- 相關推薦
關于我國科技型企業留住知識型員工對策分析
論文摘要：企業80%的效益是由最關鍵的20%的員工所創造，尤其是其中的知識型員工，他們是企業價值的主要創造者，是企業不可或缺的重要資源和核心能力，因此科技型企業要真正保持在中的競爭地位，就必須考慮如何有效激發知識型員工的斗志并創出最佳績效，需要通過哪些措施吸引和留住優秀人才。主要通過對知識型員工內涵及特點的理解，闡述其流失對于企業造成的影響，并根據原因及特點就企業如何留住知識型員工提出具體的對策建議。
論文關鍵詞：科技型企業；知識型企業；風險；對策分析
1 科技型企業知識型員工的內涵和特點
我者王興成（1998）等人提出，知識型員工指從事生產、創造、擴展和應用知識的活動，為企業帶來資本增殖并以此為職業的人。劉琴（2002）等人提出，知識型員工指那些具有從事知識生產、創造、擴展和應用的能力，為企業帶來資本增殖并以此為職業的人。這兩個提法大致相同，都說明了知識型員工是從事與知識相關的活動，本身具備較強的學習知識和創新知識的能力，并能充分利用現代科學技術知識提高工作效率的腦力勞動者，也就是指具有知識資本產權并以知識為載體進行價值增值，用腦子所創造的價值高于其體力所創造的價值的人。
迅猛發展的今天，作為企業獲取競爭優勢首要源泉的知識載體-知識型員工，有自己的需要和特性。
1.1 富有自主性與獨立性，創新意識強
知識型員工大多接受過系統的專業與訓練，在自己的專業領域擁有一定的特長，注重工作中的自我，而且能力越強，獨立自主從事某項活動的意識也越強。另外由于知識型員工擁有企業生產手段意義上的知識，具有某種特殊技能，為更好的工作，往往傾向于一個靈活的組織和自主的工作，希望自己創新。
1.2 自身需求多樣性
由于知識型員工的受教育程度、工作性質、方法、學習環境等等差異，使其形成了獨特的、富有個性化的需求、思維方式等。不僅追求較高的薪金及地位，還看重企業的發展前景、能力的施展、自身價值的實現等方面。
1.3 奮斗目標明確而獨立
與一般員工相比，知識型員工心目中具有非常明確的奮斗目標，自身意識到工作并不是僅僅為了掙工資，而是有著發揮自己專長、成就事業的追求，更在意自身價值的實現，并期望得到的認可。 因此，他們熱衷于具有挑戰性的工作，把攻克難關看成一種樂趣，一種自我實現的方式。
1.4 流動性強
外在方面，資本追逐知識和人才的時代，企業為了爭奪人才進行著激烈的競爭，客觀上為知識員工的流動創造了外部條件；內在方面，知識員工本身就具有較強的流動意愿，為了追求真正的價值追求——事業的實現，會在實際的工作中為了忠于于自己所從事的事業，尋求最適合自己的地方來最大限度地實現自我價值，因此很可能不斷流動。
知識型員工在科技型的企業中從事的工作除了以上的特點外還需要符合工作本身的要求：工作創造性強，需要依靠員工自己的知識稟賦和靈感，應對各種可能發生的情況，推動技術的進步和產品的創新；工作程序充滿個性，沒有確定的流程和步驟，不受時間和空間的限制，工作程序個性化、自治性、自主性強；工作成果難以考核量化。
2 科技型企業知識型員工流失的風險分析
智聯招聘薪酬數據研究中心發布的《2009 年歲末薪酬盤點調研報告》顯示，相對于2008 年，受危機影響，2009 年企業薪酬實際增長率為8.2%， 創下了近5 年的新低。同時，前程無憂薪酬部發布的《2009 企業離職與調薪調研報告》顯示，2009 年企業離職率為15.9%， 與2007 年、2008 年的22.3%和23.1%相比下降明顯。隨著招聘的松動，業內專家預計10 年高端人才主動離職率將會大幅回升。頗高的離職率，造成了人才的流失，而作為核心競爭力的源泉——人才的流失，會是對企業致命的破壞，帶給企業難以估量的風險。
2.1 會造成企業的核心技術和商業機密的損失
