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試析TS大學教師績效考核體系構建
績效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導的過程和方法。本論文主要是關于TS大學教師績效考核體系構建的研究，希望大家喜歡!
論文摘要：績效考核是人力資源管理的基本職能之一，績效考核本身不是目的，而是手段，用以改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，以求更好地達到組織目標。
論文關鍵詞：績效 教師 高校
第一章 緒論
1.1 研究背景
我國的教師績效考核研究起步較晚，1972年教師評價的概念才被提出，1983 年隨著加入“國際教育成就評價協(xié)會”(IEA)和“中國國際教育成就評價中心”的成立，教育評價的教學和研究工作正式在我國展開，教師評價的理論體系和實踐模式也逐步形成。教師績效評價根據(jù)評價目的劃分為獎懲性績效評價和發(fā)展性績效評價。1998 年頒布的《中華人民共和國高等教育法》第五十一條規(guī)定：“高等學校應當對教師、管理人員和教學輔助人員及其他專業(yè)技術人員的思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、業(yè)務水平和工作實績進行考核，考核結果作為聘任或者解聘、晉升、獎勵或者處分的依據(jù)。”[4]高等學校對教師進行考核，是我國高等教育法賦予高校的權力和職責，是現(xiàn)代高校人事管理制度的一個重要組成部分，其結果不但要作用于教師的聘任、晉升、獎懲等，更要為高校制定教師培訓和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以及高校各種管理決策提供依據(jù)。高�？己酥贫燃捌鋱�(zhí)行情況直接影響著高校每位教師的工作積極性、主動性，影響著人事管理的科學性、公平性，甚至影響著整個學校的核心競爭力，乃至影響學校整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展、績效工資改革的推行以及現(xiàn)代高校自身管理的日趨完善，構建一套公平公正、科學合理、定性定量相結合、結果過程并重、注重溝通反饋與應用的教師績效考核體系已成為近期各個高校的一個首要工作和重點工作。高校教師績效考核是高校根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略和使命要求，通過系統(tǒng)的原理、方法，對教師的思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、業(yè)務水平和工作實績(包括工作行為和工作效果)進行考察和評估的過程，是高校人事管理的重要組成部分。
1.2 選題意義
研究構建高校教師考核體系不但對社會經(jīng)濟、科技發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義，而且對教師的自我發(fā)展，學校提升核心競爭力，從而助力學校教育事業(yè)全面發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。曾任清華大學校長的梅貽琦先生說過：“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”。一所大學的好壞，歸根結底要看這所大學的教師質(zhì)量，要看整個師資隊伍的水平。高校教師肩負著“傳播知識、科研創(chuàng)造、引導學生身心發(fā)展、服務社會”的重要職責。高校教師是科學研究的主力軍。根據(jù)中國教育報報道，在 2013年度國家科學技術獎授獎項目中，國家三大獎全國高等學校共獲得168項，占通用項目總數(shù)的68.3%。其中，高校為第一完成單位的122項，占總數(shù)的49.6% (以上統(tǒng)計不包含國防專用項目)。[8]可見，高校教師對我國經(jīng)濟發(fā)展和科技進步的貢獻有著多么重要的作用。同時，高校教師又是人才培養(yǎng)的關鍵，是文化知識的傳播者，是學生身心發(fā)展的引路人。教師育人，不僅要把知識傳授給學生，更重要的是以自己的人格魅力去影響學生，使他們成為高尚的人，有智慧的人。綜上所述，我們可以看出高校教師的質(zhì)量關系著國家經(jīng)濟的發(fā)展和科技的進步，研究構建一套科學合理的考核指標體系，切實提升高校教師整體素質(zhì)和水平具有重大的戰(zhàn)略意義。
第二章 績效考核理論綜述
2.1 績效的概念
績效(Performance)指員工圍繞所在崗位的職責而達到的結果，以及在結果實現(xiàn)過程中的行為表現(xiàn)�？冃б话惆▋蓚�方面：一方面指工作結果，相當于通常所說的業(yè)績，如工作的效率、工作產(chǎn)生的效益或利潤等;另一方面指影響工作結果的行為、技能、能力和素質(zhì)等。因此，績效既包括靜態(tài)的結果內(nèi)容，也包括動態(tài)的過程內(nèi)容。兩者相輔相成，結果是工作的最終目標，過程則影響和控制目標的實現(xiàn)。[11]
