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追求集體理性下的企業治理結構研究
摘要：文章以不完全合同理論來說明公司治理結構的效率在于剩余索取權和控制權的對稱性安排，并且引進“赫姆斯特姆不可能性定理”來說明企業無法同時滿足個人理性與集體理性, 而應實行夸大以集體理性為主旨的相關利益者參與公司治理的共同治理模式. 關鍵詞：赫姆斯特姆不可能性定理；集體理性；共同治理機制關于企業理論，國內主流經濟學以為，盡大多數情況下非人力資本相對人力資本更具專用性和可抵押性，很難退出企業合約，從而不得不承擔企業財務風險，因此“資本雇用勞動”的企業制度最公道，張維迎博士正是這種思想的代表。然而也有不少學者以為，人力資本在企業特定文化下發展，同樣進行了專用性投資，也面臨被“敲竹杠”的風險，也要承擔企業的經營風險，所以人力資本所有者有權分享企業控制權和剩余索取權，企業應該實行利益相關者共同治理，這種思想的主要代表是崔之元、楊瑞龍、周業安等人。這兩種主流思想均是以人力資本和非人力資本自身產權特征為出發點而分析的，而筆者則試圖引進“赫姆斯特姆不可能性定理”,來從經濟學角度分析企業治理結構的安排，提出企業應該實行利益相關者參與公司治理的共同治理模式。
本文首先闡述了不完全合同理論，提出企業作為一個不完全合約，其剩余索取權與控制權的對稱性分布對企業治理結構的效率意義；文章第二部分引進“赫姆斯特姆不可能性定理”說明企業無法實現股東利益最大化的同時，實現企業價值最大化，提出企業應該實行利益相關者參與公司治理的共同治理模式；文章第三部分是有關利益相關者共同治理機制的設計；最后對全文做一個小結。
一、不完全合同理論與公司治理結構
20世紀80年代后期，Grossman-Hart-Moor提出了“不完全合同理論”。該理論以為，產權安排的重要性來自合同的不完全性。合同之所以不完全是由于人們不可能事前預料到未來所有可能發生的事件及事件出現時締約人所必須采取的行動、應有的權利和應盡的責任；或者即使預料到了，也無法用正確的語言在有限的條款中清楚的表達出來；或者即使表達出來了，也由于第三者如法院無法證實和監視本錢太高而無法執行。當合同不完全時，就出現了所謂的“剩余控制權”的安排題目，或所有權題目，即當合同中未預料到的事件發生時，由誰做主的題目。
周其仁博士在其論文《市場里的企業：一個人力資本與非人力資本的特別合約》中指出，企業是一個人力資本與非人力資本的特別契約，這個契約的特別之處在于不能事前完全規定各要素及其所有者的權利和義務條款，總要有一部分留在契約執行中再規定。也就是說，企業是一個不完全合約。從不完全合同理論我們知道，企業剩余的存在是企業的契約具有不完備性的內生特征，所以誰擁有剩余索取權就變得至關重要，由于它能影響每個企業參與人事后討價還價的既得利益狀態。與此同時，剩余索取權的實現還依靠于相應的控制權，控制權的存在意味著一方行為對另一方損益的影響。剩余索取權與控制權構成企業所有權的兩個維度，二者缺一不可，它們的對稱性的安排正是企業治理結構的效率含義（楊瑞龍、周業安，1997）。并且，僅僅夸大這種對稱性分布也不夠完善，由于它們可以是簡單的集中于股東或勞動者的對稱性分布，也可以是分散地對稱分布于企業中各相關利益者手中。下文我們將推出在現代企業中，剩余索取權與控制權的分散對稱分布似乎更優。
二、赫姆斯特姆不可能性定理
赫姆斯特姆是麻省理工學院經濟學教授，“委托-代理”理論的創始人之一，他證實了如下的“不可能性定理”：在確定條件下，滿足“平衡預算”條件的“納什均衡”（Nash equilibrium）努力水平嚴格小于“帕累托最優”（Pareto Optimality）努力水平，即“納什均衡”和“帕累托最優”在“預算平衡”的團隊中是不可能同時實現的。在經濟學中，預算平衡是指團隊的產出將全部被隊員分享，但不一定是均勻分配，納什均衡是個人理性的條件，帕累托最優是集體理性的條件。因此，我們可以這樣理解“赫姆斯特姆不可能性定理”：在“預算平衡”的團隊中，個人理性和集體理性是相互矛盾的。
