地方院校餐飲企業薪酬分配制度改革的思考

地方院校餐飲企業薪酬分配制度改革的思考

摘要：建立有效的薪酬分配制度可激發人力資本內在創造力，促進企業生產發展。文章通過對地方院校餐飲企業薪酬分配現狀分析，有針對性地提出地方院校餐飲企業薪酬分配制度改革的基本思路，并就如何構建與地方院校餐飲企業發展相適應的薪酬分配體系進行了探討。 　　關鍵詞：地方院校；餐飲企業；薪酬分配
　　
　　隨著高校后勤社會化改革深進，高校后勤治理體制和運行機制不斷向著更加適應高等教育事業和社會主義市場經濟發展發向轉變，高校餐飲由原來的行政治理型逐步向企業化治理轉制。地方院校餐飲部分現行薪酬分配制度所具有的局限性、不公道性和不適應性日益顯現，成為制約地方高校后勤事業發展的一大困難。因此，如何按照現代企業治理模式，建立符合高校特點和適應社會主義市場經濟體制的薪酬分配制度，成為地方院校餐飲改革的緊迫課題。
　　
　　一、地方院校餐飲企業薪酬分配現狀分析
　　
　�。ㄒ唬┬匠昕傮w水平低
　　高校餐飲企業脫胎于高校，又服務于高校，同時具有市場和教育的雙重屬性。它要像其他社會企業一樣追求經濟利益，謀求自身的生存與發展；同時，作為高校不可分割的一部分，又要服從于教育規律，遵循“服務為教育”原則，不能以贏利為目的。自2006年下半年，食用油、禽肉、燃料等辦伙物資持續漲價，地方院校餐飲企業受資金、規模、地理位置等條件限制，餐飲本錢大幅增加，與此同時要保證學生食堂飯菜“價不增、量不減、質不降”，相當數目地方院校餐飲企業處于虧損狀態，極大地制約了員工福利待遇的進步。隨著社會發展和高校后勤社會化改革，地方院校餐飲企業服務最大化與效益最大化之間矛盾更加突出，大部分地方院校餐飲企業員工天天都要工作十幾個小時，長期處于超負荷狀態。員工產出與投進比遠低于社會同行業水平。
　�。ǘ�）對技術、治理等生產要素貢獻重視不夠
　　黨的十六大報告指出“調整和規范國家、企業和個人的分配關系。確立勞動、資本、技術和治理等生產要素按貢獻參與分配的原則，完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度”。然而，大多數地方院校餐飲企業還沒有完全按資本、技術、治理等要素進行分配。薪酬與個人績效聯系不緊密，個人收進還是職務、職稱、工齡的函數，而不是與生產要素貢獻成正比例關系；關鍵崗位、重要崗位與一般崗位收進差距不明顯，薪酬分配中均勻主義、論資排輩現象突出，與社會主義市場經濟個人收進分配原則相違反，致使企業薪酬分配對人才激勵不足，企業缺乏活力，技術、治理等人才大量流失。
　�。ㄈ�）缺乏科學的分類治理體系
　　高校餐飲企業經營服務部分多，工作崗位特點各異，各工種量化比較困難，且在經費來源和治理上存在著差異。目前，多數地方院校餐飲企業治理職員套用高校職員職務等級工資制，工勤職員實行技術等級工資制，缺少針對各崗位、各工種不同特點的薪酬分配辦法。很多餐飲部分員工工種與實際所在崗位脫節，所評專業技術資格與所聘技術崗位不相適應，不在此崗、不干此類技術活卻能享受此技術等級工資，無法有效調動各類員工工作積極性和主動性，促進企業生產率進步。
　�。ㄋ模┩�工不同酬
　　高校后勤餐飲企業由原事業單位轉型而來，在利益分配上普遍采取“老人老辦法、新人新辦法”政策，對員工的考核、作用、信息、機會等方面重事業編制員工，輕外聘員工。特別是受外聘員工關注的分配制度很不完善，外聘員工同事業編制員工相比，在勞務薪酬、福利待遇方面相差懸殊，帶有明顯的半事業半企業治理特點。據了解，全國尚未有地方院校餐飲企業已建立外聘員工與事業編制員工利益同等的薪酬分配體系，同工不同酬現象非常普遍，嚴重挫傷了外聘員工的工作積極性，并終將阻礙地方院校后勤社會化改革和餐飲企業的可持續發展。
