- 相關(guān)推薦
企業(yè)員工幸福感分析
幸福即生活、境遇愉快美滿。而幸福感是人們對(duì)自己現(xiàn)實(shí)生存狀態(tài)的一種正面或非常滿意的主觀感受，它主要由三種感覺構(gòu)成，即生活和事業(yè)的滿足感、心態(tài)和情緒的愉悅感和人際與社會(huì)的和諧感。以下是小編為您整理的企業(yè)員工幸福感分析，希望能提供幫助。
企業(yè)員工幸福感分析 篇1
摘要：要構(gòu)建社會(huì)主義和諧企業(yè)，就必須實(shí)現(xiàn)好、維護(hù)好、發(fā)展好廣大企業(yè)員工的根本利益，不斷促進(jìn)員工的全面發(fā)展。而所謂和諧，拆開來講，“和”就是“禾”加一個(gè)“口”，就是人人有飯吃，而“諧”就是“言”加上一個(gè)“皆”，也就是人人都暢所欲言。我認(rèn)為，要做到這一切，首要的是要提高廣大員工的幸福感，因?yàn)檫@是構(gòu)建社會(huì)主義和諧企業(yè)的根本和基石。
關(guān)鍵詞：幸福感 和諧 企業(yè) 基石
1對(duì)員工幸福感認(rèn)識(shí)存在的誤區(qū)
在企業(yè)的發(fā)展過程中，隨著工作和生活節(jié)奏加快、競(jìng)爭(zhēng)加劇，人們的精神壓力也隨之加大，這既能夠激發(fā)人們奮發(fā)進(jìn)取，頑強(qiáng)拼搏的精神，也容易產(chǎn)生急功近利、心浮氣躁的心態(tài)，特別是當(dāng)個(gè)人遇到某種挫折時(shí)，甚至?xí)a(chǎn)生怨恨、仇視的情緒。再者，在企業(yè)的發(fā)展過程中總會(huì)遇到一些曲折和反復(fù)，比如說企業(yè)問題的產(chǎn)生等，這些問題極易導(dǎo)致員工在精神上產(chǎn)生一些不健康因素，從而影響到企業(yè)的和諧穩(wěn)定。
而在企業(yè)的發(fā)展過程中會(huì)對(duì)員工的幸福感產(chǎn)生一定的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，我認(rèn)為主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：一是把幸福感的高低與報(bào)酬多少有直接關(guān)系，簡(jiǎn)單地認(rèn)為給予員工的報(bào)酬越多其幸福感越強(qiáng)，反之，他的幸福感越弱;二是把幸福感的高低與職位高低有直接關(guān)系，一些人認(rèn)為在企業(yè)中職位越高的員工越幸福，職位越低就越自卑。其實(shí)這種看法也很片面。職位越高的人他所擁有的權(quán)力確實(shí)比職位低的人擁有的權(quán)力要多，享受的權(quán)利也要多，但同時(shí)也應(yīng)該看到，職位越高的人他所承擔(dān)的責(zé)任也越多，風(fēng)險(xiǎn)也會(huì)越大，而其所承受的壓力也會(huì)更重，如果不能很好地化解這些壓力，還有幸福干嗎?三是把幸福感的高低與工作量大小聯(lián)系起來，簡(jiǎn)單地認(rèn)為工作量大的人幸福感就低，而工作量小的人他的幸福感就弱。
由于企業(yè)員工的分工不同、崗位差別，必然導(dǎo)致員工工作量大小存在差異。如果說在一個(gè)企業(yè)中，員工的工作量大，則恰恰說明你的重要性，說明你能勝任你的崗位，而且干得還相當(dāng)不錯(cuò)，充分體現(xiàn)了崗位價(jià)值量，反之，你的工作量越來越小的話，那么你離崗的日子也就不遠(yuǎn)了。
2正確認(rèn)識(shí)員工的幸福感
幸福即生活、境遇愉快美滿。而幸福感是人們對(duì)自己現(xiàn)實(shí)生存狀態(tài)的一種正面或非常滿意的主觀感受，它主要由三種感覺構(gòu)成，即生活和事業(yè)的滿足感、心態(tài)和情緒的愉悅感和人際與社會(huì)的和諧感。我認(rèn)為，幸福感就是員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感，就是員工與企業(yè)共同發(fā)展的滿足感，就是員工與員工之間、員工與企業(yè)之間和睦相處的和諧感。
2.1幸福感就是責(zé)任感
