關(guān)于績效管理的論文（通用10篇）
在現(xiàn)實的學(xué)習、工作中，大家都不可避免地要接觸到論文吧，論文的類型很多，包括學(xué)年論文、畢業(yè)論文、學(xué)位論文、科技論文、成果論文等。相信很多朋友都對寫論文感到非常苦惱吧，以下是小編收集整理的關(guān)于績效管理的論文，僅供參考，大家一起來看看吧。
績效管理的論文 篇1
在經(jīng)濟全球化的背景下，企業(yè)面臨著激烈競爭的嚴峻局面，如何揚長避短，趨利避害，提高競爭能力，在瞬息萬變的環(huán)境中求生存謀發(fā)展，實現(xiàn)經(jīng)營目的是每個企業(yè)面臨的嚴峻挑戰(zhàn)�？冃Ч芾碜鳛楝F(xiàn)代管理方法之一，在企業(yè)中發(fā)揮著越來越重要的作用。
一、企業(yè)實行績效管理的重要性
績效指在特定時間內(nèi)，崗位任職者的工作過程與工作結(jié)果�？冃Ч芾硎菍σ粋�部門或?qū)σ粋�員工工作全過程的控制與管理。通過績效管理，可以理順管理者、員工和企業(yè)之間的關(guān)系，從而激發(fā)員工的主觀能動性、創(chuàng)造性，持續(xù)改進員工工作能力，促進員工和企業(yè)核心競爭力的提升，更好地實現(xiàn)企業(yè)的各項目標。因此，企業(yè)實行績效管理的重要意義主要體現(xiàn)在以下方面。
(一)促進企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)和提高企業(yè)管理水平
為了實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略，將會制定反映多層次、多方面經(jīng)營管理活動過程及結(jié)果績效管理體系。這些績效體系經(jīng)過優(yōu)化，通過橫向協(xié)調(diào)和綜合平衡，分解和落實到各個管理層次和部門，向所有員工傳達了企業(yè)的戰(zhàn)略目標，以及企業(yè)期望他們采取的行動。它使每個員工都明確其在總體活動中以及在每一個階段擔負何種任務(wù)、何時完成，它使職責在時間上、時空上明確化和具體化。同時，還體現(xiàn)了員工“責、權(quán)、利”的密切結(jié)合，從而形成一種立體的多維新的經(jīng)濟責任體系。管理者在明確工作范圍和工作業(yè)務(wù)的前提下，找出成績和差距，總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，并有針對性地采取措施提高經(jīng)營管理水平。
(二)發(fā)揮員工的主動性，起到激勵作用
績效管理可以注重員工的能力和個人規(guī)劃，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而使員工隱藏的潛力盡量發(fā)揮出來。明確、具體、客觀和公平的績效考核結(jié)果不僅給予相應(yīng)的獎勵和表彰，還把個人成果反映到人事考核上，作為晉升的依據(jù)。這種把企業(yè)的業(yè)績提高和職工個人晉升等個人利益結(jié)合起來的做法，必然會成為激勵職工積極爭取更好的成果的推動力，從而大大提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率。
(三)量化的考核目標，有利于價值判斷和預(yù)測
通過設(shè)計多維度的業(yè)績考核目標過程中，將與本企業(yè)歷史水平、先進水平、標桿企業(yè)進行比較，比較的內(nèi)容包括銷售額、市場占有率、質(zhì)量合格率、盈利水平、資產(chǎn)回報率、創(chuàng)新能力等價值方面。從多方面了解和判斷企業(yè)的資產(chǎn)狀況、經(jīng)營成果、現(xiàn)金流量以及發(fā)展?jié)摿�。同時，企業(yè)在總結(jié)過去發(fā)展的基礎(chǔ)上，充分分析現(xiàn)有的優(yōu)勢和劣勢，預(yù)測未來企業(yè)經(jīng)營活動與業(yè)績發(fā)展趨勢，使管理者更好地進行決策和控制。
二、當前企業(yè)績效管理存在的問題
當前在企業(yè)實務(wù)中，很多企業(yè)實施的績效管理，不能達到預(yù)期的目標，甚至完全失效，這主要是由于以下問題所致。
(一)績效管理與公司戰(zhàn)略相脫節(jié)
在績效管理過程中，公司戰(zhàn)略目標沒能做到內(nèi)容和要求具體化，不能安排實施戰(zhàn)略和行動計劃的具體工作程序，也沒有自上而下層層展開，自下而上層層保證。因而，無法分解落實到各部門、各員工。各部門、各員工從本位角度出發(fā)，各自為政，來適應(yīng)績效管理，缺乏長遠觀念、全局觀念。導(dǎo)致員工的日常行為與公司戰(zhàn)略相脫節(jié)。
(二)績效管理目的不明確
績效管理能提高開發(fā)能力，改進工作，增強企業(yè)的持續(xù)競爭力�？冃Э己瞬粌H僅是對員工做得如何等進行考核，而且要指出員工存在的弱點和不足，根據(jù)績效考核結(jié)果，對員工的工作態(tài)度、專業(yè)知識、工作能力、基本素質(zhì)、工作方法、工作思路、工作經(jīng)驗等方面進行評價和分析。具有對員工潛能開發(fā)的目的，其作用也從單純的績效考核擴展到對員工績效的日常管理上。通過評價找出原因，明確下一個考核期改進目標和措施，使每個員工工作一年比一年做得好，能力一年比一年提高。
(三)績效管理沒有重點
績效管理是一項異常復(fù)雜的工作，在實際工作中要想面面俱到是一件困難的事，也往往是不可能做到的。有些企業(yè)制定了很多制度、設(shè)計很多表格，考核指標面面俱到，也運用了先進的工具和技術(shù)，認為這樣問題就可以得到解決。但卻忽視企業(yè)存在的關(guān)鍵問題，沒有突出工作重點，分散了工作精力，這樣會使績效管理流于形式，其結(jié)果不盡如人意。
(四)激勵措施單一，得不到員工的支持
