行政管理論文15篇（精華）
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行政管理論文1
【摘要】人力資源在物業管理活動中產生的作用非常明顯，為了使物業管理企業擁有優質的服務同時來提高人力資源的利用效率，本文提出了物業管理企業人力資源成本控制存在的不足及相應的對策建議，希望能夠使物業管理企業人力資源成本控制對策得到提高。
【關鍵詞】人力資源；成本控制；審計；成本信息
一、理論概述
�。ㄒ唬┤肆Y源管理的概念
人力資源管理是指在企業運營過程中，通過員工的招聘，培訓，考核等工作，使員工能夠滿足企業運營發展的實際需求，在該過程中的一系列管理活動。
�。ǘ┤肆Y源成本的概念
人力資源成本是指在人力資源的工作中所產生的相關費用，包括員工的薪酬福利待遇，招聘綜合成本費用等。員工活動離不開成本的支持，當物業管理企業利用科學的手段來進行人力資源成本控制，則能夠使單位的員工資源發揮最大功能，員工在崗位中充分發揮自身價值，物業管理企業的成本控制工作水平提高。
�。ㄈ┪飿I管理企業人力資源成本控制的重要性
我國物業管理企業近幾年發展迅速，20xx年在大連地區的注冊的物業服務公司有71家，相較于20xx年增長14家，而在物業管理活動的進行過程中，員工是影響物業服務質量的最主要因素，如員工能夠充分發揮主觀能動性，不但能夠使物業管理工作水平提高，物業企業的市場競爭力提升，也能夠及時發現物業管理活動中存在的不足，為物業服務持續發展提供幫助。特別是在物業管理崗位員工的平均薪酬福利待遇水平增長的基礎上，人力資源成本控制工作能否有效開展，將直接影響物業管理公司的綜合發展水平，所以要加強人力資源成本管控工作。
二、物業管理企業人力資源成本控制存在的問題
（一）人力資源分配不合理
在物業管理活動的開展過程中人力資源分配往往存在不合理性，為了保證物業服務質量的提升，部分物業企業管理者往往是通過增加服務工作人員來保證服務質量的。而在該過程中部分崗位的工作人員過剩、部分崗位工作人員缺失的情況，這就造成人力資源分配不夠合理，部分崗位的人力資源成本出現浪費情況。造成人力資源分配不合理的原因較多，包括企業管理者沒有對物業管理崗位的具體執行情況來進行分析，或許某些員工的個人特點了解不夠透徹，造成員工無法在崗位中發揮自身的價值最終造成資源的浪費。而隨著區域經濟的不斷發展，物業管理行業的員工的平均薪酬福利待遇增長，以保安崗位為例，20xx年大連地區保安崗的平均工資為1874元，20xx年增長至2132元，20xx年已經達到2279元，在員工薪酬福利待遇不斷增長的過程中，如果能夠實現人力資源的有效分配，能夠為成本控制的工作開展提供幫助，反之將造成資源浪費，增加成本。
�。ǘ╊A算管理工作不充分
物業管理企業成本控制工作的進行過程中，預算管理工作對于成本控制的作用不言而喻，當物業管理公司制定了科學的預算管理計劃時，就能夠使人力資源管理的相關工作嚴格按照計劃來執行，即使實際與計劃出現了偏差，也能夠根據偏差來分析成本變動的情況。如方大集團于20xx年正式推行人力資源成本預算模式，在物業管理活動的進行中，對于某一工作崗位的具體業務管理活動進行分析并編制相應的計劃，由各物業服務單位上交計劃。當預算通過審核、當年的物業管理活動中人力資源成本控制在計劃范圍內時，下一年物業經費將增長5%，管理者的績效考核福利也將增長。根據方大集團的年報數據顯示，20xx年方大集團有89%的物業服務崗成本控制在預算范圍內，整體成本下降7%，預算管理工作對成本控制的影響顯著，雖然現階段我國大部分物業管理企業都制定了預算管理計劃，但是在預算中關于人力資源的內容制定不夠充分，制約了成本控制工作的有效開展。
�。ㄈ┤肆Y源審計不全面
內部審計工作的開展對人力資源成本控制的效果是比較明顯的。由于內部審計工作進行過程中除了對財務信息的有效審計也會在無形中來對人力資源管理的相關工作產生約束。但是現階段在我國物業管理公司的財務活動中，關于人力資源審計工作的開展不夠科學，相較于傳統的財務信息人力資源內容構成相對比較復雜，其中部分資源使用情況除在財務信息內所體現的以外，還包括員工相關活動所產生的.經費、員工附屬的薪酬福利待遇等，所以就要求審計工作能夠深入到人力資源的相關活動中。但是我國物業管理公司往往對于人力資源審計工作不夠重視，也沒有專職負責于人力資源審計工作的審計崗位，審計工作的獨立性難以保證，這會造成審計工作流于形式，不利于審計工作的有效開展，對人力資源成本控制所產生的約束缺失。
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在人力資源成本控制工作的開展過程中，如果能夠擁有有效的成本信息來進行支撐，根據成本信息的變化情況來及時調整人力資源的相關工作，就能夠為成本控制及相關人力資源管理工作來提供幫助。但是總體上看現階段在我國物業管理公司的信息披露中關于人力資源的內容一般局限在員工的學歷、性別等基礎信息上，雖然有部分公司的信息披露內容包括薪酬福利待遇，但是也只是簡單的進行信息介紹，對于具體的薪酬福利及相關成本信息變化的披露不夠充分，這就造成在成本控制工作的開展過程中沒有充足的人力資源成本信息來進行支撐。這樣當物業企業管理者想要對人力資源成本控制來進行調整時，也會因信息的不對稱而使相關工作效率大打折扣，所以物業管理公司應該加強成本信息披露工作，使成本控制工作擁有良好的信息支撐。
三、物業管理企業人力資源成本控制的對策建議
（一）合理分配人力資源
人力資源是構成物業管理企業成本的重要部分，如果能夠實現人力資源的科學分配，不但能夠明確各個崗位權責的劃分使物業管理工作人員能夠在自身的崗位中發揮最大的價值，同時也能夠協助人力資源成本控制工作的科學開展。為實現人力資源的科學分配，物業管理企業首先應該對各個崗位員工需求來進行科學分析，利用如作業成本法等科學的分配模式了解到那個完成某項物業業務究竟需要怎樣的環節、各個環節溝通中員工能夠發揮怎樣的作用，最大程度上的實現物盡其用。在人力資源分配的過程中，也應該結合員工的自身特點及其在不同崗位中所發揮的功能，針對性地為其選擇合理的崗位。所以分配人力資源的過程也是企業對于自身各個物業活動崗位的重新認識，這樣才能夠實現資源的優化配置，為成本控制提供幫助。其次，在分配人力資源的過程中，也可以通過沙盤模擬的方式，根據員工的特點來制定相應的計劃，分析物業活動中可能出現的問題，提前的來進行資源的調整。最后，在人力資源分配的過程中，我國物流管理企業也可以效仿西方發達國家的方式，通過儲備資源的方式來做好應急工作，當物業管理活動出現人才缺失的時，利用儲備的人力資源迅速來填補空缺，為人力資源成本管控工作的開展來提供幫助，避免因出現臨時變更而增加成本的情況。
�。ǘ┳龊妙A算管理工作
現階段物業管理公司的成本控制一般是停留在物業資源利用率提升上，包括物業活動中所使用的水、電、材料等等，但是由于我國社會經濟不斷發展，綜合人力資源成本有所提升，員工的薪酬福利待遇逐年增長。在該過程中，人力資源成本應該成為預算管理的重要組成部分，所以在預算管理的過程中應該增加人力資源成本控制等相關預算，在預算制定的過程中也應該形成全員參與的模式。由于管理活動的構成比較復雜，任何一個物業活動環節都涉及到人力資源成本控制的內容，所以在預算管理制定的過程中物業管理公司的管理者應該要求各個部門員工參與到預算制定中，形成全員參與的預算模式。在公司擁有了相對科學的預算管理計劃以后，在物業管理的業務活動中應該及時的分析人力資源成本實際與預算計劃產生的偏差，結合變化的原因來判斷人力資源成本管控工作開展的實際情況，使預算管理工作能夠真正為人力資源成本控制提供幫助。
（三）優化人力資源審計模式
內部審計工作能夠及時發現現階段人力資源成本控制工作存在的不足，同時在審計工作的約束下也能夠實現對人力資源利用率的有效監督。物業管理公司應該優化人力資源的審計模式，首先審計工作不應該只由物業管理公司的財務部門進行，應該由人力資源管理部門、財務部門協同進行，資源的使用并不只是單純的在財務信息中表現，也應該結合人力資源績效考核的內容來科學開展，所以審計工作應該是具有全面性的，人力資源管理部門與審計部門共同進行及時的來進行信息傳遞，這樣才能夠使手機工作更加全面。在審計工作的開展過程中，也應該最大限度地保證審計工作的獨立性，由于人力資源成本審計工作將會涉及到各個部門的績效考核內容，如在審計過程中存在干涉、影響的情況，很可能是企業管理者無法準確了解到人力資源成本控制的現實情況，所以物業管理公司應該制定相應的審計制度，在任何物業管理活動中都不應該對人力資源審計工作產生干涉，使審計工作的功能能夠得到充分發揮。
�。ㄋ模┒ㄆ谶M行信息披露
在信息披露的過程中，應該借助先進的信息披露渠道，特別是在我國新媒體技術迅速發展的過程中微博微信已經成為了越來越多的利益相關者接收信息的方式，在該過程中物業管理公司來進行人力資源成本信息披露也可以借助新手段來提高信息傳遞的時效性，在進行信息披露工作以后還應該加強對人力資源成本信息的利用工作，數據分析與成本控制都應該依照信息來進行，這樣不但能夠使成本控制有信息來進行支撐，同時也能夠提高信息披露部門的工作積極性。除企業信息披露以外，還應該以公開的渠道來對利益相關者進行信息披露，利益相關者也應該根據物業管理公司所披露的人力資源信息，及時地對人力資源成本控制工作開展來提出對策建議，根據人力資源成本信息的變化情況，分析人力資源成本控制存在的不足，最終使物業管理工作人力資源成本控制工作水平提升，保證物業管理工作的市場競爭力。
參考文獻：
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行政管理論文2
摘要：
行政事業性國有資產是我國龐大國有資產的重要組成部分，是政府履行公共服務的重要載體，管好規模日益龐大的行政事業性國有資產，對構建和諧社會、促進我國經濟社會全面、協調和可持續發展具有重要的意義。但是，由于種種原因，我國的行政事業性國有資產管理十分薄弱，效率不高，矛盾和問題比較突出，嚴重影響到了國有行政性事業資產的保值增值。因此，探討其中的問題及成因，并從加強信息化建設入手探索行政事業性國有資產管理新路，以便更好地發揮行政事業性國有資產的功能，是擺在我們面前的重要任務。
行政事業性國有資產是指由行政事業單位占有、使用的，在法律上確認為國家所有，能以貨幣計量的各種經濟資源的總和。它們分布在行政管理、科研教育、文化衛生等各個系統，數量龐大，形態各異。近年來，我國的行政事業性資產增長迅速，據財政部20xx年資產清查的結果統計，截至20xx年12月31日，全國行政事業單位國有資產總額達到8.01萬億元，其中凈資產總額為5.31萬億元，占全部國有凈資產總額的35.14%。隨著公共財政體制改革的不斷深化，財政資金將逐步從一般性競爭領域退出，國家對公共事業的保障力度將進一步加大，這將進一步促進行政事業性國有資產總量的快速增長。這樣龐大的國有資產如何進行有效的管理成為了關注焦點�，F階段，由于各種原因，我國行政事業性國有資產管理還存在許多問題，需要采取新的措施，提高其管理水平。