石油企業(yè)的和諧發(fā)展就能充分地發(fā)揮石油經(jīng)濟(jì)命脈的作用，保證國民經(jīng)濟(jì)的和諧、穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展。而作為石油企業(yè)一份子的每名員工有了幸福感之后，他就會(huì)樹立起對(duì)企業(yè)的責(zé)任感和忠誠感，從而樹立起良好的從業(yè)心態(tài)和奉獻(xiàn)精神，竭誠地、兢兢業(yè)業(yè)地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，在不斷構(gòu)建和諧企業(yè)的進(jìn)程中，增強(qiáng)履行社會(huì)責(zé)任的能力，助力和諧社會(huì)的建設(shè)。
2.2幸福感就是滿足感
每一個(gè)企業(yè)的員工都愿意立足本職崗位，通過工作學(xué)習(xí)化，學(xué)習(xí)工作化，不斷提高自身的`學(xué)習(xí)力和創(chuàng)造力，員工的聰明才智得到充分發(fā)揮，加速其崗位成才、學(xué)習(xí)成才，在本職崗位上干出驕人的業(yè)績(jī)，在為企業(yè)的發(fā)展增光添彩、添磚加瓦之外，也實(shí)現(xiàn)了自身的人身價(jià)值，這時(shí)的幸福感就是不斷超越自己、活出生命意義的滿足感，而這種滿足感又會(huì)激勵(lì)員工更加積極地、富有創(chuàng)造性地投入到工作中去，從而形成一個(gè)良性的循環(huán)，為企業(yè)的發(fā)展注入不竭的動(dòng)力。
2.3幸福感就是和諧感
員工是企業(yè)發(fā)展的主體，由于個(gè)體的經(jīng)濟(jì)條件、地位、背景的差異，人與人之間不可避免地會(huì)發(fā)生一些矛盾和沖突。因此，員工的幸福感就是人與人之間、人與企業(yè)之間融洽相處的和諧感。有了和諧感，企業(yè)內(nèi)部之間、客戶之間，都要注意人際關(guān)系盡量簡(jiǎn)單、簡(jiǎn)約、簡(jiǎn)化，做到有所為、有所不為;有了和諧感，員工之間協(xié)作精神和服務(wù)精神就會(huì)增強(qiáng)，在企業(yè)內(nèi)部形成舒暢、融洽的氣氛，增強(qiáng)全體成員的向心力、凝聚力，實(shí)現(xiàn)個(gè)體利益和整體利益的統(tǒng)一，保證企業(yè)的高效運(yùn)作。
3如何提高員工的幸福感
3.1加快企業(yè)發(fā)展，讓員工“暢享成果”
員工的幸福感首先建立在豐富的物質(zhì)條件基礎(chǔ)之上的，如果沒有物質(zhì)條件的支撐，員工的幸福感只能是空中樓閣，水中之月，而物質(zhì)條件的建立就需要企業(yè)抓住難得的發(fā)展機(jī)遇，加快發(fā)展，壯大實(shí)力。有基礎(chǔ)的幸福才是長(zhǎng)久的、充實(shí)的，才能讓員工暢享企業(yè)改革發(fā)展的成果。
公司提出了“十二五”規(guī)劃和年度工作目標(biāo)，我們要緊緊圍繞這一中心工作重點(diǎn)做好三項(xiàng)工作。一是要加快發(fā)展步伐，大力推進(jìn)三支人才隊(duì)伍建設(shè)，全面提升員工整體素質(zhì);二是要著力推進(jìn)“五個(gè)轉(zhuǎn)變”，全面提升競(jìng)爭(zhēng)力，擴(kuò)大市場(chǎng)占有量;三是努力踐行“發(fā)展公司、服務(wù)社會(huì)”的責(zé)任目標(biāo)，深化優(yōu)質(zhì)服務(wù)工作，扎實(shí)開展“愛心活動(dòng)”和“平安工程”，塑造公司良好的社會(huì)形象。
3.2提高制度的科學(xué)性，讓執(zhí)行“暢通無阻”
強(qiáng)化執(zhí)行力建設(shè)，就是要使員工對(duì)于規(guī)章制度的執(zhí)行不折不扣，對(duì)于上級(jí)精神的貫徹不偏不倚，對(duì)于職責(zé)范圍的事情不推不拖，對(duì)于不遵守規(guī)范程序的做法不依不饒，在工作中始終有一種緊迫感和向前搶的精神，說到就辦，辦必辦好，言必行，行必果。
