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      2. 當前我國企業績效管理的幾點思考

        時間:2024-08-03 21:56:26 論文范文 我要投稿

        關于當前我國企業績效管理的幾點思考

        摘要:隨著當前經濟飛速發展和企業之間競爭的加大,企業績效管理作為企業人力資源管理的重要組成部分,對企業的長遠發展起到了重要的作用。但是,在企業實際的發展過程中,有些企業的績效管理體系運行效果不佳,沒有對企業的發展創造出應有的動力。所以說,加強我國企業績效管理的問題研究具有重要的時代意義。本文首先闡釋了績效管理的基本理論問題,進而指出了當前績效管理面臨的問題,最后提出了相應的解決對策。
         關鍵詞:企業;績效管理;思考
                 一、關于績效管理的理論概述
                 1.績效的內涵。
                 績效指的是在企業的運行過程中,具有一定素質的員工圍繞職位的應付責任所達到的階段性結果以及在達到過程中的行為表現。績效在一定程度上體現了企業員工對組織所作貢獻的大小。對組織而言,績效就是任務在數量、質量及效率等方面完成的情況;對員工個人來說,則是上級和同事對自己工作狀況的評價。
                 2.績效管理的概念。
                 所謂績效管理是指管理者與員工之間在目標與如何實現目標上所達成共識的過程,以及增強員工成功地達到目標的管理方法以及促進員工取得優異績效的管理過程。績效管理是一種責任機制,包含著管理人員的責任落實、資源的優化配置及整個組織系統協調等,在相當程度上,為促進績效提供了可能。績效管理的目的在于提高員工的能力和素質,改進與提高該企業績效水平。
                 3.績效管理的特征。
                 首先,績效管理具有系統性。企業績效管理是一個完整的系統工程,是一個整體。在企業發展過程中把績效管理等同于績效考核的觀點都是錯誤的。這種誤區使得許多企業在操作績效管理時省略了極為重要的目標制定和溝通等過程,忽略了績效管理中需要掌握和使用的技巧與技能,阻礙了企業的健康有序發展。
                 其次,績效管理具有目的性。任何一種活動都具有目的性,都是為了一定的目標而存在的,企業的績效管理也要強調目標管理。只有績效管理的目標明確了管理人員和員工的努力才會有方向,才會更加地團結一致,共同致力于績效目標的實現,更好地服務于企業的長遠發展。
                 再次,績效管理具有溝通性。溝通在績效管理中起著決定性的作用。設定績效目標要溝通,幫助員工實現目標要溝通,期末考核要溝通,分析原因尋求進步要溝通。總之,績效管理的過程就是員工和管理人員持續不斷溝通的過程。通過企業人力資源之間的有效溝通,為企業的發展奠定重要的基礎。
                 二、當前我國企業績效管理面臨的問題
                 1.把績效考核和績效管理混為一談。
                 企業的管理者沒有真正理解績效管理的真實含義,沒有將之視為系統,而是簡單地認為就是績效考核,認為做了績效考核就是績效管理。如果簡單地認為績效考核就是績效管理,就忽略了績效溝通,缺乏溝通和共識的績效管理肯定會在管理人員和員工之間設置一些障礙,阻礙績效管理的良勝循環,造成員工和管理人員之間認識的分歧,不利于企業績效管理的正常進行,阻礙了企業的快速健康發展。
