試論關鍵崗位人才儲備
眾所周知，任何一家公司都有一些比較關鍵的崗位，把握著公司的核心技術和重要資源，一旦這些崗位上的員工流失，必然會大大地削弱公司的競爭實力，對公司造成巨大的損失。下面是yjbys小編為您搜集整理的試論關鍵崗位人才儲備論文，歡迎閱讀借鑒。
摘要：本文從企業關鍵崗位人才儲備的重要意義出發，論述了關鍵崗位人才儲備機制構建的主要步驟，對企業關鍵崗位人才儲備機制的構建具有一定的鑒戒意義。
關鍵詞：關鍵崗位; 人才儲備; 構建
一、前言
隨著經濟全球化和信息技術的發展，持續發展成為現代企業共同追求的目標。企業的持續發展離不人才，人才是企業發展的原動力。加強企業人才隊伍建設、保持人才上風是提升企業核心競爭力的關鍵，也是企業實施人力資源戰略治理必須考慮的問題。但就目前而言，不論是國企還是民企，都在不同程度上存在人才資源儲備不足的問題。人才儲備，又稱為企業接班人計劃(Succession Planning)，或者治理繼續人計劃，是指公司確定和持續追蹤關鍵崗位的高潛能人才，并對這些高潛能人才進行開發的過程。它主要為公司遠景戰略的發展提前儲備人才，服從和服務于公司長遠的、可持續發展目標。
近年來，部分企業對企業擴張中治理人才短缺的問題開始反思，逐步意識到人才儲備的重要性。但還有很多企業沒有對企業人才儲備給予應有的重視，導致因人才活動、流失造成的崗位空缺沒有人及時補充，人力資源缺乏、后備氣力不足，嚴重影響了企業的長遠發展。因此，在人員活動率較高的今天，做好充分的人才儲備，尤其是關鍵崗位人才的儲備已成為企業發展確當務之急。
二、關鍵崗位人才儲備的意義
眾所周知，任何一家公司都有一些比較關鍵的崗位，把握著公司的核心技術和重要資源，一旦這些崗位上的員工流失，必然會大大地削弱公司的競爭實力，對公司造成巨大的損失。更有甚者，這將可能導致公司在很長一段時間內無法正常運行。因此提前做好這些關鍵崗位的人才儲備計劃具有極其重要的意義。
(1) 關鍵崗位人才儲備機制推動了企業用人觀念和用人機制的轉變，充分體現了企業對人才的尊重和重視，對企業留住人才具有重要的意義。
為了使企業做大做強，我國眾多企業紛紛提出了“以人為本”的口號，把人才儲備從戰術層面提升到戰略層面。如在儲備人才的選拔上，企業認真分析和提煉了企業內關鍵崗位所需人才的資質特點和標準，通過內部和外部招聘的方式為相關崗位選拔合適人員;在儲備人才的培養和開發上，企業充分考慮了員工個人發展需要，為儲備人才提供良好的工作環境、充裕的時間和配套資金，以及各種深造的機會，切實增強儲備人才自我開發的能力，實現企業與儲備人才發展的雙贏;在儲備人才的留用上，現在我國眾多企業有針對性地建立了科學的薪酬體系和激勵體系，并注重對福利待遇等方面的科學治理與運用，專心關愛和尊重他們，將他們視為企業不可缺少的一部分。
(2) 充足的儲備人才可以減少關鍵崗位人事變動所帶來的損失。
一方面，伴隨著企業人員的活動，充足的人才儲備可以減少突發的人才流失所造成的意外損失。如擁有核心技術的專業技術人員或治理人員忽然辭職;企業的核心人才發生意外事故忽然身亡時，假如企業人才儲備不足，無法及時找到合適的人來接替，這將給公司造成巨大的經濟和精神損失，甚至威脅到企業的生產與發展。另一方面，充足的人才儲備能降低企業的人力資源支出。伴隨著人才的流失，企業務必又要抓緊招聘新員工并對其進行崗前培訓等。這一過程無疑增加了由于招聘、培訓新員工所帶來的用度支出。而且，由于人才競爭的加劇，對于技術崗位和高級治理崗位的人才，企業要支付更富有競爭力的價格來吸引他們，這將進一步增加企業的人力資源成本。因此，企業做好人才儲備，通過平時日積月累地培養自己所需要的人才，可以減少因人事變動所帶來的人力資源用度的巨大支出。