當(dāng)前，就員工的執(zhí)行力問題有一種片面的認(rèn)識(shí)，就是過分強(qiáng)調(diào)員工的執(zhí)行意識(shí)、執(zhí)行能力的欠缺，而忽視了制度的科學(xué)性、可操作性。隨著公司科學(xué)化、規(guī)范化、精細(xì)化管理的不斷深入，一系列新的規(guī)章制度不斷出臺(tái)，但是以前的一些老制度還依然存在，有的還與新制度存在沖突。
因此要對(duì)公司規(guī)章制度進(jìn)行全面梳理，以切實(shí)達(dá)到“制度管人，流程管事”的目的，要進(jìn)一步明確規(guī)章制度規(guī)定的行為規(guī)范、責(zé)任要求、過程管理、節(jié)點(diǎn)控制和執(zhí)行考核，提高制度的可執(zhí)行性。對(duì)規(guī)章制度未能涵蓋，尤其是部門之間職責(zé)交叉的工作，要求相關(guān)部門加強(qiáng)溝通，防止出現(xiàn)管理“真空”，制定相應(yīng)的規(guī)章制度加以規(guī)范和約束，做到“人人有事做，事事有人管”。這樣，才能讓員工執(zhí)行起來切實(shí)做到暢通無阻。
3.3建立和諧的人際關(guān)系，讓員工“暢所欲言”
建立和諧友善的人際關(guān)系。從管理者的角度講，就是要民主治企，能容納各種不同的意見存在，鼓勵(lì)員工以企業(yè)主人翁的態(tài)度發(fā)表自己的意見和建議，共商企業(yè)的大事，營造寬松而富有激情的工作氛圍。人生最美好的時(shí)光都在工作時(shí)段，如果不能在工作中體驗(yàn)到快樂，人生的幸福又能從哪里來呢?因此管理者有責(zé)任創(chuàng)造一個(gè)生氣勃勃、充滿活力的工作氛圍，激發(fā)員工的智慧，讓員工快樂地工作，激情地創(chuàng)造，從工作中感受到人生的意義。營造一個(gè)公正、公平、公開工作環(huán)境，讓每個(gè)員工都有崗位成才的機(jī)會(huì)，有效地調(diào)動(dòng)和融合各方面的力量和資源，產(chǎn)生出最大的效益。
3.4加強(qiáng)民主管理和激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，讓員工“暢享成長(zhǎng)”
首先就是要讓員工參與到企業(yè)的各項(xiàng)管理工作中來。讓決策和公司管理的各個(gè)方面在陽光下運(yùn)行，努力推動(dòng)陽光管理輻射、滲透到公司管理的各個(gè)方面和環(huán)節(jié)。要進(jìn)一步關(guān)心職工還想了解什么，還有什么不了解的，有針對(duì)性地采取措施。要做到管理工作“六公開”：即流程制度公開;項(xiàng)目審查公開;決策審批公開;執(zhí)行辦理公開;辦理結(jié)果公開;考核情況公開。
其次就是要讓員工在構(gòu)建和諧企業(yè)的過程中不斷促進(jìn)自身的和諧，要進(jìn)一步加大政策向一線傾斜的力度。把保障職工利益作為事關(guān)企業(yè)發(fā)展全局的重要問題來對(duì)待、來落實(shí)，尊重職工的主人翁地位，重視職工群眾最現(xiàn)實(shí)、最關(guān)心、最直接的利益，實(shí)現(xiàn)好、維護(hù)好、發(fā)展好廣大職工群眾的根本利益，讓員工暢享成長(zhǎng)。要加大工資的考核力度，充分體現(xiàn)每位員工的崗位價(jià)值量;要在企業(yè)內(nèi)部建立科學(xué)的用人機(jī)制，切實(shí)做到“能者上、平者讓、庸者下”;針對(duì)廣大一線員工希望參加新技術(shù)、新方法培訓(xùn)，渴望自身價(jià)值在生產(chǎn)實(shí)踐中得到實(shí)現(xiàn)的情況，要及時(shí)制訂教育培訓(xùn)的相關(guān)政策，為他們搭平臺(tái)，建舞臺(tái)，設(shè)擂臺(tái)。
企業(yè)員工幸福感分析 篇2