從邏輯上分析，可以有兩種方法來解決這個矛盾。一種方法是打破預算平衡，使剩余分配規則滿足弱約束，通過實行“團體懲罰”或“團體激勵”來消除團隊內的偷懶、欺騙等搭便車行為，從而既實現納什均衡，又實現帕累托最優。第二種方法是保持預算平衡，但需要在納什均衡和帕累托最優中選擇其一。就筆者看來，傳統的股東至上主義模式就是對帕累托效率（集體理性）的公然放棄，只單方面考慮了股東的利益，要求公司完全為股東服務，追求股東利益最大化。在這種模式下，股東作為剩余索取者，其利潤最大化是其“個人理性”的體現，而實現公司價值最大化則是“集體理性”的體現。按照“赫姆斯特姆不可能性定理”，我們可以推出一個令人沮喪的結論：股東的利潤最大化與公司的價值最大化是相互矛盾的，一味追求股東利潤最大化則會以公司價值的損失為代價。一個很明顯的例子就是美國20世紀80年代興起的公司之間惡意收購（hostile takeover）的浪潮。由于被收購公司的股東可以高價將股票出售給收購者，他們往往同意惡意收購者的計劃，但通常惡意收購者實現收購后都會重組公司高層治理職員，改變公司經營方針，并解雇大量工人，這顯然與企業的長期發展是相違反的。假如以股東利益最大化為目標，則公司治理層就有義務支持這種惡意收購行為，此時股東的短期獲利行為只能以企業的價值損失為代價。
上述兩種解決方法決定了公司治理模式，即應追求集體理性，實行由利益相關者（stakeholders）參與公司治理的共同治理模式。這樣易于消除團隊內的偷懶、欺騙等搭便車行為，另外，從利益相關者角度考慮企業的決策是等價于企業利益最大化決策的。
三、企業共同治理機制的設計
從廣義上來說，凡是能影響企業活動或被企業活動所影響的人或團體都是利益相關者，股東、債權人、雇員、供給商、消費者、政府部分、相關的社會組織和社會團體、周邊的社會成員等等，都可以納進此范疇。從狹義上來說，凡是在企業中投進了專用性資產的人或團體就是利益相關者。在這里，我們就是對狹義上的利益相關者如何參與公司治理進行安排設計。
由利益相關者參與公司治理的共同治理模式，其核心就是通過公司章程等正式制度安排來確保每個產權主體具有同等參與企業所有權分配的機會；同時又依靠相互監視的機制來制衡各種產權主體的行為；通過適當的投票機制和利益約束機制來穩定合作的基礎，并達到各產權主體行為同一于企業適應能力進步這一共同目標之上。
共同治理模式包括兩個并行的機制：董事會和監事會。
建立工人董事制度是完善董事會中的共同治理機制的一個重要內容。通過國際比較可以發現，工人董事制度與各國的制度環境有關系。大陸法系一直夸大公司活動是勞資雙方的一種伙伴關系，故大陸法系國家大多建立了勞工代表參與董事會決策的制度。英美法系不要求工人代表直接參加董事會，但英美法系國家已經形成一個精心設計的集體談判機制來解決勞資糾紛，工人的參與是同工會活動和政府的規定（如最低工資、工作時間、工作條件等）結合在一起的。總之，工人參與多層次的決策在各國都是相當普遍的。我國讓職工進進企業決策層有法律依據，另外英美法系的企業外工會與集體談判制在我國缺乏必要的法律運作基礎，所以我們主張大陸法系所倡導的職工董事制度。
建立銀行董事制度，通過表決權代理制或信托制繞開我國“兩業分離”的法律障礙，充分發揮銀行的信息上風和人力資源上風，同時實現對小股東和銀行的權益保護。表決權信托制度是指股東在一定期限內，以不可撤回的方式，將表決權讓與其所指定的表決權受托人，以謀求表決權同一使用的信托制度。表決權代理制度是指股東委托其代理人行使表決權的制度，這種代理關系是一次性的，可撤回的。
另外，在董事會的構成中，除股東派出董事、職工選舉職工董事、銀行董事外，還可以增設外部董事。外部董事通常由富有治理經驗的專家、專業人士、具有相關專業知識的教授、社會賢達人士等擔任。外部董事參與董事會工作可以彌補其他董事專業知識不足、局限于本位利益、局部利益和短期利益等缺陷，有利于利用外部的人力資源，以較低的代價進步董事會的治理水平。
監事會中的共同治理機制主要是為了確保各個產權主體同等地享有監視權，從而實現相互制衡。首先，企業領導人（如廠長、經理、財務負責人等）不得兼任監事，否則成了自己監視自己，導致監視失敗。董事和監事不得相互兼任。另外可以考慮在監事會中增設職工監事，并且職工監事不能同時任職工董事，反之亦然。最后應有一到兩名銀行代表作監事，以確保債權人的利益。
四、結語
現實世界和未來事件的復雜性和不確定性，以及交易當事人的有限理性和機會主義行為等原因，使得合同具有不完全性。企業是一個人力資本與非人力資本的特別契約，并且是一個不完全契約。正是由于這個契約的不完備，使得產權的安排格外重要。由赫姆斯特姆不可能性定理可以推出在預算平衡的團隊中，無法同時實現各人理性和集體理性，即企業若以實現股東利益最大化為目標將不得不以企業價值最大化的損失為代價。基于此，本文提出企業應實行以利益相關者參與公司治理的共同治理模式，從而實現帕累托最優。
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