                 2.對企業績效管理缺乏重視。
                 在當前的企業發展過程中,有些企業管理者對績效管理缺乏重視,績效管理總是流于形式。所謂流于形式指的是管理者和員工對績效考核都沒有真正重視起來,考好考壞都無所謂。因為考核對員工自身利益沒有很大影響,因此考核對各級管理者和員工而言沒有很大觸動。所以管理人員對考核不認真,憑感覺打分,敷衍了事,而員工對考核結果并不看重,分多分少都不在意,考核也就起不到推動作用。這種現象在國有企業尤其普遍。
                 3.績效管理的指標缺乏科學性。
                 績效考核的一個重要問題就是選擇和確立什么樣的績效指標,也是一個比較難于解決的問題。實際中,很多企業所采用的績效指標常常根據經營指標的完成情況來定,再加上工作態度和思想覺悟等一些因素。績效指標多種多樣,比如有安全指標,生產指標,質量指標等,每一個生產線都有一個指標。但是這些指標是否具有可操作性,能不能與績效計劃相結合欠缺考慮。各種各樣的績效指標,增加了管理的難度,也降低了員工的積極性,使員工感到無所適從。        三、完善企業績效管理的對策分析
                 1.強化企業績效管理理念。
                 在實際中,績效考核只是最為一項任務去完成,沒有理解績效考核的真正用途,績效考核是提升個人工作績效和公司管理水平的方法,是一種自覺自愿的行為。首先,企業中的管理人員必須轉變觀念,推動績效考核工作。充分認識和了解企業績效管理的重要性,積極構建企業績效管理的體制機制,有效保障企業績效管理的穩定運行;其次,要加強企業員工的績效管理理念。要對企業員工進行績效管理相關知識的培訓,提高員工對績效管理的認識能力,保證企業績效管理的順利運行。
                 2.建立科學的績效管理體系。
                 首先,優化企業的工作目標,把員工目標和企業目標有機統一起來。任何一個職位的工作人員,尤其是經營管理者,所確定的工作必須對公司的目標、策略、發展有所貢獻,促進企業的快速發展;其次,完善企業績效考核。在績效期結束的時候,依據預先制定好的計劃,管理者對下屬的績效目標完成情況進行考核。績效考核的依據就是在績效期間開始時雙方達成一致意見的關鍵績效指標,同時,在績效實施與管理過程中,所收集到的能夠說明被考核者績效表現的數據和事實,可以作為判斷被考核者是否達到關鍵績效指標要求的依據;再次,準確定位績效考核。在企業發展過程中,通過加強對企業員工績效的反饋,進而實現對企業員工績效的有效提升。
                 3.構建企業績效管理信息系統。
                 信息系統明確業績信息由誰以什么方式來記錄什么信息用作何種用途,具有重要的作用。首先,能夠減少考核頻率和考核的工作量。心理研究表明,當一件做的時間過長或重復的頻率過高,就會出現心理倦怠、行為逆反傾向;其次,明確信息收集的責任人,使信息流向和存貯系統化。所以,如果你的公司將考核委托給考評委員會或聘請咨詢公司并寄希望于他們收集考核信息,可以斷定這是不可取的做法;再次,隨時記錄信息,防止信息遺失或失真。考核會因為信息的客觀準確而更具有說服力。
                 總之,隨著當前經濟飛速發展和企業之間競爭的加大,企業績效管理作為企業人力資源管理的重要組成部分,對企業的長遠發展起到了重要的作用。進一步優化企業績效管理,一方面能夠更好的提高企業員工的積極性和主動性,另一方面對促進企業的健康發展奠定了重要的基礎。
         