隨著科技知識(shí)傳播的速度越來越快，科技人員的競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化，因此如何優(yōu)化科技人員的激勵(lì)機(jī)制，不斷提高科技人員的創(chuàng)造性，不斷增強(qiáng)企業(yè)的科技實(shí)力，對(duì)于推動(dòng)我國21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)和科技的發(fā)展都有重大的意義。雖然目前國家對(duì)科技工作問題越來越重視，科技人員的收人水平也不斷提高，但是一些研究結(jié)果顯示，科技人員的主觀幸福感卻并不強(qiáng)。為了充分發(fā)揮科技人員的丁作積極性和科研創(chuàng)造性，我們非常有必要了解科技人員的主觀幸福感到底有哪些影響因素?目前的薪酬制度和激勵(lì)政策能夠滿足這些需要?對(duì)這些問題的研究有助于我們判斷科技人員的工作滿意度和主觀幸福感，從而建立合理有效的收入分配制度。
一、理論綜述與研究
假設(shè)主觀幸福感一直是管理學(xué)及相關(guān)領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)。Veenhoven(1984)認(rèn)為，主觀幸福感是一種主觀感覺，是個(gè)體對(duì)其生活的喜愛程度，也是個(gè)體對(duì)其生活質(zhì)量的一種綜合判斷。系統(tǒng)研究主觀幸福感的Diener認(rèn)為，主觀幸福感包含著積極情感、消極情感和生活滿意感三個(gè)維度，這三個(gè)維度是相對(duì)獨(dú)立的。積極情感和消極情感不是我們傳統(tǒng)認(rèn)為的同一維度的兩個(gè)對(duì)立面，而是兩個(gè)彼此獨(dú)立的維度，并且二者都與主觀幸福感相關(guān)。
工作薪酬主要是指作為個(gè)人勞動(dòng)的回報(bào)而得到的各種類型的酬勞，一般有狹義和廣義的兩種理解。
從狹義的角度來看，薪酬是指?jìng)�(gè)人獲得的以工資、獎(jiǎng)金以及金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)回報(bào)，因此可以稱為有形薪酬或經(jīng)濟(jì)性薪酬，主要包含工資、獎(jiǎng)金、福利待遇和假期等。從廣義的角度看，薪酬除了經(jīng)濟(jì)性薪酬外，還包含非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，主要指?jìng)�(gè)人對(duì)工作本身或?qū)ぷ髟谛睦砼c物質(zhì)環(huán)境上的滿足感，也叫非貨幣薪酬，比如有成就感的工作或良好的工作環(huán)境。本文主要研究廣義薪酬對(duì)主觀幸福感的影響，即研究經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、福利保障、工作環(huán)境、學(xué)習(xí)培訓(xùn)和工作成就這幾方面如何影響科技人員的主觀幸福感。
隨著科技體制的改革，科技工作和科技人員工作的主觀幸福感和薪酬逐漸成為研究的熱點(diǎn)。
張俊琴、李廉水(2008)根據(jù)早期和當(dāng)代經(jīng)典薪酬理論，提出了收入、保障、成就、公平滿意度四大因子14項(xiàng)指標(biāo)的工作滿意度考察體系以及相應(yīng)的理論假設(shè)。研究表明，公平、成就、收入依次是影響科技人員工作滿意度最為重要的三個(gè)方面，科技人員最為關(guān)注的公平內(nèi)涵是制度的公平，他們喜歡能夠獲得成就感的工作，并且最傾向于實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的成就感等。孫健敏(2010)抽樣調(diào)查了全國31個(gè)省級(jí)區(qū)域和7個(gè)全國性學(xué)會(huì)的6706名科技人員，利用問卷調(diào)查的信息分析了我國科技人員工作滿意度的總體狀況，認(rèn)為通過工作內(nèi)容豐富化、改善培訓(xùn)、完善制度建設(shè)及愿景激勵(lì)等能夠提升科技人員的工作滿意度。吳先華(2011)分析了蘇北(以徐州為例)、蘇中(以揚(yáng)州為例)、蘇南(以常州為例)地區(qū)的科技人員的薪酬激勵(lì)狀況，對(duì)比分析了性別、區(qū)域等因素對(duì)科技人員激勵(lì)薪酬的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)江蘇省科技人員對(duì)工資中的激勵(lì)薪酬構(gòu)成狀況、激勵(lì)薪酬占總收入比重、單位給予的激勵(lì)薪酬與實(shí)際貢獻(xiàn)的一致程度等都不太滿意。
