資源管理的實踐，“以人為本”的管理理念，時至今日在一部分管理者的思想中并未植根，實踐中官本位意識濃厚，忽視、蔑視乃至浪費人力資本的現(xiàn)象隨處可見。比如，有的運輸企業(yè)一方面有大量的富余人員存在，另一方面又大量雇傭其他用工。據(jù)2008年水平計算，企業(yè)每減少一個用工，每年可以節(jié)約人工成本6萬元，減少一個勞務用工和外購勞務，可以節(jié)約成本2萬元。由此可見，人力資源浪費的損失不容小覷。再比如基層發(fā)生的大量的影響企業(yè)和諧穩(wěn)定的矛盾和問題，雖然從根本原因分析體制制度的不完善起到?jīng)Q定作用，但管理者“以人為本”理念和管理行為的缺失應該是個不能回避的因由。管理學研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)內發(fā)生矛盾和沖突70%是由于溝通不暢造成的，也就是說企業(yè)內部矛盾和問題之所以產(chǎn)生、激化，一定程度上證明企業(yè)的管理者對員工的合理訴求的忽視、對員工意見溝通的不良和對員工情緒撫慰的缺失。
綜上所述，從鐵路企業(yè)的實際出發(fā)，踐行以人為本是管理理念，管理者應加強五項自我修煉。一是學會給予。對員工給予情感投資，以此發(fā)掘員工的同態(tài)心理，調動其主觀能動性，使他們愿意人盡其能，為企業(yè)的生存與發(fā)展奉獻自己的知識與才華。二是學會尊重。鐵路企業(yè)半軍事化的體制，強化了管理者的官僚習氣，權力意識較為濃厚。慣有的思維模式?jīng)Q定其行為模式和管理風格，常常是重物輕人。因此，領導者要學會尊重，尊重員工的合理需求、信任下屬的創(chuàng)造力，傾聽和采納員工的建設性意見和建議。三是學會溝通。溝通是理解的橋梁。管理者必須掌握溝通技巧，化干戈為玉帛，營造良好的人際環(huán)境。四是學會欣賞。領導的贊賞不僅使員工產(chǎn)生強烈的榮譽感和成就感，更會使他們因為受到高度關注和重視而施展才華。
二、系統(tǒng)完善是人力資源管理科學化的重要表現(xiàn)
人力資源管理的科學化的重要表現(xiàn)就是人力資源管理系統(tǒng)性特點，包括職能系統(tǒng)性和制度機制系統(tǒng)性和流程系統(tǒng)性三個維度。所謂職能的系統(tǒng)性是指人力資源管理的各項職能構成一個有機的系統(tǒng)，各個部分相互依賴具有統(tǒng)一性和整體性的，在實際運行中各組成部分相互協(xié)調和連接，從而保證管理的有序性和整體的運行效果。所謂制度機制的系統(tǒng)性是指人力資源管理的各項制度包括工作分析、招聘、考核、激勵、薪資、晉升、獎懲等要形成一個完整的體系。所謂流程系統(tǒng)性是指制度的規(guī)范化和流程化，是制度執(zhí)行的有效路徑。
科學、完善的人力資源管理系統(tǒng)由人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃-工作分析一招聘管理一績效管理一薪酬管理一培訓管理一員工關系管理七大模塊構成，其中人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的支持性戰(zhàn)略，為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略而對人力資源而做的長期的布局與謀劃。其他六大模塊是企業(yè)人力資源管理的常態(tài)職能。從國內外成功企業(yè)的實踐看，六大模塊功能齊全、職權統(tǒng)一，從而避免了因職能分散而導致的管理低效。鐵路企業(yè)人力資源管理模式應該說尚處于由傳統(tǒng)的人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉型階段，缺乏從戰(zhàn)略高度參與鐵路人力資源的管理，同時，人力資源管理功能不全、常態(tài)職能分散運行，整個人力資源管理系統(tǒng)中的各個模塊之間相互矛盾或不一致，難以充分發(fā)揮人力資源管理的整體效能，大大損失了人力資源管理的效率。因此，鐵路企業(yè)提升人力資源管理科學化水平必須對人力資源管理進行戰(zhàn)略定位。同時，要按職能統(tǒng)一、功能齊全、有序高效的原則對已有的人事管理職能進行整合。
