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管理者心理資本對組織創(chuàng)新績效的作用機(jī)制
管理者心理狀態(tài)及行為反應(yīng)在組織系統(tǒng)內(nèi)，可以得到訓(xùn)練和發(fā)展，下面是小編搜集整理的一篇探究管理者心理資本的論文范文，歡迎閱讀參考。
一、引言
人力資源管理實(shí)踐表明，管理者心理枯竭問題已成為阻礙企業(yè)人力資本利用開發(fā)的最大障礙因素。在人力資本的基礎(chǔ)上，如何激發(fā)管理者的管理能力，使其積極正向地促進(jìn)企業(yè)競爭力的形成和保持，成為人力資源管理的重要問題。將管理者心理資本的研究開始納入到組織人力資源管理優(yōu)化研究之中，已成為國內(nèi)外學(xué)者探討的熱點(diǎn)。
Goldsmith最早提出了心理資本的相關(guān)概念，認(rèn)為心理資本是指個(gè)體在早期的活動(dòng)中所形成的具有穩(wěn)定性的心理特征，是人的各種心理狀態(tài)的集合。較人力資本所不同是心理資本是一種可開發(fā)、可測量，對績效由促進(jìn)作用的個(gè)體積極性心理能力。心理資本的提出使組織管理由僅重視員工專業(yè)知識(shí)、管理技能等潛力開發(fā)逐步過渡到重視員工成就動(dòng)機(jī)、克服挫折等心理素質(zhì)提升的管理活動(dòng)上來。心理資本的研究，延伸于學(xué)者們對組織人力資本和社會(huì)資本的研究，三類資本形式被認(rèn)為是促進(jìn)組績效的必要因素，在人力資源管理中，心理資本、人力資本、社會(huì)資本也是相互影響，相互促進(jìn)的。不同資本形式的相互影響，直接決定了管理者的創(chuàng)新行為和組織創(chuàng)新績效。為進(jìn)一步探索新的競爭環(huán)境下，管理者心理資本開發(fā)對組織創(chuàng)新績效的重要作用，本文引入系統(tǒng)理論，研究心里資本對組織創(chuàng)新績效的作用機(jī)制。
二、管理者心理資本與組織創(chuàng)新績效的關(guān)系
目前，學(xué)術(shù)界較為統(tǒng)一的認(rèn)為心理資本是由期望、樂觀、自信、堅(jiān)韌等要素構(gòu)成。在特定情境中，管理者對未來工作成果及收益的期望，能夠激發(fā)其工作熱情，進(jìn)而產(chǎn)生諸如流程再造、優(yōu)化戰(zhàn)略決策的創(chuàng)新性思想和方法，帶來組織績效提升;樂觀是指把積極的事件歸因于內(nèi)部、持久、普遍深入的原因，而把消極的因素歸因于外部、暫時(shí)、特定情境下的原因的解釋風(fēng)格。信心使員工自我激勵(lì)，并選擇在遇到挫折時(shí)進(jìn)行自我矯正，完成目標(biāo)的行為能力，與組織績效存在正相關(guān)關(guān)系;堅(jiān)韌是指員工從復(fù)雜、不確定的逆境中復(fù)原的能力，堅(jiān)韌性較強(qiáng)的人能夠在危急時(shí)刻尋找解決問題的辦法，戰(zhàn)勝困難。
眾多學(xué)者的研究也表明，管理者心理資本與組織績效具有顯著的正相關(guān)性，管理者良好的心理資本，有利于培育組織創(chuàng)新的氛圍，進(jìn)而帶來組織管理改進(jìn)和技術(shù)進(jìn)步，取得創(chuàng)新績效。同人力資本和社會(huì)資本一樣，員工心理資本也能帶來組織競爭力的形成和績效的提升。不僅從個(gè)體層面上心理資本能夠成為組織績效提升的積極因素，對整個(gè)組織而言，心里資本則是促成個(gè)體知識(shí)向組織知識(shí)轉(zhuǎn)化，發(fā)揮協(xié)同優(yōu)勢以達(dá)到組織創(chuàng)新目的的必要條件。傳統(tǒng)理論中，心理資本主要通過強(qiáng)化管理者期望、樂觀、自信、堅(jiān)韌等構(gòu)成維度，來實(shí)現(xiàn)促進(jìn)組織績效提升的目的。具體而言，管理者心理資本各構(gòu)成維度，即較高的工作期望、樂觀、自信、堅(jiān)韌等心態(tài)要素對組織績效具有積極的影響。心理資本對組織績效的正向影響將會(huì)帶來長期回報(bào)，組織中進(jìn)行的改變管理者管理行為的投資活動(dòng)，是組織創(chuàng)新的重要?jiǎng)恿υ慈?/p>
三、管理者心理資本對組織創(chuàng)新績效的作用機(jī)制
