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論國有企業代理階層激勵與約束機制的完善
論文關鍵詞:國有企業 代理階層 激勵 監替約束
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論文摘要:國有企業在公司制改造過程中，存在著代理階層激勵不足、約束軟化等問題。而要解決這些問題，一方面要通過設計合理的報酬結構等措施，強化對代理階層的激勵機制;另一方面通過公司法人治理結構的完善和市場體系的健全，規范對代理階層的約束機制。
國有企業改革的目標是建立現代企業制度，通過國有企業的公司制改造尋找適應市場經濟要求的公有制實現形式。從法律的角度看，公司法人治理結構是在所有權與控制權分離的條件下，為保證財產所有者利益而在所有者與其代理人之間形成的一種契約關系和制度結構。從國外公司實踐經驗看，在法人治理結構中，最難把握也是最值得關注的問題，是如何使作為代理人的高層經理在合理的激勵與約束條件下，既享有與現代市場經濟和市場竟爭相適應的充分經營管理權，又能使其盡職盡責地履行代理人的義務，實現委托人利益的最大化。本文通過對當前國有企業中存在的有關間題的分析，擬就進一步健全和完善我國國有企業代理階層的激勵和監督約束機制作一粗淺探討，以求教于同仁專家。
一、當前國有企業代理階層激勵與約束機制存在的問題及原因
改革開放以來，隨著企業改革的探人，從擴權讓利到承包經營責任制的形成，再到現代企業制度的提出和建立，國有企業經營者的激勵機制有了很大的變化，企業經營者的收人與企業利潤掛鉤，如承包經營、資產經營責任制、年終獎勵、年薪制等，這對于激發經營者的積極性起了一定的作用。但總的來說，我國現階段國有企業代理階層的激勵和約束機制還很不完善，在運行過程中存在很多問題，與發達國家的激勵與約束機制之間有很大的距離，對國有企業代理階層沒有起到應有的激勵與約束作用。其主要表現有:
1.國有企業代理階層的收入總體偏低。我國國有企業的經營者收人與其他經濟形式的企業經營者收人相比存在較大差距。據中國企業家調查系統對企業家狀況的調查，1998年國有企業經營者平均月工資為1447. 7元，集體企業為2596. 2元，私營企業為16787.7元。國有企業的經營者論其才能，不比其他所有制企業的經營者差，承擔的責任也不輕，甚至困難更多、包袱更重，而收人卻比他們低。盡管個人收人不是企業經營者追求的惟一目標，但卻是個人價值的一種反映，長期實行低工資制，就會挫傷國企經營者的積極性，甚至導致一些不正常的現象和違法行為。
2.缺乏制度化的激勵機制，以至國有企業代理階層的“灰色收入”現象和“59歲現象”嚴重。美國現代公司中資本所有者主要是運用支付給經理的貨幣收人多寡來實現激勵。雖然經理們也享有其他職位消費，但資本所有者必須使經理隱性支出顯性化，并通過企業規章制度加以約束。我國正相反，國有企業給代理人高薪、高激勵并不普遍，因此經理貨幣顯性收人與所承擔的責權不相稱。但國家并沒有因此而節省激勵費用。因為代理階層享受著廣泛的“職位消費”，如公費吃喝玩樂、公費旅游、公費出國、公費購用豪華汽車等，甚至通過職權謀取高額的“灰色收人”。另外，一些國有企業代理人員在即將退休面臨“辛辛苦苦一輩子，在職時收人少，退休后用車、住房、看病、吃飯買單都不方便”的狀況，趁退休前還在位時，趕緊通過各種辦法轉移一部分企業資源，或趁還在控制企業時設法合法或不合法地撈一筆錢。這就是所謂的“59歲現象”。這些現象的出現都極大地損害了出資者即委托人的利益。
3.代理階層的“官本位”現象。一些國有企業雖然進行了公司制改造，建立了法人治理結構，但董事長、總經理仍由政府任命，甚至仍享受行政級別。1999年中期，中國企業聯合會、中國企業家協會在全國范圍內組織開展了千家國有企業經營者問卷調查，調查結果顯示，81. 54%的經營者是由政府主管部門任命，由企業內部投標競爭和從社會人員市場招聘的僅占1.66%。這樣，企業經營業績差甚至破產，不會對代理階層形成威脅。一些破產企業經過清算和重組后變成了新的企業，而原來的經理或是仍在新企業擔任要職，或是到別的企業或部門擔任領導干部，甚至官升一級。真所謂“窮廟富方丈”、“搞垮一個廠，調去當縣長”。