一、行政事業性國有資產管理存在的主要問題
一直以來，行政事業單位的國有資產管理由國家所有，政府分級監管，單位占有、使用的管理體制。從經濟學的視角上看，這是一種典型的委托代理關系，表現為所有權和控制權的分離。即雖然行政事業國有資產名義上是國家所有，但實際上是各個單位行使著資產的控制權。在理性人的假設前提下，委托代理關系中所有權人與控制人存在著利益沖突。在國有資產管理的現實中，在各國有資產的實際控制人的潛意識里，這就是他們部門的財產，由此形成了“各自所有，各自為政”的利益分配格局，這與國有資產保值增值的目標是不一致的。同時由于我國國有資產還屬于分散管理，監管手段相對落后、監管乏力，使得作為所有者的國家產權虛置，管理失控，出現諸多問題，主要表現在：
第一，資產配置不合理，產權虛置，家底不清。資產配置標準體系不完善，沒有統一的資產配置標準，相關部門在編制部門預算和配置資產時，缺乏科學的參考依據，造成配置標準不統一，影響了資源的配置效率。資產管理與配置管理脫節，管配置的不掌握資產的存量情況，管資產的不了解資產的配置情況，導致“出口”管理與“入口”互相脫節，影響了工作的整體性和有效性。
對單位使用非財政資金購置資產不受約束，一些單位購置資產不顧實際需要，超標準購建資產，不僅增加了購置支出，而且在使用和維護方面每年還需要花費一定的資金，加重了單位的經濟負擔。雖然財政部門每隔幾年就花費大量的人力物力搞資產清查，造冊登記，但各個單位和部門敷衍對待，草率填寫，使政府一直無法核算其真實家底，即使財政部門拿到資產清查統計報表，由于沒有考慮損失或者增值、折舊等因素，賬面價值實際上已經失去了經濟上的意義。
第二，資產使用效率不高，閑置浪費現象嚴重。由于可以無償占有、使用，各單位總想方設法多向財政要求資金，多占用國有資產，而不顧本單位的實際需要，由此引發單位、部門之間相互攀比，使資產配置不合理，造成單位間辦公條件和福利的苦樂不均。由于部門各自為政，沒有管理部門優化配置、調劑使用，在使用過程中缺乏規范化管理，對使用情況又疏于考核，所以，不僅設備重復購置嚴重，還造成資產閑置，利用率底，損失浪費嚴重。其中固定資產尤為突出，部分單位公房閑置或出租、公車私用等，有的設備每年只使用數小時，多年閑置，缺乏保養，損壞嚴重，最后只能淘汰或者以較低殘值處理。
第三，管理體制不完善，資產流失嚴重。從宏觀上講，財政等部門分別從不同角度對行政事業單位國有資產進行監管，但實際工作中存在資產管理的真空地帶。管理權和使用權分散在相應的各職能部門中，管理標準、口徑、方法不統一，管理責權難以劃分，部門之間不易協調，資產管理和財務管理相脫節�！胺寝D經”行為引發國有資產流失。在市場經濟條件下，部門單位為了多給職工發獎金、搞福利，總是將盡可能多的剩余國有資產對外經營，形成經營收益，但由于“非轉經”后產權歸屬不清，無人向經營者追索投資收益和所有者權益，單位能直接從中得到利益，這就使得單位爭相辦經營實體，甚至把一部分精力放在如何創收上，這既違背了“非轉經”以彌補行政事業單位經費不足的初衷，也影響了政府社會管理職能的發揮。
造成上述問題的原因是復雜多樣的，與管理體制、部門單位制度、管理人員及其管理能力水平、管理方法等都有密切的關系。總的來說，其根本原因還是由委托代理關系引起的信息不對稱問題。相關管理部分無法將龐大的行政事業國有資產靜態和動態情況及時全面的了解和把握，這是造成國有資產管理難度較大的主要原因之一，信息化則有利于解決這些問題。
二、信息化建設有助于解決行政事業性國有資產管理問題
我國行政事業單位國有資產規模龐大，分布范圍十分廣泛，不可避免的要通過層層委托代理進行管理，伴隨著這種委托代理關系而來的即委托方與代理方的信息不對稱問題。要在現有的體制下減少信息的不對稱性，只能增加信息的透明度，而信息化無疑是一種有效手段。信息化通過統一的技術平臺，用標準化的數據和業務額操作流程，及時、全面、準確地反映國有資產的管理狀況，有利于管理層有效的監控、可以使國有資產的管理相對透明化從而降低委托代理所帶來的代理成本包括監督成本以及資產浪費、使用效率低下而引起的機會成本。另外，從發展的角度看，管理信息化也可謂大勢所趨，信息技術已經成為現代管理中的有力武器，通常來說，管理信息化可以從根本上改變傳統的管理模式，大大降低因距離和時間而造成的管理成本，提高了管理的效率和水平。具體而言：
首先，信息化有助于行政事業性國有資產更合理的配置。隨著經濟和社會的發展，國民人均收入的提高，財政支出的相對規模逐年遞增，公共經濟規模、公共部門及公共資產規模也會相應擴大。而公共支出的比重提高必然帶來公共部門的擴張和公有資產的增加，政府對資源(資產)的占有和使用過多，從而對資源的有效配置和國民福利帶來了負面影響。通過國有資產的信息化，采集基于行政事業單位國有資產全過程管理的基礎數據，了解資產占有和使用情況、閑置資產的數量與分布情況，能夠將從國有資產的管理、統計、查詢、分析一直到決策支持等一系列的功能變為可能，從而能夠將行政事業性國有資產層次化和集中化管理，簡化國有資產管理工作流程，提高國有資產管理效率，杜絕隨意購建資產的行為，使公共資源的配置更加合理。
其次，信息化有助于強化行政事業性國有資產的.監控，防止國有資產流失。國有資產管理信息化是降低管理成本的重要舉措，也是加強財務監管，堵塞管理漏洞的有效手段。它可以規范管理程序，細化管理對象，強化管理力度，實現資金的有效監控，減少決策的盲目性，大大提高國有資產管理的效率和水平;管理信息化通過管理審計和跟蹤監督等，能有效降低或消除行政事業單位國有資產管理過程中的非客觀因素影響，保證行政事業性國有資產管理的流程化、科學化、規范化，有效防止行政事業性國有資產的流失。
再次，信息化建設有助于提高資產使用效率，避免資產閑置浪費。國有資產監管重要指標的資產配置效率和運營效率，要有根本性的改善，管理信息化提供了一個公開公正公平的環境，國資監管部門可以隨時了解資產的變動情況，對資產進行適時監督和管理，及時發現閑置或浪費國有資產的情況，加強國有資產的調劑或調配，優化國有資產配置分布，提高國有資產的利用率，保證國有資產的有效運營和保值增值。
三、加強行政事業單位國有資產管理的信息化建設
行政事業性國有資產是國家國有資產的重要組成部分，是國家機器正常運轉、政府向社會公眾提供各種公共產品和服務的重要物質基礎之一。隨著我國國有資產管理體制改革的逐步深入和行政事業單位國有資產管理需求的不斷增強，行政事業單位國有資產管理信息化建設已經被各級政府所重視。近幾年我國正在逐步建立健全信息系統，在全面推進信息化的基礎上，將所有的行政事業性國有資產狀況統一在一個平臺上，實現管理方式和管理手段的飛躍。在推進信息化過程中，我們應注意解決以下幾個問題。
一是統籌規劃，統一運作。推進行政事業單位國有資產集中統一管理，機關事務管理局聯合財政部門聘請社會中介機構對行政事業單位國有資產進行全面清查，進行賬面和實物對比，徹底摸清家底，在此基礎上建立完整的資產數據庫，實現國資監管部門與各單位信息化系統相互兼容，實行統一產權登記、統一處置管理、統一辦公用房標準、統一資產經營和統一福利標準，提供可靠的數據保障。利用國有資產管理信息系統，了解資產占有和使用情況、閑置資產的數量與分布情況，提高資產的使用效率，杜絕隨意購建資產的行為，實現對國有資產在事前、事中、事后進行不間斷的監測。
二是抓好信息標準化建設，提高資產管理規范化水平。信息化的本質是標準化，依照標準規范由專門部門實施管理，是現代管理的基本特征。建立和完善信息化的支撐體系，廣泛借鑒西方發達國家的公共財產管理經驗和我國經營性國有資產管理體制改革已經取得的成果，在完整的法律框架下，構建集中統一監管的行政事業單位國有資產產權管理體制和涵蓋資產形成、使用、處置的全過程運行機制。形成運轉協調的資產監管機制，是信息化建設的長久之計。從機制入手、做系統化的整體考慮，防止只解決一時一事的短視行為，企圖通過一次性的工程行為，一舉解決信息化中的標準化問題是不切合實際的，而是應結合實際，確定信息化發展戰略及運行機制，推動行政事業單位國有資產管理工作法制化、經常化、科學化、正規化，建立正常、嚴格的管理秩序。
三是重視人才隊伍建設，提高隊伍的整體管理水平。要想順利實施行政事業單位國有資產管理信息化，關鍵在于人才隊伍的建設。一方面，國有資產的管理無論在何種程度上實現標準化或者智能化，最終執行的都是相關的人員。而由于行政事業性國有資產的管理信息化不僅僅涉及信息技術的使用，更重要的在于國有資產管理的相應的專業知識。這是一項以信息技術為核心的管理創新工程，需要復合型人才來組織并承擔有關規劃、設計、實施、運作等復雜工作。
只有將信息技術與資產管理專業知識融會貫通，信息化才能健康發展。因此，實行國有資產的信息化首先要建立一支緊密協作的團隊。另一方面，委托代理問題往往是由于代理人主觀上有其自身的利益訴求、客觀上又存在信息優勢而引致的。歸根到底還是受代理人即國有資產的實際控制人的意志支配的。因此，人才的思想道德素質更是重中之重。如若沒有解決利益的一致性以及實際控制人意識層面的問題，國有資產信息化最終必然淪落為一個耗費巨大的擺設。另外值得一提的是，信息化絕非信息部門或者管理干部的專利，它關系到全體工作者，將落實到每名員工的日常操作中。唯有全員積極參與信息資源開發和管理，行政事業單位國有資產管理信息化才能發揮應有的作用。因此，行政事業性國有資產的信息化還需注重對全體員工信息化知識、技能的培訓。
四是處理好安全與監管的關系。行政事業單位國有資產信息化系統可謂涉及范圍廣，信息量大，有的分布在關系國家安全和國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域，因此，始終要把信息安全放在至關重要的位置，始終堅持安全與監管并重。行政事業單位國有資產管理網絡環境下的信息安全體系是保證信息安全的關鍵，包括計算機安全操作系統、各種安全協議、安全機制(數字簽名，信息認證，數據加密等)，直至安全系統，其中任何一個安全漏洞便可以威脅全局安全。進一步加強安全監控體系、密匙管理體系、網絡信任體系、應急反應體系等信息安全基礎設施建設，建立完善信息安全等級保護、風險評估制度;發展自主可控信息技術，爭取掌握信息安全工作的主動權;完善信息安全保障體系，加強信息安全制度建設，建立確保信息安全的應急處理機制。努力做到未雨綢繆、防范于未然，做到安全地監管。
總之，利用信息化手段管理行政事業性國有資產，是對國有資產管理方式和方法的重大創新，是國有資產管理的新突破。國有資產管理信息化可以在統一的技術平臺上，及時、全面地實現信息共享，有效增強管理過程中的控制力，從而全面提升行政事業性國有資產的監督管理水平。
