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Ｐ－Ｒ模式：提升企業(yè)人力資源管理
摘要：在知識經(jīng)濟時代，人力資源管理成為企業(yè)管理的重中之重。績效考核與報酬管理是人力資源管理中的兩個緊密聯(lián)系的重要環(huán)節(jié)。本文針對目前很多企業(yè)沒有把績效考核與報酬管理掛鉤的現(xiàn)象，提出了P－R模式，并對有關(guān)問題進行了簡要闡述�！ ￡P(guān)鍵詞：P－R模式；績效考核；報酬管理處在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)不僅要做到產(chǎn)業(yè)知識化，而且更重要的是要做到知識產(chǎn)業(yè)化。企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競爭，這就要求作為市場主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理，以適應(yīng)時代的要求。為了幫助企業(yè)提升人力資源管理，通過理論研究與實踐分析，我們提出了P－R模式。
一、P－R模式的內(nèi)涵
P－R模式即把績效（performance）考核與報酬（reward）管理進行緊密結(jié)合的模式。P－R模式強調(diào)：績效考核與報酬管理是企業(yè)人力資源管理體系中的兩個重要環(huán)節(jié)，兩者有著緊密聯(lián)系。績效考核的結(jié)果應(yīng)運用于報酬系統(tǒng)（如圖1）的方方面面，如，考核的結(jié)果可以作為績效工資的發(fā)放與工資調(diào)整的前提；也可以作為職位的調(diào)整與晉升的依據(jù)，等等。
二、如何構(gòu)建P－R模式
首先，應(yīng)建立完善的績效考核系統(tǒng)，其中重要的一環(huán)是設(shè)置適當(dāng)可行的考核指標(biāo)。不考慮實際情況的過高的指標(biāo)，往往是造成員工積極性受挫的主要原因。管理者應(yīng)該幫助員工正確估計自己的主觀條件和客觀條件，設(shè)定一個既能充分發(fā)揮自己的潛能又不是高不可攀的指標(biāo)，指標(biāo)的設(shè)定必須經(jīng)過充分的溝通，盡量采取員工參與的方式，簽字確認(rèn)。具體的目標(biāo)過程可如圖2進行。
值得注意的是，在目標(biāo)設(shè)定過程中，應(yīng)切實做到把企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。
其次，完善企業(yè)的報酬管理系統(tǒng)，報酬方式可分為物質(zhì)報酬和精神報酬兩種。美國行為科學(xué)家赫茨伯格告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵程度和效果是不一樣的。物質(zhì)需要的滿足是必要的，沒有它會導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認(rèn)可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機會。隨著溫飽問題的解決，這種內(nèi)在激勵的重要性來越明顯。因此，企業(yè)應(yīng)注重物質(zhì)報酬和精神報酬的交互作用，在對企業(yè)員工進行物質(zhì)報酬的基礎(chǔ)上，在精神報酬方面進行不斷創(chuàng)新。例如，目前，有不少企業(yè)存在這樣一種情況：由于給予員工職務(wù)升遷，而使“企業(yè)少了一個優(yōu)秀的專業(yè)人才，多了一個不稱職的管理者”，針對這種情況，一個創(chuàng)新的辦法就是“授予職稱”，即對業(yè)績突出的員工“封爵”而不“封官”，給予他們榮譽職稱、榮譽地位、榮譽職務(wù)等。
再次，在執(zhí)行績效考核與報酬管理的過程中，注意兩者的有機結(jié)合。無論是對員工給予物質(zhì)報酬還是精神報酬，都應(yīng)以績效考核的結(jié)果為依據(jù)，使兩者緊密掛鉤。報酬是員工價值的體現(xiàn)，績效考核只有與報酬管理相聯(lián)系，才能起到激勵作用，才能充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。
三、P－R模式的重要性
P－R模式強調(diào)績效考核與報酬管理的緊密聯(lián)系，在人力資源管理體系乃至整個企業(yè)管理中具有重要作用。