         參考文獻:
         [1]鄭曉明.現代企業人力資源管理導論【M】.機械工業出版社,2002。
         [2]廖泉文.人力資源考核系統【M】.濟南:山東人民出版社,2002年版。
         [3]李嘯塵.新人力資源管理【M】.石油工業出版社,2000年版。                                                                                                                          
         [4]呂守升.績效評估是把雙刃劍【J】.IT經理世界,2000年第23期。 

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            關于當前我國企業績效管理的幾點思考

            摘要:隨著當前經濟飛速發展和企業之間競爭的加大,企業績效管理作為企業人力資源管理的重要組成部分,對企業的長遠發展起到了重要的作用。但是,在企業實際的發展過程中,有些企業的績效管理體系運行效果不佳,沒有對企業的發展創造出應有的動力。所以說,加強我國企業績效管理的問題研究具有重要的時代意義。本文首先闡釋了績效管理的基本理論問題,進而指出了當前績效管理面臨的問題,最后提出了相應的解決對策。
             關鍵詞:企業;績效管理;思考
                     一、關于績效管理的理論概述
                     1.績效的內涵。
                     績效指的是在企業的運行過程中,具有一定素質的員工圍繞職位的應付責任所達到的階段性結果以及在達到過程中的行為表現。績效在一定程度上體現了企業員工對組織所作貢獻的大小。對組織而言,績效就是任務在數量、質量及效率等方面完成的情況;對員工個人來說,則是上級和同事對自己工作狀況的評價。
                     2.績效管理的概念。
                     所謂績效管理是指管理者與員工之間在目標與如何實現目標上所達成共識的過程,以及增強員工成功地達到目標的管理方法以及促進員工取得優異績效的管理過程。績效管理是一種責任機制,包含著管理人員的責任落實、資源的優化配置及整個組織系統協調等,在相當程度上,為促進績效提供了可能。績效管理的目的在于提高員工的能力和素質,改進與提高該企業績效水平。
                     3.績效管理的特征。
                     首先,績效管理具有系統性。企業績效管理是一個完整的系統工程,是一個整體。在企業發展過程中把績效管理等同于績效考核的觀點都是錯誤的。這種誤區使得許多企業在操作績效管理時省略了極為重要的目標制定和溝通等過程,忽略了績效管理中需要掌握和使用的技巧與技能,阻礙了企業的健康有序發展。
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                     再次,績效管理具有溝通性。溝通在績效管理中起著決定性的作用。設定績效目標要溝通,幫助員工實現目標要溝通,期末考核要溝通,分析原因尋求進步要溝通。總之,績效管理的過程就是員工和管理人員持續不斷溝通的過程。通過企業人力資源之間的有效溝通,為企業的發展奠定重要的基礎。
                     二、當前我國企業績效管理面臨的問題
                     1.把績效考核和績效管理混為一談。
                     企業的管理者沒有真正理解績效管理的真實含義,沒有將之視為系統,而是簡單地認為就是績效考核,認為做了績效考核就是績效管理。如果簡單地認為績效考核就是績效管理,就忽略了績效溝通,缺乏溝通和共識的績效管理肯定會在管理人員和員工之間設置一些障礙,阻礙績效管理的良勝循環,造成員工和管理人員之間認識的分歧,不利于企業績效管理的正常進行,阻礙了企業的快速健康發展。
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                     在當前的企業發展過程中,有些企業管理者對績效管理缺乏重視,績效管理總是流于形式。所謂流于形式指的是管理者和員工對績效考核都沒有真正重視起來,考好考壞都無所謂。因為考核對員工自身利益沒有很大影響,因此考核對各級管理者和員工而言沒有很大觸動。所以管理人員對考核不認真,憑感覺打分,敷衍了事,而員工對考核結果并不看重,分多分少都不在意,考核也就起不到推動作用。這種現象在國有企業尤其普遍。
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                     績效考核的一個重要問題就是選擇和確立什么樣的績效指標,也是一個比較難于解決的問題。實際中,很多企業所采用的績效指標常常根據經營指標的完成情況來定,再加上工作態度和思想覺悟等一些因素。績效指標多種多樣,比如有安全指標,生產指標,質量指標等,每一個生產線都有一個指標。但是這些指標是否具有可操作性,能不能與績效計劃相結合欠缺考慮。各種各樣的績效指標,增加了管理的難度,也降低了員工的積極性,使員工感到無所適從。        三、完善企業績效管理的對策分析
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                     在實際中,績效考核只是最為一項任務去完成,沒有理解績效考核的真正用途,績效考核是提升個人工作績效和公司管理水平的方法,是一種自覺自愿的行為。首先,企業中的管理人員必須轉變觀念,推動績效考核工作。充分認識和了解企業績效管理的重要性,積極構建企業績效管理的體制機制,有效保障企業績效管理的穩定運行;其次,要加強企業員工的績效管理理念。要對企業員工進行績效管理相關知識的培訓,提高員工對績效管理的認識能力,保證企業績效管理的順利運行。
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                     信息系統明確業績信息由誰以什么方式來記錄什么信息用作何種用途,具有重要的作用。首先,能夠減少考核頻率和考核的工作量。心理研究表明,當一件做的時間過長或重復的頻率過高,就會出現心理倦怠、行為逆反傾向;其次,明確信息收集的責任人,使信息流向和存貯系統化。所以,如果你的公司將考核委托給考評委員會或聘請咨詢公司并寄希望于他們收集考核信息,可以斷定這是不可取的做法;再次,隨時記錄信息,防止信息遺失或失真。考核會因為信息的客觀準確而更具有說服力。
                     總之,隨著當前經濟飛速發展和企業之間競爭的加大,企業績效管理作為企業人力資源管理的重要組成部分,對企業的長遠發展起到了重要的作用。進一步優化企業績效管理,一方面能夠更好的提高企業員工的積極性和主動性,另一方面對促進企業的健康發展奠定了重要的基礎。
             
             參考文獻:
             [1]鄭曉明.現代企業人力資源管理導論【M】.機械工業出版社,2002。
             [2]廖泉文.人力資源考核系統【M】.濟南:山東人民出版社,2002年版。
             [3]李嘯塵.新人力資源管理【M】.石油工業出版社,2000年版。                                                                                                                          
             [4]呂守升.績效評估是把雙刃劍【J】.IT經理世界,2000年第23期。 

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