在企業(yè)中，各級主管都認識到績效管理的重要性，但在執(zhí)行中，員工未能對績效管理本身重要性、復(fù)雜性和緊迫性有充分的思想準備，會產(chǎn)生畏難和抵觸情緒。在體系設(shè)計時，往往只注重物質(zhì)上的激勵，只考慮如何根據(jù)考核結(jié)果進行利益分配，忽略員工的差異化需求，特別是自我價值的實現(xiàn)。如此，員工難以把自己的多元化需求和發(fā)展與績效管理結(jié)果相聯(lián)系，致使績效管理的有效性大打折扣。
(五)績效管理只注重結(jié)果而輕視過程
績效考核結(jié)果與預(yù)期出現(xiàn)偏差，往往是因為考核過程不合理或沒有及時調(diào)整，在現(xiàn)差異時，要積極溝通，及時改進，事后公開，使企業(yè)、部門和個人能達成共識，讓員工能真正體會到績效管理的益處和優(yōu)越性。
(六)績效管理無法實現(xiàn)企業(yè)、部門和個人三者聯(lián)動
在績效管理過程中，時常會出現(xiàn)優(yōu)秀員工組成的部門績效并不優(yōu)秀，部門績效好但綜合在一起的企業(yè)整體績效水平很低;有時部門績效水平高，個別員工績效水平低;相反則個別績效水平高的員工出現(xiàn)在績效水平低的部門。因而，無法實現(xiàn)企業(yè)、部門和個人的三者聯(lián)動。
(七)績效管理指標體系設(shè)計不合理，產(chǎn)生考核誤區(qū)
考核標準模糊，甚至會產(chǎn)生歧義，可操作性差;考核者對與自己相似特征、愛好、專長或同校、同事等的被考核者給予較高的評價;考核者只依據(jù)被考核者的近期行為表現(xiàn)好壞，進行考核，導(dǎo)致考核者對被考核者在整個考核期間的業(yè)績做出相同結(jié)論;考核者將績效考核評定在兩個極端的傾向，不是標準過嚴就是標準過寬;考核者在進行考核時容易受到周邊人的影響。這些都會導(dǎo)致績效管理無效或完全失敗。
(八)績效考核結(jié)果應(yīng)用單一
績效管理能否獲得成功的關(guān)鍵在于績效考核結(jié)果能否得到正確的應(yīng)用。很多績效管理以失敗告終的主要原因就是績效考核結(jié)果應(yīng)用不當。傳統(tǒng)上，主要應(yīng)用于漲工資、發(fā)獎金、評優(yōu)秀、職務(wù)的晉升等。但現(xiàn)在看來，這些做法很顯然是片面的。
三、加強企業(yè)績效管理的對策措施
顯然，當前企業(yè)績效管理存在的上述問題，已經(jīng)嚴重影響了企業(yè)績效管理的有效實施，因此針對性地提出以下改進措施，以加強企業(yè)績效管理，保證其有效實施。
(一)績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合
對于企業(yè)戰(zhàn)略目標予以具體化、系統(tǒng)化的分解和落實，通過專門的設(shè)計使之具有可操作性，一級接一接分解到各部門。然后，在部門目標的基礎(chǔ)上，明確員工個人的崗位職責使命，將部門業(yè)績目標落實給員工個人。在企業(yè)戰(zhàn)略目標引導(dǎo)下，實施有效的績效管理;績效管理也影響企業(yè)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變與實現(xiàn)。
(二)加強與員工溝通，實現(xiàn)與員工互動
在績效管理實施之前，各級主管就經(jīng)營目標、年度績效計劃、預(yù)期目標等各方面與員工進行溝通，真心誠意地去傾聽員工的意見，員工才會把真實的想法和需求說出來，取得員工的理解和支持，還可以使員工熟悉自己的工作，感到其工作安全，在精神上感到滿意，讓工作更有成效。在實施過程中的反饋，上級主管人員評價其下屬對企業(yè)、部門所作的貢獻，并將此評價傳達給下級是十分重要的。因為這有利于下級了解自己的地位、了解上級對他們完成任務(wù)的看法，以及了解他們未來的前途等。只有通過不斷的溝通，才能使企業(yè)內(nèi)的成員彼此了解、互相有感情、配合默契，大大激發(fā)員工的士氣;只有各級主管共同努力、全體員工集體參與，在互動溝通中進行知識共享和系統(tǒng)學(xué)習，并圍繞核心價值觀共同努力，最終才能齊心協(xié)力實現(xiàn)績效管理目標。
(三)運用多種激勵手段，是績效管理的有效實施的重要保證
在績效管理過程中，評先進、發(fā)獎金、漲工資是非常重要的，它是一種必不可少的激勵手段，但這并不是績效考核的真正目的。對此可以通過多種手段來實現(xiàn)。
1. 做好思想工作。思想工作對改變?nèi)藗兊恼J知心理活動過程，有著重要的作用。把個人目標和企業(yè)發(fā)展目標聯(lián)結(jié)起來，從而把企業(yè)的發(fā)展目標納入自己的個人目標。個人的目標結(jié)構(gòu)改變了，就有可能消除或減少因績效管理過程中的個人利益得失所帶來的情緒影響。從而樹立起新觀念、新標準，這樣就可以緩解不滿，保持和提高積極性。
2. 運用獎懲制度。用獎金、提升、晉級、福利和表揚來引導(dǎo)和激發(fā)人們的期望行為;用責罰的手段包括精神的、經(jīng)濟和行政的手段來制止和糾正非期望行為。適當?shù)膽土P也是一種教育，有時是更實際更深刻的教育。正確地使用懲罰手段，如獎懲比例要適當、要言行一致、從善意出發(fā)等。這對調(diào)動員工的積極性有著重要的作用。
3. 工作擴大化和工作豐富化。工作設(shè)計的目的是明確工作的內(nèi)容和方法，最大限度提高勞動生產(chǎn)率，同時又能夠最大限度地滿足員工個人成長和增加個人福利的要求。結(jié)合績效管理的崗位分析與設(shè)計使之工作擴大化和工作豐富化，提高員工的情緒，激發(fā)工作的積極性。
4. 參與企業(yè)管理。鼓勵員工參加一些能所及的企業(yè)管理事務(wù)，讓員工對工作和企業(yè)具有責任感和主人翁意識。并通過不同的角度來換位思考，提出績效管理的改進意見，從而改善公司的總體管理水平。
(四)績效考核結(jié)果應(yīng)用多樣化