在一定的情景條件下管理者心理資本各構(gòu)成要素，均可以引發(fā)個(gè)體創(chuàng)新行為，進(jìn)而帶來組織團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新，提升績效。該過程詳細(xì)地表明了管理者心理資本對創(chuàng)新績效的作用機(jī)制，是一項(xiàng)系統(tǒng)性工程。為總結(jié)其中的作用規(guī)律，在總結(jié)學(xué)者們對心理資本各構(gòu)成維度人事的基礎(chǔ)上，采用系統(tǒng)方法論中的霍爾三維結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)管理者心理資本的體系構(gòu)成;進(jìn)而分析管理者心理資本量對組織創(chuàng)新績效的影響關(guān)系，確定管理者心理資本開發(fā)與培養(yǎng)，并進(jìn)一步引發(fā)組織創(chuàng)新績效的路徑。
1.管理者心理資本構(gòu)成體系。在心里資本的傳統(tǒng)構(gòu)成維度的基礎(chǔ)上，以系統(tǒng)論的觀點(diǎn)提出管理者心里資本的三維構(gòu)成體系，符合現(xiàn)代人力資源管理的特征，使管理者心理資本的開發(fā)更有針對性和綜合性�；魻柸S結(jié)構(gòu)是對事物及事物間相互關(guān)系進(jìn)行系統(tǒng)分析的重要方法。該方法是由美國學(xué)者霍爾等人于1969年提出的，由時(shí)間維、邏輯維、知識(shí)維三種維度要素構(gòu)成，可用來解決社會(huì)科學(xué)中許多實(shí)踐性問題。
圖1管理者心理資本構(gòu)成體系在一般的理論中，人力資本被視為心理資本構(gòu)成的基礎(chǔ)，具有較高心理資本的管理者，必須同時(shí)具有相應(yīng)的管理知識(shí)、技術(shù)水平。
管理者僅僅具有積極樂觀的心態(tài)、堅(jiān)韌不拔的性格等心理要素，并不一定帶來創(chuàng)新績效，還應(yīng)具備實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所需的基本知識(shí)和相關(guān)技能。本文采用系統(tǒng)論的觀點(diǎn)，心理資本有知識(shí)維度、心理維度、管理維度三類要素構(gòu)成(如圖1所示)。本文觀點(diǎn)認(rèn)為，心理資本的內(nèi)涵包括人力資本和社會(huì)資本的部分內(nèi)容，拓寬了心理資本的范圍。在管理者心理資本的三維結(jié)構(gòu)中，知識(shí)維代表了管理者心理資本形成所必需具備的專業(yè)知識(shí)、相應(yīng)技術(shù)能力及教育培訓(xùn)經(jīng)歷，是其進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)的知識(shí)基礎(chǔ);積極心理維度是指管理者進(jìn)行管理活動(dòng)應(yīng)具備的信心、期望、樂觀、堅(jiān)韌等積極心理狀態(tài)，該維度也是傳統(tǒng)理論中心理資本的主要因素，為與傳統(tǒng)理論相區(qū)分，在此我們稱之為積極心理維度;管理維度主要指對管理者進(jìn)行資本開發(fā)的過程，通過激勵(lì)和自我管理，灌輸管理者積極向上的樂觀心態(tài)、建立自信，管理者心理資本的開發(fā)貫穿于人力資源管理的全過程。
2.管理者心理資本對組織創(chuàng)新績效的作用路徑
管理者心理資本對組織創(chuàng)新績效的作用機(jī)制如圖2所示。管理者心理狀態(tài)及行為反應(yīng)在組織系統(tǒng)內(nèi)，可以得到訓(xùn)練和發(fā)展。心理資本形成與提高的關(guān)鍵影響因素主要有兩類：員工資本稟賦和組織管理環(huán)境(前者是管理者心理資本形成的先天條件，主要包含其性格特征和原有專業(yè)知識(shí)、技術(shù)水平，具備這些條件管理者可以實(shí)現(xiàn)心理資本的自我開發(fā)和自我管理;后者是管理者心理資本形成客觀因素，如組織完善的激勵(lì)體系和管理模式，是組織進(jìn)行心理資本開發(fā)的重要依托，具備這些條件可以對管理者進(jìn)行必要的心理激勵(lì)，使其達(dá)到更高的心理資本水平)。外部客觀條件使管理者心理資本具有了可開發(fā)性，正是由于心理資本的可開發(fā)性，才使得心理資本研究成為人力資源管理創(chuàng)新的重要方向。較高心理資本水平的管理者通過心理暗示和自我管理，為實(shí)現(xiàn)個(gè)體創(chuàng)新績效和組織創(chuàng)新績效提供了保障。
首先，較高的心理資本水平誘發(fā)管理者個(gè)體創(chuàng)新行為，心理資本對組織創(chuàng)新績效的作用首先體現(xiàn)在其對員工個(gè)人創(chuàng)新行為的強(qiáng)化上，心理資本較高的管理者更有可能通過自主學(xué)習(xí)，明確提高組織績效的目標(biāo)和計(jì)劃，自覺產(chǎn)生改變管理方式以實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的創(chuàng)新行為。