我們認(rèn)為，良好的薪資待遇和社會(huì)保障能夠?yàn)榭萍既藛T減少后顧之憂，在一定程度上滿足科技人員未來的生存安全需要，因而也更容易獲得工作滿意。另外，科技人員作為知識(shí)型員工，需要不斷更新知識(shí)，不斷學(xué)習(xí)與交流，他們希望能夠與他人共享信息和知識(shí)，希望組織提供良好的學(xué)習(xí)和科研環(huán)境，而且愿意參與挑戰(zhàn)性的工作，希望能有良好的發(fā)展前景，等等。因此，工作環(huán)境、工作成就和學(xué)習(xí)培訓(xùn)等都是科技人員工作滿意度的重要維度。上述維度中，良好的薪酬待遇和社會(huì)保障屬于經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，工作環(huán)境、工作成就和學(xué)習(xí)培訓(xùn)等屬于非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬�；谝陨系姆治�，我們假設(shè)：
H1：經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬能夠提升科技人員的積極情感，增加主觀幸福感。
H2：非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬能夠減少科技人員的消極情感，增加主觀幸福感。
二、研究設(shè)計(jì)
(一)量表設(shè)計(jì)本研究的數(shù)據(jù)來源于問卷調(diào)查。問卷設(shè)計(jì)在題項(xiàng)選擇階段，緊緊圍繞相關(guān)理論基礎(chǔ)和前人研究，力求全面覆蓋測(cè)量?jī)?nèi)容。其中，主觀幸福感的項(xiàng)目主要參考Diener的量表。在問卷初稿完成之后，還分別與管理領(lǐng)域?qū)＜�、高科技企業(yè)中的高層管理人員就問卷的內(nèi)容和形式進(jìn)行深入的討論，并以各變量的內(nèi)容效度為依據(jù)對(duì)相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行提煉，逐步剔除不合格的題項(xiàng)，以保證題項(xiàng)的合理性。量表中采用正反積分原則設(shè)計(jì)，每個(gè)題目均采用Liken五點(diǎn)尺度測(cè)量，“非常同意”為5分，“同意”為4分，“不能確定”為3分，“不同意”為2分，“非常不同意”為1分。
(二)調(diào)研過程和樣本數(shù)據(jù)本研究的抽樣樣本主要是武漢市的科技人員。這里所說的科技人員是指在科研、技術(shù)等崗位從事科學(xué)研究、技術(shù)開發(fā)的科技工作人員以及運(yùn)用科學(xué)知識(shí)和技術(shù)解決實(shí)際工作中的各類技術(shù)問題的現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)人員。武漢市不但經(jīng)濟(jì)水平較高，而且是我國有名的教育和科技強(qiáng)市，擁有像武漢大學(xué)和光谷科技產(chǎn)業(yè)園等為典型的科研院所和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)園，因此以武漢為例研究科技人員的主觀幸福感，將能夠很好地反映我國經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)科技人員的工作狀態(tài)，對(duì)于國家制定具有前瞻性的科技人員相關(guān)政策有著很好的指導(dǎo)意義。
我們共發(fā)出問卷1000份，回收752份，剔除無效問卷56份，最后收到的有效問卷為696份。問卷填答者為武漢知名高科技企業(yè)的科技人員，被調(diào)查對(duì)象基本包含了生產(chǎn)、銷售、研發(fā)等各種職能部門，所處企業(yè)性質(zhì)的有國有、民營和三資企業(yè)，具有較強(qiáng)的行業(yè)代表性(表1)。