績效管理作為人力資源管理的一個子系統(tǒng)，須與其他各項人力資源開發(fā)緊密銜接和有機聯(lián)系。主要體現(xiàn)在以下幾個方面。
1. 工作分析。工作分析可以為工作考評和升職管理提供標準和依據(jù)。工作考評和職務(wù)提升如果缺乏科學(xué)依據(jù)，將影響員工的積極性，最終使工作受到影響。工作分析結(jié)果可用來制定各項工作的客觀標準和考核依據(jù)，也可以作為職務(wù)提升和工作調(diào)配的條件和要求。
2. 對員工的綜合評價。在工作分析和績效考核的基礎(chǔ)上，明確工作崗位的近期和長期目標，掌握工作的靜態(tài)和動態(tài)特點，結(jié)合員工自身心理、生理、技能、專業(yè)等，與其崗位相匹配、相適應(yīng)。
因此，應(yīng)當在尊重個人對工作興趣和愛好的基礎(chǔ)上，針對每個人的能力和特點安排工作，盡量把每個人安排到最適合于他工作的崗位上，以便充分施展其聰明才智。調(diào)動員工工作、學(xué)習積極性，使每個員工的工作逐年改進，能力逐年提高。
(五)績效考核指標應(yīng)遵循SMART原則，并補充非財務(wù)指標
為了建立量化的考核體系，以便使員工的能力和素質(zhì)有衡量標準。在考核標準的設(shè)計時通常遵循SMART原則。它體現(xiàn)了績效考核是具體的、可衡量的、可達到的、相關(guān)的、有時限的。SMART原則反映了所確定的考核目標必須是可衡量的或是可計算的。由于財務(wù)指標反映企業(yè)過去的財務(wù)狀況和經(jīng)營成果，不能完全預(yù)測未來，因此需要引入非財務(wù)指標進行補充。非財務(wù)指標被認為能反映未來業(yè)績的指標，其無法量化，包括反映企業(yè)技術(shù)進步、員工管理、客戶意見、經(jīng)營過程等。良好的非財務(wù)指標的設(shè)計和應(yīng)用有利于績效管理的實施。
績效管理通過提高員工的能力和素質(zhì)，使員工成功達到目標并取得優(yōu)異績效，從而改進與提高公司績效水平，以保證企業(yè)以最佳途徑和方法完成特定的使命和目標。因此，績效管理在現(xiàn)代管理制度中，所體現(xiàn)的作用越來越明顯。
績效管理的論文 篇2
摘要：
我國水利部門開始探索績效評價管理，并制定了一系列措施，但目前這種績效管理體系尚未健全，還存在著許多問題。本文對如何提高水利預(yù)算績效管理水平進行探討，希望對構(gòu)建合理的預(yù)算體系有所幫助。
關(guān)鍵詞：水利部門；預(yù)算績效；管理；建議
水利預(yù)算績效管理是國家公共財政預(yù)算績效管理的組成部分，是提高財政資金使用效率的的重要措施。2012年9月，財政部印發(fā)的相關(guān)文件對未來國家公共財政預(yù)算績效管理工作進行了全面部署，對水利預(yù)算績效管理工作提出了更高要求。
一、預(yù)算績效管理的內(nèi)涵與西方實踐
預(yù)算績效指的是要使用的預(yù)算金額將會達到的產(chǎn)出與效果。作為政府績效管理的一個重要環(huán)節(jié)，預(yù)算績效管理以產(chǎn)出效果為導(dǎo)向，旨在將預(yù)算的理念與預(yù)算編制等充分融合，借助于優(yōu)化預(yù)算管理體系，進行資源配置，使預(yù)算資金的使用效率最大化。預(yù)算績效的評判標準是項目成本，核心是業(yè)績評估。預(yù)算績效管理理念最早誕生于英國。英國國會于1979年建立“效率組”，其目的主要是為了改進政府工作效率低下的現(xiàn)實情況，主要職責是審查統(tǒng)計政府的目標實施規(guī)劃，督促政府提高工作效率，同時也負責國家與私營公司對地方公共建設(shè)項目的對外招標。預(yù)算績效評價的標準主要是經(jīng)濟和社會效益，在績效評價各個環(huán)節(jié)都不同程度體現(xiàn)了這兩個重要衡量標準�！靶式M”根據(jù)所得的評價結(jié)果進行理論考察和計算，對政府的預(yù)算支出規(guī)劃進行適當糾正，對預(yù)算的使用規(guī)劃進行準確預(yù)估，為政府部門財政資金合理制定、相關(guān)環(huán)節(jié)人員安排、預(yù)算管理執(zhí)行落實情況等都提供了合理的依據(jù)。自英國20世紀70年代末實施預(yù)算績效管理后，其財政資金的產(chǎn)出和結(jié)果得到了改善，資金浪費情況有所緩解，為政府部門減少了近9億英鎊。此后，美國、日本、澳大利亞、德國、韓國等國家也紛紛建立起符合自己現(xiàn)實情況的預(yù)算管理制度，形成了一套合理的預(yù)算支出管理體系。
二、水利預(yù)算績效管理存在的問題
作為國家公共財政預(yù)算績效管理的組成部分，我國的水利預(yù)算績效管理在借鑒國外先進經(jīng)驗的基礎(chǔ)上實施了一段時間，也取得了一些階段性的成效，但由于目前國內(nèi)還處于探索研究階段，其在管理制度、管理機制等各個方面還存在著諸多不足。
（一）預(yù)算績效管理制度不健全
就目前國內(nèi)情況而言，水利部門尚未形成一套完善的預(yù)算績效管理制度。現(xiàn)階段相關(guān)工作一般由上級部門下發(fā)指令下級所屬部門實施，這種自上而下的行政實施狀況缺乏一個積極高效的實施環(huán)境和約束準則，下級執(zhí)行部門還存在著消極被動、執(zhí)行力差的現(xiàn)實情況。初步建立起來的水利預(yù)算績效管理制度還存在著缺乏全局性、科學(xué)性等問題，與成熟的體系相比還存在著巨大差距。同時，由于下級執(zhí)行部門“不愿管”，各機構(gòu)執(zhí)行力度緩慢，主觀因素導(dǎo)致預(yù)算規(guī)劃不能準確實施，使得績效評價結(jié)果的質(zhì)量大打折扣。
�。ǘ╊A(yù)算績效管理結(jié)果應(yīng)用機制未建立
