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談企業(yè)薪酬管理分析與實踐
摘要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個重要方面，合理的薪酬制度能激發(fā)員工的潛能，提升企業(yè)的競爭力。文中論述了企業(yè)薪酬管理的內(nèi)涵，及企業(yè)進行薪酬管理的必要性，分析了當(dāng)前我國薪酬管理的現(xiàn)狀，并提出了加強我國企業(yè)薪酬管理的對策。
關(guān)鍵詞：薪酬 業(yè)薪酬管理 人力資源管理
1企業(yè)薪酬管理的內(nèi)涵
所謂人力資源，是指一個組織所擁有的以制造產(chǎn)品或提供服務(wù)的人力。人力資源及其創(chuàng)造力正在成為價值創(chuàng)造之源，在企業(yè)成長中的貢獻越來越突出，因而擁有高素質(zhì)的人才，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個重要方面，也是與激勵聯(lián)系最緊密的一個部分，合理的薪酬制度能激發(fā)員工的潛能，提升企業(yè)的競爭力。企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對木企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。
薪酬管理比起人力資源管理中的其他工作而言，有一定的特性，具體表現(xiàn)在三個方而:①敏感性。薪酬管理是人力資源竹理中最敏感的部分，因為它牽扯到公司每一位員工的切身利益。②特權(quán)性。員工對于公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。③特殊性。由于敏感性和特權(quán)性，薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，所以每個公司的薪酬管理差別會很大。
2企業(yè)進行薪酬管理的必要性
薪酬管理是企業(yè)自身發(fā)展壯大、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境因素共同作用的產(chǎn)物，隨著改革開放的不斷深入，我國企業(yè)薪酬管理水平有了很大提高，但由于傳統(tǒng)思想的束縛，加上企業(yè)內(nèi)部原因，我國企業(yè)的薪酬管理水平還有待提高。
2.1薪酬管理是企業(yè)自身發(fā)展的需要
在計劃經(jīng)濟體制下，企業(yè)只是整個社會計劃生產(chǎn)和分配的一部分，一切按照計劃進行，企業(yè)尚未成為自主分配的主體。隨著企業(yè)的發(fā)展，為了更好的通過薪酬激勵留住優(yōu)秀人才以發(fā)展壯大企業(yè)，企業(yè)必須通過薪酬制度的改革才能達到目的。
2.2薪酬管理是企業(yè)薪酬現(xiàn)狀及薪酬理念發(fā)展的需要
我國企業(yè)存在內(nèi)部機構(gòu)重疊，崗位職責(zé)不清，人浮于事的現(xiàn)象，人員能進不能出，崗位能上不能下。與此同時，企業(yè)在進行薪酬設(shè)計時不以崗位分析為前提，不考慮崗位之間的差異，使薪酬本身缺乏激勵作用。這些問題都嚴重制約著薪酬分配制度改革的進行。雖然有些企業(yè)已認識到薪酬管理的重要作用，但缺乏令現(xiàn)代薪酬管理理念得以運行的方法、技術(shù)和人才，企業(yè)薪酬管理仍難以實施。
2.3薪酬管理是企業(yè)外部環(huán)境改革的需要
外部環(huán)境對企業(yè)薪酬管理影響很大，隨著經(jīng)濟持續(xù)高速增長，企業(yè)薪酬管理外部環(huán)境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足:一是缺乏對國有企業(yè)經(jīng)營者強有力的考核激勵約束主體。二是國家未出臺統(tǒng)一成熟的年薪制和期權(quán)期股的相關(guān)規(guī)定，各地各企業(yè)的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中國資本市場不很健全。四是企業(yè)經(jīng)營者與黨政領(lǐng)導(dǎo)干部界限不清，二者的福利待遇沒有明確界定。所有這些因素都促使企業(yè)必須進行薪酬管理。