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行政管理論文3
近年國家一直在積極促進事業單位行政工作的高效率發展，但是我們還是會發現在事業單位行政管理當中存在一定的落差問題。面對這種問題筆者想表達一些自己對于事業管理的看法及解決策略，如何讓事業單位的行政管理工作達到高效率是我們接下來需要闡述的主題。
一、事業單位中管理效率不足的表現
事業單位的行政管理講究的是一種高效的創新思路。但是在這幾年的行政管理當中我們仍舊會發現許多管理不足及效率低下的問題，這些問題主要表現在兩個方面：
在事業單位的行政管理中，首先需要面對的問題就是崗位的配置問題，這其中包括人數不對稱和崗位配置的不協調等等。往往存在一個這樣的普遍現象，就是在每個崗位上安置的人數非常多，但沒有達到實際的效果，每個人的工作比較分散，不能集中解決問題。此外在人力資源和行政管理的，崗位當中我們缺乏一定的專業素養人員，這些人員主要表現在缺乏對綜合能力的掌控，以及推助事業單位管理提升與創新作用等等。其中還體現在工作人員在自身崗位工作上比較常規化，工作相對單一化，不能夠為社會提供一定的服務性與公益性，忽略了行政崗位的關鍵所在。
在管理問題的第二點，我認為我們的管理缺乏一定的創新，對于不少偏遠地區的行政管理來說，他們不能夠與互聯網和社會日新月異的創新科技結合在一起，因此也造成了管理上的難度。不少事業單位的管理模式還是停留在幾年前比較傳統的階段，對于這幾年來說，在一些執行的內容方面缺乏一定的判斷力和創新創造力，比如在檔案管理、財政預算及常規的人力資源管理當中，我們的管理模式不能夠準確地與互聯網相接。如行政檔案信息存在遺漏和一些管理不到位的現象，這些都是由于工作模式過于老化，不能夠運用現在最流行的科技和當代的信息手段解決行政管理方面的問題，我們的行政模式傳統缺乏規劃。
二、提升事業單位行政管理效率的解決策略
(一)人員崗位配置的合理化、科學化
首先，筆者認為在人員崗位的配置上需要保持一對一的崗位政策，也就是說每個人在自身的工作上一定要有具備一定的高效性，每個事業單位當中的工作人員他所承受的工作要能明顯的提升工作業績和實際效果，要進行充分的考核與評價。我認為一對一的崗位配置政策是讓每個人的工作內容具體化，他們在執行任務的過程當中能夠不斷的進步與歷練。以此來形成專業素養極高的行政管理隊伍，讓每個人在自身工作的配置上更加飽滿，不能存在工作遺漏或者個別人等過于安逸的現象存在，比如在團隊的建設上，我們往往忽略了每個人的表現能力，而是以團隊的工作效率去考核每個人工作業績。這樣雖然可以提升整體的工作水平，但是卻不能夠取得更有能力的專業人才，所以在人才資源的考核上建立團隊合作力，也要尋找個人發展重點，我認為在人才配置上一定要保持其整體性，但是也一定要保持每個人工作的獨立性。整體性的發展趨勢考核行政事業單位的團隊建設能力，但是個人的發展更能夠體現每個人工作當中存在的不足及需要改進的地方。所以一對一的管理模式就是根據每個人的工作內容給予業績上的良性壓力。這樣不僅僅能夠發展團隊也能夠讓行政單位的工作人員在自身工作的水平上更有所提升，同時也能夠讓績效化的工作更加合理性的展開。
(二)發展創新的管理模式、建立正確的績效考核方式
積極發展創新的管理模式是提升工作效率的所在，我認為我們在行政工作內容的處理上面缺乏一定的量化，比如在工作的配置上僅僅靠一些常規工作和定制的任務去衡量工作人員的效率。但是這些工作是否達到真正的實際效果缺乏一定的考評，事業單位與國企和一些社會上企業存在的具體差異，就是它不能夠準確的量化和根據競爭力確定人們的工作效率。因此也導致了工作當中的.安逸現象，這種安逸現象主要體現在根據上級下達的任務來進行分配，但是在準備的過程當中由于競爭體制的缺乏，在績效考核上與社會企業存在區別。我們很難體會到工作人員競爭制度中的工作效率，這種效果的考評一般都是根據整體的工作去體現一個團隊的效率，但是在個人業績的體現上缺乏一定的數據化。我認為這方面與社會企業的差異就是人與人之間的工作缺乏一定的良性競爭關系，也導致了整體工作效率水平的下降。這都是我們在行政管理的改革當中一定需要全面改變的管理體制，也就是從具體的細節方法和執行力上取得真正的管理效率。
所以在創新的管理模式上，我建議在事業單位當中融入人與人的競爭模式，這種競爭的模式是良性的，可以促進彼此每個人的工作效率。我們可以把每個人的工作量發展為數據化，從他們的實際工作水平當中進行考核與升級。讓事業單位的管理方向充滿社會企業的優化競爭模式，但是與此同時又能夠充滿公益性和服務性，這樣才能夠達到管理效率的實際效果。因此創新管理模式的優化在于如何提升管理的真正效率，而不是一味的按照常規性的工作去展開，這些行政管理當中必須改革的要點。
我認為想要在事業單位當中提升其管理效率，首先一定要在體制上進行改革，體在人員的配置上進行合理的規劃，只要我們在完善制度的基礎上，在人力資源方面提升每個人的工作效率，那么整體的工作水平就一定會有所提升。高效的管理效率是建立在以人為本的基礎上，因此管理制度無論怎樣改革，都應該以人為基礎，這樣才能夠真正的上升到整體的工作效率，從而實現我們的實際目標。
行政管理論文4
一、公立醫院行政管理人員存在的問題
行政管理人員個人因素醫院行政管理人員的獎金收入普遍低于同級的臨床醫務人員，也是影響工作積極性的因素之一。公立醫院傳統的傾向于臨床工作人員利潤分配方式的弊端致使大部分行政管理人員對管理工作沒有更高的追求，缺乏對公立醫院行政管理工作的深入研究，缺乏創新、開拓能力。導致公立醫院的行政管理效率低下，優質的醫療資源難以發現與激發。
二、完善公立醫院行政管理的對策
1.合理安排行政管理人員實施分層管理，完善公立醫院行政管理體系。行政管理部門切忌人浮于事，更不能因人設崗，應以精簡高效為原則，從科學性和整體性出發，定崗定編，合理分配工作；用人之長，把人員安排到合適的崗位，做到任務分解。職能到位、責任到位。在日常工作中各成員應做到相互配合，相互協作，由于公立醫院的`性質和特殊性，公立醫院管理中更需要實施分層管理，管理工作中要協調好各方面關系，不必“事必躬親”。
2.行政管理流程化隨著循證醫學和臨床路徑的逐步推廣，醫保支付方式和HIS系統的逐步擴面，PACS、EMRS、DRGS等信息化管理方案在公立醫院的逐步試行，數字化公立醫院已經成為了短期內公立醫院的發展方向，隨著公立醫院信息化程度的不斷提高，科學效率地設置醫院的行政管理流程已經成為了公立醫院在信息化市場中突破的最有效方法。設置醫院行政管理流程，必須充分利用現代信息技術，依靠核心流程與輔助流程信息共享平臺，實現信息共享。
3.建立公立醫院管理職業團隊對公立醫院現有人力資源進行深入細致的調查分析，充分利用現存人力資本，做到能級對應。以“三角形”模式制定適合公立醫院發展的人才需求計劃，為有效實施人才的選拔、配置、教育和培訓奠定基礎。引入競爭機制，打破干部職務終身制，實施崗位管理，實行干部能上能下的崗位聘任制。
三、結語
公立醫院的生存與發展離不開行政管理，而現代化、科學、信息化的管理模式、先進的管理體系和良好的職業管理人員素質可以提升公立醫院的醫療服務水平和公立醫院的核心競爭力，塑造良好的公立醫院品牌形象，為公立醫院在日趨激烈的競爭中贏得良好的經濟效益和社會效益，真正實現公立醫院在經濟運轉和社會責任雙重挑戰環境下贏得主動。
行政管理論文5
一、高校行政管理法治化建設存在的問題
受到我國傳統社會歷史行為模式的影響，我國教育管理的法治化建設從起初到現在都沒有得到應有的重視，高校的實際行政管理工作既沒有形成依法管理的習慣，也缺乏相應的法律管理依據，導致我國高校行政管理的法治化發展出現了眾多的問題。
（一）教育立法相對滯后，無法滿足現代高校行政管理的需要
雖然我國立法機關出于法治教育管理的需要已經為教育行政管理制定了一些法律規范，但是隨著時代的發展，教育法律文件中的一些條文已經不能適應現代化高校行政管理發展的需要，也有一些條文過于片面單一，無法對行政管理問題進行全面合理的處理。我國政府于1995年頒布的《教育法》僅對高校教育行政管理法治化建設的原則做了簡要規定，指出了中央和地方政府對高校的管理權限，雖然也對高校行政管理起到了一定的法律制約作用，但是由于其缺少具體實施方面的細則，在具體管理實踐中還需要借助其他相關法律規范的原則來共同解決問題，甚至被一些其他的地方性政策取而代之。然而，地方性政策的法律約束力不強，在一定程度上會給行政管理的實施造成一定的混亂。
（二）高校教育行政管理的理念相對落后
高校行政管理的實施主體法律意識一般相對薄弱，在實際的管理過程中很難將法律規范作為日常行政管理活動的最高行為準則，尚未形成運用法律手段解決管理糾紛的意識，致使學校自身在行政管理方面制定的制度規定與國家法律相沖突，對管理工作的良性發展造成了一定的限制。甚至由于我國高校行政管理人員的法律意識和責任意識不強，職業道德水平相對較低，導致工作人員在日常的行政管理中常常會為了管理方便而省略一些看似不必要的管理程序，致使其在處罰一些具有不當行為的學生時，會做出錯誤的判斷和決策。例如，在對學生做開除學籍的行政處罰時，我國現行的法律明確規定要為當事人提供執行裁定的相關異議權，但是高校在具體問題的處理實踐中大多對這一權力進行忽視，進而損害了學生的合法權力。
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隨著社會經濟和時代的發展，高校行政管理工作本應該追隨時代的步伐不斷發展創新，但是與教育發展設想不符的是，我國還有許多高校仍然采取傳統的行政管理方式，導致學校行政管理與學生利益相沖突的現象屢禁不止，甚至在一定程度上已經開始抑制高校的全面發展。同時，我國政府教育管理部門也沒有為高校的內部行政管理設置相應的法律援助機構，致使學生在受到了不良行政管理的危害后，無法在校內得到相關幫助，只能求助于社會法律機關，這就造成了針對我國高校行政管理問題的民事訴訟案件數量直線上升。所以，制定完備的適用于當前高校教育發展的法律法規也是現階段進行高校行政管理法治化建設的主要問題，只有健全教育法律體系，才能保證高校行政管理有法可依。
二、高校行政管理法治化建設的對策
高校行政管理法治化建設的本質在于高校行政管理隊伍的優化建設，在高校教育行政管理法治化的實際建設過程中，建設方法和途徑是多維度的，本文重點從高校行政管理的制度建設、法律依據建設和權力監督機制建設這幾個方面對高校行政管理法治化建設進行探討。