2.2 績效考核的概念
績效考核(Performance Appraisal)指通過系統(tǒng)的原理、方法來評定和測量員工在崗位上的工作行為和工作效果的過程。美國管理大師 Peter F.Drucker 說過，不能評價就不能管理。大量的管理實踐表明，如果管理者不能準確地考核員工績效，就難以對員工績效進行有效管理并達到提升績效的目的。[11]
2.3 績效考核的目的
績效考核是人力資源管理的基本職能之一，績效考核本身不是目的，而是手段，用以改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，以求更好地達到組織目標。彼得•德魯克曾經(jīng)說過：“組織的目的是通過員工力量的結合取得協(xié)同效應，并避開他們的不足。”這就是進行績效考核的真正目的。績效考核的主要目的包括：(1)改進組織績效。(2)為日常的人力資源管理工作提供依據(jù)，如人事決策與調(diào)整，薪酬與福利、聘任與晉級、培訓與發(fā)展等。(3)績效考核的結果可以提供給其他職能部門用于制定相關政策時作為參考。(4)幫助員工改進工作，促進員工發(fā)展。高校教師績效考核的目的就是要通過真實有效地考核教師的績效，溝通反饋，調(diào)動其積極性，幫助其改進工作，促進其自身發(fā)展，從而推動高校整體組織效能，并為高校人事管理提供依據(jù)，為各種政策制定提供參考。
第三章 TS 大學概況及教師考核現(xiàn)狀分析 .....13
3.1 TS 大學概況... 13
3.2 TS 大學教師考核現(xiàn)狀........ 13
3.3 TS 大學現(xiàn)行教師考核辦法存在的問題分析....... 14
第四章 TS 大學教師績效考核體系構建 .........17
4.1 制定績效目標 ...... 17
4.2 細化考核指標 ...... 19
4.3 選擇考核主體 ...... 24
4.4 規(guī)范績效考核結果反饋 .... 27
4.5 明確績效考核結果應用 .... 28
第五章 考核體系實施過程中需要注意的問題......31
5.1 持續(xù)的績效溝通 ......... 31
5.2 進行績效考核培訓 ..... 31
5.3 設置考評周期 ...... 32
第五章 考核體系實施過程中需要注意的問題
5.1 持續(xù)的績效溝通
在未來 TS 大學教師績效考核體系實施過程中，我們必須自始至終進行持續(xù)有效的溝通，共同明確績效目標和任務完成情況，表揚獎勵教師的優(yōu)良表現(xiàn)，交流困難和障礙以及需要改進的地方，共同研究制定整改計劃，制定下一階段的工作目標、計劃等。溝通可以幫助我們應對變化，溝通可以為我們提供信息。學校各級管理者不可能靠自己觀察就收集到所有需要的信息。所有工作的進展情況如何，項目目前處于何種狀態(tài)、有哪些潛在的問題，教師情緒和精神面貌怎樣，怎樣才能有效地調(diào)動教師的積極性，如果沒有溝通，這些信息就很難全面準確地被掌握。教師也需要獲得信息。工作內(nèi)容是否有所變動、進度是否需要調(diào)整、目前的工作狀況是否符合學校要求，出現(xiàn)的問題如何解決，這些問題都應及時反饋給教師。沒有反饋與溝通，教師的工作就會處于一種封閉的狀態(tài)，久而久之，教師就容易失去工作的熱情和干勁�？茖W的考核系統(tǒng)只是給績效考核提供合適的考核工具，而考核最后是否能達到預期的目的，還取決于考核主體的素質(zhì)，以及考核主體正確運用考核系統(tǒng)的技術。在新構建的 TS 大學績效考核體系中，每一位教師既是被考核者，又可能成為其它被考核者的考核人，因此勢必要讓績效考核的理念深入到每一位教師心中，才能確保新的績效考核體系順利推行。因此，在績效考核前，要對全體教師和管理人員進行思想教育和績效考核基本知識的培訓。
結論
本文從績效考核、績效管理理論出發(fā)，在分析 TS 大學基本概況和剖析現(xiàn)行教師考核辦法不足的基礎上，制定績效考核目標、細化績效考核指標、選擇考核主體、規(guī)范績效考核結果反饋、明確績效考核結果應用，初步構建了 TS 大學教師績效考核體系。并對這一考核體系的實際實施中應擔注意的關鍵點和可能出現(xiàn)的問題做了簡要闡述。目前地方高校教師績效考評的周期主要是“年度化”，即以一年作為考核周期。以一年作為考核周期這對于教師按時完成崗位任務，提高工作效率有一定的促進作用。但是，對于學術研究方面卻極為不利，一方面學術研究成果具有遞延性，其效果不是能夠立竿見影的，往往需要幾年或是數(shù)十年才能看到成效;另一方面，醞釀一篇重要的學術論文或是探索一個重大的科研問題有時需要超過一年的時間，以一年期作為考核周期會造成教師不愿對學術研究做長期投資，這樣只會誘發(fā)學術研究急功近利的現(xiàn)象產(chǎn)生。因此，在 TS 大學績效考核體系中，我們對科研的考核采取“三年一滾動”的方式，考核近三年的科研業(yè)績。
參考文獻(略)
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