在我國范圍內(nèi)，水利預(yù)算績效管理的評價結(jié)果尚未與相關(guān)單位的具體安排相結(jié)合，也沒有與部門領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)績考察聯(lián)系起來，所以，盡管水利部門每年都會根據(jù)國家的有關(guān)要求向二級單位下達預(yù)算績效管理安排，對預(yù)算結(jié)果進行落實考察，但卻沒有引起下級單位領(lǐng)導(dǎo)的重視，“重分配、輕管理、重支出、輕績效”的現(xiàn)象依舊普遍存在。
（三）預(yù)算績效的管理基礎(chǔ)較薄弱
首先是人員不到位�，F(xiàn)階段我國水利預(yù)算績效管理制度雖然已經(jīng)初步建立，但是在落實上還沒有形成獨立高效的專職管理機構(gòu)和專職人員。大部分的績效管理人員多是從其他機構(gòu)借調(diào)而來，缺乏專業(yè)的知識素養(yǎng)，辦公信息化水平較低，不能獨立進行績效評價。其次是“不會管”。由于人員專業(yè)素質(zhì)不高，沒有形成一個專業(yè)的管理機構(gòu)，再加上我國水利績效管理剛剛開始探索，還存在著對管理工作把握不全面、不會管的現(xiàn)象。
三、提高水利預(yù)算績效管理工作的建議
立足水利預(yù)算績效管理工作實際，通過分析推查找預(yù)算績效管理工作的難點，提出繼續(xù)深化改革的措施建議，是我國水利預(yù)算績效管理工作的重中之重。因此，可以從以下幾個方面提高我國水利績效管理水平。
�。ㄒ唬┘涌祛A(yù)算績效管理體系建設(shè)
我國的水利部門需要加快預(yù)算績效管理體系建設(shè)，形成一個科學(xué)高效的管理體系，改變過去體制不完善、人員專業(yè)能力差、基層單位不重視不作為等現(xiàn)象，按照相關(guān)部門指定的工作流程、績效評價細則、基層單位業(yè)績考核等績效評價方案，做到穩(wěn)步推進，層層落實。同時，要使各級單位的績效目標細致化、具體化，不斷改進完善績效評價的管理辦法、管理框架，增加客觀性的評價指標，不斷建立健全水利績效管理體系，切實做到高效化、科學(xué)化，提高績效管理水平。
（二）開展理論研究，強化結(jié)果應(yīng)用
針對國內(nèi)水利績效管理中存在的問題，要不斷將強頂層設(shè)計，夯實理論基礎(chǔ)，為國內(nèi)績效管理實踐提供理論指導(dǎo)，使水利預(yù)算資金恰當運用到生產(chǎn)實踐中，提高績效預(yù)算的合理性、權(quán)威性。同時，也要形成一套完善的預(yù)算支出結(jié)果評價與反饋機制，對水利績效預(yù)算的落實效果和應(yīng)用成果進行統(tǒng)計備案，將結(jié)果反饋到各級相關(guān)單位，并結(jié)合各單位的考核機制將績效評價作為其政績貢獻的衡量標準，提高基層領(lǐng)導(dǎo)的重視程度。
（三）擴大預(yù)算績效管理范圍
擴大預(yù)算績效管理范圍指的是目標填報范圍和評價試點范圍。各水利管理部門要認真核查統(tǒng)計，既要保證原有的管理范圍平穩(wěn)有效的執(zhí)行管理措施，又要不斷增加實行績效目標的水利項目和單位。遵循穩(wěn)扎穩(wěn)打、統(tǒng)籌兼顧的目標原則，形成一個由點到面、由少到多的全面試點開放格局，實現(xiàn)對所有水利部門的預(yù)算績效評價。另外，也要鼓勵各個部門開展自我評價、相互評價，不斷促進財政資金優(yōu)化配置。
（四）加強預(yù)算績效管理基礎(chǔ)
針對于現(xiàn)階段我國水利績效管理中存在的組織機構(gòu)不健全，供職人員綜合素質(zhì)低的情況，應(yīng)形成一個完善的辦公組織機構(gòu)，聘用素質(zhì)過硬的辦公人員，為績效評價做好基礎(chǔ)準備。此外，要完善各種數(shù)字信息的采集機制，確定各機構(gòu)人員的崗位職責、辦公要求、崗位津貼等動態(tài)管理標準。不斷收集整理相關(guān)專家的意見和資料，形成一套專業(yè)權(quán)威的專家意見資料庫，保證績效預(yù)算的精確度和權(quán)威性。
（五）推進專項資金轉(zhuǎn)移支付資金的績效管理
進一步完善中央制定的地方水利預(yù)算財政基金管理實施方案，對其中不合理的地方進行補充延伸。在國家各項資金整合的趨勢下，水利績效預(yù)算管理要探索出適應(yīng)實際的新績效評價標準，要分清主次，優(yōu)先對關(guān)系到國計民生的重點項目進行績效預(yù)算，再對其他水利項目計劃進行預(yù)算評估，實現(xiàn)財政資金效益最大化。同時要注重預(yù)算評價的可行性、科學(xué)性、嚴謹性，形成一套權(quán)威有效的評價指標體系。
四、結(jié)語
我國現(xiàn)階段水利預(yù)算績效的管理水平還有待提高，除了加強理論研究、擴大預(yù)算范圍、完善理論體系建設(shè)外，還有許多方面需要進一步探索和鞏固。只要我國不斷吸收借鑒國外先進經(jīng)驗，提升自身管理水平，我國的水利績效管理體系必將對國家的水利建設(shè)產(chǎn)生不可預(yù)估的推動作用。
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績效管理的論文 篇3
摘要：
目前高職院校對基層行政人員的考核的主觀、隨意，隨著績效管理工資推出以后，卻沒有科學(xué)的績效管理體系，導(dǎo)致行政管理人員的工作效率，業(yè)績低。因此，有針對性地運用科學(xué)的人力資源管理，改善行政人員的績效，調(diào)動行政人員工作的熱情和積極性，對于提高學(xué)校行政管理起到積極的促進作用。本文剖析現(xiàn)高職院�？冃Ч芾沓霈F(xiàn)的問題，并提出了相應(yīng)的解決思路和建議，供績效考核工作參考。
關(guān)鍵詞：
高職院校；基層行政管理人員；績效管理
引言