　　
　　二、地方院校餐飲企業薪酬分配制度改革基本思路
　　
　�。ㄒ唬┙�立具有市場競爭力的薪酬分配制度
　　參照勞動力市場工資指導價位，按各類職員對企業經營發展的作用、貢獻不同，分層次確定不同員工薪酬分配形式和薪酬標準。加大對核心層分配傾斜力度，進步關鍵性治理、技術崗位和高素質短缺人才崗位工資標準，公道確定普通層員工收進水平，保證各類職員薪酬與勞動力市場價位相一致，形成“凝聚核心、穩定骨干、激勵全體”，適用與不同類型員工的薪酬分配激勵機制，為企業實現戰略目標提供強有力的支撐體系。
　�。ǘ�）以崗定薪
　　提倡推行各種形式的崗位工資制。進行科學的崗位設置、定員定額和崗位測評，做到以崗定薪。通過崗位權值區分不同崗位的區別，崗位權值相對固定，崗位職員可變。重實績、重貢獻，打破身份、職級界限，收益與貢獻、業績和效益掛鉤，公道拉開分配檔次，突出崗酬結合特點，從制度上杜盡論資排輩現象，充分體現“以崗定薪，易崗易薪”原則。
　　（三）堅持生產要素按貢獻參與分配
　　按照“十六大”及上級有關文件精神，積極探索堅持按勞分配為主體、各生產要素參與分配的分配方式，逐步建立多元化分配格式，實現利益重新分配。
　　堅持各生產要素按貢獻參與分配原則，在收益中充分體現各生產要素投進對產出的重要作用，特別是要充分體現按知識、技術、治理要素進行分配精神。現代企業競爭，實際是員工技術水平、治理能力和知識含量的競爭。實踐證實，知識、技術、治理已成為企業發展的決定因素，是生產力諸要素中最重要的組成部分。因此，研究探索薪酬分配的具體形式，應充分體現出知識、技術、治理在生產中的價值。
　�。ㄋ模┱�確處理經濟規律與教育規律關系
　　在餐飲體制改革過程中，地方院校餐飲企業要高度重視和把握好市場性與教育性關系，既要遵循經濟規律，追求經濟利益，同時也要服從于教育規律，堅持“三服務、兩育人”工作原則。把維護和發展師生利益作為薪酬分配改革根本，堅持高校餐飲姓“教”特性，尊重和服從高校后勤治理主體的決策和治理，堅持優質高效服務，承擔起應有的社會責任和服務育人責任。 　　三、建立與地方院校餐飲企業發展相適應的薪酬分配體系
　　
　�。ㄒ唬�對經營者實行年薪制
　　隨著高校后勤社會化改革逐步推廣，高校餐飲負責人將逐漸完成向職業經理人角色轉變。對企業經營者實行年薪制，可以突出經營者在企業生產經營治理中的作用。年薪制是以企業一個生產經營周期（一般以年為單位）為考核周期，根據經營者的經營治理業績、難度和所承擔的風險、責任，確定企業經營者基本報酬，并視其經營成果浮動發放風險收進的報酬制度，一般由基本年薪和風險年薪兩部分組成�；�本年薪是指根據企業經營者承擔責任大小確定的基本生活收進，按照本企業員工上年均勻工資2-3倍計算，按月支付。風險年薪是依據企業經營者完成的經營業績通過年終考核來確定，風險年薪為基本年薪的4-5倍，分年終年薪和遠期年薪二部分分期兌現與支付�；�本年薪和風險年薪之和一般不超過本企業員工年均勻工資14倍。
　　實行年薪制的經營者，原檔案工資封存，不再從企業領取任何形式工資性收進，并按國家法律和有關規定繳納個人所得稅、社會保險費（個人繳納部分）及其他有關用度。
　�。ǘ�）對餐廳經理實行效益獎勵薪酬制