4.約束軟化。國有企業代理階層不僅缺乏正向的激勵機制，而且缺乏反向的監督約束機制。這表現在:一是“內部人控制失控問題”。作為委托人的各政府部門并不是真正的國有資產所有者，從而導致“所有者缺位”，使得政府部門在下放了對企業的經營管理權以后，難以有效地控制和監督企業代理者的行為，致使企業代理階層為謀取個人私利而損害所有者的利益，從而產生了“內部人控制失控問題”。二是代理階層利用委托人的信息不對稱，向委托人隱瞞事實，包括向委托人隱瞞企業經營狀況和經營信息，以減少經營壓力，并為謀取私利創造條件。在企業的并購和重組中，降低對國有資產的評估，導致國有資產的大量流失。
二、產生國有企業代理階層的激勵與約束機制問題的原因分析
國有企業代理階層的激勵與約束機制存在的問題，對我國國有企業改革的危害十分嚴重，必須加以治理。要進行治理，我們就有必要進一步分析其產生的原因。主要原因有:1.企業的分配制度改革不夠徹底，在國有企業中，人們往往仍然強調收人要向一線工人傾斜，有關部門對廠長、經理的個人報酬規定不能高于職工平均收人的一定倍數，沒有很好地將代理階層的個人報酬與企業的實現利潤與凈利潤相聯系;2.由于我國市場體系和市場機制還不完善，沒有形成有效的代理階層的外部監督約束機制，國有企業走向了市場，而國有企業的代理階層卻感受不到來自市場競爭的威脅，造成企業組織與代理階層壓力的不均衡;3.公司法人治理結構的分權與制衡作用未充分發揮作用，一般說來，現代公司的法人治理結構包括股東大會、董事會(包括經理階層)、監事會，分別掌握決策權、執行權與監督權，形成相互分立、相互制約、相互合作的特點，由于國有企業的“所有者缺位”現象，再加上監事會形同虛設，導致對國有企業代理階層缺乏有效的監督與制衡;4.由于受計劃體制的影響，國有企業代理人員仍被歸為國家干部，是政府官員，沒有形成有自己獨立利益的經理階層，比如在退休制度方面，對國有企業的廠長、經理也沿用一般60歲退休的規定，這恐怕也是導致“59歲現象”出現的一個制度原因。
要解決國有企業激勵與約束機制存在的問題，就是要在保證所有者對企業擁有剩余索取權和剩余控制權的同時，對經營者形成最為有效的激勵和約束。激勵和約束的實質是相輔相成的，一個是“正向”的，即有足夠的回報使作為被激勵者的代理階層樂于付出最大努力，達到所有者的利益要求;一個是“反向”的，即玩忽職守和不稱職的代理人員應能被及時發現和淘汰。因此，激勵與約束機制的關鍵是使代理階層有足夠的動力去追求公司發展的更高目標，從而獲得更多的報酬、更高的社會地位;相反，如果經營者不努力工作甚至玩忽職守，則會喪失這一切。但是，公司代理階層并不具有追求公司利潤最大化的內在激勵。正如亞當·斯密所言:“在錢財的處理上，合股公司董事為他人盡力，而私人合伙的合伙人則純粹是為自己打算。所以，要想合股公司的董事們監視錢財用途，像私人合伙的合伙人那樣用意周到，那是很難做到的……疏忽和浪費，常為合股公司業務經營上多少難免的弊竇。”
三、設計合理的報酬結構，強化對代理階層的激勵
提高代理階層積極性最直接的辦法是增加其名義收人。國外公司對代理階層的付酬方式大致有工資、獎金、職務消費、股票和股票期權等幾種基本形式。這幾種形式的激勵功能各有特色。工資作為穩定的和現期的收人，是一種相對固定的收人，相對而言刺激作用較小;獎金特別是與利潤指標掛鉤的現金提成，激勵作用最為強烈，但容易導致代理人員的短期行為;職務消費有特定的支出范圍，激勵作用有限;股票和股票期權，由于能將經理人員的收益與企業未來更大的回報聯系在一起，激勵作用較大，且不會導致短期行為。由于不同報酬形式的激勵作用的差別，各國公司一般將幾種報酬形式結合起來。
由于我國國有企業改革過程中采用利潤掛鉤、承包提成、減虧承包等激勵手段，雖然取得了一定的成效，但也導致了代理階層較普遍的短期化傾向，如忽視技術進步、拼設備、隱瞞帳目等。目前企業界采用較多的是年薪制和股票期權制。年薪制作為一種新的工資分配制度，幾年來已在我國部分省市陸續進行試點。年薪包括了經營者一年中全部的工資、獎金、津貼、補貼等收人，即年薪是經營者的全部個人工資性收人。除此以外的其他收人均應視為非合法收人。“年薪制”把國有企業代理階層的高“職位消費”顯性化為年薪，讓年薪中有相當份額與企業經營績效掛鉤。運用這種利益驅動力，促使代理階層努力經營，應該是一種有效的激勵措施。一方面對現任代理人員形成激勵，如果能有效提高企業的經營績效，其個人的收人、地位和聲望就會相應提高。另一方面也向社會昭示，只要你有能力，能為企業創造更多的利益，你也能得到較高的報酬和聲譽。從而鼓勵更多的優秀人才脫穎而出。但在年薪制的試點過程中，也出現了許多急待解決的問題。如年薪的確定依據，年薪制的實施對象，監督約束機制的缺乏，現有人事制度的缺陷，這些問題影響了“年薪制”激勵作用的有效發揮，迫切需要從制度上、組織上進行配套改革。