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淺談如何進(jìn)步電力企業(yè)人力資源治理水平
[摘要]做好電力企業(yè)的人力資源治理是一項(xiàng)長(zhǎng)期艱巨的工作，它不僅關(guān)系到企業(yè)自身的發(fā)展，關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定，也涉及職工的親身利益，必須千方百計(jì)把這一工作做好。進(jìn)步治理水平必須強(qiáng)化“以人為本”的治理理念和人力資源治理基礎(chǔ)建設(shè)。進(jìn)步治理水平必須科學(xué)公道使用和治理人才，建立科學(xué)的績(jī)效治理體系。[關(guān)鍵詞]電力企業(yè) 人力資源 績(jī)效治理
企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)回根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，得人者昌，失人者亡。是否擁有人才往往成為企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中成敗的關(guān)鍵，尤其是在21世紀(jì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代，人才競(jìng)爭(zhēng)更為激烈，有人才才會(huì)有知識(shí)。電力企業(yè)要想在今后獲得可持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略，必須狠抓人力資源治理。當(dāng)企業(yè)將人力資源視為一項(xiàng)資產(chǎn)時(shí)，就會(huì)提供較多的培訓(xùn)，為自己的職工提升自身的素質(zhì)，而當(dāng)企業(yè)將人力資源視為企業(yè)的本錢時(shí)，則會(huì)提供較少的培訓(xùn)以節(jié)約本錢。
一、強(qiáng)化“以人為本”的治理理念和人力資源治理基礎(chǔ)建設(shè)
1．企業(yè)治理職員要必須牢固樹立人本思想，針對(duì)目前企業(yè)經(jīng)營(yíng)者隊(duì)伍和職工隊(duì)伍普遍存在的素質(zhì)缺陷，在企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制的同時(shí)，抓緊實(shí)施人才工程，進(jìn)行全員培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，增強(qiáng)職工增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)摒棄在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下被動(dòng)、依靠的惰性工作模式。二要進(jìn)步創(chuàng)新能力。通過進(jìn)步素質(zhì)具備制度創(chuàng)新、機(jī)制創(chuàng)新、科技創(chuàng)新、治理創(chuàng)新能力，使企業(yè)具備不竭的生命力。通過更新知識(shí)，把握信息，占據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的制高點(diǎn)，以***遠(yuǎn)矚的人本觀念、連續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略觀念、搶占市場(chǎng)的超前觀念把握企業(yè)發(fā)展方向。同時(shí)，要對(duì)職工進(jìn)行更新觀念教育，明確在競(jìng)爭(zhēng)條件下不進(jìn)則退的道理，變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”，增強(qiáng)進(jìn)取意識(shí)，從觀念上徹底砸碎“鐵飯碗”。系統(tǒng)組織技能培訓(xùn)，使職工不斷進(jìn)步專業(yè)技能，形成崗位能手、實(shí)用人才脫穎而出的氛圍。建立激勵(lì)機(jī)制，通過獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，激勵(lì)職工由單憑體力打工向智能型求職轉(zhuǎn)變。
2．各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人事工作者要轉(zhuǎn)變思想觀念，樹立人力資源整體開發(fā)的觀念，把人力資源開發(fā)作為企業(yè)一項(xiàng)戰(zhàn)略工程系統(tǒng)進(jìn)行，包括對(duì)職工知識(shí)更新、能力進(jìn)步、觀念轉(zhuǎn)化、心理調(diào)整、創(chuàng)新能力開發(fā)，讓每個(gè)人在不同的崗位上，都能看到自己成長(zhǎng)和實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的�？础Ｒ獙⑷肆Y源治理與企業(yè)文化建設(shè)相互融合滲透，發(fā)揮企業(yè)文化在人力資源治理中的導(dǎo)向作用，通過加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，培育企業(yè)精神，使企業(yè)和職工形成共有的價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力，調(diào)動(dòng)職工為企業(yè)奉獻(xiàn)的精神。
3．加強(qiáng)基礎(chǔ)工作，是做好人力資源治理工作的條件。當(dāng)前，在基礎(chǔ)建設(shè)方面，一要結(jié)合實(shí)際情況，科學(xué)設(shè)置靈活的機(jī)構(gòu)、崗位與編制，使企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)公道，杜盡因人設(shè)機(jī)構(gòu)、設(shè)崗位的情況，同時(shí)要留意根據(jù)工作需要，及時(shí)對(duì)機(jī)構(gòu)、崗位和編制進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。二要加強(qiáng)人力資源基礎(chǔ)資料的信息化、現(xiàn)代化治理，進(jìn)步工作效率，把人事工作者從繁瑣的日常事務(wù)中解放出來，集中精力對(duì)企業(yè)人力知本狀況進(jìn)行盤點(diǎn)，為公道配置職員提供科學(xué)依據(jù)。三要加強(qiáng)人事工作者隊(duì)伍建設(shè)。要根據(jù)新形勢(shì)對(duì)企業(yè)人力資源治理工作的要求，有針對(duì)性地進(jìn)步人力資源治理從業(yè)者的素質(zhì)，重點(diǎn)要進(jìn)步人事工作者業(yè)務(wù)技能，使他們對(duì)人性有比較深進(jìn)的了解，懂得如何往開發(fā)本企業(yè)內(nèi)部的人力資源，知道怎樣往引進(jìn)企業(yè)急需的人力資源，把握激勵(lì)員工的各種原則和方法，懂得如何往激勵(lì)員工，以獲得員工利益和企業(yè)利益的共同發(fā)展。 二、人才的使用和治理