管理者創(chuàng)新行為主要表現(xiàn)在創(chuàng)新決策方法、優(yōu)化激勵(lì)手段、創(chuàng)新溝通渠道等多個(gè)方面的管理方法改進(jìn)上。
其次，管理者個(gè)體創(chuàng)新行為促進(jìn)組織創(chuàng)新氛圍的形成。個(gè)體較高的心理資本引發(fā)管理者進(jìn)行管理創(chuàng)新乃至知識(shí)創(chuàng)新，這種創(chuàng)新行為由于溢出效應(yīng)的存在會(huì)彌散至整個(gè)團(tuán)隊(duì)組織，成為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的積極因素。即，組織團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效是在個(gè)體創(chuàng)新行為的基礎(chǔ)上形成的。個(gè)體創(chuàng)新的協(xié)同作用為組織營造了良好的創(chuàng)新環(huán)境，形成人人學(xué)習(xí)的創(chuàng)新氛圍，而創(chuàng)新氛圍在心理資本與組織績效間的正向作用已被學(xué)者們的研究證實(shí)。創(chuàng)新活動(dòng)是一個(gè)較為漫長的過程，在良好的創(chuàng)新氛圍中組織員工感知到周圍環(huán)境的支持，進(jìn)而實(shí)施自己的創(chuàng)新行為，創(chuàng)新績效由此產(chǎn)生。
同時(shí)，心理資本的培育與管理者的內(nèi)心狀態(tài)密不可分，內(nèi)心狀態(tài)對個(gè)體創(chuàng)新行為及創(chuàng)新的結(jié)果會(huì)產(chǎn)生重大影響。管理者心理資本的提升轉(zhuǎn)化為管理創(chuàng)新的積極動(dòng)力，加快了組織內(nèi)員工間的知識(shí)獲取、轉(zhuǎn)移和傳播，有利于組織創(chuàng)新活動(dòng)的展開。也就是說，管理者個(gè)體管理創(chuàng)新的直接結(jié)果就是促進(jìn)組織創(chuàng)新氛圍的形成，有效地激勵(lì)員工進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，進(jìn)而帶來組織創(chuàng)新績效。組織績效提升對創(chuàng)新氛圍具有反作用，心理資本開發(fā)成為一項(xiàng)可持續(xù)、可反饋的系統(tǒng)工程。對于組織團(tuán)隊(duì)而言，可以采用以下維度測量創(chuàng)新績效：采用新的技術(shù)和方法、組織工作效率得到提升、組織學(xué)習(xí)文化形成、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力提升等。
四、結(jié)語
1.結(jié)論
管理者心里資本的開發(fā)是一項(xiàng)系統(tǒng)性工程，是在傳統(tǒng)人力資本管理上的創(chuàng)新，提高管理者心理資本水平是形成組織創(chuàng)新績效的重要條件。以系統(tǒng)理論的觀點(diǎn)，重新梳理了組織中管理者心理資本的構(gòu)成維度，認(rèn)為管理者心理資本是包括知識(shí)維度、管理維度和積極心理維度在內(nèi)的結(jié)構(gòu)體系。同時(shí)，管理者心理資本對組織創(chuàng)新績效的作用也是一項(xiàng)系統(tǒng)性活動(dòng)，是從創(chuàng)新行為引發(fā)創(chuàng)新績效的反饋過程。
在這一過程中，管理者心理資本得以強(qiáng)化，組織實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性競爭優(yōu)勢。
2.主要建議
新時(shí)期，為促進(jìn)管理人員心理資本優(yōu)勢的發(fā)揮，組織必須改變傳統(tǒng)的人力資源管理模式。抓住管理人員心理需求的特點(diǎn)，改進(jìn)激勵(lì)方法，才能有效地吸引、激勵(lì)和留住人才：一是，采用成就動(dòng)機(jī)的激勵(lì)方式，更傾向于滿足管理者渴望獲得榮譽(yù)與尊重的需要，通過提高管理者超越普通員工的成就感，激發(fā)其工作的熱情;二是，積極探索年薪制和期權(quán)激勵(lì)方法，對管理者能力進(jìn)行物質(zhì)需要的重新審視與定位，提高薪酬激勵(lì)機(jī)制的有效性;三是，引導(dǎo)管理者深化團(tuán)隊(duì)合作理念，團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效是員工間進(jìn)行協(xié)同合作的結(jié)果，管理者用合作精神感染員工，有助于創(chuàng)新氛圍的形成。
參考文獻(xiàn)：
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