對于科技型企業，核心技術關乎企業的生亡，若掌握核心技術或商業機密的知識型員工的離職可能導致企業賴以生存的核心技術或商業機密的泄露。如果這些離職的員工掌握了一定的商業機密或企業的特有的技能，不論跳槽到競爭對手那里給對手獲得好的發展機會，還是員工“另起爐灶”，把原先所在公司的一些模式和項目全都歸到自己的名下。 都會給企業造成難以估量的損失，輕則損失資金，重則使企業難以重振。因此越掌握核心技術和商業機密的知識型員工的流失，對一個高科技企業來說，風險就越為巨大。
2.2 可能導致企業關鍵崗位的空缺，增加，影響企業的工作效率
當今的市場競爭是知識技術的競爭，大多數知識型員工都占據企業的重要職位，并具有一定的技能，一旦他們離職，將給企業的正常運作帶來一定的障礙，勢必會影響企業的整體運作，導致企業的工作效率的低下。因為企業在現在這種人才短缺、人才結構混亂、人才信任度下降的后金融危機的背景下，更難馬上找到適合的人選替代，即使找到了，要熟悉手上的工作也要一段時間，這樣離職成本、替換成本、培訓成本就大大增加。
2.3 企業形象受損
一個科技企業發生人才流失現象，不管人才是什么樣的原因離開企業的，很快就可能被媒體報道，或者被人們不斷，影響面不斷擴大，在不明原因的情況下，將會產生多種猜忌和傳言，這些都將對企業精心塑造的形象帶來損失，尤其處于現在境況的風浪尖口。
3 科技型企業留住知識型員工的對策建議
知識型員工流失會導致組織技術的外泄和企業發展的不穩定，給企業的發展帶來不可避免的風險，尤其是一些核心技術員工的離職將會直接威脅到企業的生存，在后危機時代這種破壞表現的更直接更嚴重。因此如何有效解決這一矛盾，成為知識型員工風險的新課題。
根據科技型企業知識型員工的特點，知識型員工是一個追求自主性、個體性、多樣性、多樣化以及具有較強創新精神和團隊協作精神的員工群體，更重視能夠促進他們發展的、有挑戰性的工作，對知識、對個體和事業的成長有著持續不斷的追求；要求獲得自主權，以能夠以他們認為有效的方式進行工作；獲得一份與自己貢獻相稱的報酬并使得自己能夠分享創造的財富。因此，科技型企業在留住知識型員工方面，要充分考慮知識型員工的特點和需求，加強對知識型員工的激勵，關注其發展與成長為主。同時企業在制度方面要提升服務在資源管理中的重要地位，強調企業、溝通交流以及信任、承諾、尊重、自主、支持、創新、學習、合作、支援、授權和公正等人力資源管理新準則。具體來說主要從以下幾方面著手。
3.1 構建和諧的，形成企業和員工的利益共同體
良好的企業文化能塑造良好的工作氛圍，形成和諧的工作空間，加強員工之間的交流從而增強企業員工的凝聚力。通過實行內部導師制，使公司員工之間形成紐帶，既能快速培養公司所需人才的同時，又增強了公司員工的凝聚力；尊重離職者，肯定離職者的成績。因為離職者有可能會成為公司將來的客戶，也有可能將來會重新被公司聘用。同時，尊重離職者能培養員工對公司員工的認可度；建立一種“允許失敗”的企業文化，形成一種甘冒風險、銳意創新的風氣；讓員工參與企業管理，給予知識型員工以一定的權力, 平等的地位商討組織中的重大問題,參與企業的發展決策和各級管理工作的研究和討論，使其感到上級主管的信任,從而體現到自己的利益與組織發展密切相關并因此產生強烈的責任感以及成就感，如此企業與員工之間的關系不是雇傭與被雇傭的關系，是價值為紐帶的戰略伙伴組成的“利益共同體”。
3.2 勵措施得當，以促進員工的積極性與創造性
知識型員工的需要是多方面多層次的，單方面的激勵根本不能全面調動企業員工的積極性，要把握住知識型員工的多樣化且不斷變化的需要，針對性地采取多種激勵方式，才能收到調動知識型員工積極性和創造性的激勵效果。企業應當及時識別人才在不同階段的需求或是滿足不同層次人員的不同需求，施之以多元化的價值分配形式，如：工資和福利、年薪制或股票期權方案、知識獎懲機制、報償與工作成績和生產率掛鉤的機制、利潤分享制、晉升和發展機會、助餐式的福利計劃等，用的和非經濟的薪酬來滿足各級人才自身的生存、發展、完善需求，從物質及精神雙方面保證知識型獲得知識型員工的信賴與認同讓員工在自身發展的每一個階段上都能尋找到新的空間和熱情，為企業的長久發展貢獻力量。