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1完善高校行政管理中的學籍管理制度高校作為為學生提供教育服務的地方，學生是高校行政管理的主體，所以在實施管理的過程中，應該重視依法保護學生的受教育權、人格權等與教育管理相關的人身權力，即使對學生實施處罰，也要在查清事實真相的基礎上按照正當的行政處罰程序對學生進行相應的處分。但是，我國部分高校對學生做出相應的處分時，調查程序過于簡單草率，甚至因為一些不必要的問題將學生開除學籍，在一定程度上對學生的合法權益造成了危害。所以，高校一定要在行政管理的工作中進一步完善學籍管理制度，讓相關人員在對學生進行重大處分時有法可依，維護學生的合法權益。2建立科學合理的學生聽證制度現階段，隨著我國教育和政治的發展，高校行政管理中學校和學生之間的主體關系已經由傳統的管理和被管理逐漸地演變為當今的行政和民事法律方面的關系，這種涉及到行政問題和民事問題的關系的處理必須要有相應的監督。所以，在行政管理中引入學生聽證制度就顯得十分必要。首先，學生聽證制度可以體現學校行政管理的科學化和民主化，有利于為行政管理創造良好的管理環境；其次，聽證制度的開展可以幫助學生維護自身的合法權益，體現了法治精神在行政管理方面的要求，是高校行政公平、公開管理的一種表現。3完善行政管理申訴制度高校行政管理申訴制度是高校救濟渠道的重要組成部分，對學生合法權益的維護有著重要的幫助。我國教育機構于20xx頒布的高校申訴制度方面的管理規定對這項制度的實施主體、適用范圍和運行機構等做出了細致的.論述，對于我國高校申訴制度的建立和發展有著重要的推動作用。所以，在我國高校行政管理中普及申訴制度不僅可以低成本，高效率地解決學生的問題，還能在一定程度上節約相關司法資源，穩定高校的政治環境。
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國家為了提高高校行政管理的效率和質量，賦予了高�？梢愿鶕陨戆l展的實際情況自主管理學校相關事務的權力。但是，由于我國教育方面的法律法規還不夠完善，行政管理很多地方的法規還存在一定的空白，致使學校實際施行的行政管理由于缺少相應法律制度的規范而引發眾多的糾紛。所以，必須對現有的高校行政管理方面的法律法規做進一步的管理和完善，特別注意要對行政管理權的可行使范圍、總體程序和具體實施辦法做出相對具體、細致的規定。高校行政管理部門可以和其本身所在地的政府和教育主管機構相結合，根據高校具體的發展狀況，在不違背我國基本法律法規的前提下為高校行政管理制定地方性的相關法規。既要從組織立法的方面對政府教育行政部門的管理權限進行限制，也要對高校教育內部行政機構的行政管理行為規范做出明確的規定，促使所有管理實踐在法律的保護下進行，受到法律的規范。只有這樣，高校的行政管理才能逐漸向著法治化方向發展。
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要保證高校行政管理發揮民主的性質，真正地做到公平、公正、公開，就要在保證公開管理的基礎上接受高校全體學生的監督，既能體現我國行政法規對權力的制約和要求，又能促進高校行政管理的健康發展。而對于監督機制的完善來說，一般可以根據高校的實際發展狀況，從權力監督渠道的深度和廣度兩個方面著手。首先，要對監督渠道的深度進行強化，行政監督作為行政管理法律化的一項重要保證，其具體工作的實施，一定不能隔靴搔癢，要對重點問題的全過程進行全面的監督，使監督能夠最大限度地發揮效益；其次，要擴大監督渠道的廣度，進一步完善行政管理的層級負責制度，使管理工作層層相扣，有秩序、有規劃地進行，逐步激發工作人員權力監督的責任心和工作熱情，發揮出監督隊伍的最大價值�，F階段，我國高校行政管理的法治化建設實施過程中出現了諸多的問題，但是隨著社會和教育事業的發展，這些問題在相關研究部門的積極探索下必將得到解決，行政管理的法治化建設也會日漸完善，真正地使我國高校行政管理水平能夠滿足現代化教育發展的需要，從而為我國社會主義現代化建設培養出更多優秀的人才。
行政管理論文6
摘要：目前，經過全面深化改革使我國的鄉鎮機構改革取得了較為明顯的成效，但是很多地方仍然存在一些問題，在關于簡政放權的內容改革，并未建立規范、協調、高效的基層鄉鎮行政管理運行機制。本文針對在接下來如何構建現代的鄉鎮行政管理體制進行探討，提出相關建議。
關鍵詞：構建；現代鄉鎮行政管理體制；探討
1明確鄉鎮行政管理在國家行政體系中的基本功能與重要地位
鄉鎮人民政府在我國的憲法規定中，是最低一級的地方基層政府建制，徘徊在縣政與村治之間，能夠較為清晰地體現出國家與農民之間的分權關系。在過去的一百多年中，我國出現過四種鄉鎮行政管理模式：清朝末期與民國時期的鄉鎮自治模式；中國共產黨建立的議行合一；政社合一；鄉政村治的二元治理體系�，F如今，世界各國都將鄉鎮一級行政管理作為一種地方基層行政管理體系，為國家管理基層社會事務以及為基層民眾提供公共服務。在美國，有許許多多的鄉鎮及地區，都是具有獨立法人地位的地方基層政府組織，但是所管轄的卻與面積大小相差懸殊，人口也十分不均，有些地區人口能達到幾萬人，有的地區人口卻不到三百人。當前，我國的農業人口仍然占我國總人口的絕大部分，所以不能過早撤銷鄉鎮基層行政建制，否則會給人們的生產生活帶來很多不便。所以，在市場經濟的背景下，依據公共行政的管理原則，首先要重新明確我國鄉鎮政府的基本職能以及重要地位，在不清楚鄉鎮一級政府的具體職能的情況下，盲目的進行鄉鎮行政管理改革必然會勞民傷財。過去隨著鄉鎮建制規模的不斷擴大，基層社會的治理成本越來越高。在全國范圍內，鄉鎮行政管理機構中需要農民來養活的人員大約有一千三百多萬人，平均每一個干部都需要68個農民來養活。其中的根本原因就在于，我國的行政體系分為五個階級，最低一級的鄉鎮人民政府的工作任務量是十分巨大的，以至于鄉鎮政府變成了上級硬性下達任務的輔助型行政機構。所以，我國下一步要進行鄉鎮行政管理體制改革的主要目標在于從根本上解決政黨政治與政府政治之間的相互交叉，國家行政權與村民自治之間的相互滲透，將條條塊塊進行統一的'領導分割，鄉鎮行政管理對于事物的管理權力與財務的管理權力互相脫節，等等許多歷史遺留問題。但不管怎樣進行什么樣的改革，鄉鎮行政管理都是我國政權結構中最基礎層級，必須依法保證其完整的行政地區，適度的人口規模，有序的管理層級，科學的職能定位，合理的機構設置，約束人員編制，固定的政權名稱以及規范的政府運作程序。這是目前我國構建現代鄉鎮行政管理體制的重要前提與制度保障。
2加強黨的領導，擴大基層民主政治建設
國家的政治經濟狀況與民主文化狀況，以及不固定的社會歷史條件等因素，共同決定了國家的政治制度與政黨制度。現階段我國的鄉鎮行政管理體制改革的過程中遇到的最難的問題就是，不知道怎樣處理黨政關系與黨群關系。在鄉鎮管理中的一個重大原則是黨管農村原則。黨的鄉鎮基層組織是各項工作開展的基礎，是各個組織工作、活動的領導核心。建設具有中國特色的社會主義新農村，加強黨的領導是關鍵，要將黨委與村黨支部的核心領導作用充分發揮出來，提高鄉鎮基層干部隊伍的整體素質。要在黨的統一領導下一步一步地，有秩序的進行基層民主的擴大。在這個過程中要注意兩個原則：堅持黨的領導，不讓村民工作放任自流；黨組織必須嚴格按照法律規定行使權力。實際上堅持黨的絕對領導權與基層民主的擴大一點都不矛盾。關鍵的問題是如何不斷改進黨對鄉鎮行政管理工作的領導方式與方法。鄉鎮基層黨組織要能夠尊重村民自治的核心價值，統籌協調各個組織的利益，將各種社會政治力量進行有機整合，提升黨組織在群眾心中的凝聚力，是目前我國構建現代鄉鎮管理體制的重要政治制度保障與組織基礎。
結束語
新時期鄉鎮行政管理體制的改革，要將重心轉移到建設社會主義新農村的進程上，形成對促進全面協調可持續發展、轉變經濟增長方式都有積極意義的機制。構建鄉鎮行政管理體制是一項復雜工程，具有長期性和龐大性。鄉鎮政府既組織、引導農村的社會主義建設，又要實施新農村建設政策，因此構建鄉鎮行政管理體制需要多方面的努力。相信不遠的將來通過全面深化改革，一定會構建出科學合理的鄉鎮行政管理體制。
參考文獻：
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行政管理論文7
關鍵詞：新公共管理；市場機制；服務質量
一、新公共管理概念
（一）價值取向
新公共管理理論根據交易成本理論，認為政府重視的不是管理中嚴格的程序、過程、規章制度等的投入，而是管理活動的產出與效績，應關心公共部門直接提供服務的效率與質量，能夠主動、靈活、低成本地對外界情況的變化以及不同的利益需求作出富有成效的反應。因此，新公共管理理論主張在政府管理中資源配置應與管理人員的業績和效果相聯系；在酬金上。強調按業績而不是按傳統的任務來付酬；在對財力和物力的控制上，強調采用根據效果而不是根據投入多少來撥款的預算制度，最終體現對管理效益的關注。
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在這方面，最顯著的變化是用績效和計劃預算取代原有的預算制度。計劃預算是根據機構特定項目來進行資金分配，而且員工也變成了計劃預算的一部分。同時，戰略管理受到政府重視。這就意味著要明確組織使命，并對其能否實現目標有所預期，還要了解組織與環境相適應的程度，組織在該環境中的優勢與不足，以及環境帶來的機遇和挑戰。
（三）對顧客的重視
對政府機關而言，顧客是指受公共政策和公共管理行為影響的人，他們對公共管理的滿意與否，決定政府的品質與命運。新公共管理強調政府對顧客的應答性，由此，一個政府官員相應地應成為一個負責任的“企業家”，社會公眾則是因向政府納稅而享受政府服務作為回報的“顧客”。政府要以服務對象為顧客，把顧客當作上帝，政府服務應該以顧客之需要或市場的需要來導向。不是由政府管理人員選擇提供者，而是政府管理人員讓公民選擇提供者，給公民以更多的選擇權，讓公民有更多的機會來評價政府工作效果，從而促進政府改善工作，提高其服務質量。
（四）專業化管理
公共管理人員不應是聽命于他人的行政官員，而應成為管理者。在政府之中，管理型而不是專家型的人員應越來越多地擔任部門領導。因為在新公共管理者眼里，管理是一項需要技能的職能，而非其他專家可“一學就會”的事情。重要的并不是政府人員對某種技能的掌握，而是一種管理、創新、總攬全局的能力，實現管理的專業化目標。如，美國高級行政職務（SES）制度的目的就是發展一批可隨時在不同職位和部門之間進行流動的高級管理人才。
二、我國土地管理現狀