人力資源的公道配置是人才治理的關(guān)鍵之一。公道配置的標(biāo)準(zhǔn)就是現(xiàn)有人力資源的聰明和能力全部得以充分利用，即“人盡其才”。
在職員使用、安排上，慣性的、自覺不自覺的一度延續(xù)的是“因人設(shè)崗”的做法，隨著經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的需要，因人設(shè)崗的做法已成為制約企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要因素，弊端越來越被人們熟悉，取而代之的是“以崗定人”的做法。而最為積極的做法，筆者以為應(yīng)該是“崗位選人”，適合此崗的取得該崗，不適合的可以參加其他崗位的競(jìng)爭(zhēng)，通過競(jìng)爭(zhēng)以逐步達(dá)到崗得其人，人得其崗、各得其位的目標(biāo)。
依據(jù)能力定崗位，實(shí)行“能力定崗”不斷創(chuàng)造新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，是企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中得以生存和發(fā)展的重要思路。
大力推行崗位輪換，堅(jiān)持實(shí)施輪崗交流制度，始終在企業(yè)中保持一定的輪崗比例和周期，通過崗位交流，增進(jìn)不同崗位間的理解,促進(jìn)崗位知識(shí)資源的共享,鍛煉職工的替補(bǔ)能力，激活職工創(chuàng)新精神。
注重職工間的知識(shí)交流，積極推行“傳幫帶”制度，通過“傳幫帶”，使新職工從老職工那直接獲得與業(yè)務(wù)密切相關(guān)的知識(shí)和技能，縮短適應(yīng)期，較快地進(jìn)進(jìn)角色；老職工從年輕職工那鑒戒吸收現(xiàn)代新知識(shí)、新觀念、新技能；成長(zhǎng)中的職工從先進(jìn)職工那進(jìn)一步進(jìn)步自己的工作效率和工作質(zhì)量。另外還可適當(dāng)組織開展經(jīng)驗(yàn)體會(huì)交流、先進(jìn)典型宣傳等活動(dòng)，使職工間相互學(xué)習(xí)、相互促進(jìn)。
充分發(fā)揮職工主人翁作用，堅(jiān)持和完善以企業(yè)職代會(huì)為基礎(chǔ)的***治理形式，拓展職工參政議政途徑，充分尊重職工公道化建議，積極幫助職工排憂解難，凝聚職工氣力，使職工體會(huì)組織熱和，知恩圖報(bào)。四要建立信息溝通與反饋機(jī)制。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)經(jīng)常與下屬進(jìn)行思想交流，進(jìn)行人性化治理；人事部分要結(jié)合職工年度考核情況，對(duì)職工的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)給予充分肯定，反饋存在的題目和不足，使職工看到領(lǐng)導(dǎo)和組織對(duì)自己的重視，明確改進(jìn)的方向，產(chǎn)生內(nèi)在動(dòng)力不斷進(jìn)步自己。
三、建立科學(xué)的績(jī)效治理制度
建立科學(xué)適用的績(jī)效治理制度是現(xiàn)代企業(yè)治理發(fā)展的需要�？�(jī)效治理是企業(yè)衡量員工工作的標(biāo)準(zhǔn)，也是牽引機(jī)制，它通過記錄、賞罰，告訴員工企業(yè)需要什么，哪些行為值得鼓勵(lì)，哪些行為應(yīng)當(dāng)禁止。并且通過反饋指出企業(yè)期看和員工實(shí)際的差距，指引員工學(xué)習(xí)和進(jìn)步以符合要求。電力企業(yè)在改革和發(fā)展的過程中，對(duì)自身的治理水平提出了越來越高的要求，對(duì)績(jī)效治理也日益重視。
績(jī)效治理內(nèi)容（指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、操縱步驟等）的確定應(yīng)當(dāng)是一個(gè)廣泛參與的過程，人們對(duì)績(jī)效治理往往有個(gè)誤區(qū)，以為就是人力資源部或者是高層制定的，實(shí)在，內(nèi)容公道與否，需要各相關(guān)職員的參與和建議，企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效治理體系時(shí)，可以充分調(diào)動(dòng)員工參與，這樣對(duì)考核對(duì)象、目標(biāo)充分了解，有利于制定科學(xué)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
績(jī)效治理的理念自發(fā)展以來經(jīng)歷了兩個(gè)較大的階段，績(jī)效考核和績(jī)效治理。傳統(tǒng)績(jī)效考核僅關(guān)注結(jié)果及對(duì)結(jié)果的賞罰，屬于事后控制；事實(shí)上，平時(shí)及時(shí)的糾偏調(diào)整對(duì)企業(yè)更有意義。績(jī)效治理的概念也由此應(yīng)運(yùn)而生：通過績(jī)效計(jì)劃、動(dòng)態(tài)的績(jī)效溝通、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效診斷與輔導(dǎo)、考核評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用從幾個(gè)方面構(gòu)建一個(gè)完整的績(jī)效治理體系。企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效治理制度時(shí)可以運(yùn)用這種體系，加強(qiáng)平時(shí)的溝通和輔導(dǎo)而不僅僅考核員工的終極表現(xiàn)。比如建立溝通面談程序，及時(shí)了解員工工作動(dòng)態(tài)，及時(shí)糾正改進(jìn)。
另外，在執(zhí)行中，需要加強(qiáng)執(zhí)行方面的宣傳，讓人們充分熟悉績(jī)效治理對(duì)于發(fā)現(xiàn)題目，改進(jìn)提升業(yè)績(jī)的作用，意識(shí)到績(jī)效治理并不是“卡”員工，消除員工的抵抗情緒和避免互相評(píng)高、走過場(chǎng)的情況。
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