(3) 充足的人才儲備可以增強企業的競爭實力。
在經濟社會快速發展的21世紀，人才已成為支撐企業不斷發展的核心資源。人才之所以被稱為人才，就是由于他們具有明顯高于社會均勻水平的單項能力或綜合能力。尤其在強調“以人為本”的現代企業生產和經營中，人才無疑是企業核心競爭力中最重要的一項內容。一個企業擁有的人才越多、人才的水平越高，那么該企業開展本職工作的能力越強，在同行業中越具有上風[1]。尤其在企業的競爭中，關鍵崗位人才的作用是難以替換的，一旦離開他們，企業的其他資源就無法發揮正常功能，甚至會喪失其市場價值。因此，做好關鍵崗位人才儲備工作，加強企業關鍵崗位人才的培養，能不斷提升關鍵崗位人才的從業能力，進步他們辦事的效率;能振作士氣，讓他們感到自己的價值得到了公司認可和重視，從而有更強的動力去努力工作;同時這也將可能為企業造就一支目標明確、合作愉快、技術嫻熟的團隊，使之在競爭中將發揮更加無可相比的作用[2]。
三、關鍵崗位人才儲備機制的構建
不同的企業戰略和核心能力決定了組織中有不同的關鍵崗位與核心人才。所以，關鍵崗位人才儲備庫的建設首先要解決的問題是對公司內部的崗位進行分類，確定關鍵崗位;其次是在此基礎上針對關鍵崗位的人才勝任能力挑選合適的儲備人才，并對其進行培養以使其勝任該崗位。
1. 關鍵崗位的識別
關鍵崗位是指那些在業務流程中起關鍵作用或重要的輔助作用，對公司的業務發展產生較直接或重大影響，且崗位相對比較固定，難以被其他崗位所替換，或是專業性較強、難以招募的人才性崗位。由此可知，關鍵崗位包括戰略價值和人員配備的難度或稀缺性兩個主要維度。戰略價值是指該崗位對公司經營發展的重要性，可以結合公司產品、經營定位來評估;人員配備的難度或稀缺性是指適合該崗位的人才市場供給量與企業需求量之間的平衡關系，越是供給量小于需求量，企業就越不容易找到適合的人才，稀缺性就更強。稀缺性需要在了解市場需求量和供給量的情況后通過評估或市場調查的形式確定。
按照九宮格治理方式，以戰略價值與人員配備的難度為主要指標，確定企業關鍵崗位，方式如下：X軸表示崗位的戰略價值，依次分為高、中、低3個層次;Y軸表示人員配備的難度，也依次分為高、中、低3個層次。這樣X軸與Y軸交叉組成九宮格，每一格代表一類崗位。戰略價值處于中、高地位，且該崗位所需求的人才高度稀缺;或戰略價值高，人員配備難度中、高，那么這樣的崗位被定為關鍵崗位。戰略價值和人員配備稀缺性都處于中的崗位被定為重點崗位，其他則為非重點崗位。
2. 關鍵崗位儲備人才的初選
不同的企業戰略目標和核心能力對企業核心人才的知識結構、能力要求和技術水同等素質特征的要求是不同的。因此企業要把對企業的核心能力和戰略目標的追求轉化為對核心人才素質特征的要求后才能確保合適的人在合適的位置上。目前，我國很多企業都是根據麥克里蘭(McClelland)博士的勝任能力模型來甄選儲備人才。實際應用中，儲備人才甑選的依據主要有6個方面：一是績效考核結果;二是綜合素質考評;三是人才盤點;四是外部招聘或經人推薦;五是通過素質模型測評和資格審查;六是職業化標準評價。本文主要依據勝任能力綜合測評及其行為表現(主要是績效表現)來甄選儲備人才。具體而言，將勝任能力劃分為高、中、低3個等級，并用縱軸表示;將行為表現劃分為好、一般、差3個等級，并用橫軸表示。對于勝任能力較高、行為表現好的人員首先考慮將其確定為關鍵崗位候選人員;勝任能力高、行為表現一般，行為表現好、勝任能力中，行為表現一般、勝任能力中的人員其次考慮;對于勝任能力低、行為表現差的人員一般不予考慮。