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我國現行的土地制度的價值導向往往不是出于土地的資源最優化效益的考慮，而是由各個不同的利益主體之間的博奔形成的，且不論其隱含的種種可能誘發的矛盾，這種博弈最直接的后果就是土地資源的利用率低下和嚴重的浪費。究其原因，主要是由于中央與地方對土地效益最大化的理解不同，造成兩者的行為存在沖突性。我國法律規定，城市土地歸國家所有，但是地方政府實際控制了本轄區內的土地。這勢必引起土地所有權和控制權的分離，從而產生委托代理問題。在許多情況下，委托人和代理人的目標并不是完全一致的，如在分塊的土地管理體制下。作為委托人的中央政府期望土地資源能夠得到有效利用，而作為代理^的地方政府，主要目的可能是追求本屆政府任期內經濟的高速增長、財政收入的快速增加和城市形象的迅速改變。兩者目標的差異性導致地方政府可能損害中央政府的利益。委托代理鏈條越長，土地的產權關系越模糊，代理^的這種動機就越強烈，導致中央為激勵地方政府提高土地利用率、加強對土地的管理而安排的土地收益分配制度。效果非常有限。
如果效益至上原則在我國現行的整個土地行政管理制度安排的框架下，能形成對土地資源效益價值的統一認同，就是對我國土地行政管理的最大效益化。這種對土地資源效益價值的認同，應該不僅僅停留在當前各地方政府只重視土地出讓的經濟效益的層面上，還應該將中央政府對土地的社會價值、生態價值的考慮體現出來。這種效益價值觀的建立和施行，才是土地行政管理最終的目標。
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我國許多土地問題的產生，都是因為在傳統的土地行政理念中，始終保持著一種政府本位的觀念。政府享有對土地的一切權力，并且這種權力缺乏監督與制約。而土地的配置本身會在發展中遵循市場規律，違背這一規律，必然會產生大量制度失靈的現象。新公共管理強調把市場競爭引入政府管理中，這一點正與土地行政的需要相契合。比如，在城市建設用地的征地過程中，一方面，土地產權不明晰，農民對土地的用途沒有發言權和決策權，更沒有市場交易的平等主體權，使其在土地的使用中往往處于被侵害的地位，而這也正是被征地農民的利益無法得到保護的根本原因。在這種土地市場化不充分的狀況下，農地非農化是通過“征地”完成的`，一個“征”字，充分表現了計劃經濟的特色，意味著“指令”，意味著“國家權力”。所以“市場價不如市長價”，開發商可以低價買進、高價賣出，這是“權”“錢”得以勾結的基礎，因此產生、分配不公等眾多土地利益糾紛問題。這種政府單方主導的土地管理模式，使政府擁有輕易的征地權，征地獲得的好處大于違規可能承擔的風險。
土地缺乏市場因素的介入，已成為現今土地行政改革中的一個關鍵性拐點，一旦把這個問題解決好了，就會向良性循環發展。城市土地管理制度的重新設計應該明確。政府的角色是市場的監管者，而不是市場直接的參與主體。這就要求政府退出對土地的直接經營，而將此責任交由具有企業性質的機構負責。
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我國對地方政府官員的評價主要以地方完成的總產值和GDP等為指標，這一指標要依靠企業稅收才能實現，因此，以損害土地所有者收益為成本，換取城市經濟總量的高速增長，成為地方政府的選擇。在新公共管理的啟發下，政府應改善地方政府官員的考評制度，以“顧客”滿意為標準。政府官員的考評指標不能單純靠這些硬性指標，還應當納入一些軟性的標準�？梢约尤雽ν恋氐陌l展規劃是否符合可持續發展的要求；對土地管理不力的官員給予一定的懲處，而對土地管理過程中的違法行為依法給予嚴厲處罰，將土地管理績效納入其中；對土地的征購是否滿足民意等。建立一套科學的政府官員考評指標體系。除此之外，還需要對財稅制度進行改革，如減少生產領域的稅收，代之以消費稅和財產稅等，這一方面能夠降低政府低地價吸引企業定位的激勵，維護土地價格的公正性，另一方面也能夠加快政府職能的轉變。對政府官員考評制度的改革，能夠減少以犧牲土地換取地方經濟增長的誘因。
（四）提高管理人員的專業水平
堅持對土地管理人員進行理論知識和業務能力的培訓，有利于提高管理人員素質，影響其行為與組織目標協調一致。完善立法和制定土地管理工作程序，約束組織成員產生與組織目標不―致的行為。引入政府管理人才競爭機制。公開招聘，擇優錄用人才，根據本人在土地管理目標上的政績和業績來。
行政管理論文8
古語有云：“蓬生麻中，不扶自直”。一個學校要實現可持續發展，就要建設一個適合學校發展的良好的文化氛圍，在良好的文化中滲透，使優秀成為一種習慣。為了使這種習慣成為一種意識，這與學校的管理是分不開的。中學教育作為中國教育的基石，無論是國家科技和教育發展的戰略，還是學生自身的發展，都是一個非常重要的關鍵階段。中學教育管理直接決定學校教育發展的實際水平。要實現中學教育改革和發展的深化，就必須走創新之路，教育創新要從管理創新入手。要徹底消除舊的管理模式對當前中學教育的束縛，使中學教育成為培養高素質人才的起點，就要深化以人為本的人本管理理念。
一、中學教育行政管理人性化管理的基本內涵
著名教育管理者ThomasGreenfield曾說過：“人們總是積極主動地組織和管理他們所存在的世界。組織存在于個體中，并通過個體存在�！币虼�，教育管理是管理者實現教育管理目標的過程活動。然而，行政化辦學和應試教育長時間束縛這我國中學教育的行政管理，呈現與管理目標不對稱的管理運行模式，嚴重制約了學校教師在管理主體自主性上的體現�！耙匀藶楸尽笔琼憫袑W教育行政管理改革而產生的新的措施。
人本管理的中學教育也應基于“以人為本”的管理理念，強調人性化的管理模式，凸顯人的主體性，教師和學生作為管理的主體，所有的管理活動中，在遵循教育規律的前提下，關注和尊重教師和學生人格；教育管理的目標是提高教師和學生的素質，并確保他們的權利和利益，使教育管理完全成為一個服務教師和學生的活動，而不是一個簡單的行政手段。
二、中學教育行政管理存在的問題
�。ㄒ唬╆惻f老化的管理體制
當前的部分中學學校在辦學期間，把所有的精力投入到素質教育中，無暇顧及教育管理體制的創新，所以，遇到了瓶頸問題，制約著教育管理工作的順利開展。
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有些中學學校人員組織中，青年教師占很大比例，但由于這些教師缺乏經驗，往往表現出“大驕傲、自以為是”的心態。另外，由于一些工齡較長的教師在實施教育管理工作期間，仍然錯誤地認為“剛性管理”是學生管理的最佳途徑，使學生逐漸產生被壓抑的情緒，不能真正激發學生的綜合知識創造能力。
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有些中小學過于集中權力，政黨部分，官僚作風明顯。許多書記和校長就像企業高管一樣管理學校的大小事務。但學校內部管理部門是按照政府機關設立的，直接由學校任命，經常服從上級機關的安排。在行政權力泛化的教育管理背景下，一些原本應該以教師為主體的學術事務，全部納入行政管理的范圍，從而導致教職工既沒有行政權力，學術權力也喪失了。這種行政教育管理機制嚴重制約了中小學教育事業的長遠發展。
三、中學教育行政管理實施人性化管理的策略探索
（一）樹立以人為本觀念
人本管理創新首先在于教育理念的轉變。一方面，只有樹立以人為本的教育理念，才能促進中學教育的人性化管理。同時，在“應試教育”的大關中，注重學生的全面發展，做到全面提高思想、道德、文化、科學、勞動技能和學生的身體素質和心理素質，促進學生健康快樂地發展。中學教育管理要貫徹“以人為本，育人為先”的教育管理理念，充分認識學校教育的基本現狀，尋求政府的理解和支持，繼續加強與家長、社區的溝通，通過學校的人性化管理，創造一個良好的環境，促進學生的全面發展，培養勇敢樂觀的生活態度。
另一方面，以人為本的理念體現了徹底轉變教師教育觀念的思想。人本管理要求教師不僅重視知識的教與學，更注重培養和塑造學生的品質特征，注重培養他們的健康心理。教育作為人的教育，是生命與人性的互動，忽視了學生的存在，就不能促進人的全面和諧發展。以人為本的教育理念要求教師在工作中要傾注更多的人文關懷，注重孩子的個性發展和內在需求，給予他們尊重和獨立思考的權利，讓孩子在以人為本的管理模式下實現身心的全面健康發展。
�。ǘ┌l揮教師主體作用
現有的'學校管理模式是單一的、硬性的行政管理成果，而中學教育中的人本管理是民主管理模式的核心，是一種和諧穩定的學校管理模式，需要各個組成要素之間的相互作用。其中，教師的主體作用是民主管理的基本保證。要充分發揮教師的作用，進一步加強教師的主人翁責任感，使他們能夠積極參與學校的管理和決策。教師的主體作用，一方面是指教師在具體的學校管理事務中，進一步參與學校的決策，更好地實施新課程改革的目標和要求，促進學校健康和諧發展。
另一方面，人本管理強調既要發揮教師主體作用的重要性，還應注重柔性管理�，F有的中學教育管理制度，在保證學校教育的正常運行中起著重要的作用，但任何制度都不是完美的，基于柔性管理模式的不斷完善，可以進一步激發教師的主體性作用。管理者通過靈活的管理，促進教師以人為本的感情，關心教師的生活、學習和進修，增強信任感，可以激發教師自主工作的積極性，從而達到培養全面發展人才的目的。
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人本管理要求中學管理者改變外部控制，積極實施以學校為中心的自主管理。這種方式突破了傳統的教育管理模式，是對中學教育管理有效性的重大改進。因為包括領導、教師、甚至學生，都密切關注和討論學校面臨的問題和需要解決的問題。這是學校自身潛能的發掘和學校資源的充分利用，必將釋放出新的生機。當然，校本管理應在實際操作過程中由政府部門批準，并應授予管理權限。探索中學教育人性化管理模式，由學校行政部門根據學校實際情況，決定學校教育模式或學生培訓規格，形成多樣化、生動化的教育生態。
總之，中學教育人性化管理創新基于轉變傳統教育管理模式的一種探索性思考，更加重視人的尊嚴，遵循人性形成的規律，讓以人為本的理念滲透到管理體制中，充分發揮教師的主體作用，必將有效改善教育管理模式，為學校持續健康發展開拓了廣闊的前景。
行政管理論文9
一、女性參與高層行政管理的現狀
男女平等雖已提倡很久，但實際上在行政管理層及其高層管理層中男性和女性之間還存在著差別。從政府工作人員的性別分布狀況來看:根據中國第四次人口普查資料，在政府工作人員中，中央政府女性比例為18%，省和地區一級在10%，鄉鎮一級僅為6%左右。從高校女性參政的情況，據一統計部門對某一高校行政管理部門中女性參政調查結果看，女性工作人員在行政管理部門所占比例為:校長占16.7%，院長占17.6%，院系行政主任占57%，科員及事務助理占61%，文員及辦事員占73寫。
可見，男性在高層管理中處于絕對優勢，女性在高層行政管理中所占的比例極少，而且大多集中在中、低層次的管理層級中。如此，導致婦女在地位、晉升、收人方面亦處于劣勢。為什么在行政管理中能擔任高層管理人員的女性占少數?造成這種情況的原因是什么呢?