(三)研究方法本研究主要采用結(jié)構(gòu)方程模型，運(yùn)用軟件為IISREI8.70。之所以采用結(jié)構(gòu)方程模型來驗(yàn)證本文的理論假設(shè)模型，主要因?yàn)榻Y(jié)構(gòu)方程模型是一種綜合運(yùn)用多元回歸分析、路徑分析和驗(yàn)證性因子分析而形成的一種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析工具，可用來測(cè)量主觀性強(qiáng)、難以直接度量、度量誤差大、關(guān)系比較復(fù)雜的變量。
三、實(shí)證結(jié)果與分析
(一)信度與效度檢驗(yàn)測(cè)量信度的常見方法是用克朗巴哈a系數(shù)來衡量，如果a系數(shù)在0.7以上，說明指標(biāo)的可靠性是可以接的。本文克朗巴哈系數(shù)值，都在可以接受的范圍內(nèi)，這說明問卷具有較好的信度。效度從兩個(gè)方面檢驗(yàn)。首先，本研究問卷來自國際比較成熟的量表，預(yù)試對(duì)其進(jìn)行了修訂，由此保證了較好的內(nèi)容效度；其次，是結(jié)構(gòu)效度，本研究選定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分別為2<3，或者CFI≥O.9，或者NFI≥0.9，或者RMSEA≤0.08。驗(yàn)證性因素分析結(jié)果表明，各項(xiàng)指標(biāo)均達(dá)到了可接受水平，表明問卷具有較好的結(jié)構(gòu)效度。
(二)結(jié)果分析從實(shí)證結(jié)果的具體情況來看，經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬能夠提升科技人員的積極情感，增加主觀幸福感。其中經(jīng)濟(jì)報(bào)酬對(duì)主觀幸福感的影響程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于福利保障，達(dá)到了0.747，而福利保障雖也能增加科技人員的積極情感，但對(duì)主觀幸福感的影響系數(shù)最小，只有0.284。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬對(duì)科技人員主觀幸福感的影響中，工作成就對(duì)主觀幸福感的作用最大，系數(shù)達(dá)到了0.814，超過了經(jīng)濟(jì)報(bào)酬對(duì)主觀幸福感的影響程度。這充分表明，對(duì)于科技人員來說，經(jīng)濟(jì)報(bào)酬不是第一位的，通過自己的努力克服工作中的障礙，實(shí)現(xiàn)工作中的科技創(chuàng)新能夠更好地激發(fā)工作熱情，提升人生的情感，最終提高自己的主觀幸福感。另外，工作環(huán)境和學(xué)習(xí)培訓(xùn)也能消除工作中消極情感，提升工作滿意度。兩者相對(duì)而言，科技人員更看重工作環(huán)境，和諧的人際關(guān)系，民主的`學(xué)術(shù)溝通，這可能是科技人員更加喜歡和崇尚這種學(xué)術(shù)自由的氛圍。
學(xué)習(xí)培訓(xùn)對(duì)主觀幸福感的影響程度只有0.392，僅僅超過福利保障的影響程度。這可能是科技人員一般都經(jīng)過系統(tǒng)的科學(xué)訓(xùn)練，有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)意識(shí)和自學(xué)能力，能夠主動(dòng)積極的搜尋自己所需的專業(yè)知識(shí)。這一結(jié)果顯示，在對(duì)科技員工的人力資源管理實(shí)踐中，要充分考慮到知識(shí)型員工的特性，給予合適的工作資源，并通過一定的工作設(shè)計(jì)提高提高他們的工作成就感，并輔之以良好的薪酬待遇，從而增加科技人員的主觀幸福感，最終提高企業(yè)的績(jī)效水平。四、政策建議通過對(duì)武漢市科技人員主觀幸福感的實(shí)證研究，我們對(duì)科技人員工作薪酬與主觀幸福感的關(guān)系有了更進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，并且對(duì)科技人員所追求的廣義薪酬也有了新的理解，為了進(jìn)一步激勵(lì)科技人員工作積極性和創(chuàng)造性，本文提出有關(guān)科技人員薪酬管理的一些政策建議：
