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私營(yíng)企業(yè)治理結(jié)構(gòu)演進(jìn)路徑研究
[摘要] 本文以私營(yíng)企業(yè)內(nèi)部所有權(quán)與控制權(quán)演變?yōu)橐罁?jù)，結(jié)合人力資本地位的變化及其對(duì)企業(yè)制度安排的影響，將私營(yíng)企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的演進(jìn)路徑概括為：“兩權(quán)集中對(duì)稱→兩權(quán)分離→兩權(quán)分散對(duì)稱”。本文認(rèn)為，人力資本博弈地位的提高將導(dǎo)致私營(yíng)企業(yè)制度安排最終向兩權(quán)分散對(duì)稱演進(jìn)，這也是私營(yíng)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展和成長(zhǎng)的優(yōu)化選擇。[關(guān)鍵詞] 私營(yíng)企業(yè)；治理結(jié)構(gòu)；演進(jìn)；人力資本
企業(yè)治理本質(zhì)上表現(xiàn)為一個(gè)企業(yè)所有權(quán)安排的契約，其核心命題是如何通過(guò)一個(gè)財(cái)產(chǎn)（人力資本與非人力資本）權(quán)利的契約安排實(shí)現(xiàn)剩余索取權(quán)與剩余控制權(quán)的對(duì)應(yīng)安排以提高組織效率。傳統(tǒng)的股東至上主義邏輯主張企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的單邊性，并認(rèn)為“資本雇傭勞動(dòng)”是最優(yōu)所有權(quán)安排。但“資本雇傭勞動(dòng)”的邏輯過(guò)分強(qiáng)調(diào)股東的利益，而忽視了員工的利益，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部剩余索取權(quán)與剩余控制權(quán)的嚴(yán)重不對(duì)稱，不利于充分調(diào)動(dòng)人力資本所有者的積極性，在一定程度上可能會(huì)阻礙企業(yè)績(jī)效的提高。
縱觀企業(yè)制度的一般歷史過(guò)程，一個(gè)基本趨勢(shì)就是人力資本及其所有權(quán)在企業(yè)契約中具有越來(lái)越大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并在與非人力資本及其產(chǎn)權(quán)的博弈過(guò)程中不斷演化出多樣化的企業(yè)制度安排。根據(jù)現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于企業(yè)的契約理論，企業(yè)所有權(quán)制度安排并不存在唯一或單一的不變定式，而是隨不同的契約條件在企業(yè)成員（人力資本所有者與非人力資本所有者）互動(dòng)博弈過(guò)程中不斷變遷。在人力資本非常稀缺和重要的情況下，私營(yíng)企業(yè)極有可能突破家族控制，向其他治理結(jié)構(gòu)演進(jìn)。
一、私營(yíng)企業(yè)治理結(jié)構(gòu)形態(tài)之一 ——兩權(quán)集中對(duì)稱（業(yè)主制）
私營(yíng)企業(yè)創(chuàng)立之初，企業(yè)規(guī)模很小，多為個(gè)人或家族所有。企業(yè)主既是創(chuàng)業(yè)者，又是實(shí)際經(jīng)營(yíng)者；企業(yè)管理人員也主要以家族成員為主，表現(xiàn)為家族企業(yè)的典型特征。這一時(shí)期，所有權(quán)和控制權(quán)高度集中，其產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)基本屬于剩余索取權(quán)和經(jīng)營(yíng)控制權(quán)直接統(tǒng)一集中于業(yè)主或其家族，是一種高度集權(quán)的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)——業(yè)主制。這種結(jié)構(gòu)安排，在處于市場(chǎng)體制發(fā)育時(shí)期的企業(yè)小規(guī)模、單品種經(jīng)營(yíng)階段，表現(xiàn)出私有產(chǎn)權(quán)顯著的績(jī)效，顯示出了這種“原子型”的單一結(jié)構(gòu)的高效率優(yōu)勢(shì)。首先，剩余索取權(quán)的獨(dú)享使得所有權(quán)主體具有充分的經(jīng)營(yíng)動(dòng)力，給企業(yè)主以充分的激勵(lì)，并且這一時(shí)期物質(zhì)資本的投入顯得尤為重要，加上企業(yè)規(guī)模很小，企業(yè)主或其家族有充足的人力資本來(lái)實(shí)施對(duì)企業(yè)的控制和進(jìn)行有效的決策；其次，單一的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和單層次的治理結(jié)構(gòu)保證了經(jīng)營(yíng)主體具有充分的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，這時(shí)讓渡控制權(quán)和所有權(quán)反而會(huì)帶來(lái)低效率，不利于企業(yè)的成長(zhǎng)；再者，由于所有權(quán)和控制權(quán)高度統(tǒng)一，所以，在剩余索取權(quán)與經(jīng)營(yíng)控制權(quán)之間基本不存在“道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題”和“代理成本”等。
