構建基于“80/20效率法則”的組織人力資本管理制度

構建基于“80/20效率法則”的組織人力資本管理制度

內容提要：“80/20效率法則”表明，少的投入，可以得到多的產出；小的努力，可以獲得大的成績；關鍵的少數，往往是決定整個組織的效率、產出、盈虧和成敗的主要因素。把這一法則運用于人力資本管理中，有可能提高人力資本的使用效率。建議采取五項措施：（1）精挑細選，發現“關鍵少數”成員；（2）千錘百煉，打造核心成員團隊；（3）鍛煉培訓，提高“關鍵少數”成員的競爭力；（4）有效激勵，強化“關鍵少數”成員的工作動力；（5）優勝劣汰，動態管理“關鍵少數”成員團隊。關鍵詞：人力資本人力資本管理80/20效率法則
運用“80/20效率法則”管理人力資本，有可能使組織中人力資本的使用效率，提升到事半功倍的佳境。如果管理者無權或無力構建基于新規則的新制度，那么，在現行制度下局部地使用“80/20效率法則”，也有助于組織目標的實現。是什么法則有如此神效？80/20效率法則（the80/20principle），又稱為帕累托法則、帕累托定律、最省力法則或不平衡原則。這里的“帕累托”，與經濟學中著名的“帕累托效率（ParetoEfficiency）”[①]中的“帕累托”是同一個人——維爾弗里多·帕累托（VilfredoPareto，1848—1923年），意大利經濟學家和社會學家。（約翰·伊特韋爾等，1992）早在19世紀末，帕累托研究英國人的收入分配問題時發現，大部分財富流向小部分人一邊。還發現某一部分人口占總人口的比例，與這一部分人所擁有的財富的份額，具有比較確定的不平衡的數量關系。而且，進一步研究證實，這種不平衡模式會重復出現，具有可預測性。經濟學家把這一發現稱為“帕累托收入分配定律”，認為是“帕累托最引人注目的貢獻之一”。既然是“引人注目”的成果，那為什么沒有像“帕累托效率”那樣在以后的時空里繼續發光，達到“光彩奪目”的境界呢？A·P·柯曼（A.P.Kirman）認為，在帕累托討論“收入分配定律”的《講義》中有一個顛倒原意的“印刷錯誤”。“自那以后，關于帕累托實際說的意思一直是一筆大糊涂帳�！盵②]也許，這就是導致這顆“珍珠”黯然失色的主要原因。這里，既不打算刨根問底，也不準備追求“形而上”的邏輯，而是計劃把管理學家發揚的帕累托的思想及其在帕累托思想之上增添的光輝，展現在讀者面前，以期照亮人力資本及其他資源或要素管理者新的思想路徑。管理學家從帕累托的研究中歸納出了一個簡單的結果：如果20%的人占有80%的社會財富，由此可以預測，10%的人所擁有的財富為65%，5%的人享有的財富為50%。管理學家看重的是這一結果體現的思想，即不平衡關系存在的確定性和可預測性。（里查德·科克，2001）以80%對應20%的典型不平衡關系相稱的“80/20效率法則”，反映的正是帕累托的上述思想。這一法則，具有強勁的解釋力，因而獲得了普遍性的意義。對于“80/20效率法則”，里查德·科克有一個精彩的描述：“在因和果、努力和收獲之間，普遍存在著不平衡關系。典型的情況是：80%的收獲來自20%的努力；其他80%的力氣只帶來20%的結果。”[③]在經濟、社會和日常生活中，符合“80/20效率法則”的現象，可以說俯拾即是。試舉幾例：—貿易公司20%的產品或客戶，帶來80%的收益；—“圖書大廈”20%的圖書的銷售量，占全部圖書銷售量的80%；—一個學院或一個系，不到20%的教師，領走80%以上的教學科研津貼；—在一個地區，20%的罪犯，犯下了80%罪行；
—一個城市里80%的交通事故，歸咎于20%的冒失司機；—一個國家80%的醫療資源，為20%的人口所利用；—門診大夫80%的時間，診治占總數20%的疾��；—女士80%的時間所穿的衣服，不到她全部服裝的20%；—家里20%的地板有80%的磨損；世界上20%的人口，耗費了大約80%的資源；—20%的企業所生產的價值，占一國或全球范圍內全部企業生產價值的80%�？傊�，這個法則告訴人們一個道理，即在投入與產出、努力與收獲、原因和結果之間，普遍存在著不平衡關系。少的投入，可以得到多的產出；小的努力，可以獲得大的成績；關鍵的少數，往往是決定整個組織的效率、產出、盈虧和成敗的主要因素。說明了什么是“80/20效率法則”，接下來討論如何把這一法則所內涵的理念和規律運用于組織人力資本管理活動之中。這一問題要從認識和行動兩方面來考慮。在認識方面，管理者必須明確人力資本使用的特殊性，以及提高人力資本使用效率的重要性與可行性。首先，人力資本的存在形式和作用方式不同于物力資本。人力資本以人為載體。使用權主體只能間接控制，無法直接支配。運用權主體具有永久的唯一性。人力資本的使用效率，完全由載體個人勞動努力的供給決定。（王建民，2001.5；2001.12）其次，人力資本是最重要的生產要素。不僅因為生產的可持續發展對人力資本要素需求的比例不斷擴大，而且其中非人力資本要素的使用也完全取決于人力資本。第三，人力資本完全可以通過管理方式的改變而提高使用價值和價值。在一種“游戲規則”下默默無聞的“平庸之輩”，在另一種規則下卻有可能成為聞名遐邇的棟梁之才�！坝螒蛞巹t”就是制度，即規定或影響主體行為的正式和非正式規則。制度是資本，是生產力的創造者。通過構建或創新管理制度，完全有可能提高組織中人力資本的生產力。第四，“80/20效率法則”適用于人力資本管理。實踐表明，一個組織的生產效率和未來發展，往往決定于少數（比如20%）關鍵性的人才。對一個股份制企業組織而言，從董事會的角度考慮，關鍵人才一般包括以下人員：（1）CEO、CFO[④]等高級的管理人員；（2）開發、生產、營銷、人力資源等重要部門經理或項目負責人；（3）高級研究與開發（R

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