高職院校以提高教學(xué)質(zhì)量為首要目標，學(xué)校往往把主要精力用于授課教師、教學(xué)的考評上，行政崗位類別繁多，工作內(nèi)容復(fù)雜，忽視對基層行政管理人員（以下簡稱行政人員）的管理，導(dǎo)致行政人員工作安于現(xiàn)狀，效率低下、業(yè)績差，直接影響到整個學(xué)校的發(fā)展方向。隨著高職院校的不斷發(fā)展，高職院校的改革也不斷拓寬與深入，績效考核工資的出現(xiàn)和不斷推進，行政人員的新問題不斷涌現(xiàn)，對高職院校的人力資源管理提出了更多更高的要求。
1、當前高職院校行政人員績效的現(xiàn)狀及出現(xiàn)的問題
績效管理是一項復(fù)雜而艱巨的工程。現(xiàn)許多高職院校普遍對教師實施了績效管理，但行政人員的績效管理簡單而隨意，人力資源管理工具缺失，導(dǎo)致行政效率低，工作業(yè)績效差，當前出現(xiàn)的績效管理問題表現(xiàn)為以下幾方面：
1.1缺少崗位設(shè)置和崗位分析
高職院校的行政管理崗位種類繁多，大多數(shù)高職院校的行政管理崗位缺少對崗位系統(tǒng)性的分析。行政管理部門分工不明確，形成有的部門過于繁忙，工作壓力巨大，有的部門過于清閑，人員冗余；部門內(nèi)因人設(shè)崗，屢見不鮮，能者多勞，多勞者未必多得，多做多錯。有的工作“盲區(qū)”沒人做，遇到問題時，互相埋怨、互相推卸責任。由此可見，目前高職院校的分配制度沒有體現(xiàn)按勞分配、按勞取酬為基本準則的，失去公平管理機制，團隊怨聲載道，工作松散，缺少活力與創(chuàng)造力。
1.2行政管理人員的工資與工作業(yè)績關(guān)聯(lián)性小
高職院校教師工資一般由國家基本工資和績效工資構(gòu)成�；竟べY主要由專業(yè)技術(shù)、行政管理和工勤三種類型。教師一般是專業(yè)技術(shù)系列工資，行政管理人員大多選擇專業(yè)技術(shù)工資，這是因為：大多行政崗位的員工也屬于各類辦公室專業(yè)人員或曾經(jīng)是教師；②專業(yè)技術(shù)同級別工資高于行政管理的工資；③行政管理等次少，晉升慢；④許多高職院校在選聘管理者時會增加職稱等級和條件，如：部門領(lǐng)導(dǎo)任職資格必須是副高職稱及以上。由此可使行政管理人員更青睞專業(yè)技術(shù)崗位工資。高職院校績效工資出臺后，許多高職院校的績效工資方案很少對行政人員崗位的績效工資與崗位的工作內(nèi)容、工作強度和工作業(yè)績掛鉤，而是再次以職稱等級為基礎(chǔ)發(fā)放績效工資，強化職稱晉升對行政管理人員的刺激，導(dǎo)致大部分行政管理人員為職稱而奔波。我國評審職稱的主要依據(jù)是以論文、著作數(shù)量為基礎(chǔ)，這也是加劇了我國論文質(zhì)量不高的原因之一。當行政管理人員一旦取得高職稱以后，基本工資和績效工資也隨之增高，工作的熱情會反而會大大降低，因此，績效工資沒有績效考核體系的支撐難以體現(xiàn)“績效”。
1.3缺乏對行政人員系統(tǒng)的績效考核，行政人員與學(xué)院的戰(zhàn)略目標關(guān)聯(lián)性小
高職院校對授課教師的評價方式考核方法多種多樣，對行政人員的績效管理大多沒有形成系統(tǒng)的考核體系，評價空缺或績效指標量化程度低。缺失系統(tǒng)的考核體系，有些學(xué)校年終對全體教師做一個“事業(yè)單位年度考核”評估，無指標體系指引，根據(jù)部門人員的人數(shù)確定優(yōu)秀人數(shù)，有的部門依靠上級領(lǐng)導(dǎo)主觀和單一評價得出優(yōu)秀員工，有的部門輪流坐“優(yōu)秀”，有的部門照顧“關(guān)系戶”，導(dǎo)致考核信度低。低信度考核結(jié)果再運用員工的獎勵和職稱評審，必然起到反激勵作用，大大打擊了行政人員的積極性和主觀能動性，難以形成一個活躍的管理團隊。同時大多數(shù)學(xué)校會編制年度計劃，而行政管理部門的年度計劃則由基層工作人員的例行事務(wù)收集形成學(xué)院的年度計劃，這種短期計劃與高職院校的總體發(fā)展戰(zhàn)略目標相脫節(jié)，無法通過工作績效實現(xiàn)個人考核目標。
2、完善高職院校行政人員績效管理的具體措施
科學(xué)的績效管理體制，首先進行崗位設(shè)置，再做崗位分析，形成行政人員的崗位說明書，配合科學(xué)的考核體系，公開全方位的考評方法以及嚴格的考評結(jié)果反饋，至上而下，至下而上的績效管理目標、考評指標。具體來講要做好以下幾方面工作：
2.1首先進行工作分析，明確崗位職責
工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)和前提，工作分析所形成的崗位說明書更是員工績效考核、目標管理、薪酬政策的基本依據(jù)。進行科學(xué)的崗位分析形成可靠崗位說明書是必不可少的。工作分析有利于組織對資源的合理配置和目標的協(xié)調(diào)。工作分析又稱崗位分析，按一定程序和方法對工作人員的工作崗位進行科學(xué)規(guī)范分析,確定崗位的準入資格條件、工作目的、工作內(nèi)容、職責權(quán)限、工作關(guān)系以及任職資格等主要內(nèi)容，并形成有效的崗位說明書。高職院校中的崗位分析需要強調(diào)的是分析人員的構(gòu)成，即首先可成立一個崗位評價中心，評價中心的人員構(gòu)成非常重要，組成人員可聘請外校HR的專家學(xué)者、人力資源管理咨詢公司的專業(yè)人員和學(xué)校內(nèi)部的人事專家共同完成崗位評估，校內(nèi)人事專家只承擔顧問和咨詢的任務(wù)，既了解學(xué)校的組織結(jié)構(gòu)，又熟知學(xué)校行政人員的工作內(nèi)容以及表現(xiàn)，同時賦予三種專家一定的權(quán)重比值，以確保崗位分析的公平性和準確性。崗位評價中心可從工作智能、工作強度、工作責任以及工作環(huán)境四個要素，運用座談法、問卷調(diào)查法、資料分析法等開展崗位分析和重新設(shè)計，最后形成崗位說明書。崗位說明書明確按工作需要設(shè)置崗位，按崗定責、權(quán)責分明。崗位說明書根據(jù)學(xué)校的發(fā)展和目標定期進行更新修改，以確保更適合學(xué)校的需求。