股票期權是規定經營者在與企業所有者約定的期限內，享有以某一預先確定的價格購買一定數量本企業股票的權利。通過對美國150家大公司總裁薪酬構成的分析表明，在總裁的總薪酬中，48%為股票期權，其他股票薪酬形式占11%，業績獎金占23 %，基本工資占18%。可見，股票期權作為一種長期的激勵與約束機制在美國較為普遍，是較為重要的形式。在我國，1998年夏，聯想、四通兩大高科技企業率先在中關村發起了以股票期權為主要內容的產權制度改革，備受各界關注。年終，兩大企業的八位董事相繼減持公司股票并套利1.2億港元，轟動一時。股票期權的激勵意義主要體現在，能夠較大程度地彌補傳統薪酬分配形式上的不足，將代理人利益與投資者利益捆綁在一起，具有較強的長期激勵和約束作用。因為投資者注重的是企業的長期利益，而代理人更關心的是在職期間的短期經營業績，這之間存在著矛盾。而代理人購買股票期權就是購買企業的未來，企業在較長時期內的業績好壞直接影響到代理人的收入，促使其更關心企業的長期發展。這樣就促使了委托人與代理人利益的結合，從而共同關注企業長期價值的創造。因此，實施股票期權制，將管理者相當多的薪酬以期權的形式出現，這確實是分配制度的創新。但是股票期權制的試點中也存在許多見待解決的問題，如期權形成的確定問題，對經營業績的測評與審計問題，用于股票期權的股票來源及期權利益兌現機制等，這些都迫切需要國家相關政策的出臺以及市場體系的完善。
從以上分析看出，要完善國有企業代理階層的激勵機制，一方面要設計合理的報酬結構，在制度上創新;另一方面應積極為分配方式的改革創造相適的環境，在轉換政府職能、培育經理市場、健全企業監督機制、完善法人治理結構等方面采取有效的措施，進行配套改革。
四、規范對代理階層的監督約束機制
國有企業的公司化改造，既要重視激勵機制的強化，同時又要重視規范國有公司監督約束機制。從公司治理的角度來看，對代理階層的監督約束機制主要包括兩個方面:一方面是通過公司法人治理結構和規章制度形成的內部約束;另一方面是通過外部力量如股票市場、經理市場、產品市場等的競爭形成外部約束。
加強公司的內部約束，首先要形成科學的法人治理結構，并明確規定股東大會、董事會、監事會和總經理之間的權力、責任和利益，形成相互制衡的關系。這種相互制衡的關系本質上就是一種約束機制。董事會受股東大會的委托掌握重大事務的決策權和對經營者的任免權;總經理受董事會的委托，在董事會的授權下行使對公司日常生產經營管理活動的權力;監事會受股東大會的委托負責監督董事會和總經理的活動，并接受股東大會的監督。而如果股東對董事會領導下的公司治理績效不滿意，可以在股票市場上賣出股票，即所謂的“用腳投票”，或是發起或響應控制權市場上的代理權爭奪，轉讓股權并使之集中，改選董事會，并對代理階層進行更換�？梢�，完善公司法人治理結構，發揮其監督制衡作用，是加強代理階層約束機制的一個關鍵。
另外，事先制定的內部監督制度，也可以有效防止代理階層的機會主義行為的發生。如建立后期審計制度，對代理者離任后企業的現實情況進行評估，以確保其在任期間無重大決策失誤或欺詐行為。目前，我國國有企業在這方面的制度還尚待規范。
在加強企業內部約束的同時，還應強化外部監督約束機制。外部的監督主要是通過市場進行的，主要有經理市場、股票市場和產品市場。在一個充分競爭的經理市場中，市場擁有對經理的充分信息，經理人員能夠在企業間和企業的不同崗位上根據自身的條件自由流動，其薪金由市場所決定。這種經理市場給企業內部的代理階層以兩種壓力:一是其現行的職位可能會被經理市場中的一個更有能力的經營者所取代;二是若其經營不善，其市場價值會降低，甚至面臨被解雇失業的危險。市場的優勝劣汰制能促使企業的代理階層追求對所有者有利的經營和管理，以提高企業的獲利水平和企業價值。完善的股票市場能有效地向股東提供公司經營信息，這樣股東就可以對公司經營業績作出評價。如果眾多股東對公司業績不滿意，“用腳投票”，就會使股票價格下降甚至導致敵意接管，這樣在職經理就面臨被解雇的危險。這種被接管、被解雇的威脅，促使代理階層為保住職位而努力工作，從而具有強有力的約束作用。另外孟商品市場的競爭也會形成對經營者的壓力，反映出經營者的營能力。相反，若產品市場是壟斷的非完全競爭的，經營者就會感到壓力不足，因為壟斷使他們很容易獲取利潤。在國有企業的公司制改造中，由于國有股權多重代理關系的存在可能導致內部治理結構的不規范，因此，應特別注重發揮市場競爭對企業代理階層的約束作用。
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