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試論關(guān)鍵崗位人才儲(chǔ)備
眾所周知，任何一家公司都有一些比較關(guān)鍵的崗位，把握著公司的核心技術(shù)和重要資源，一旦這些崗位上的員工流失，必然會(huì)大大地削弱公司的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，對(duì)公司造成巨大的損失。下面是yjbys小編為您搜集整理的試論關(guān)鍵崗位人才儲(chǔ)備論文，歡迎閱讀借鑒。
摘要：本文從企業(yè)關(guān)鍵崗位人才儲(chǔ)備的重要意義出發(fā)，論述了關(guān)鍵崗位人才儲(chǔ)備機(jī)制構(gòu)建的主要步驟，對(duì)企業(yè)關(guān)鍵崗位人才儲(chǔ)備機(jī)制的構(gòu)建具有一定的鑒戒意義。
關(guān)鍵詞：關(guān)鍵崗位; 人才儲(chǔ)備; 構(gòu)建
一、前言
隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息技術(shù)的發(fā)展，持續(xù)發(fā)展成為現(xiàn)代企業(yè)共同追求的目標(biāo)。企業(yè)的持續(xù)發(fā)展離不人才，人才是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。加強(qiáng)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)、保持人才上風(fēng)是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，也是企業(yè)實(shí)施人力資源戰(zhàn)略治理必須考慮的問(wèn)題。但就目前而言，不論是國(guó)企還是民企，都在不同程度上存在人才資源儲(chǔ)備不足的問(wèn)題。人才儲(chǔ)備，又稱為企業(yè)接班人計(jì)劃(Succession Planning)，或者治理繼續(xù)人計(jì)劃，是指公司確定和持續(xù)追蹤關(guān)鍵崗位的高潛能人才，并對(duì)這些高潛能人才進(jìn)行開(kāi)發(fā)的過(guò)程。它主要為公司遠(yuǎn)景戰(zhàn)略的發(fā)展提前儲(chǔ)備人才，服從和服務(wù)于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的、可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。
近年來(lái)，部分企業(yè)對(duì)企業(yè)擴(kuò)張中治理人才短缺的問(wèn)題開(kāi)始反思，逐步意識(shí)到人才儲(chǔ)備的重要性。但還有很多企業(yè)沒(méi)有對(duì)企業(yè)人才儲(chǔ)備給予應(yīng)有的重視，導(dǎo)致因人才活動(dòng)、流失造成的崗位空缺沒(méi)有人及時(shí)補(bǔ)充，人力資源缺乏、后備氣力不足，嚴(yán)重影響了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，在人員活動(dòng)率較高的今天，做好充分的人才儲(chǔ)備，尤其是關(guān)鍵崗位人才的儲(chǔ)備已成為企業(yè)發(fā)展確當(dāng)務(wù)之急。
二、關(guān)鍵崗位人才儲(chǔ)備的意義
眾所周知，任何一家公司都有一些比較關(guān)鍵的崗位，把握著公司的核心技術(shù)和重要資源，一旦這些崗位上的員工流失，必然會(huì)大大地削弱公司的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，對(duì)公司造成巨大的損失。更有甚者，這將可能導(dǎo)致公司在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)無(wú)法正常運(yùn)行。因此提前做好這些關(guān)鍵崗位的人才儲(chǔ)備計(jì)劃具有極其重要的意義。
(1) 關(guān)鍵崗位人才儲(chǔ)備機(jī)制推動(dòng)了企業(yè)用人觀念和用人機(jī)制的轉(zhuǎn)變，充分體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)人才的尊重和重視，對(duì)企業(yè)留住人才具有重要的意義。