2.2結(jié)合學(xué)校的戰(zhàn)略目標，建立績效考核體系
建立績效考核體系首先要以學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃為藍本，明確學(xué)校的考核目標，至上而下，把學(xué)校的戰(zhàn)略任務(wù)層層分解與細化，而至下而上的計劃則作為行政部門與學(xué)院戰(zhàn)略目標的一個局部調(diào)整，從而形成一個考核網(wǎng)絡(luò)�？冃Э己梭w系難點是績效考核指標設(shè)立，根據(jù)我國現(xiàn)行干部的考核標準，即德、能、勤、績、廉五方面，結(jié)合高職院校行政管理崗位實際工作情況確立績效考核共性指標，可運用層次分析法設(shè)計將德、能、勤、績、廉細分，以工作說明說書為基礎(chǔ)融入工作能力、工作業(yè)績和工作態(tài)度等相關(guān)指標，添加學(xué)校的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的關(guān)鍵性指標，確定績效指標的權(quán)重，直至可量化、可操作。在績效考評中出現(xiàn)的缺陷應(yīng)不斷地完善和改進，同時績效考核系統(tǒng)具有充分的彈性來適應(yīng)學(xué)校戰(zhàn)略形式所發(fā)生的變化�？冃гu價可采用360度評價體系，考核主體不僅是部門領(lǐng)導(dǎo)，還可增加部門同事、服務(wù)對象以及人事管理專家小組。客觀公正的考核體系杜絕了現(xiàn)行高職院校行政人員的績效評估的主觀性、隨意性，使考核結(jié)果更科學(xué)、公正、合理。
2.3合理運用績效考核結(jié)果，建立有效的激勵機制
績效考核是一個過程，合理利用績效考核的結(jié)果，與績效考核過程同等重要，為學(xué)校的激勵機制提供有力的保障。行政人員的任用、晉升、薪資升降以及獎勵等方面，須以績效考核的結(jié)果為依據(jù)。特別是行政人員的績效工資的分配，以前期工作分析形成的崗位說明書為基礎(chǔ)，結(jié)合市場薪資水平，再以績效考核結(jié)果的等次為依據(jù)，須從以上三個方面考慮，設(shè)計出行政人員的績效工資體系，才能真實地體現(xiàn)員工在組織內(nèi)的貢獻和價值，有利于人才的良性競爭，從而提高了行政人員在工作中的主動性、積極性和創(chuàng)造性，解決了行政人員的工作效率低和業(yè)績差的問題。另一方面強化考核的公平、公正性，加強了行政人員對組織的認同感，提升了員工的滿意度。
3、結(jié)束語
高職院校相對于本科學(xué)院規(guī)模小，但行政管理人員也是學(xué)院教職工隊伍的重要組成部分，行政部門的辦事效率低，影響整體的運行，為教師和學(xué)生提供的服務(wù)不夠全面，制約著學(xué)校的發(fā)展。因此，激勵行政人員工作的積極性，提高工作效率，只有提升人力資源管理能力，改善績效，才能為學(xué)校的發(fā)展提供有力的保障。
參考文獻：
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績效管理的論文 篇4
一、我國財政支出績效管理研究現(xiàn)狀及問題
1.財政支出績效管理理念認識不足績效管理的理念在于系統(tǒng)性的對績效工作進行統(tǒng)籌規(guī)劃，然而在一些政府部門由于對財政支出績效管理理念的認識上存在偏差，對績效管理的認識止步于績效評價，而相關(guān)的管理工作則被弱化了，致使政府的財政支出績效管理工作偏向于注重財政投入的結(jié)果，而弱化績效的平衡，從而使得一些公共事業(yè)方面的投入造成一定資源的浪費，為實現(xiàn)財政資源的利用最優(yōu)化，一定程度上制約了國家的發(fā)展步伐。
2.財政支出績效管理組織體系存在紕漏現(xiàn)如今我國的財政支出績效管理體系存在著諸多漏洞，主要表現(xiàn)在兩方面，其一是有關(guān)績效評價缺乏統(tǒng)一性的指導(dǎo)，并且一些地方級政府甚至不認真對待績效評價工作，績效評價管理工作形同虛設(shè)；其二是績效管理的組織體系不健全，主要表現(xiàn)在地方政府機構(gòu)并未設(shè)有專門的財政支出績效管理部門，表現(xiàn)出對相關(guān)工作的不重視，有些部門雖設(shè)有專門機構(gòu)，但人員配備不合理，相關(guān)制度制定未突出工作重點，績效管理數(shù)據(jù)庫建設(shè)不完備，相關(guān)配套設(shè)施的不跟進等。
3.財政支出績效管理作用未完全發(fā)揮財政支出績效管理作用未充分發(fā)揮的問題原因來源于多方面，除了上述的管理理念與組織體系的問題之外，還存在執(zhí)行力的問題，主要表現(xiàn)為消極怠工以及相關(guān)部門的配合不協(xié)調(diào)，此種問題的存在不利于績效管理工作的實施，甚至會浪費寶貴的人力資源卻未達到預(yù)期效果，帶來事倍功半的效果。
二、優(yōu)化我國財政支出績效管理的措施
1.深入研究績效管理藝術(shù)，重新審視績效管理為改革優(yōu)化財政支出績效管理工作，地方政府部門應(yīng)該重新審視績效管理，加強績效管理理念的宣傳以及意識培養(yǎng)，使得績效觀念深入人心，只有各級政府部門上下都重視績效管理的基礎(chǔ)上，績效管理工作才能有效實施。2.改進和完善財政支出績效評價標準及管理體系針對我國財政支出績效管理體系不健全的問題，政府部門應(yīng)積極改進，修正不完備的組織體系，增加一些必要的環(huán)節(jié)，加強財政支出績效管理；鑒于績效評價標準不統(tǒng)一不規(guī)范的問題，相關(guān)部門應(yīng)成立專家組進行統(tǒng)一制定，并經(jīng)公眾試驗調(diào)查，達到足夠高的滿意度時，將這一統(tǒng)一規(guī)范的評價標準在部門內(nèi)加以實施，這樣不僅有利于正確評判財政支出結(jié)果和效益，還有利于合作的協(xié)調(diào)。3.積極促進績效管理作用發(fā)揮的最大化此項措施主要是加強績效管理部門的人員配置并定期進行培訓(xùn)，以提高績效管理人員的專業(yè)素質(zhì)和滿足員工對目標的更高追求，同時嚴抓執(zhí)行力，使得財政支出績效管理真正地做到通過專業(yè)的績效評價結(jié)果，改進和提出激勵及應(yīng)用決策，使得財政投入物盡其用，最大程度地發(fā)揮績效管理的指導(dǎo)激勵性。
