公共部門人力資源績效管理論文

關于公共部門人力資源績效管理論文

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　　【摘要】在公共部門的人力資源績效管理工作當中，績效管理十分關鍵，而績效體系也同樣成為組織和員工貢獻最為重要的評價指標。其中，部門績效體系與工作人員滿意度以及忠誠度存在直接的影響，因而會對部門自身的競爭力以及凝聚力產生一定的影響。為此，文章將公共部門作為重點研究對象，針對人力資源績效管理工作展開相關性的研究，以供參考。

　　【關鍵詞】公共部門；人力資源；績效管理

　　人力資源管理會將人的地位突顯出來，高于其他組織因素，并且將其作為重要資產，因而，人力資源也被稱之為第一位資源。其中，人力資源績效的高低關于組織整體績效。所以，需要針對組織內部各成員的愿望以及能力予以全面開發與組織，以保證組織全體生產率的全面提升，進一步增強組織的績效。

　　一、現階段公共部門人力資源績效管理問題解構

　　（一）公共部門人力資源績效管理問題之領導部門

　　在公共部門中，部門的領導需要對該部門業務管理以及具體情況予以深入地了解并全面掌握，以保證能夠及時發現經營中的異常問題，同時要找到出現異常的根本原因，只有這樣，才能夠對部門的效益以及生產行為予以全面地控制。但是，現階段，領導部門對于各科室績效考核并未給予高度重視，依據嚴重缺乏，因而，一定要有諸多效率指標作為有力支撐[1]。其中，公共部門績效管理的重點就是要最大化地配置資源，并強化資源運行與管理的效果。然而，部門領導卻始終不具備基礎性的數據作為支持，且在調整策略方面也不具備相應的依據。

　�。ǘ�）公共部門人力資源績效管理問題之業務部門

　　應針對部門費用的構成予以深入地了解，這樣才能夠積極地開展成本核算工作，對生產成本予以相應的控制。但是，目前業務部門所存在的問題就是沒有站在多個角度與較深層次對業務出現異常的原因予以分析，所以，問題得不到及時地處理與解決。另外，業務報表在共享途徑方面同樣存在問題，甚至仍然沿用手工與紙質的方式。在這種情況下，信息的交互十分不便利，嚴重影響了工作效率，難以對異常情況予以及時地發現，因此也無法提供相關性的數據。

　�。ㄈ�）公共部門人力資源績效管理問題之信息部門

　　現階段，很多復雜性報表在傳統系統中的運行時間并不長，而且存在超時的問題，因而會增加系統維護與運行的難度，無法被應用在實踐工作當中。由于公共部門的報表需求較大，所以，如果變動相對頻繁，很容易增加信息部門工作壓力，最終無法正確地應對[2]。另外，當前報表需要編程開發才能夠實現，所以，可重用性以及靈活性的特點十分不明顯，還會占用一定的人力和物力。

　　二、不斷完善公共部門人力資源績效管理工作的策略

　　根據當前現行考核模式，要想實現部門效益的全面提升，就必須要重視人力資源部門的績效管理工作，同時要貫徹并落實預算管理機制的改革，積極建立并健全現代化的財政機制。與此同時，增強重點工作的投入力度，最終實現預算績效管理質量的有效提升。

　　（一）預算績效目標管理的落實

　　在開展預算管理工作的過程中，應當重視預算績效目標管理的重要性，將其作為不可或缺的約束性條件。其中，只要申請了財政資金的預算支出都應當及時制定出績效目標，與此同時，還應當對其進行績效監控。而針對已經執行的財政資金，則應當要求資金使用單位根據已經實現的績效目標進行自主評價。另外，要將預算績效目標的管理范圍拓展到全省各級的預算部門以及單位當中，將全部財政資金覆蓋其中，以保證更好地貫徹并落實預算績效目標管理工作。

　�。ǘ�）績效管理質量的提升

　　應積極創建分級分類的績效評價機制以及動態化的考評指標庫，與此同時，還應當設立績效管理數據信息庫以及信息數據的交換平臺，這樣一來，才能夠實現財政績效評價中介結構與專家庫的全面完善，始終接受工作人員的有效監督[3]。另外，確保預算績效管理工作的實效性得以充分發揮，將績效信息和預算有機結合，形成相應的機制，并且對績效信息報告體系予以完善，對績效信息反饋機制予以嚴格地規范。基于此，還需要對績效信息公開機制進行健全，以績效為基礎創建獎懲機制，重視績效評價結果的有效應用。最后，將績效評價結果作為重點，適當地調整各個部門并對支出結構進行全面優化，對預算展開合理地安排，最終實現資金使用率的全面提升。

　�。ㄈ�）基于數據挖掘的績效管理模式運用

　　數據挖掘與業務分析平臺的構建能夠為公共部門提供所需服務，使其可以有效地改進績效管理工作，由洞察力逐漸轉向執行力。具體來講，就是根據數據信息的分析對問題進行及時地發現，并且通過采取具有針對性的措施修正業務，對最終的修正效果進行觀測，以保證問題得以處理和解決，與此同時，績效管理模式的應用還能夠給予公共部門信息系統一定的幫助，使其能夠由信息系統的提供者轉變成為決策的輔助者，在公共部門的經營決策當中發揮更加重要的作用。另外，在公共部門當中，各層次管理人員對于數據分析的需求存在一定的差異，部門的領導主要是希望對業務狀況以及設備使用率進行實時地監控，同時，也希望商業智能平臺可以將數據信息及時地傳遞，并通過數據來分析并預測部門未來的發展趨勢，為其他領導對發展策略的調整給予相應的幫助[4]。部門的領導要及時地獲得更加準確的信息報表，并且公共部門要通過對信息系統的應用全面優化流程斌去給實現流程的再造。所以，應當重視數據倉庫的基礎性作用，構建部門決策支持系統，進一步推動部門的數字化建設。而公共部門數據挖掘以及應用平臺則是以績效管理循環為基礎，采用諸多考核方法，有效地考核并評估組織和工作人員的績效，進而更好地開展績效目標管理與過程管理工作。實現公共部門戰略和績效管理的完美銜接，合理地運用流程，對管理者予以正確地指導，使其不斷完善公共部門的內部運營，使得運營工作更具規范化的特征。這樣一來，公共部門的運營策略以及激勵政策的制定也將更具綜合性。同樣，還能夠實現行動計劃和監管指標的相互聯系，積極創建溝通反饋機制，涵蓋管理層到工作人員，以保證計劃與指標有效實現。最后，還應當深入地分析運營效率以及質量，實現動態化的分析和監控，另外，還需要對公共部門的業務增長點與滯后點展開全面分析，對公共部門的資源配置狀況予以深入地掌握，為資源調配的合理性提供有力保障，節省資金的投入，全面調整并優化績效考核內容。

　　參考文獻

　　[1]張良.公共部門人力資源績效管理問題及對策[J].北京行政學院學報，2011(1):48-51.

　　[2]吳伊博.淺析公共部門中的人力資源績效管理[J].商，2014(11):49-49.

　　[3]屠念念.公共部門人力資源管理特點及激勵模式探討[J].商業時代，2011(5):112-113.

　　[4]胥延良.公共部門人力資源績效管理淺析[J].人才資源開發，2016(4):116-117.264

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