為了使企業(yè)做大做強(qiáng)，我國(guó)眾多企業(yè)紛紛提出了“以人為本”的口號(hào)，把人才儲(chǔ)備從戰(zhàn)術(shù)層面提升到戰(zhàn)略層面。如在儲(chǔ)備人才的選拔上，企業(yè)認(rèn)真分析和提煉了企業(yè)內(nèi)關(guān)鍵崗位所需人才的資質(zhì)特點(diǎn)和標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)內(nèi)部和外部招聘的方式為相關(guān)崗位選拔合適人員;在儲(chǔ)備人才的培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)上，企業(yè)充分考慮了員工個(gè)人發(fā)展需要，為儲(chǔ)備人才提供良好的工作環(huán)境、充裕的時(shí)間和配套資金，以及各種深造的機(jī)會(huì)，切實(shí)增強(qiáng)儲(chǔ)備人才自我開(kāi)發(fā)的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與儲(chǔ)備人才發(fā)展的雙贏;在儲(chǔ)備人才的留用上，現(xiàn)在我國(guó)眾多企業(yè)有針對(duì)性地建立了科學(xué)的薪酬體系和激勵(lì)體系，并注重對(duì)福利待遇等方面的科學(xué)治理與運(yùn)用，專心關(guān)愛(ài)和尊重他們，將他們視為企業(yè)不可缺少的一部分。
(2) 充足的儲(chǔ)備人才可以減少關(guān)鍵崗位人事變動(dòng)所帶來(lái)的損失。
一方面，伴隨著企業(yè)人員的活動(dòng)，充足的人才儲(chǔ)備可以減少突發(fā)的人才流失所造成的意外損失。如擁有核心技術(shù)的專業(yè)技術(shù)人員或治理人員忽然辭職;企業(yè)的核心人才發(fā)生意外事故忽然身亡時(shí)，假如企業(yè)人才儲(chǔ)備不足，無(wú)法及時(shí)找到合適的人來(lái)接替，這將給公司造成巨大的經(jīng)濟(jì)和精神損失，甚至威脅到企業(yè)的生產(chǎn)與發(fā)展。另一方面，充足的人才儲(chǔ)備能降低企業(yè)的人力資源支出。伴隨著人才的流失，企業(yè)務(wù)必又要抓緊招聘新員工并對(duì)其進(jìn)行崗前培訓(xùn)等。這一過(guò)程無(wú)疑增加了由于招聘、培訓(xùn)新員工所帶來(lái)的用度支出。而且，由于人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇，對(duì)于技術(shù)崗位和高級(jí)治理崗位的人才，企業(yè)要支付更富有競(jìng)爭(zhēng)力的價(jià)格來(lái)吸引他們，這將進(jìn)一步增加企業(yè)的人力資源成本。因此，企業(yè)做好人才儲(chǔ)備，通過(guò)平時(shí)日積月累地培養(yǎng)自己所需要的人才，可以減少因人事變動(dòng)所帶來(lái)的人力資源用度的巨大支出。
(3) 充足的人才儲(chǔ)備可以增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。
在經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速發(fā)展的21世紀(jì)，人才已成為支撐企業(yè)不斷發(fā)展的核心資源。人才之所以被稱為人才，就是由于他們具有明顯高于社會(huì)均勻水平的單項(xiàng)能力或綜合能力。尤其在強(qiáng)調(diào)“以人為本”的現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)中，人才無(wú)疑是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力中最重要的一項(xiàng)內(nèi)容。一個(gè)企業(yè)擁有的人才越多、人才的水平越高，那么該企業(yè)開(kāi)展本職工作的能力越強(qiáng)，在同行業(yè)中越具有上風(fēng)[1]。尤其在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中，關(guān)鍵崗位人才的作用是難以替換的，一旦離開(kāi)他們，企業(yè)的其他資源就無(wú)法發(fā)揮正常功能，甚至?xí)䥺适涫袌?chǎng)價(jià)值。因此，做好關(guān)鍵崗位人才儲(chǔ)備工作，加強(qiáng)企業(yè)關(guān)鍵崗位人才的培養(yǎng)，能不斷提升關(guān)鍵崗位人才的從業(yè)能力，進(jìn)步他們辦事的效率;能振作士氣，讓他們感到自己的價(jià)值得到了公司認(rèn)可和重視，從而有更強(qiáng)的動(dòng)力去努力工作;同時(shí)這也將可能為企業(yè)造就一支目標(biāo)明確、合作愉快、技術(shù)嫻熟的團(tuán)隊(duì)，使之在競(jìng)爭(zhēng)中將發(fā)揮更加無(wú)可相比的作用[2]。
三、關(guān)鍵崗位人才儲(chǔ)備機(jī)制的構(gòu)建
