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利用期望理論構建臨床教師激勵機制
【論文關鍵詞】臨床教師 期望理論 激勵機制
【論文摘要】醫學院校擴招后，臨床教師工作壓力增大，臨床教學管理制度尚未完善，臨床教學水平和質量缺乏行之有效的考核機制。為此，根據美國心理學家弗魯姆的期望理論，從報酬期望、成就期望和機會期望三方面對臨床教師激勵機制進行改革設想。
臨床教師是培養醫療技術專門人才的主體，是醫學生健康成長的指導者和引路人，具有“救死扶傷”和“教書育人”的雙重角色。臨床教師教學能力的高低，直接關系到醫學人才培養的質量。因此，如何設計臨床教師的激勵機制，激發他們對教學工作的主動性和創造性，更好地為社會培養高素質的醫療人才，必須引起醫學院校的足夠重視。
一、臨床教師職業現狀分析
，.臨床教師在教學上的投入缺乏保證。臨床教師在工作中往往承擔著醫療、教學、科研甚至管理等多方面的任務，而且在其所承擔的角色中，首先定位醫生這是不容置疑的，其次才有可能是個教師，其教學任務都是在臨床工作業余時間完成的。伴隨著醫療制度改革的不斷深人，醫院在改革中求生存、求發展，必須把工作重心放在改善醫療服務上，因而臨床教師要保證教學時間和精力到位，實際上往往不容易做到。
2.臨床教學管理制度尚未完善。臨床教學管理制度的健全和完善，應該包括建立科學合理的教學工作制度并適時修改、補充和抓好制度的落實、檢查兩方面的內容。然而，在實際操作中，往往存在規章制度非常全面，但容易出現可操作性不強，該有的教學檢查流于形式，或者未能按照制度抓好落實和檢查中存在的問題，對臨床教學的督察作用不甚明顯。
3.臨床教師的工作績效缺乏量化考核。臨床教師雖然受過完整的醫學專業教育，并在工作崗位上積累了一定的臨床經驗，但一般沒有系統學習過高等教育理論和經過系統的教學能力培養;平時從事臨床，有教學任務時走上講臺，教學能力全靠在教學實踐中自我摸索。我國醫學院校實行附屬醫院與臨床醫學院系相結合的“院系合一”體制，在職稱晉升時存在重臨床、科研而輕教學的現象，誤導部分臨床教師對教學持應付態度。雖然有的醫學院校將晉升考評內容進行量化，但教學相關內容的權重仍然偏低。
4.高校擴招增大臨床教師的工作壓力。自高校擴招后，學生數量大幅增加，生源質量下降。醫學院校理論授課又大多以大班授課形式進行，難以因材施教，教學難度增大，工作壓力增加。已有附屬醫院面臨的臨床教學任務更加繁重，總體上無法適應，承擔教學任務的醫院未能從學校或其他渠道獲得應有補償，醫院的積極性不高。臨床教學不同于臨床可以在較短的時間內顯現成果，教學工作投人的時間長、成果顯現慢。教學工作理論性強，涉及面廣，教師要精心備好一堂課，需在搞好臨床醫療工作之后，利用業余數倍于講課的時間查閱相關資料來撰寫教案講稿、制作課件。相對于掌握一個臨床新技術，教學工作屬于投人大于產出的勞動，影響了臨床教師教學的積極性
二、期望理論及其模型分析
1.期望公式。期望理論是美國心理學家弗魯姆提出的一種激勵理論。該理論認為，激勵是評價、選擇的過程，人們采取某項行動的動力或激勵力取決于其對行動結果的價值評價和預期實現目標可能性的估計。用公式表述為:M二V xE。其中，M代表激勵力，是指直接推動或使人們采取某一行動的內驅力;V代表效價，是指個人對某一行動成果的價值評價，它反映個人對某一成果或獎酬的重視與渴望程度;E代表期望值，是指個人對某一行為導致特定成果的可能性或概率的估計與判斷。顯然，只有當人們對某一行動成果的效價和期望值處于較高水平時，才可能產生強大的激勵力。
2.期望理論分析。期望理論的優點是能夠找到影響人們工作的動力因素，即效價和期望值，為有效激勵提供理論支持。但也有它的不足之處:該理論建立的前提是需要一個科學、合理、有效的績效評估機制，只有在這樣的績效評估體制下，才能產生有效的激勵作用;完成一項工作，可以得到多項滿足;每種滿足，對被激勵者的重要程度不同�？梢姡粋�人做某項工作努力程度的大小，取決于目標實現的可能性和實現目標對其滿足程度的各個方面及其重要性。
上述期望理論模型告訴人們，在工作中愿意付出努力程度的大小與對此項工作的績效評估機制有關，取決于實現目標對其滿足程度和目標實現的可能性兩種因素。實現目標對其滿足程度又可分為不同的方面，這些方面相對重要程度是不同的。
三、利用期望理論構建臨床教師激勵機制