三、結(jié)語
財政支出績效管理重在“管”和“理”，既注重財政支出結(jié)果，也關(guān)注財政支出效益，還關(guān)注財政支出過程，通過對財政支出的總體把握來掌控財政用度、優(yōu)化財產(chǎn)投入、增加財政收益。雖然我國在財政支出績效管理在理念、組織體系、應(yīng)用和過程中還存在諸多問題，但是失敗乃成功之母，將問題解決并對績效管理不斷地改進，不久的將來，我國的財政支出績效管理將能夠發(fā)揮最大的效用。
績效管理的論文 篇5
一、績效管理相關(guān)理論
1.績效管理與績效考核�？冃Ч芾硎枪芾碚吲c員工就績效目標的完成進行溝通、協(xié)商的過程，目的是幫助員工確定績效目標、完成績效計劃和提高績效能力，使員工的努力與組織的愿景和戰(zhàn)略目標一致，使員工和公司實現(xiàn)共同發(fā)展，績效管理不僅包括績效考核，還包括績效計劃、績效監(jiān)控、績效反饋等內(nèi)容。績效考核是對員工一段時間的工作結(jié)果、績效目標進行考核、評價，是對一段時間工作的總結(jié)，績效考核是績效管理其中的一部分，績效管理最主要的組成部分就是績效考核，而績效考核也是為績效管理服務(wù)的。
2.績效管理過程�？冃Ч芾硎且粋�完整的系統(tǒng)，其過程通常被看作一個循環(huán)(PDCA循環(huán))，可分為四個環(huán)節(jié)：即績效計劃(P)、績效監(jiān)控(D)、績效考核(C)、績效反饋(A)，四個環(huán)節(jié)缺一不可。為保證績效管理的有效性，除了保障四個管理環(huán)節(jié)的完整性外，還需考慮到各個部門的具體情況和需求不同，確定了每個部門在運用績效管理系統(tǒng)的四個環(huán)節(jié)時有不同的側(cè)重點。
二、IT企業(yè)績效管理常見的問題
IT企業(yè)績效管理研究尚處于探索階段，國內(nèi)外專家對這個問題雖有研究，但具體的針對性不強。IT企業(yè)在績效管理方面通常存在以下的幾個主要方面的問題：首先，績效管理氛圍缺失，高層領(lǐng)導(dǎo)重視不夠。新興的IT企業(yè)文化氛圍自由，從上到下都強調(diào)個性，績效管理的觀念并沒有深入到每個員工的意識中，過度的強調(diào)這種氛圍，導(dǎo)致目前的IT企業(yè)績效管理氛圍的缺失；其次，考核方法過于單一，考核內(nèi)容不全面，考核標準不清晰。大多數(shù)IT企業(yè)只運用出勤率的方式，并沒有更多種多樣的績效管理方式，更重要的是許多企業(yè)把績效管理當成每年一次的評估；再次，沒有形成績效管理體系，缺乏績效計劃和溝通，績效的考核只是績效管理中的一個組成部分，績效管理是一個完整地有機整體，績效管理是一個持續(xù)的、系統(tǒng)的工作，必須貫穿于企業(yè)工作的各個方面。比如原來開展的新項目，由于沒有明確的績效方案，雖然制定了開發(fā)或部署實施計劃，但結(jié)果通常不夠理想，往往項目計劃一變再變，項目延期時有發(fā)生，產(chǎn)品質(zhì)量不能保證，客戶滿意度受到很大的影響。
三、績效管理體系設(shè)計與實踐
筆者所服務(wù)的公司是一家從事醫(yī)療軟件系統(tǒng)開發(fā)和服務(wù)的國有高新技術(shù)企業(yè)，公司現(xiàn)有研發(fā)、運維、管理及銷售等員工百余人。公司成立以來，在醫(yī)療行業(yè)應(yīng)用軟件領(lǐng)域，取得了快速的發(fā)展。由于IT企業(yè)自身特點，無形資產(chǎn)的重要性日益顯現(xiàn)，以財務(wù)指標為主的傳統(tǒng)績效衡量模式對IT企業(yè)來說存在缺陷，項目管理僅停留在計劃而不配套相應(yīng)的績效為實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，公司建立了一套基于平衡計分卡的戰(zhàn)略性績效管理體系。所謂戰(zhàn)略性績效管理（SPM）是管理者在公司使命、核心價值觀的指引下，為達成愿景和戰(zhàn)略目標而進行的績效計劃、績效監(jiān)控、績效考核以及績效反饋的循環(huán)過程，其目的是確保公司員工的工作行為和工作結(jié)果與公司期望的目標保持一致，通過持續(xù)提升個人、部門以及管理者的績效水平，最終實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標。構(gòu)建基于企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理系統(tǒng)，它是一項系統(tǒng)工程，在實施戰(zhàn)略績效管理實踐過程中，企業(yè)需要投入大量的資源。下面以筆者所服務(wù)的公司為例，說明績效管理的具體實施過程。
1.績效管理方案�？冃Ч芾矸桨甘歉鶕�(jù)公司戰(zhàn)略目標從而制定的一套科學(xué)的考核體系�？茖W(xué)、客觀、實用的業(yè)績與分配體系能準確反應(yīng)公司的整體管理水平和各部門、員工的工作績效，構(gòu)建符合公司目標的激勵約束機制，強化員工的責任意識、規(guī)范意識、質(zhì)量意識和服務(wù)意識，以確保公司的可持續(xù)發(fā)展。要制定公司的績效管理方案，首先就要明確公司的戰(zhàn)略，要清晰企業(yè)的愿景、使命以及價值觀，對企業(yè)的戰(zhàn)略體系有了清晰的把握，才能制定出適合本公司的績效管理體系。然后分解重點工作以及關(guān)鍵因素，例如財務(wù)、客戶、內(nèi)部的運營以及學(xué)習成長,確保公司的戰(zhàn)略以及企業(yè)的工作重點相一致，最好能夠做好把公司戰(zhàn)略融合到企業(yè)重點工作的各個方面。