二、女性在高層行政管理中不受重用的原因
筆者認為，女性在高層行政管理中不受重用，既有來自意識形態領域的原因，亦有來自社會和婦女自身的原因。
(一)首先在思想觀念上，受幾千年根深蒂固的封建思想的影響。自封建社會開始，我國傳統觀念就存在嚴重的重男輕女思想，從男性的角度看，由于受到封建禮教“男尊女卑”、“女子天生不如男”等觀念的影響，在男性思想意識的深處存在著看不起女性的思想，女性一直處于被男性統治的地位，受到長期的壓迫。這使得男性對女性有一種高一等的統治感。從女性自身角度看，同樣存在封建愈識的一面，認為女性對男性應該有一種依附感和服從感。女性最好是在家庭中相夫教子，這使女性還要受到家庭的束縛，家庭和事業不能兩顧，只能選擇其一，因此多數婦女把實現自己的最高價值定位在為家庭作貢獻上，選擇了家庭，這樣也使女性參與更高層領導的人數減少。由此可見，傳統的思想觀念造成的性別意識形態是女性在高層管理中受到束縛的思想原因，也是最根本的根源。
(二)社會對男女兩性社會角色的期望和規范，直接影響著男性與女性在社會生活中的行為方式和角色定位。在社會意識領域當中，婦女角色的定位常常是定位于“賢妻良母”。全國婦聯、國家統計局從20xx年12月l日對18~64歲的中國公民進行為期一個月的調查資料顯示:在社會對男女兩性社會角色的期望一問題里，“男主外，女主內”這種觀點的支持率超過了一半，男人比女人更認可這種社會角色分工。社會對女性的定位是一個賢妻良母的角色，受這種角色的影響，女性應該把重心放在照顧家庭中，而男性則應該在工作中處于支配地位。這就成為了高層行政管理中男性占優勢的一個因素。
在國外的一些研究結果也與此有相同之處。研究者對婦女參與管理的'潛在障礙的陳述主要有以下幾個方面:一是社會大眾對女性參與管理的態度。傳統觀念認為，男子生來健壯而又獨立自主，而婦女則相對柔弱，婦女的職責主要是料理家務。因此傳統觀念鼓勵婦女從事的主要是“輔助性”和“服務性”的工作。大眾傳媒也在擴大家庭特別是子女對女性管理人員職業選擇所產生的影響，這使得一部分企業對自己組織不能吸引女性管理人員缺少足夠的認識。二是管理者形象。人們心目中的管理者形象大多是男子形象，傳媒也較多地談論男性管理人員，更加重了對這種男子形象的心理定勢。這種狀況會對渴望從事管理工作的女性產生阻力。三是組織文化。在大多數組織內，占主導地位的文化是男性文化，這種狀況往往是無意識的，但是許多工作安排如日程表、會議時間、工作時間等都是根據男性的需要和期望來安排的，較少考慮女性管理者的需要。四是當組織內有女性處在管理職位時，往往十分引人注目。女性管理者常因此遭到挑剔。她們為取得成功去努力工作、團結員工，但仍難以成為受人依賴的領導者。
如此造成在長期以來的社會角色定位上，男性占主導，女性受支配，從而形成了高層行政管理中一直是男性人數居多的狀況。
(三)女性自身的生理和心理特點，在一定程度上成為女性參與高層管理的制約因素。一方面，由于受傳統思想的影響，女性自身存在著嚴重的依賴思想。據有關資料:“同意‘干得好不如嫁得好’這一觀念的女性比例在城鄉均要高于男性，其中農村女性的認可率最高，達到了38.5%，城市女性的這一比例為33.7%，城市男性中有31.4%的人同意這一觀點，這種觀念在女性群體中獲得如此高的認可，因此對女性自身的發展產生一種負面效應，它對女性的影響是:女人依靠婚姻來獲取社會資源和地位要比依靠自己的努力可行。它強化了女性依附于男性的思想，在一定程度上削弱了女性作為獨立個體的自我奮斗意識，這很不利于女性自立自強�！绷硪环矫�，從婦女的生理角度看，出于文弱的天性，女性被認為在行政管理活動中只適合于從事一些輔助性的工作，例如打字、傳發通知、或是一些簡單的接待工作等。由于長期以來都是由女性來從事這些工作，這就在觀念上造成了這些工作是“專屬于女性”的工作，只能由女性來從事。而相反過來，就有“專屬于男性”的工作(如高層的管理職務)只有男性才能勝任。這樣就會形成由性別區分而劃分出的不同職位，使女性無法從事那些所謂“專屬于男性的工作”，從而造成一種思維、觀念上的“定勢”:女性只能從事“女性的工作”，而沒有必要去涉及那些“男性的工作”.因此，女性會一直只能從事“女性的工作”，參與不到諸如高層管理的工作中。這里又引出了一個問題:由于“女性的工作”大多是基礎性、輔助性的工作，工作量不大，操作簡單，因此，這些工作可提供的位置數量偏少，使這方面的女性就業者供過于求，造成勞動力價格降低，即從事這些工作所得的薪水較低。再者，由于這些工作所需技術不高，沒有競爭的壓力和動力，這樣不利于從事這些工作的職員積極上進，努力爭取更好的發展。所以從這個角度上看，“低薪、低壓、低動力”不利于女性的進步和發展。
三、如何提高女性在行政管理中的地位
綜上所述，由于受思想觀念、社會角色定位、女性自身的因素等的影響，使女性與男性在高層行政管理中的地位存在著差距。在整個社會大環境的束縛下，女性自身的一些思想和行為也受到了壓抑或歧視，這些內外因素都不利于女性思想文化素質的提高，從而使女性參與到行政管理特別是高層管理的比例少于男性而處于劣勢。怎樣才能使女性在行政管理中與男性得到同等的機會，讓她們在適合的崗位上充分發揮應有的才干，以此來證明在高層管理中女性有著和男性同樣的能力呢?針對上文所分析的原因，作者有以下幾點建議:
(一)從觀念上要消除對女性的輕視。在建設社會的過程中，女性和男性都同樣為推動社會進步作出了貢獻，男女之間是平等的，沒有誰統治誰的“天生的權力”。在文明的現代社會中，人們應該互相尊重他人的社會價值，而不因性別遭到“另眼相對”。男性不應該從性別差異上看不起女性，女性也不應該自己看不起自己。整個社會應本著相信女性、尊重女性的平等觀念，給女性提供同等的機會和環境，使女性能發揮出她們應有的才干。
(二)制定相應的政策保證女性不受歧視。從法律法規上保證女性參與高層行政管理的，這既是女性的權利，也是一項義務。1997年以來，國家制定了一系列保證女性不受歧視的政策，如《第八屆全國人民代表大會第五次會議關于第九屆全國人民代表大會中，名額和選舉問題的決定》指出:“九屆全國人民代表大會代表中，婦女代表的比例應高于八屆的比例”等等。這些政策如果落到實處，得到認真貫徹執行，就能使女性的權益真正受到保障，促使她們得到進步和發展。
(三)女性自身也要擺脫傳統觀念的束縛，不要被“女性天生不如男性”的思想所束縛。女性和男性并沒有地位上的天生差別。撒切爾夫人曾經說過:“就領導而言，沒有性別之分，只有能力之分。”女性要在這個基礎上建立起能與男性擔任同樣工作的自信心。管理學家羅賓斯對領導風格性別差異研究后認為“女性相對于男性傾向于采用更為民主型和參與型的領導風格，而較少采用專制型或指導型的風格。女性更樂于鼓勵、參與、共享權利與信息，并努力提高下屬的自我價值。女性通過包容進行領導，并以她們自己的領袖魅力、專業知識和人際交往能力來影響他人，傾向于運用變革型的領導方式，通過把員工的自身利益轉化為組織的目標來激勵他人。”來自TheInstituteofManagement的研究報告—《管理走向黃金時代》認為，“未來管理者應具備的基本心理素質是:靈活性和適應性、專致精神、精力充沛、對組織變革的敏感性。所有這些都是參與管理的婦女的主要特征。婦女完全具備領導各種組織的能力，因為她們善于處理社會、工作和家庭各個方面的變化�！币虼耍灾灰浞职l揮自身的優勢，充分利用周圍的有利環境，協調好各方面的關系，就能把更高層的管理工作做好。
此外，女性還必須提高自身的文化素質，不斷更新思想觀念，爭取用自己的實際行動來實現自身價值，在為社會做出貢獻的同時底得社會的認可和尊重。
行政管理論文10
摘要：上世紀初期，行政管理專業便已經應運而生，而本專業在我國的學校教育中也開展了幾十年了，我們在行政管理專業人才培養方面已經取得了一些成績，然而，這其中也有著各種各樣需要解決的問題。時代的車輪飛快前進，社會需要優秀人才，尤其對于德才兼備的行政管理專業人才更是求賢若渴，目前我們國家提高了了對培養行政管理專業人才的重視程度，并且進一步加大了培養力度。
關鍵詞：行政管理專業；人才培養
一、我國行政管理專業人才培養存在的問題
�。ㄒ唬┤瞬排囵B目標不明確
我國的許多大學與專科院校都開展了行政管理專業學科，這個專業所涉及的學科范圍不是單一的，包括方方面面的內容，例如：管理學、政治學等等。以往的行政管理人才培養目標不夠明確，課程體系和教材教法跟不上社會發展的需要，教師專業素質水平不高，國家扶持力度不夠等許多的現狀制約著我國行政管理學科的進步與發展。
�。ǘ┱n程體系政治學色彩濃厚
行政管理學科起源于西方，比較側重于政治學方面的知識。行政管理學是政治學與管理學的延伸，其探索的范疇包括行政管理人員對國家事務的管理，及其行政部門對國家經濟與生活的管理。因此可以說，行政管理學的產生離不開政治學，它的成長又和管理學密不可分。由于歷史傳承的體制影響，行政管理專業的學科安排政治性色彩很強。需要我們相關管理部門在今后的學科安排上重視其專業性的知識，科學合理設置課程科目，不能喧賓奪主。
�。ㄈ⿴熧Y力量相對薄弱
我國的行政管理專業比較國外發達國家而言，開展較晚，教師的整體人才隊伍發展也比較緩慢，專業知識與素質能力不是很高。而且很多行政管理專業的老師不是專業人員，大多從其他專業轉行而來，其專業技能與水平必須存在許多的不足之處；行政管理專業作為新開設的學科，具有許多的不確定性，從而也造成了很多教師不能夠幾十年如一日地在這個專業崗位鉆研，經常出現工作調動，對人才的培養帶來很大的困難；行政管理專業的傳授者常常注重理論知識的教育，而實際操作經驗缺乏，教學手段較為單一，教學過程趣味性不足，其最終結果不能令人滿意；而且行政管理專業的師資水平參差不齊，經驗豐富的優秀老師缺乏，學術帶頭者也不夠，年輕的教師后備力量不充分。正因為如此，我們迫切需要提高我國行政管理專業人才的'培養力度，擴大行政管理專業教師的隊伍建設，增強其業務素質水平。
�。ㄋ模┤瞬排囵B缺乏實踐
不管哪個專業領域的培養，都離不開基礎知識、專業技術知識的學習，但是具備了充足的理論知識，不等于這個專業的人才培養就大功告成了，而是需要經過實際工作中的檢驗。也只有通過不斷地切身實踐，也能真正掌握所學的理論知識，并從實踐中使技術能力得到提升。這就要求有關領導部門，對于行政管理專業的學科中多加入一些實際操作課，并全面參考社會的需要，培養具有實際工作能力的實用型的優秀人才，從而為我國的社會主義現代化建設服務。
二、優化行政管理專業人才培養的對策
�。ㄒ唬┟鞔_人才培養目標
我國的行政管理專業需要培養什么樣的人才，是和我國社會發展息息相關的。要想適應各個領域不斷發展需要，行政管理專業要培養德才兼備、全面發展的優秀管理人才，要熱愛中國共產黨，把為國家、為人民奉獻為已任；根據畢業后服務的對象不同，行政管理專業在教學設置時要具體劃分，進一步細化所學內容；行政管理專業要求不僅要掌握管理、策劃、經營、調研等多領域的知識，還要求具有一技之長，同時可以把行政管理專業的知識技能和其他領域的知識進行整合，并且在實際工作中不能照本宣科，要理論聯系實際，真正為人民群眾辦實事，辦好事；讓學生樹立正確的人生觀、價值觀、世界觀；堅守職業道德，愛崗敬業，做人民的好公仆。
（二）構建合理課程體系
為了培養德才兼備、適應能力強的優秀行政管理人才，我們在學校教育中不但要重視行政管理專業的理論知識與技能的培養，還要重視相關領域知識的學習，例如法律知識、經濟學知識、信息技術知識等等，這樣才能培養出全面發展的合格人才。對于各個學校在行政管理專業課程的設置上，要依照科學合理的原則，以提高管理人才的思想素養、知識水平、工作技能為目的，構建完善的課程體系。
�。ㄈ﹥灮處煂I隊伍
教師隊伍整體水平的提高，可以促進行政管理專業教育工作的有效開展，從而培養出適應國家建設發展需要的優秀人才。首先，要堅持黨的領導，樹立科學發展觀，提高對教師隊伍建設的重視程度；其次，積極選拔與培訓教師，增強其專業水平與思想素養；再次，就是要不斷研究、創新課程改革，優化教育教學結構和教學方法，用靈活的教學手段提高學生的學習興趣，從而提高行政管理專業的教學質量。此外，教師隊伍的成長不是一朝一夕的，需要我們幾代人不懈的努力，老教師積極發揮引領與傳承的作用，年輕教師要虛心好學，做好教師隊伍的優秀接班人。
�。ㄋ模├碚撆c實踐充分結合
對于行政管理專業的教育教學，要十分重視理論和實踐的結合，通過實踐可以增強對理論的理解，又能提高處理實際事務的能力，為培養適應社會需要的合格人才奠定基礎。
三、結束語
綜上所述，行政管理專業在我國各高校的教育教學已初見成效，但還有許多亟待解決的問題，我們可以通過一些優化對策進行完善，從而促進我國行政管理學科的發展，為國家培養出更多優秀人才。
參考文獻
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[2]孫林.我國行政管理應用型人才培養中學科與職業關系研究[J].行政與法,20xx,05:43-50.