1． 有效防止企業(yè)人才流失。從下面的人力資源管理良性循環(huán)圖（圖3）中，我們能清楚地看到，企業(yè)若能合理構(gòu)建并正確執(zhí)行P－R模式，員工只要通過自己的努力創(chuàng)造出好的績效就能得到相應(yīng)的報酬，這將會使員工從物質(zhì)上及精神上得到滿足，進而能最大限度地激勵員工提高工作績效，提高士氣、忠誠度和穩(wěn)定性，最終形成激勵→努力→績效→滿足并從“滿足”再反饋到“努力”的良性循環(huán)，從而能有效防止企業(yè)人才流失。IBM公司現(xiàn)任老板說過一句很富有哲理的話：“只有一流的工資才能招來一流的人才”，從中我們可以引伸出：“只有一流的報酬，才能留住一流的人才”。P-R模式中就包含了這樣的思想。
2．績效與報酬之間的聯(lián)系為控制成本和費用提供了一個有效手段。如前面所述，由于P－R模式可有效防止企業(yè)人才流失，這對控制人力重置成本是極有用的。一般地，績效目標(biāo)指標(biāo)的設(shè)置中都包含有各種成本定額，P－R模式的執(zhí)行，將會成為控制這些成本的有力方式；等等。
3． 有利于企業(yè)整體經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，促進企業(yè)發(fā)展。P－R模式強調(diào)把企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實到每個員工身上，促使每位員工都為企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。顯然，在P－R模式下，每一個員工的工作績效如何都將直接影響到企業(yè)整體目標(biāo)的實現(xiàn)，如圖3所示，在正確執(zhí)行P－R模式的過程中，將有利于形成良性循環(huán)，將不斷激勵員工提高工作績效，從而引導(dǎo)員工趨向企業(yè)的整體目標(biāo)，進而促進企業(yè)的發(fā)展。
四、實際運用P－R模式時應(yīng)注意的問題
P－R模式實際應(yīng)用于人力資源管理中時，應(yīng)注意考慮以下幾個方面：
1． 樹立“以人為本”的管理理念，并把這一理念貫徹到管理各環(huán)節(jié)中。人際關(guān)系理論認(rèn)為，人是“社會人”，除了物質(zhì)金錢的需要以外，還有社會和心理等方面的需要，該理論“以人為中心，在鼓勵人和積極性上下功夫”，這與傳統(tǒng)管理以事為中心，把人假設(shè)為“經(jīng)濟人”，認(rèn)為金錢是刺激積極性的唯一動力的思想是有很大差別的。在當(dāng)今知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭歸根到底是人力資源的競爭。人的積極性、主動性和創(chuàng)造性的調(diào)動和發(fā)揮程度如何，直接決定著企業(yè)的創(chuàng)新能力，并最終決定著企業(yè)的生存與發(fā)展。因此，企業(yè)必須樹立“以人為本”的管理理念，實行人性化管理，并把這種人本精神貫徹到管理各環(huán)節(jié)，尊重員工、相信員工、依靠員工、充分了解員工的心理需要和價值觀的變化以及自我實現(xiàn)的需要，調(diào)動他們的工作積極性和主動性，為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)。
2． 加強對員工的培訓(xùn)，提高員工整體素質(zhì)。員工素質(zhì)是一個企業(yè)是否有競爭力的決定因素。在當(dāng)今知識經(jīng)濟時代，人力資源管理出現(xiàn)了“人力資源資本化”、“職業(yè)教育終身化”的發(fā)展趨勢�？v觀世界市場，高新技術(shù)產(chǎn)品、智能化產(chǎn)品琳瑯滿目，這是知識的競爭，是智慧的較量�？梢赃@么說，哪個企業(yè)擁有高素質(zhì)的員工，哪個企業(yè)就能在競爭激烈的市場上立于不敗之地。因此，企業(yè)應(yīng)加強對員工素質(zhì)的培訓(xùn)，根據(jù)需要制定員工培訓(xùn)計劃，持續(xù)不斷地開展業(yè)務(wù)知識及新技術(shù)、新工藝的培訓(xùn)，以保持和不斷提高員工的素質(zhì)。
3． 績效考核應(yīng)遵循公開、公平、公正的原則。這樣有利于提高考核結(jié)果的可信度，保證考核系統(tǒng)的公正性，從而成為員工積極性不斷提高的推動力。否則，非但起不到激勵作用，還會挫傷員工的積極性。
4． 對員工努力的結(jié)果必須給予報酬。報酬包括物質(zhì)報酬，也包括精神報酬。總之，企業(yè)應(yīng)注意對員工努力的結(jié)果進行強化，使員工的工作積極性和主動性鞏固和保持下去。
參考文獻(xiàn)：
1．李愛梅，肖勝．員工激勵與企業(yè)創(chuàng)富．中國紡織出版社，2003．
2．胡君辰，鄭紹濂．人力資源開發(fā)與管理．復(fù)旦大學(xué)出版社，2000．
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