不同的企業(yè)戰(zhàn)略和核心能力決定了組織中有不同的關(guān)鍵崗位與核心人才。所以，關(guān)鍵崗位人才儲(chǔ)備庫(kù)的建設(shè)首先要解決的問(wèn)題是對(duì)公司內(nèi)部的崗位進(jìn)行分類，確定關(guān)鍵崗位;其次是在此基礎(chǔ)上針對(duì)關(guān)鍵崗位的人才勝任能力挑選合適的儲(chǔ)備人才，并對(duì)其進(jìn)行培養(yǎng)以使其勝任該崗位。
1. 關(guān)鍵崗位的識(shí)別
關(guān)鍵崗位是指那些在業(yè)務(wù)流程中起關(guān)鍵作用或重要的輔助作用，對(duì)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展產(chǎn)生較直接或重大影響，且崗位相對(duì)比較固定，難以被其他崗位所替換，或是專業(yè)性較強(qiáng)、難以招募的人才性崗位。由此可知，關(guān)鍵崗位包括戰(zhàn)略價(jià)值和人員配備的難度或稀缺性兩個(gè)主要維度。戰(zhàn)略價(jià)值是指該崗位對(duì)公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展的重要性，可以結(jié)合公司產(chǎn)品、經(jīng)營(yíng)定位來(lái)評(píng)估;人員配備的難度或稀缺性是指適合該崗位的人才市場(chǎng)供給量與企業(yè)需求量之間的平衡關(guān)系，越是供給量小于需求量，企業(yè)就越不容易找到適合的人才，稀缺性就更強(qiáng)。稀缺性需要在了解市場(chǎng)需求量和供給量的情況后通過(guò)評(píng)估或市場(chǎng)調(diào)查的形式確定。
按照九宮格治理方式，以戰(zhàn)略價(jià)值與人員配備的難度為主要指標(biāo)，確定企業(yè)關(guān)鍵崗位，方式如下：X軸表示崗位的戰(zhàn)略價(jià)值，依次分為高、中、低3個(gè)層次;Y軸表示人員配備的難度，也依次分為高、中、低3個(gè)層次。這樣X(jué)軸與Y軸交叉組成九宮格，每一格代表一類崗位。戰(zhàn)略價(jià)值處于中、高地位，且該崗位所需求的人才高度稀缺;或戰(zhàn)略價(jià)值高，人員配備難度中、高，那么這樣的崗位被定為關(guān)鍵崗位。戰(zhàn)略價(jià)值和人員配備稀缺性都處于中的崗位被定為重點(diǎn)崗位，其他則為非重點(diǎn)崗位。
2. 關(guān)鍵崗位儲(chǔ)備人才的初選
不同的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和核心能力對(duì)企業(yè)核心人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力要求和技術(shù)水同等素質(zhì)特征的要求是不同的。因此企業(yè)要把對(duì)企業(yè)的核心能力和戰(zhàn)略目標(biāo)的追求轉(zhuǎn)化為對(duì)核心人才素質(zhì)特征的要求后才能確保合適的人在合適的位置上。目前，我國(guó)很多企業(yè)都是根據(jù)麥克里蘭(McClelland)博士的勝任能力模型來(lái)甄選儲(chǔ)備人才。實(shí)際應(yīng)用中，儲(chǔ)備人才甑選的依據(jù)主要有6個(gè)方面：一是績(jī)效考核結(jié)果;二是綜合素質(zhì)考評(píng);三是人才盤點(diǎn);四是外部招聘或經(jīng)人推薦;五是通過(guò)素質(zhì)模型測(cè)評(píng)和資格審查;六是職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)。本文主要依據(jù)勝任能力綜合測(cè)評(píng)及其行為表現(xiàn)(主要是績(jī)效表現(xiàn))來(lái)甄選儲(chǔ)備人才。具體而言，將勝任能力劃分為高、中、低3個(gè)等級(jí)，并用縱軸表示;將行為表現(xiàn)劃分為好、一般、差3個(gè)等級(jí)，并用橫軸表示。對(duì)于勝任能力較高、行為表現(xiàn)好的人員首先考慮將其確定為關(guān)鍵崗位候選人員;勝任能力高、行為表現(xiàn)一般，行為表現(xiàn)好、勝任能力中，行為表現(xiàn)一般、勝任能力中的人員其次考慮;對(duì)于勝任能力低、行為表現(xiàn)差的人員一般不予考慮。
3. 人才的復(fù)評(píng)及優(yōu)化調(diào)整