　　餐廳經理是企業戰略計劃的落實和執行者，是戰術計劃的制定者，在企業中起著承上啟下作用，不僅要求其帶領下屬員工為實現經營目標奮斗，同時還要求其為企業經營者分擔經營治理任務。效益獎勵薪酬制是依據餐廳經理年度初簽定的經營目標責任書中所約定的年度銷售額、毛利率標準、員工均勻工資水平、國有資產保值增值等考核指標，按責任、貢獻、風險、利益相同一原則，根據餐廳經理年度經營目標完成情況由企業考核發放薪酬的一種薪酬分配制度。為加強餐廳經理與企業利益聯系，確保企業生產經營目標實現，餐廳經理在簽定經營目標責任書時須繳納一定的責任書履約保證金。餐廳經理薪酬標準由企業經營者確定，每月由企業按一定比例預發生活費，待年度結束經考核完成各項責任指標的，一次性發給效益獎勵工資；對未完成責任指標的，則按實際情況扣減其效益獎勵工資，效益獎勵工資不足扣減的剩余額度，從責任書履約保證金中沖減，直至全部扣完失往經營資格。
　　實行效益獎勵薪酬制，讓餐廳經理個人收進與企業經營、發展相掛鉤，可以充分調動餐廳經理的工作積極性和創造性，最大限度地激發其工作***。
　　（三）對采購職員實行雙薪制
　　采購職員在餐飲企業中具有特殊地位，是企業控制經營本錢、進步伙食質量、保證食品安全的關鍵，采購工作的好壞直接影響企業效益的高低。因此，必須對采購職員制定科學公道的激勵機制。采購職員可實行雙薪制，即一部分薪金為底薪，按月發放；另一部分薪金為效益薪金，與采購本錢降低額、同類物品質價比、食材品種數等指標掛鉤。效益薪金年終核算后一次性先行兌付80%左右，剩余效益薪金記賬，由企業保存，以承擔下年度未完成采購相關指標責任，并視其情況按一定比例扣減，以此逐年類推，待其不再擔任企業采購員或到期解任后，剩余部分一次返還；若采購職員中途無故離開企業，則企業將無償收回這部分薪金。
　�。ㄋ模�對其他治理職員和生產職員實行崗位工資制
　　崗位工資制包括崗位工資、基礎工資、效益工資三部分，是企業的基本工資制。它以崗位評價為基礎，夸大崗位績效考核，實行一崗一薪，崗變薪變。
　　1、崗位工資。崗位工資是崗位工資制的主體部分，是按照員工所處崗位勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件進行工資分配，體現崗位勞動差異的工資單元。采用工作分解法，對企業設置的全部崗位的工作性質及內容進行調查摸底和分析，將工作性質和內容相同或相近的崗位回并為同一崗類。然后依據定量化的崗位評價標準，根據各個員工在企業經營治理與服務活動中所起的作用，結合崗位工作對象、責任風險、技術含量及勞動強度的評價確定每個崗類的崗級。每一檔級對應相應的崗薪標準。
　　2、基礎工資�；�礎工資是體現工資保障職能和員工累積貢獻的工資單元。由兩部分組成：一是最低保障工資，按所在地政府公布的在崗員工最低工資標正確定；二是年功工資，按員工連續工齡計算。
　　3、效益工資。效益工資發放同企業當月實現營業額和利潤指標掛鉤。具體為：將企業年度營業額和利潤目標分解到月，根據邊際效益理論制定按不同比例分段核增（核減）月效益工資發放基數考核治理辦法，按照向生產一線艱苦、技術含量高、責任重、貢獻大崗位傾斜及適當拉開分配差距原則，依據不同崗位效益工資分配系數，按月考核發放。
　　
　　四、結束語
　　
　　唯有發展才是硬道理。地方院校餐飲企業的分配制度也不例外，它需要隨著社會發展、市場經濟變化等因素不斷地自我完善、自我創新，以建立與企業發展戰略相適應的薪酬分配體系。通過薪酬分配制度改革，調動各類員工的工作積極性和創造性，激發企業內在活力，在更高層次上形成新的生產力。
　　
　　參考文獻：
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