在這一階段，家族企業(yè)多采用“關(guān)系式治理”模式。企業(yè)內(nèi)部家族成員的關(guān)系主要靠血緣、親情來(lái)維系，對(duì)自己人多以人治進(jìn)行管理，正式的制度往往失去效力。這種治理模式在企業(yè)創(chuàng)立之初，可以大大降低交易成本。但家族內(nèi)外部所面臨的利益沖突一旦沖破家族成員的“心理契約”，這種缺乏正式的契約聯(lián)結(jié)的治理結(jié)構(gòu)將會(huì)使企業(yè)面臨危機(jī)。一方面，家族內(nèi)部的利益沖突主要表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)家族成員在傳統(tǒng)的分家之后不滿足于現(xiàn)有股份，自己想成為企業(yè)的老板，導(dǎo)致了家族企業(yè)的不穩(wěn)定；另一方面，外部的利益沖突則集中表現(xiàn)為私營(yíng)企業(yè)的非家族成員，在企業(yè)發(fā)展中逐步要求提高自己的地位，甚至以離開企業(yè)相威脅，動(dòng)搖著家族式的企業(yè)模式。如果企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)力不足以阻止企業(yè)分裂的上述趨勢(shì)，家族式企業(yè)便再難以維持下去。這也就意味著，隨著企業(yè)規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)張、經(jīng)營(yíng)品種的多樣化和市場(chǎng)范圍的拓展，人力資本的作用隨之日益突出，其談判力日益加強(qiáng)，表現(xiàn)為兩權(quán)集中對(duì)稱的業(yè)主制單層治理結(jié)構(gòu)將面臨著或正接受著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。企業(yè)內(nèi)部的管理分工、分權(quán)、層級(jí)化和制度化，是企業(yè)發(fā)展到一定階段之后必然的演進(jìn)趨勢(shì)。
國(guó)外的研究資料表明，家族企業(yè)的壽命，一般為２３年左右；家族企業(yè)能延續(xù)至第二代的，僅為３９％；能延續(xù)至第三代的家族企業(yè)，更是只有１５％。很多私營(yíng)企業(yè)發(fā)展到一定階段就陷入困境，難以繼續(xù)發(fā)展下去，其中的重要原因之一就是這些企業(yè)在持續(xù)成長(zhǎng)的過(guò)程中超過(guò)了企業(yè)主及其家族成員決策能力所能夠控制的范圍。由此看來(lái)，企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型將是私營(yíng)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中面臨的重要問(wèn)題。
二、私營(yíng)企業(yè)治理結(jié)構(gòu)形態(tài)之二——兩權(quán)分離（科層制）
在私營(yíng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，人力資本（尤其是經(jīng)理人員的人力資本）投入變得越來(lái)越重要，但現(xiàn)實(shí)狀況卻是企業(yè)主或其家族的人力資本供給極為有限，這種有限的人力資本供給狀況會(huì)導(dǎo)致企業(yè)主或其家族管理和決策幅度受到限制。家族企業(yè)要持續(xù)健康地發(fā)展，就需要通過(guò)外部（社會(huì)）的人力資本供給來(lái)解決企業(yè)中人力資本的缺乏，并要求企業(yè)主及其家族讓渡出部分控制權(quán)，讓外部人員參與企業(yè)管理，體現(xiàn)了共同治理（利益相關(guān)者參與治理）的思想。這就導(dǎo)致了兩權(quán)分離的治理結(jié)構(gòu)形態(tài)——科層制的出現(xiàn)。
科層制的實(shí)質(zhì)在于以科學(xué)確定的“法理的”制度權(quán)威為組織管理的基本約束機(jī)制，主要依靠外在于個(gè)人的、科學(xué)合理的理性權(quán)威實(shí)行管理，并且科層制這種治理機(jī)制在私營(yíng)企業(yè)發(fā)展的一定階段具有高效率。美國(guó)著名企業(yè)史學(xué)家錢德勒在其名著《看得見的手》中，分析了從１８４０年到１９４０年一百年間美國(guó)家族企業(yè)的演變歷程。他指出，由家族式管理向規(guī)范的科層制管理的轉(zhuǎn)變是美國(guó)家族企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)的最主要?jiǎng)恿驮慈�，也就是使企業(yè)超越了工作于其間的個(gè)人或家族集團(tuán)的限制，而成為經(jīng)理式企業(yè)、現(xiàn)代化的大企業(yè)，使之成為支配主要經(jīng)濟(jì)部門、甚至改變整個(gè)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的重要因素。從錢德勒的分析中可以看出，這種轉(zhuǎn)變過(guò)程將通過(guò)兩條途徑實(shí)現(xiàn)。一是起初的家族小企業(yè)在各種壓力下，自身的財(cái)務(wù)資本不足，不得不通過(guò)兼并、合并的方式擴(kuò)展企業(yè)規(guī)模；二是引入非家族的專業(yè)經(jīng)理人員進(jìn)入企業(yè)，逐步使他們掌握經(jīng)營(yíng)控制權(quán)，使企業(yè)成為支配美國(guó)主要經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的現(xiàn)代意義上的經(jīng)理式企業(yè)。因此，這種轉(zhuǎn)變的實(shí)質(zhì)內(nèi)容主要就是家族企業(yè)與社會(huì)財(cái)務(wù)資本和社會(huì)人力資本等因素融合的過(guò)程。家族企業(yè)與社會(huì)人力資本的結(jié)合反映出私營(yíng)企業(yè)所有權(quán)和控制權(quán)結(jié)構(gòu)安排的演變。
企業(yè)治理結(jié)構(gòu)本質(zhì)上是關(guān)于企業(yè)所有權(quán)分配的合約，其核心問(wèn)題是，通過(guò)選擇恰當(dāng)?shù)钠跫s安排來(lái)實(shí)現(xiàn)剩余索取權(quán)與剩余控制權(quán)的對(duì)稱，以確保企業(yè)的決策效率。由于社會(huì)分工的進(jìn)一步發(fā)展，
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