1.根據報酬期望設計臨床教師薪酬制度。根據期望理論改革醫學院校臨床教師薪酬制度，建立合理的薪酬級別，采取公平與效率相結合的原則，能夠體現出薪酬制度的保障功能與激勵功能。首先，醫學院校要加大對教學的投人，及時增加和更新教學設備，建立各種教學管理模塊，積極改善臨床教學的硬件環境和軟件環境，盡最大努力縮短教學工作與臨床工作之間各方面的差距，使其安心教學工作。其次，把臨床教學納人職稱評定體系，政策傾向于臨床教師。學院領導要認真做好醫院領導和人事等各部門的工作:適當提高教學相關內容在職稱評定中所占的權重，將教學與科研、醫療同等對待，將優秀教學成果獎與同級的醫療成果獎同等對待;對臨床教師在學院級以上“教學技能大賽”中的優勝者，晉升職稱中要優先考慮。最后，設立績效工資，使工資具有浮動性，體現效率優先，兼顧公平的原則。Trevor等人的研究表明，擁有最高績效水平的員工對于自己的績效是否通過工資不斷增長得到承認表現得特別敏感。如果工資增長未能與績效保持同步，高績效員工的積極性得不到有效發揮。心理學家在解釋績效時非常強調每個人的努力程度、能力和績效大小進行獎懲，不能使崗位津貼和獎勵成為事實上的平均工資。因此，在崗位設置過程中要考慮教師個體能力上的差異，用人所長，并根據實際業績進行獎懲，建立一個基于臨床教師能力和工作績效的激勵制度。
2.根據成就期望設計臨床教師激勵機制。成就期望是人們對挑戰性工作及事業成就的追求，會激發人們的激情，振奮人的精神;具有強烈成就期望的人會把個人成就追求看得比經濟報酬更為重要，經濟報酬對他來說只是一種物質滿足。一個人的成就期望會使個人認真完成自己認為有價值或非常重要的工作，并形成一種內在動力。因此，在設計臨床教師激勵機制時要充分考慮到臨床教師的個人成就期望。首先，提高臨床教師對自身職業價值的認同感，做到既敬且畏。教師是陽光下最美麗的職業，臨床教師只有熱愛自己的事業，敬畏自己的工作對象，教學才不會有半點馬虎與輕率。“學為人師，行為世范。”教師影響的也許不只是一小批人，也許不只是局限在校園圍墻之內的大學生，因為學生終究是社會人。因此，臨床教師對學生教育的影響也是對社會的影響。其次，抓好重點，加強臨床教師骨干力量的培養，尊重個體差異。附屬醫院、教學醫院都要培養一定數量的能滿足教學需要的教學骨干，采取抓兩頭、促中間的方法，做到抓好重點人選和重點科室的工作，以帶動臨床教師隊伍建設。[4]一方面，加大對青年教師培養的力度，挑選一些事業心強、理論知識扎實、語言表達能力好的年輕教師，有計劃地給他們壓擔子、創造多實踐的機會，從而培養一批骨干力量;另一方面，加強對科室領導的培養和考評，使科室領導在教學能力和管理水平上處于科室教師的前列，以利于他們組織、指導科室的教學工作。再次，加強組織支持。醫學院校要充分認識到教學工作的重要性，改變重醫療輕教學、重科研輕教學的思想傾向。要有合理的醫院教學功能定位，將臨床教學工作看成是醫院分內的事，多渠道增加臨床教學經費投人，逐步改善臨床教學條件和臨床教師待遇，把臨床教師隊伍建設作為人才隊伍建設和學科建設的主要內容來抓，協調好教學工作與臨床工作之間的關系，使二者相輔相成，形成良性互動。
3.根據機會期望設計臨床教師發展機制。機會期望是希望自己所做的工作對自己的職業生涯產生重要影響。因此，為了更好地實現臨床教師的機會期望，有必要設計臨床教師發展機制，給每個臨床教師一個明確、具體的愿景估計，讓他們看到自己未來發展的方向。激勵機制的設計要因具體對象不同而有所差異，激勵措施要符合臨床教師實現自我的需要，醫學院校必須為臨床教師的發展搭建成才平臺。首先，建立和完善臨床教師培養體系。學院要定期舉辦臨床教師教學方法、教學理論學習研討班，系統學習教育學、教育心理學、邏輯學、美學、講演藝術等，并結合臨床教學工作實際，交流經驗，探討教學方法。通過培訓，幫助臨床教師提高組織課堂教學的能力、培養因材施教的能力以及教學應變能力和激發學生思維的能力。其次，要創造條件支持和鼓勵臨床教師在不影響工作的情況下，進修所學專業課程，攻讀碩士、博士學位，或參加研究生課程班學習，以同等學力申請學位，進一步提高學歷層次;要選派臨床教師參加�？婆嘤�、新知識新技術或學術會議，進一步拓寬他們的知識面，提高臨床醫療水平和教學質量。再次，制定和實施臨床教師流動機制。對于既有教學水平又有管理能力的優秀臨床教師，可以作為黨政后備干部進行選拔和培養;對一些既有臨床業務水平又有學術造詣的臨床教師，鼓勵其進行專業研究與探索，提高臨床教學的系統性與科學性，這樣做既有利于拓寬臨床教師的知識面，又能使專業很好地滲透到教學中去，更好地為教學科研服務。當然，還可以充分發揮老教師“傳幫帶”的作用，組織他們開展各種形式的幫帶活動，如開展一些示范性講課、教學經驗介紹、教學查房等。這樣做不僅能夠充分調動老教師教書育人的工作熱情和培養青年教師的積極性，而且還有利于青年教師的培養，活躍臨床教學氣氛。
總之，利用期望理論，滿足臨床教師的報酬期望、成就期望有利于提高臨床教師的工作積極性，滿足其機會期望使臨床教師發展前景具有可預期性，能夠充分實現對臨床教師最有效的激勵。
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