3當(dāng)前我國企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀
3.1時薪酬管理的認識不夠
企業(yè)由于對薪酬的認識還不夠深入，通常將薪酬簡單地看作是企業(yè)的經(jīng)營成本，而為了增加利潤，成本必須被控制s-至減少。企業(yè)對薪酬定位的錯誤，會導(dǎo)致制定的薪酬制度必然不能實現(xiàn)對員工的激勵作用，影響企業(yè)的發(fā)展。另外，許多企業(yè)所沿用的薪酬制度還比較陳舊和落后，還停留在對員工勞動的“付酬”階段，不符自身的經(jīng)營特點和發(fā)展戰(zhàn)略改變和進步的要求，更不符合時代進步和市場新形勢的要求。
3.2薪酬制度不夠明確
作為企業(yè)的基本制度，薪酬制度就像企業(yè)的一部法律，一旦制定就應(yīng)該在相當(dāng)長的一段時期內(nèi)，穩(wěn)定地，切實有效地加以執(zhí)行。但我國企業(yè)薪酬體系設(shè)計不夠系統(tǒng)化，各種制度強調(diào)的導(dǎo)向分散或都強調(diào)一種導(dǎo)向。使各項制度的綜合作用得不到有效發(fā)揮。
3.3重視外在薪酬，忽視內(nèi)在薪酬
根據(jù)心理學(xué)家馬斯洛提出的需要層次理論，人的需要分為五個層次，即生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。當(dāng)社會發(fā)展到一定水平，員工的較低層次的需要得到滿足后會更加重視工作的成就感和個人價值的實現(xiàn)，內(nèi)在薪酬也越來越為人們所重視，然而中國企業(yè)在這方而還需要做大量的工作。
3.4薪酬分配平均主義嚴重
我國許多企業(yè)在薪酬分配上有嚴重的平均主義傾向，主要表現(xiàn)為以下幾個方面:第一，我國企業(yè)中，一方面業(yè)績優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營者不一定獲得高收入，不少業(yè)績很差的企業(yè)經(jīng)營者卻獲得不相稱的等同收入。第二，企業(yè)員工之間薪酬水平平均。企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵的技術(shù)、管理崗位人員的工資水平與普通崗位人員的工資收入差距不大，薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度、是否企業(yè)關(guān)鍵核心崗位關(guān)系不大。企業(yè)員工工資外收入基本是以補貼和獎金的形式平均發(fā)放，項目多、分配平均。
3.5福利設(shè)計缺乏彈性
我國企業(yè)員工的福利還停留在計劃經(jīng)濟體制下的傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險、住房補貼、加班費、洗理補貼、子女入托補助等等，缺乏一些在西方國家開展的諸如顧問服務(wù)、教育培訓(xùn)福利計劃、家庭關(guān)愛福利、家屬福利等人性化的福利項目。此外，我國企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設(shè)計并沒有真正讓員工參與進來，缺乏靈活性。
4加強我國企業(yè)薪酬管理的對策
4.1結(jié)合企業(yè)的價值觀念和發(fā)展戰(zhàn)略制定薪酬管理體系
薪酬制度的建立不是簡單地把工資分配出去;薪酬激勵的目的也不能局限于解決當(dāng)下的問題;薪酬分配的激勵原則更不能違背企業(yè)的價值觀念和發(fā)展戰(zhàn)略，這將會給企業(yè)造成致命性的打擊，尤其是一旦違背了企業(yè)長久發(fā)展所需的價值觀念，則很難彌合，將導(dǎo)致企業(yè)凝聚力急劇下降，走向衰退。
4.2建立全面的薪酬制度，形成規(guī)范有效的激勵機制
薪酬既不是單一的工作，也不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機會、晉升機會等，這些方面也應(yīng)該很好地融入到薪酬體系中去。內(nèi)在薪酬和外在薪酬制度應(yīng)該完美結(jié)合，偏重任何一方都不利于企業(yè)的薪酬管理。
4.3重視內(nèi)在薪酬
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