3. 人才的復評及優化調整
儲備人才初步確認后，需要對候選人的素質、潛能、業績和價值觀等進行評價，并對接班人按其綜合評估進行排序，對初選人員進行優化調整。360度反饋評價作為一種新的業績改進方法，在對關鍵崗位儲備人才的復評及優化調整中能發揮良好的作用，保證評價的全方位和客觀性。
360度評價是一種全方位評價或多源評價，它是指從不同層面的人員中收集信息，從多個角度對被考評者進行綜合評估的一種方法。給出評價意見的人員都是與被考評者有密切關系的人，包括被考評者的上級、同事、下屬和客戶等，一般通過匿名方式進行。在360度測評中，并不是所有測評人對于被測評人考量的維度都相同。事實上，由于不同的測評人看被測評人的角度不同，與其接觸間隔不同，其所了解的信息也不同，從而產生對被測評人不同的評價。經過對這些測評人評價的綜合匯總，可以得到一個比較全面的信息，這就避免了僅憑直接上司評價容易片面的缺陷。同時，在360度測評中，并不是每個測評人的評價都被賦予同樣的權重，根據測評人與被測評人關系的不同和信息量的不同，其評價的權重也應有所不同。
4. 人才的培養
企業建立人才儲備機制的目的就是要培養人才。培養的目的不僅要讓其知其行，而且要讓其知其能。所以，通過人才的職業培訓來達到企業人才儲備的目的，這是企業人才儲備的關鍵過程，同時也決定了企業人才儲備的成敗。在條件許可的情況下，培訓手段可以多種多樣，如：主管人員輔導，自學或外派培訓，參加短期練習或講習，參加學術團體，參觀、訪問治理優秀的企業，進修等。
另外，值得留意的是：每個人都希望有一個適合自己的職業，絕大多數人都希望在自己的職業生涯中能有所發展，有所成就。因此，企業為了更好地做好人才儲備，就必須對儲備人才做好職業生涯規劃治理，必須在充分了解儲備人才的能力及各種需求基礎上結合儲備人才自身的發展方向，幫助儲備人才實現職業發展計劃，以增強儲備人才的歸屬感與成就感，從而有效進步員工的工作積極性，真正建立起企業與儲備人才的雙贏關系[3]。
四、總結
關鍵崗位人才儲備梯隊計劃是為關鍵崗位培養繼任者，保證即使在突發情況下也有合格的候選人填補關鍵崗位空缺，是一項長期工程，涉及企業的方方面面，需要人力、物力和資金的不斷投入和支持。建立一個完善的人才儲備計劃并實施，可以將企業的人力資源轉化為企業的核心上風，并支持企業戰略目標的實現和核心競爭力的形成。但是，核心人才具有很強的自我成長意識，因此在制訂培訓計劃時核心員工的期望也是應該考慮的因素，而國內專門關于這方面的理論研究尚不多，是目前比較新奇并具有實踐挑戰性的課題。
參考文獻
[1] 李惠斌. 論工會職工高校的人才儲備[J]. 工會理論與實踐，2001，15(4)：74-77.
[2] 郭紅芳. 建立與企業戰略并存的人才儲備戰略[J]. 科技情報開發與經濟，2005，15(21)：226-228.
[3] 謝小浩，馬麗南. 科研企業基于發展戰略建立人才儲備機制研究[J]. 廣東輕工職業技術學院學報，2008，7(3)：32-34.
【試論關鍵崗位人才儲備】相關文章：
試論企業人才資源的開發途徑12-04
試論培養創新型外語專業人才的思考11-18
試論信息化規劃中的關鍵問題及對策11-15
淺議人才發展戰略是企業戰略致勝的關鍵11-30
試論我國服裝企業對技術人才的培養及使用11-21
試論中學生出國學習前英語語言知識的儲備12-09
試論大學特色化發展的高校創新人才培養研究03-03
- 相關推薦