行政管理論文11
一個領導者，要有效的實現領導目標，不但要有權力，而且更需要威信。校長是學校的行政首長，應當有很高的威信。這是因為校長在一所學校的領導活動中處于中樞地位，校長的威信決定著領導活動的影響力、凝聚力和組織指揮力，決定著領導活動的效能。
一個有威信的校長應該是一個品德高尚、處以公心、廉潔自律的校長;應該是一個能夠清晰認識到自己的價值與使命，具有奉獻精神和人文關懷的校長;應該是一個珍惜學校的名譽勝過愛護自己的生命的校長;應該是一個具有海納百川的寬廣胸懷、具有極強的感染力和號召力的校長。
應該是一個十分重視提高業務水平和注重科學研究，并能成為學校教育科研工作出色的組織者和身體力行的校長;應該是一個可以給教師創造一個輝煌舞臺、善于讓每一位教師走向成功的校長。那么校長在新時期如何在學校管理中樹立自己的威信?筆者通過多年的校長任職，得出下列幾點體會，供同仁們參考。
一、重視權力，以權助威。
校長，作為行政首腦，組織上授予了他一定的權力，校長可以憑借這個權力，采取行政手段對教職工施加強制性的指導，使其接受并改變態度。但是，學校是講真理、重科學的陣地，教職工是有頭腦、有知識的人，單純的權力性影響在這里是很難產生作用的，而這種權力當然也會容易受到冷落和藐視。
所以說，那種認為權威、權威，有權便有威的看法是片面的，用在校長身上是不科學的，也說明這種人不懂“權威”的內涵。但是，如果正確對待了權力，把權力和教育手段有機的結合，校長憑借組織所給予的權力來組織、制定科學的學校制度且付諸實施，客觀的對教職工的工作作出褒貶，評出優劣，獎罰兌現，這樣就會使教職工攝于威勢而接受權力的影響，表示服從，這樣校長的威信也就會漸漸在權力的基礎上形成。
我作為一校之長，凡小事當機立斷，大事召開行政會議，重大事情召開教職工代表大會討論通過后再定奪，不搞“一言堂”。這樣既發揮了行政領導的核心作用，又發揮了教職工代表的參政、議政的作用，取得了廣大教師的信任，更提高了自己的威信。
二、率先垂范，以實樹威。
校長，既是學校行政班子的“領頭雁”，又是學校教學的帶頭人，更是課堂教學的骨干，否則，就是一個不懂專業的管理者，教師也瞧不起這樣的校長。因此，校長要熱愛課堂，深入課堂，優化課堂，研究教學，實踐教學，駕馭教學，以自己精湛的教學，寬廣的思維，全新的觀念去影響教師，輻射教師，指導教師。
作為校長，應開放自己的課堂，把教師引進自己的課堂，提供研究現場，讓教師解剖教學過程，共同探討成功的課堂教學走向，力爭給教師以示范，激活教師創新的動力。為此，我校在課堂教學管理中實施了“三課”制度，即“新進教師上匯報課，骨干教師上示范課，小學教育教學論文青年教師上比武課�！�
每學期，我帶頭為教師們上一節示范課，這樣，能拉近與教師的感情距離，親身感受體驗新課改教學，把自己掌握的新觀念、新方法應用于實踐中，積累新的教學經驗，更重要的是，讓我在教學實踐中樹立了校長的威信。
三、善于激勵，用心生威。
激勵是一種重要的管理手段，激勵可以把人才組織起來和吸引過來。學校管理工作中不能缺乏激勵機制，要發揮教師的積極性和創造力，要有良好的`人際關系，形成領導和群眾、教師和教師、管理層與教師之間互相信任、互相關心、互相尊重的氛圍。工作中我體會到，教師有時是很容易滿足的，一句問候、一句表揚、一個鼓勵，都會使教師們感到欣慰、走向成功。有一次，我市教育局交給我校一項省級教學比武的任務。
我當機立斷，慧眼識珠，讓青年教師甘霖參賽。起初，她既激動，又緊張，不太自信。我對她說：“機會是給那些有準備的人�！薄叭藷o壓力輕飄飄，井無壓力不出油�！蔽曳磸徒o她激勵，給她鼓舞，并組織相關教師對她悉心指導，精心包裝。最終，她在省級教學比武中力挫群雄，獨占鰲頭，獲得一等獎，為學校爭得了榮譽。在慶功會上老師們說我是伯樂。這時我覺得，我在老師心目中的威信更高了。
四、艱苦創業，以績顯威。
校長要先行先試，邊干邊試，敢闖敢試，辦人民滿意的學校。這樣，校長的社會位置自然也會正，威信就會高。如果沒有成績，學校就無地位，校長也會威風掃地。因此，校長要殫精竭慮，充分調動人力、物力，務實創新，艱苦創業，外樹形象，內抓管理，盡力改變學校面貌，提高教育教學質量。
質量提高了，社會聲譽就好了，人心自然佩服，威信也會不求自高。我校是前幾年由當地政府接收過來的子弟學校，辦學條件薄弱，基礎設施差，教學設備老化，內部管理幾乎癱瘓，我上任以后，一手抓協調，即找到區政府領導協調，反復請求，反復匯報，反復陳述，爭取政策，爭取項目，爭取資金，善意感動了領導，真誠得以回報，我校工程項目得以規劃立項并將在暑假全面動工。
我一手抓管理，以人為本，修訂、完善各項規章制度，實行“四動管理”(領導帶動，情感驅動，制度推動，競爭活動)，激發活力;用事業留人，用適當的待遇留人，用感情留人，調動教師工作的主動性、積極性和創造性。作為一名校長，我堅持加強學習，努力做到“三寬”，即眼界寬，思路寬，胸襟寬，提高工作的前瞻性、科學性、創造性。
堅持奮發工作，真正做到“三用”，即用心，用情，用力，把心放在學校的每一個土地上，把情牽系于師生的每一份關注上，把力用在學校發展的每一個節點上;堅持勤政廉政，努力做到“三為”、“四自”，即“情為民所系，權為民所用，利為民所謀”，“自重，自省，自警，自勵”。
一份耕耘，一份收獲，近幾年，我校教育教學成績斐然：20xx年、20xx年、20xx年連續三年被評為區、市“教學常規管理先進單位”;20xx年被評為區“德育工作先進集體”和“防艾先進集體”、“區綜合目標管理考評先進單位”,領導班子被評為“優秀領導班子”;課題《公辦農民工子弟學校學生心理健康教育途徑研究》被定為國家教師科研基金“十一五”重點課題。
近幾年，初三畢業會考一次性合格率達95%以上，名列區前三名;有15名教師在區、市、省級教學比武中獲獎，有30名教師的論文在區、市、省、國家級刊物上發表或獲獎。這點點滴滴，方方面面，改變了社會、家長、領導對學校原有的看法，提高了學校的知名度，為“打基礎，創環境，樹品牌，創名�！贝蛳铝藞詫嵉幕A，校長的威信更高了。
當然，校長威信的樹立，不是固定不變的，而是因人而異，因地而異。作為一名威信高的校長，在新時期應該經常反省自我，回顧總結，完善提高，校正自己的工作方式，用飽滿的熱情去親校親師親生，用積極的態度去創業創新創一流，這樣，對校長威信的樹立會產生積極的影響。
行政管理論文12
多年來,在我區各級黨委、政府的高度重視下高等教育穩步發展,教育質量和人才水平得到穩步提高。詳細內容請看下文淺談西藏高校行政管理現狀。
這為我區經濟建設和社會發展提供了強大的智力支持。20xx年,西藏職業技術學院、西藏警官高等�？茖W校和拉薩師范高等�？茖W校的成立,標志著我區高等教育形成了綜合大學、專業院校和高職高專層次分明、優勢互補、文理交融、整體提升的辦學格局。全區高等教育已形成了研究生教育、普通本�？平逃�、職業教育、遠程教育、繼續教育等多層次、多形式、多規格的辦學體系。各高等學校立足我區實際,尋求特色發展,深化教育教學改革,注重人才培養質量,以一批重點學科、重點實驗室建設為依托,加強高校創新平臺、創新隊伍建設,強化自主創新意識,提高創新能力和水平。隨著我區高校規模的不斷擴大和人才培養規格不斷提升,對高校行政管理提出了更高的要求。目前,我區高校行政管理方面表現以下共性的問題。
首先高校突出教學工作,強調教師和學生的`主體地位多一些;其次只要求教學質量和學校下達的各項任務的順利完成,對于管理人員的素質怎么樣,任務完成的水平高低等重視不夠;再次在管理上只要求按章辦事,傳統模式管理較多,開拓、創新方面不夠,對高層次管理人才需求迫切性低等。由此導致,人們偏激或錯誤地把管理人員當作高校中的附屬者等觀念。長此以往,使得領導和決策部門在政策導向、職務評聘、津貼分配、進修深造、激勵機制等方面都向教學傾斜,從而造成行政隊伍建設相對滯后,整體素質較差、管理水平、效率較低。
目前處于高校高中管理層的部門領導,尤其是教學單位的領導,肩負著承上啟下的任務。他們除了黨政工作之外,還要承擔繁重的教學、科研任務,帶頭完成學校的教學、科研工作量。這些因工作需要走上了黨政崗位的領導在學術上有很深的造詣,但在實際管理中,由于管理知識、管理技巧和管理手段并沒有得到應有的提高,加之時間和精力的限制,給管理水平和質量的提高帶來了不利的影響。因此,高校這種將專業的學術性和管理的科學性混在一起的狀況,很大程度上削弱了高校管理的科學性和規范性,也使行政管理工作難以科學有效運行。
行政管理論文13
一、當前職業技術學院行政管理的現狀
通過對職業技術學院行政管理工作的調查,我們不難發現,大多數職業技術學院的行政管理工作都存在問題,集中表現為行政效率不高,具體體現在以下幾個方面。
1.1機構設置不合理
當前,職業技術學院領導對行政管理機構的設置關注不夠,思想上的不重視造成了行動的跟不上,使得職業技術學院行政管理機構的設置呈現出諸多問題。職業技術學院行政管理機構龐雜,行政管理機構多則幾十個,少則十幾個。這種冗雜的機構設置已經超過了職業技術學院所需的業務機構設置數量,會加重職業技術學院的運行負擔。同時,機構人員設置和崗位設置也不合理造成人力資源的浪費。
1.2行政管理體系不健全
職業技術學院行政管理機構要運行,必須要有嚴格的規章制度和完善的體系作保障,然而實際上職業技術學院行政管理在這方面存在漏洞。比如,大多數職業技術學院的行政管理缺乏強有力的制度保障,行政管理行為比較隨意,不能嚴格按照規章制度行政。其次,行政管理各部門間缺乏一個完善的運轉體系,各部門之間的聯系不緊密、溝通不暢,影響了職業技術學院行政管理的效率。
1.3行政管理人員整體素質不高
當前,職業技術學院行政管理人員素質不高主要表現在以下幾個方面:首先,行政管理人員專業素質不過關。職業技術學員的行政管理人員要么身兼幾職,既要負責教學工作,還要負責行政管理工作,這會造成行政管理人員精力的分散,讓他們沒有充足的時間搞好行政管理工作。其次,職業技術學院的行政管理人員大多不是行政管理專業出身,他們來自不同的專業和背景,他們行政管理工作多是靠實踐中累積的經驗進行,這使得他們無法從專業的角度出發處理行政問題。再次,很多職業技術學院都把定期培訓的名額和指標分配到了教學和學術領域,對行政管理人員的培訓工作缺乏重視。這就使得多數行政管理人員都沒有參加過進修和培訓,造成他們的行政管理觀念落后,行政管理業務能力不高,影響了行政管理效率。
二、職業技術學院行政管理的對策
2.1優化行政管理機構的設置
職業技術學院行政管理機構的設置并不是數量越多越好,而應該以精為準。所謂精,一來要精簡冗雜的行政管理機構,要對學校的行政管理部門進行統籌規劃,對行政管理機構進行合理設置。這樣就可以避免行政機構過多造成的機構龐雜,運行困難。二來所謂的精,指的是職業技術學院的行政管理部門要本著精干、高效的原則進行管理,行政管理機構的各部門之間應明確各自職責,應做到分工明確,互通有無,這樣才能把學校的行政管理工作做到位。
2.2職業技術學院的行政管理工作必須要有完善的制度和體系作保障
如果沒有完善規范的規章制度,職業技術學院的行政管理工作將會陷入無章可循的尷尬。因此,必須要建立科學的`、行之有效的規章制度。首先,要建立明確的內容詳細的規章制度,切實做到以制度約束行政人員管理行為。同時,學校要對各項具體的行政管理工作加以明確的規定。要保證制度健全、權責明確,使行政人員在開展管理工作時有章可循。其次,要加大制度的落實力度,嚴格按照制度落實責任、追究責任,制度的建立就是為了遵守,樹立制度的權威性,強化行政人員的制度意識。此外,還要加強制度監督。建立監督機制,有利于在一定程度上保證規章制度的落實。通過監督,還利于及時發現并糾正一些錯誤問題,提高工作效率。
2.3要提高職業技術學院行政管理人員的整體素質