據(jù)上分析，檢視鐵路企業(yè)人力資源管理實踐，我們在人性化制度安排上尚有諸多不科學、不完善的領域，突出表現(xiàn)在人力資源管理制度、政策的制定缺乏對員工的思想、心理需求、行為等特點及需求的全面認識，諸如收人分配制度的不完善，工資的增幅程度大大低于職工的心理預期，基本工資比重過低，而且系統(tǒng)內不平衡，不僅極大地損傷了職工工作的積極性，降低了職工對崗位的珍惜度，人才流失率高，而且在一定程度上成為導致基層隊伍不穩(wěn)、矛盾頻發(fā)的根本原因。因此，完善人力資源管理制度，推進和諧鐵路建設，從現(xiàn)實考量，我們應樹立四個觀念、堅持四項原則、建立和完善大制度和機制。
四個觀念:人本觀念、和諧觀念、法治觀念和靈活觀念;四項原則:發(fā)展為先、職工為本、維護為要和基層為重;十二項制度和機制:勞動報酬及收人持續(xù)增長機制、用人和晉升制度、工作時間管理制度、休息休假制度、勞動安全管理制度、保險福利管理制度、職工培訓管理制度、勞動紀律管理制度、勞動定額/績效管理制度、勞動關系溝通、協(xié)調、預警機制、勞動爭議調解機制、職工援助機制(不僅僅指經(jīng)濟救助，還包含心理、工作等方面的指導、幫助)。
科學化的人力資源管理有一套規(guī)范化、程序化、標準化的流程體系，使人力資源管理職能中的工作分析、崗位評價、人力資源計劃、招聘管理、績效管理、薪酬管理、培訓管理、員工關系管理等迅速發(fā)揮作用。從成功企業(yè)的管理實踐看人力資源管理流程的設計通常遵循“合法、簡明、有序、高效”的原則。
鐵路企業(yè)在人力資源管理流程化、標準化方面距與先進企業(yè)差距甚大。一方面是有些流程缺失，標準模糊;另一方面有些程序又過于繁瑣，制約了管理的效率。因此，針對鐵路企業(yè)人力資源管理流程化建設的狀況，本文認為函待建立和完善以下流程;(I)制度生效流程。(2)招聘錄用流程。(3)試用期管理流程。(4)工時加班流程。(5)績效管理流程。(6)崗位變動流程。(7)離職解聘流程。(8)勞動關系管理流程。通過以上流程的完善不僅可以促進制度的落實，提高管理效率和職工對制度的認知，提升職工制度的執(zhí)行力，而且可以減少企業(yè)內部人際的摩擦、降低勞動關系矛盾和沖突的產(chǎn)生、激化，從而弱化企業(yè)面對的法律風險。
三、科學方法、技術的運用是人力資源管理科學化的重要衡量指標
20世紀90年代末以來，大量的科學方法、技術廣泛應用于人力資源管理實踐，如人力資源管理預測技術、工作(崗位)分析技術、績效管理技術(KPI, BSC )、人才測評技術(心理測試、素質測試、評價中心、工作取樣法)、薪酬設計技術、人才招聘面試技術、員工勝任能力評價技術、人力資源培訓分析評估技術等，據(jù)統(tǒng)計有200多種。科學方法、技術的運用作為衡量企業(yè)人力資源管理科學化水平高低的重要指標和尺度。之所以如此，其一，它為管理思想、理念到可操作的制度、措施的轉換提供技術支持和途徑。比如鐵路企業(yè)在管理人力資源的過程中，不缺乏先進的人力資源管理思想，但是由于技術系統(tǒng)構建的缺失，先進的人力資源管理思想難以轉化為適合鐵路企業(yè)特點的管理手段和管理行為。其二，它大大提高了企業(yè)人力資源管理的技術含量和工作效率，并使人力資源的量化管理、動態(tài)管理成為可能。其三，科學方法、技術、模型的科學選用可以提高職工的甄選、錄用、配置、使用、評價、培訓等更加客觀、合理、科學、有效，降低人力資源管理風險。所以，鐵路企業(yè)提升人力資源管理科學化水平，應加快人力資源管理科學方法、技術的引人和運用，改變人事管理模式下人力資源管理的主觀性、隨意性和局限性。當然，人力資源管理的每一種技術和方法都有自身的適用條件，所以，鐵路企業(yè)在引進和運用先進的人力資源管理技術和方法時必須考慮這些技術、方法之間、或者方法技術與管理的具體工作之間，或者與管理人員之間是否相契合。條件不具備而盲目運用先進的技術方法，反倒會導致管理的混亂，難達預期效果。
綜上所述，鐵路企業(yè)提升人力資源管理科學化的路徑就是:理念先行、制度有效、流程規(guī)范、技術可行。
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