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關(guān)于當(dāng)前我國企業(yè)績效管理的幾點思考
摘要：隨著當(dāng)前經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展和企業(yè)之間競爭的加大，企業(yè)績效管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起到了重要的作用。但是，在企業(yè)實際的發(fā)展過程中，有些企業(yè)的績效管理體系運(yùn)行效果不佳，沒有對企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造出應(yīng)有的動力。所以說，加強(qiáng)我國企業(yè)績效管理的問題研究具有重要的時代意義。本文首先闡釋了績效管理的基本理論問題，進(jìn)而指出了當(dāng)前績效管理面臨的問題，最后提出了相應(yīng)的解決對策。關(guān)鍵詞：企業(yè)；績效管理；思考
一、關(guān)于績效管理的理論概述
1.績效的內(nèi)涵。
績效指的是在企業(yè)的運(yùn)行過程中，具有一定素質(zhì)的員工圍繞職位的應(yīng)付責(zé)任所達(dá)到的階段性結(jié)果以及在達(dá)到過程中的行為表現(xiàn)�？冃г谝欢ǔ潭壬象w現(xiàn)了企業(yè)員工對組織所作貢獻(xiàn)的大小。對組織而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況;對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價。
2.績效管理的概念。
所謂績效管理是指管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識的過程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程�？冃Ч芾硎且环N責(zé)任機(jī)制，包含著管理人員的責(zé)任落實、資源的優(yōu)化配置及整個組織系統(tǒng)協(xié)調(diào)等，在相當(dāng)程度上，為促進(jìn)績效提供了可能�？冃Ч芾淼哪康脑谟谔岣邌T工的能力和素質(zhì)，改進(jìn)與提高該企業(yè)績效水平。
3.績效管理的特征。
首先，績效管理具有系統(tǒng)性。企業(yè)績效管理是一個完整的系統(tǒng)工程，是一個整體。在企業(yè)發(fā)展過程中把績效管理等同于績效考核的觀點都是錯誤的。這種誤區(qū)使得許多企業(yè)在操作績效管理時省略了極為重要的目標(biāo)制定和溝通等過程，忽略了績效管理中需要掌握和使用的技巧與技能，阻礙了企業(yè)的健康有序發(fā)展。
其次，績效管理具有目的性。任何一種活動都具有目的性，都是為了一定的目標(biāo)而存在的，企業(yè)的績效管理也要強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理。只有績效管理的目標(biāo)明確了管理人員和員工的努力才會有方向，才會更加地團(tuán)結(jié)一致，共同致力于績效目標(biāo)的實現(xiàn)，更好地服務(wù)于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
再次，績效管理具有溝通性。溝通在績效管理中起著決定性的作用。設(shè)定績效目標(biāo)要溝通，幫助員工實現(xiàn)目標(biāo)要溝通，期末考核要溝通，分析原因?qū)で筮M(jìn)步要溝通�？傊�，績效管理的過程就是員工和管理人員持續(xù)不斷溝通的過程。通過企業(yè)人力資源之間的有效溝通，為企業(yè)的發(fā)展奠定重要的基礎(chǔ)。
二、當(dāng)前我國企業(yè)績效管理面臨的問題
1.把績效考核和績效管理混為一談。
企業(yè)的管理者沒有真正理解績效管理的真實含義，沒有將之視為系統(tǒng)，而是簡單地認(rèn)為就是績效考核，認(rèn)為做了績效考核就是績效管理。如果簡單地認(rèn)為績效考核就是績效管理，就忽略了績效溝通，缺乏溝通和共識的績效管理肯定會在管理人員和員工之間設(shè)置一些障礙，阻礙績效管理的良勝循環(huán)，造成員工和管理人員之間認(rèn)識的分歧，不利于企業(yè)績效管理的正常進(jìn)行，阻礙了企業(yè)的快速健康發(fā)展。
2.對企業(yè)績效管理缺乏重視。