(一)確定科技人員的現(xiàn)實(shí)需求，實(shí)施更加有針對(duì)性的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。
知識(shí)型社會(huì)中，科技人員是社會(huì)財(cái)富的主要?jiǎng)?chuàng)造者，他們都受過良好的教育，具有較強(qiáng)創(chuàng)新精神和創(chuàng)造能力。因此，他們具有獨(dú)特的需求特征，單純的物質(zhì)激勵(lì)并不能很好的滿足的要需。著名的管理學(xué)家麥克萊蘭認(rèn)為，高成就需要者內(nèi)心有一種強(qiáng)烈的追求卓越的驅(qū)動(dòng)力，他們喜歡富有適度挑戰(zhàn)性的工作，愿意面對(duì)和接受困難，并能承擔(dān)成功與失敗的責(zé)任。科技人員的主要工作是創(chuàng)新，創(chuàng)新本身就是一種極富挑戰(zhàn)與風(fēng)險(xiǎn)的活動(dòng)，科技人員相比其他群體有著更加強(qiáng)烈的成就需要。
我們的實(shí)證結(jié)果也充分證明了這一點(diǎn)，工作成就對(duì)科技人員的主觀幸福感有較強(qiáng)的影響，所以我們?cè)谠O(shè)計(jì)總體薪酬的時(shí)候，需要針對(duì)不同類別的技人員制定不同的科研目標(biāo)和激勵(lì)措施，激發(fā)他們科技活動(dòng)的興趣，提升內(nèi)在的積極情感。同時(shí)，企業(yè)還需要建立良好的工作環(huán)境，允許科技工作者自主交流，適當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)，通過思想碰撞激發(fā)科研火花，提高科技活動(dòng)的績(jī)效。
(二)提升科技人員的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，從而提高科技人員的社會(huì)地位。
高收入通過減少科技人員的經(jīng)濟(jì)壓力和后顧之憂，從而保證以更強(qiáng)的動(dòng)力從事科技工作。從1995-2005的10年間，美國工人的中等收入由31500美元增加至34500美元，而科技人員的中等收入由53000美元增加至58000美元，從而激發(fā)廣大科技工作者的工作熱情和創(chuàng)造性，這一階段，也是美國高科技企業(yè)高速成長(zhǎng)的階段，像現(xiàn)在有名的google、apple這樣的高科技公司在當(dāng)時(shí)都得到了飛速的增長(zhǎng)。所以，對(duì)廣大企業(yè)來講，對(duì)科技人員要加大投入，優(yōu)秀的科技人員的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬也直接跟取得的科研成果掛鉤，從而增加他們組織認(rèn)同感和歸屬感。同時(shí)，社會(huì)也要建立良好的社會(huì)保障制度，健全的保障制度能夠?yàn)榭萍既藛T提供堅(jiān)強(qiáng)后盾，在一定程度上滿足科技人員未來的生存安全需要，因而也增強(qiáng)其主觀幸福感。科技人員在收入提高的基礎(chǔ)上，社會(huì)地位將得到鞏固和加強(qiáng)，從而滿足他們的心理幸福感，最終化為企業(yè)的忠誠度和工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏局面。
【企業(yè)員工幸福感分析】相關(guān)文章：
國有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題及對(duì)策分析論文04-29
我國科技型企業(yè)留住知識(shí)型員工對(duì)策分析08-13
供電企業(yè)電力營銷管理問題分析05-02
環(huán)境因素對(duì)企業(yè)營銷的影響分析論文04-13
企業(yè)應(yīng)收賬款管理的問題分析的論文09-19