儲(chǔ)備人才初步確認(rèn)后，需要對(duì)候選人的素質(zhì)、潛能、業(yè)績(jī)和價(jià)值觀等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并對(duì)接班人按其綜合評(píng)估進(jìn)行排序，對(duì)初選人員進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整。360度反饋評(píng)價(jià)作為一種新的業(yè)績(jī)改進(jìn)方法，在對(duì)關(guān)鍵崗位儲(chǔ)備人才的復(fù)評(píng)及優(yōu)化調(diào)整中能發(fā)揮良好的作用，保證評(píng)價(jià)的全方位和客觀性。
360度評(píng)價(jià)是一種全方位評(píng)價(jià)或多源評(píng)價(jià)，它是指從不同層面的人員中收集信息，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行綜合評(píng)估的一種方法。給出評(píng)價(jià)意見(jiàn)的人員都是與被考評(píng)者有密切關(guān)系的人，包括被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下屬和客戶等，一般通過(guò)匿名方式進(jìn)行。在360度測(cè)評(píng)中，并不是所有測(cè)評(píng)人對(duì)于被測(cè)評(píng)人考量的維度都相同。事實(shí)上，由于不同的測(cè)評(píng)人看被測(cè)評(píng)人的角度不同，與其接觸間隔不同，其所了解的信息也不同，從而產(chǎn)生對(duì)被測(cè)評(píng)人不同的評(píng)價(jià)。經(jīng)過(guò)對(duì)這些測(cè)評(píng)人評(píng)價(jià)的綜合匯總，可以得到一個(gè)比較全面的信息，這就避免了僅憑直接上司評(píng)價(jià)容易片面的缺陷。同時(shí)，在360度測(cè)評(píng)中，并不是每個(gè)測(cè)評(píng)人的評(píng)價(jià)都被賦予同樣的權(quán)重，根據(jù)測(cè)評(píng)人與被測(cè)評(píng)人關(guān)系的不同和信息量的不同，其評(píng)價(jià)的權(quán)重也應(yīng)有所不同。
4. 人才的培養(yǎng)
企業(yè)建立人才儲(chǔ)備機(jī)制的目的就是要培養(yǎng)人才。培養(yǎng)的目的不僅要讓其知其行，而且要讓其知其能。所以，通過(guò)人才的職業(yè)培訓(xùn)來(lái)達(dá)到企業(yè)人才儲(chǔ)備的目的，這是企業(yè)人才儲(chǔ)備的關(guān)鍵過(guò)程，同時(shí)也決定了企業(yè)人才儲(chǔ)備的成敗。在條件許可的情況下，培訓(xùn)手段可以多種多樣，如：主管人員輔導(dǎo)，自學(xué)或外派培訓(xùn)，參加短期練習(xí)或講習(xí)，參加學(xué)術(shù)團(tuán)體，參觀、訪問(wèn)治理優(yōu)秀的企業(yè)，進(jìn)修等。
另外，值得留意的是：每個(gè)人都希望有一個(gè)適合自己的職業(yè)，絕大多數(shù)人都希望在自己的職業(yè)生涯中能有所發(fā)展，有所成就。因此，企業(yè)為了更好地做好人才儲(chǔ)備，就必須對(duì)儲(chǔ)備人才做好職業(yè)生涯規(guī)劃治理，必須在充分了解儲(chǔ)備人才的能力及各種需求基礎(chǔ)上結(jié)合儲(chǔ)備人才自身的發(fā)展方向，幫助儲(chǔ)備人才實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，以增強(qiáng)儲(chǔ)備人才的歸屬感與成就感，從而有效進(jìn)步員工的工作積極性，真正建立起企業(yè)與儲(chǔ)備人才的雙贏關(guān)系[3]。
四、總結(jié)
關(guān)鍵崗位人才儲(chǔ)備梯隊(duì)計(jì)劃是為關(guān)鍵崗位培養(yǎng)繼任者，保證即使在突發(fā)情況下也有合格的候選人填補(bǔ)關(guān)鍵崗位空缺，是一項(xiàng)長(zhǎng)期工程，涉及企業(yè)的方方面面，需要人力、物力和資金的不斷投入和支持。建立一個(gè)完善的人才儲(chǔ)備計(jì)劃并實(shí)施，可以將企業(yè)的人力資源轉(zhuǎn)化為企業(yè)的核心上風(fēng)，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成。但是，核心人才具有很強(qiáng)的自我成長(zhǎng)意識(shí)，因此在制訂培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)核心員工的期望也是應(yīng)該考慮的因素，而國(guó)內(nèi)專門關(guān)于這方面的理論研究尚不多，是目前比較新奇并具有實(shí)踐挑戰(zhàn)性的課題。
參考文獻(xiàn)
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