在當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展過程中，有些企業(yè)管理者對績效管理缺乏重視，績效管理總是流于形式。所謂流于形式指的是管理者和員工對績效考核都沒有真正重視起來，考好考壞都無所謂。因為考核對員工自身利益沒有很大影響，因此考核對各級管理者和員工而言沒有很大觸動。所以管理人員對考核不認(rèn)真，憑感覺打分，敷衍了事，而員工對考核結(jié)果并不看重，分多分少都不在意，考核也就起不到推動作用。這種現(xiàn)象在國有企業(yè)尤其普遍。
3.績效管理的指標(biāo)缺乏科學(xué)性。
績效考核的一個重要問題就是選擇和確立什么樣的績效指標(biāo)，也是一個比較難于解決的問題。實際中，很多企業(yè)所采用的績效指標(biāo)常常根據(jù)經(jīng)營指標(biāo)的完成情況來定，再加上工作態(tài)度和思想覺悟等一些因素�？冃е笜�(biāo)多種多樣，比如有安全指標(biāo)，生產(chǎn)指標(biāo)，質(zhì)量指標(biāo)等，每一個生產(chǎn)線都有一個指標(biāo)。但是這些指標(biāo)是否具有可操作性，能不能與績效計劃相結(jié)合欠缺考慮。各種各樣的績效指標(biāo)，增加了管理的難度，也降低了員工的積極性，使員工感到無所適從。 三、完善企業(yè)績效管理的對策分析
1.強(qiáng)化企業(yè)績效管理理念。
在實際中，績效考核只是最為一項任務(wù)去完成，沒有理解績效考核的真正用途，績效考核是提升個人工作績效和公司管理水平的方法，是一種自覺自愿的行為。首先，企業(yè)中的管理人員必須轉(zhuǎn)變觀念，推動績效考核工作。充分認(rèn)識和了解企業(yè)績效管理的重要性，積極構(gòu)建企業(yè)績效管理的體制機(jī)制，有效保障企業(yè)績效管理的穩(wěn)定運(yùn)行；其次，要加強(qiáng)企業(yè)員工的績效管理理念。要對企業(yè)員工進(jìn)行績效管理相關(guān)知識的培訓(xùn)，提高員工對績效管理的認(rèn)識能力，保證企業(yè)績效管理的順利運(yùn)行。
2.建立科學(xué)的績效管理體系。
首先，優(yōu)化企業(yè)的工作目標(biāo)，把員工目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一起來。任何一個職位的工作人員,尤其是經(jīng)營管理者,所確定的工作必須對公司的目標(biāo)、策略、發(fā)展有所貢獻(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展；其次，完善企業(yè)績效考核。在績效期結(jié)束的時候，依據(jù)預(yù)先制定好的計劃，管理者對下屬的績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核。績效考核的依據(jù)就是在績效期間開始時雙方達(dá)成一致意見的關(guān)鍵績效指標(biāo)，同時，在績效實施與管理過程中，所收集到的能夠說明被考核者績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實，可以作為判斷被考核者是否達(dá)到關(guān)鍵績效指標(biāo)要求的依據(jù)；再次，準(zhǔn)確定位績效考核。在企業(yè)發(fā)展過程中，通過加強(qiáng)對企業(yè)員工績效的反饋，進(jìn)而實現(xiàn)對企業(yè)員工績效的有效提升。
3.構(gòu)建企業(yè)績效管理信息系統(tǒng)。
信息系統(tǒng)明確業(yè)績信息由誰以什么方式來記錄什么信息用作何種用途，具有重要的作用。首先，能夠減少考核頻率和考核的工作量。心理研究表明，當(dāng)一件做的時間過長或重復(fù)的頻率過高，就會出現(xiàn)心理倦怠、行為逆反傾向；其次，明確信息收集的責(zé)任人，使信息流向和存貯系統(tǒng)化。所以，如果你的公司將考核委托給考評委員會或聘請咨詢公司并寄希望于他們收集考核信息，可以斷定這是不可取的做法；再次，隨時記錄信息，防止信息遺失或失真�？己藭驗樾畔⒌目陀^準(zhǔn)確而更具有說服力。
總之，隨著當(dāng)前經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展和企業(yè)之間競爭的加大，企業(yè)績效管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起到了重要的作用。進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)績效管理，一方面能夠更好的提高企業(yè)員工的積極性和主動性，另一方面對促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展奠定了重要的基礎(chǔ)。
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