3.3 注重知識型員工的職業生涯發展規劃
科技型企業由于資金知識方面的限制，其成長、發展、競爭優勢等主要來自于知識員工。因此，管理者必須針對知識員工的特點，更新管理理念，轉換管理模式，認真分析知識員工的需求特點，建立以人為本的現代企業，將企業中最重要的財富資源——知識員工的智力資本轉化成真正的企業競爭優勢。作為企業要注意對他們的長期性培養，不能只顧眼前利益而忽視了他們的長遠發展，需要在考慮員工實際能力的基礎上，從員工的職業生涯發展規劃入手，根據具體的職業生涯階段進行能力發展規劃。具體來說可從其進入企業到其在企業中成長成熟，根據時間和知識型員工在企業中能力的發展情況這兩個維度，從成長期、成熟期、鼎盛期和穩定期這四個階段，對員工的職業生涯規劃進行設計。根據不同的時期為知識性員工制定有針對性的能力發展規劃、為其營造施展才華的空間和舞臺，讓更多的人想做事，讓想做事的人能做更多的事，讓做更多事人能夠得到合理的回報，達到員工的發展方向與企業的目標融合在一起，形成雙贏的局面的目的。
3.4 為員工營造愉快的工作環境
主要包括“硬環境”和“軟環境”兩個方面。
“硬環境”指的是物質報酬、辦公設施、良好的辦公環境。創造良好的勞動條件及設立安全的勞動保護設施可以使員工體會到企業對他們的關愛并保持旺盛的工作熱情。事實證明，在寬敞、明潔、有序的環境中生產或工作，知識型員工會感到輕松、愉快、滿意，工作效率得到提高創新能力也得到大幅度的提升。
良好的“軟環境”即注重人情味和感情投入，給予員工家庭式的情感撫慰。諸如在公司內部提供理發和修鞋等多項生活服務，以及早餐等看起來不起眼的福利，為員工提供極大的方便。這類福利使公司表現出富有人情味，不但可以加強人與人之間的聯系，管理者還可以傾聽職工對企業的各種意見和建議。如此使得員工有明顯的歸屬感，而不是成為組織的邊緣人，從而企業與核心員工之間的深厚感情，減少主動離職的情況的發生，維持企業的競爭優勢。
3.5 實施內部流動制度和競爭機制
現代企業管理的關鍵環節是提高知識員工的個體智力資本，并通過有效的途徑將他們的個體智力資本轉換為組織資本。為了更好的促進“資本”的轉化能力，就要按照其本身的特點進行設計。由于知識型員工本身較強的流動傾向，企業可以采取內部流動的方式迎合這種需求。例如通過工作輪調制度，可以幫助員工消除對單調乏味工作的厭煩情緒，使工作內容和責任深化、豐富化；通過引入競爭機
制，樹立“能者上、庸者下”的良好風氣，在人員管理中，打破人才培養過程中的超穩定結構，建立基于競爭機制的人才培養環境。對于工作表現出色和有重大創新的人員，給予提高待遇、重點培養、破格晉升等獎勵，對于能力不強、任務完成情況較差的人及時給予調整，并采取相應的懲戒措施；通過內部勞動力的公開招聘，使愿意嘗試新工作或從事有目的地開展工作輪換,豐富員工的工作內容,使有能力的員工擔任責任更大的工作,增加工作的挑戰性，以有機會獲得新的職位，從而滿足其流動的意愿。
4
現代科技型企業如何在人力資源方面準確把握知識型員工的特性、探尋適合知識型員工的有效管理策略，用好和留住知識型員工，使其積極主動的開展創造性工作，達到企業與知識型員工共贏和諧，是企業目前必須繼續認真解決的重要問題。希望本文的提議能對有效解決此問題有一定的幫助。
【我國科技型企業留住知識型員工對策分析】相關文章：
論科技型中小企業知識型員工的管理03-19
飯店企業留住核心員工的對策探討03-24
進步我國企業執行力的對策分析03-22
探析企業知識型員工薪酬管理問題與對策03-26
我國網民結構分析與營銷對策12-07
我國就業增長乏力分析與對策03-20
我國中小企業營銷現狀及對策分析03-24
我國企業市場營銷存在的問題及對策分析論文06-26