人才的水平決定了管理的水平,要提高職業技術學院行政管理水平,必須從打造高素質的行政管理隊伍入手。具體做到以下幾點:首先,要優化現有的行政管理人才結構,要加大對專業行政管理人才的引進。職業技術學院要以各種優惠政策吸納具有扎實的專業知識、管理能力強的高級行政人才。其次,要加大對現有行政管理人員的培訓。要給行政管理人員提供培訓和深造學習的機會,并定期組織行政管理人員進行培訓,這樣既能豐富行政管理人員的業務知識、提高他們的業務水平,又能把他們從繁瑣的工作中解放出來,讓他們有時間、有精力探索行政管理工作。
2.4職業技術學院要提高行政管理人員的待遇,增強行政管理工作的吸引力
當前一些職業技術學院,行政管理人員的工作熱情不高,積極性欠缺,這與行政管理人員薪資水平低于教師水平有直接關系。而增加行政管理人員的待遇,能夠讓行政管理人員享受與學校教師、科研人員同樣的待遇。能夠提高他們工作的積極性,讓他們沒有后顧之憂的工作。
三、結語
綜上所述,職業技術學院的行政管理工作關系重大,要提升職業技術學院的整體競爭力,必須要提高行政效率,必須要重視行政管理工作。要認真分析當前職業技術學院行政管理工作存在的問題,并采取有針對性的措施,提高職業技術學院行政管理的水平。
行政管理論文14
農業部下面的部門基本覆蓋了農業生產發展和新農村建設的各個方面，其行政管理職能也呈多樣化發展，主要包含有：農業市場宏觀調控管理、農業生產發展政策制定、農業市場經濟監管以及農村公共服務等，這些職能部門共同建設出了地方與中央農業行政管理相結合的系統化、差異化、規范化的農村行政管理體系。
一、我國農業行政管理體制的改革成效
�。ㄒ唬⿺U大管理范圍
經過體制的改革后，國家制定了新的農村發展戰略，加強城鄉一體化建設，以服務業為市場導向，注重農業與工業的協調發展，促進新農村的建設。所以，當前的農業行政管理體制的管理范圍不僅農業市場經濟提供優越的環境，還包含了產業化經營、機械自動化生產以及生態環境和諧發展等多個方面。
（二）改善管理理念
在我國的農業行政管理體制改革中，國家明確提出了要明確相關職能、權力與責任相匹配、職能運作要協調統一，這也促使了我國農業行政管理體制建設逐漸往多元化、市場化、開放化的方向發展。
二、我國農業公共政策的實施
我國在進行農業行政管理體制改革的過程中，制定和實施了許多的農業政策，而這些政策的落實以及應用有效程度都需要經過相關數據反饋和審核才能評定。要想促進農業的發展和新農村的建設，就要將理論與實踐相結合。而只有落實了政策，才能進行有效的行政管理。并探究在實際的應用過程中，相關政策出現的矛盾和問題，然后制定出合理的解決措施。下面是利用層次分析法對我國某地區農業政策應用效果的評價指標體系進行的相關研究探討（如表1）：
表中：X1是指經濟繁榮、X2是指生活提高、X3是指生態文明；Y1代表農用機械總動力、Y2代表農業總產值、Y3代表鄉村水電站個數指標、Y4代表農村用電量、Y5代表農民家庭固定資產數、Y6代表人均糧食擁有量指標、Y7代表有效灌溉面積、Y8代表化肥施用量、Y9代表水資源總量指標[3]。
從表中可以看出，對農業政策影響最大的是農用機械總動力，然后依次是人均糧食擁有量指標、農業總產值以及鄉村水電站個數指標等。所以我國農業政策的主要發展方向應該是加強農業基礎設施的建設，促進農業生產總值的提高，在推動農村經濟發展和提高生活水平的基礎上，加大農業生態文明的建設力度。
三、我國農業行政管理體制存在的問題
�。ㄒ唬┺r業調控方式有限
我國農業行政管理體制的調控方式相較于傳統的行政管理體制已經得到了很大程度的進步，但是仍然存在一定的缺陷，主要體現在兩個方面：第一，調控手段有限。目前國家采取的農業調控手段主要分為經濟手段、行政手段和法律手段三種。其中，最先應用的就是行政手段，其作為傳統調控手段的延續，缺乏對市場結構和市場實際需求變化的綜合分析，早已經不適應農業市場經濟發展的需要；而目前我國采用最多的是利用經濟手段來進行農業發展的調控，并且在市場應用中取得了良好的成效，但是有時候由于市場失靈，導致經濟手段失效，無法正常的進行調控；而法律手段由于法律體系建設還不夠完善，所以需要綜合其他手段共同使用，法律調控方式的不足，也導致行政管理信息缺乏真實性、可靠性，使得行政管理措施更多地是依據人為主觀判斷而執行。第二，調控范圍有限。過去我國農業行政管理體制改革的主要目標就是發展農業生產、保障農產品資源的充足供給，使得我國農業發展調控范圍主要局限在生產能力這一方面，而在農產品生產質量、農業生產經營模式以及生態平衡等方面缺乏合理的調控措施，使得我國農業行政管理體制不能滿足農業生產產業化、可持續化、標準化的發展要求。
�。ǘ┬姓芾頇C構設置不合理
1.目前我國農業行政管理體制在職能的劃分上仍然具有傳統職能劃分的特點，就是依據不同等級、不同時節、不同內容將職能進行了具體明確的劃分，但是國家只注意到職能的全面性，而沒有注重職能的系統性和綜合性。這種被分割的細化職能管理，使得不同職能的人員都只在乎自身的職責和利益，出現了問題互相推諉，有利益可言就向占為己有，這樣不僅會降低農業行政管理的綜合效率，而且可能會在農業行政管理體制中形成管理真空區，導致有關企業能夠壟斷農業市場，而限制了市場經濟的平衡持續發展。
2.地方政府與中央在農業行政管理機構的設置上存在很嚴重的同構化現象，這種模式單一化、等級層次清晰化的農業行政管理體制結構，沒有綜合考慮地方的實際情況，缺乏差異化發展，無法推進地區特色農業以及主導產業的發展建設，也不利于農業市場經濟結構的調整，同時，對農產品品牌效益和生產示范基地的建設也有很大的影響。農業高效化、產業化生產需要依賴良好的自然條件和優越的環境資源，所以，國家要因地制宜的建設地區農業行政管理機構，才能綜合提升農業發展的經濟效益和社會效益。
3.我國農業行政管理職能過分的干預農業市場經濟的資源分配，利用行政手段強制性的進行市場調控，既破壞了世界貿易組織的市場調控規則，又無法進行資源科學合理的有效配置，已經無法滿足農業產業化生產、可持續化發展、標準化建設的要求。
4.我國農業行政管理體制分為決策層、中間層和執行層，而執行層作為基層組織在我國農業行政管理體系中力量過于薄弱。我國農業行政管理體系的基層目前處于沒人員、沒資源、沒自主思維的局面，不僅執行效果不理想，而且無法為農業市場提供貿易環境和公共服務體系。
（三）農業行政管理法制建設不完善
在我國農業行政管理中，不論是農業生產的群眾，還是執法的行政管理人員，對法律的建設和利用都比較模糊。行政管理人員自身較差的執法態度加上群眾淡薄的法律意識，降低了法律在農業行政管理過程中的權威性、有效性和指導性，使得許多農業發展政策和行政管理措施都無法落實到位。由于法律建設不夠完善，導致在農業行政管理體制中，出現了任人唯親、利益趨勢的管理模式，極大程度上降低了工作的效率和質量；而且部分官員違反了相關法律規定，利用自身的職權來謀取額外的利益，不僅影響了農業行政管理法制體系的建設，而且破壞了社會穩定和諧的發展。
�。ㄋ模┺r業中介組織發育滯后
隨著社會經濟的全球化發展，我國目前的小農分散經營模式陷入了生產規模小、生產效率低、市場競爭力弱的局面，遠遠不能滿足農業生產國際化、標準化、產業化的發展需求。而且，在信息如此發達的時代，國家對農業發展的技術指導和公共服務建設，都不能及時快速的'在農民團體中得到響應，這主要是由于農業中介組織發育滯后而造成的，使得政府、農戶與市場三者之間缺乏有效的溝通渠道和實現路徑。這樣既不利于國內農業市場快速、合理的發展建設，也降低了我國農業國際市場競爭的能力。
四、我國農業行政管理體制的創新措施
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我國農業行政管理體制的創新措施，首先就是要加強行政職能對農業的基礎服務意識，其主要分為服務硬件水平和服務軟件水平。提升農業服務硬件水平就是指，大力推動農業基礎設施的建設，在我國較偏僻、經濟較落后的地區增添更多的投資項目，包括道路、電網、供水等，解決當地農民最基本的衣食住行問題；而提高農業服務軟件水平則是指，加強農民生產技術的培訓，加大農業科學技術的研究和推廣力度，給農民提供適當的補貼政策和信貸政策，促使我國農業向集約化、產業化、科學化、國際化快速發展。
�。ǘ┰鰪娛袌稣{控職能
農業生產十分依賴自然條件和環境資源，這也在一定程度上提高了市場調控的不穩定性。而市場調控失靈最主要的原因還是信息共享程度不夠，國家不能準確的掌握市場的動態變化，而農民也不能對國家采取的措施和政策做出及時的響應，導致農業行政管理職能工作效率低下。所以，我國農業行政管理體系要綜合行政手段、經濟手段和法律手段來加大對農業市場的調控力度，促進信息科學性、準確性、時效性的系統建設，提供公正、公開、公平的市場環境，制定集約化、產業化、差異化的農業政策，來確保整個農業市場穩定、快速的發展。
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在我國農業行政管理體制中要明確崗位職能，保證權責一致。行政權力和行政職責是手段和目標的關系，行政職責就是確立工作發展的方向和目標；而行政權力就是實現其目標而具有的控制協調手段。隨著社會體制的不斷改革，以及經濟全球化的趨勢，使得我國行政管理結構從金字塔型逐步轉變為扁平型。所以，要注重農業體制中基層組織的建設，要為基層組織提供更多的權利的扶持力度，這樣才能充分的調動基層組織的積極性，更好的發揮基層組織具有的信息優勢和結構優勢，及時有效的實施國家政策和指導方針，提高國家的市場宏觀調控能力。
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加強我國農業行政管理體系法制的建設，要確保三個基本要求：第一，是明確職責要求。農業行政管理人員要熟練掌握自身具有的行政權力，不能逾越自身權利范圍行使職能，也不能將權利和責任分開，要努力的運用自身的職能完善農業行政管理體系，促進農業的發展；第二，遵紀守法。不僅是行使的對象受到法律的約束，而且行使人員自身也要嚴于律己，不能明知故犯，利用手中的權利謀取私利，破壞市場結構，損壞農民利益；第三，加大懲罰力度。對于利用不合理手段壟斷行業、哄抬價格的企業要進行打壓，對侵犯國家法律法規的現象要嚴懲不貸，確保農業市場穩定、健康的發展。
（五）加強信息化建設
我國農業行政管理體制加強信息化建設，主要是利用先進的計算機技術和互聯網技術，建設全面化、系統化、智能化、時效化、科學化的信息系統，來完善農業行政管理體制的建設，實現行政組織機構能夠及時、準確、有效完成農業服務和行政協調管理。同時，要建立與農民互動的反饋機制，確保信息的共享程度、傳播速度、執行力度更加高效。
五、結語
我國農業行政管理體制經歷了許多次的改革和完善，已經逐漸趨于成熟，但是要實現農業生產國際化、產業化、標準化的目標，還需要進一步的改革，完善農業行政管理市場職能，合理規劃權利配置，增強市場調控能力，加強信息化建設，構建政府、農民、市場一體化的建設，確保農業市場穩定、快速的發展。
行政管理論文15
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74.論自然災害風險的綜合行政管理
75.海洋行政管理(學):一種公共管理視角的定位及構建
76.試論現代企業行政管理
77.大數據時代行政管理問題研究
78.我國鄉鎮政府行政管理體制創新探析
79.行政管理全球化:特點、動因及其意義
80.高校行政管理的重要性、意義及措施
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83.學術管理與行政管理的文化淵源及其運行機制初探
84.當前高校行政管理工作中存在的問題及對策
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