2.績效計劃�？冃в媱澥强冃Ч芾沓晒嵤┑年P(guān)鍵環(huán)節(jié)。該環(huán)節(jié)要求在明確公司使命、核心價值觀、愿景和戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，制定出公司、部門和員工個人三個層次的績效計劃，形成一套科學(xué)、客觀及可操作的績效計劃體系。個人績效計劃是整個績效計劃體系的落腳點，要求各級管理者與員工一起，就員工在該績效周期內(nèi)要做什么、為什么做、需要做到什么程度、應(yīng)該何時做完等問題進行充分討論，以促進相互理解并達成目標共識�？冃в媱澋脑O(shè)計從公司高層開始，將績效的目標分層落實到每個部門及員工。每個績效周期開始時，每一級管理者和下屬員工進行績效計劃面談，根據(jù)公司、部門、個人平衡計分卡，部門職責、崗位職責以及實際工作狀況選擇績效評價指標，形成部門和員工個人績效評價量表，并簽訂績效協(xié)議。在績效計劃的實施過程中，一定要注意計劃分配的公平性以及明確性，盡量讓每個部門及每個員工都感受到公平以及目標的明確，還要注意最后的確認和審查。
3.績效監(jiān)控�？冃ПO(jiān)控是連接績效計劃和績效考核的中間環(huán)節(jié)，在績效管理系統(tǒng)中，管理者需要根據(jù)績效計劃，與下屬員工進行定期或者不定期溝通，對績效計劃的執(zhí)行情況進行監(jiān)控。管理者應(yīng)采取恰當?shù)谋O(jiān)控方式，預(yù)防或者解決績效管理中隨時出現(xiàn)的各種問題，要始終關(guān)注員工的績效，以提升整個部門的績效水平。績效監(jiān)控過程尤其要做好和部門以及員工的溝通，這是決定績效能否得到提升的關(guān)鍵因素。
4.績效考核。常用的績效考核辦法有目標管理、關(guān)鍵績效指標、平衡計分卡以及基于勝任力素質(zhì)的考核等。目標管理由德魯克首先提出，一般是由企業(yè)中的管理層以及普通員工一起協(xié)商，要根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標來制定特定時間段內(nèi)的總的目標，并根據(jù)不同的部門和人員，來分配不同的目標，最終以這個目標來考核部門及員工的工作。關(guān)鍵指標法，簡稱為KPI，以KPI建立起來的績效考核體系，最主要的特點在于把公司的主要目標進行分解，用這種方法可以使各部門的領(lǐng)導(dǎo)都能明確自己的任務(wù)，并以此來確定每個員工的任務(wù)；KPI強調(diào)的是企業(yè)各部門及成員的認同。平衡計分卡，簡稱BSC，被《哈佛商業(yè)評論》評為75年來最具影響力的管理工具之一，打破了傳統(tǒng)的單一使用財務(wù)指標衡量業(yè)績的方法。而是在財務(wù)指標的基礎(chǔ)上加入了客戶因素、內(nèi)部經(jīng)營管理過程和員工的學(xué)習成長，在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與執(zhí)行管理方面發(fā)揮非常重要的作用。勝任素質(zhì)關(guān)系著員工的績效，因此我們可以根據(jù)不同崗位所需要的素質(zhì)要求，來考核員工是否符合該崗位的需求。
5.績效反饋�？冃Э己私Y(jié)束后，被考核者的直接上級通過績效面談的方式，將考核結(jié)果反饋給被考核者，對考核結(jié)果進行溝通交流，共同制定績效改進計劃，并由本人簽字確認；最后績效考核結(jié)果和績效改進計劃送交人力資源部統(tǒng)一審查、歸檔。績效反饋盡量采用描述的方式，不要判斷，要側(cè)重員工的主要表現(xiàn)，對事不對人，除了關(guān)注員工的工作表現(xiàn)之外，也要關(guān)注員工的工作態(tài)度，部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)協(xié)助下屬認真分析績效不佳的原因，并想辦法幫助下屬找出解決問題的解決措施，最后要提出新的工作目標。
四、結(jié)語
企業(yè)績效管理要能取得實效，首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需轉(zhuǎn)變觀念，營造企業(yè)內(nèi)部績效管理的氛圍；其次，需確定科學(xué)的考核內(nèi)容，采用合適的考核方法，構(gòu)建全面的指標體系，力求考核指標體系的全面性、針對性、合理性和可操作性；再次，保持持續(xù)的績效溝通反饋，完善考核結(jié)果的轉(zhuǎn)化應(yīng)用，充分發(fā)揮績效管理提高員工績效的作用，確保整個績效管理過程不流于形式，使考核結(jié)果真正落到實處。通過基于平衡計分卡的戰(zhàn)略性績效管理體系，各個層面內(nèi)部以及各層面之間的目標組合和目標因果關(guān)系鏈，合理設(shè)計和組合財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程管理、員工學(xué)習成長等不同類型的目標和指標，彌補了傳統(tǒng)業(yè)績衡量模式單純依賴財務(wù)績效指標的局限性，避免了只追求利潤而忽略團隊自身建設(shè)及社會效益責任，使每個員工明確了自己的使命，努力的方向，激發(fā)了充分的積極性，實現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部各方責任的有效平衡，極大提高了公司整體運行效率，確保企業(yè)朝著既定的目標良性可持續(xù)發(fā)展。
績效管理的論文 篇6
摘要：高效的財務(wù)系統(tǒng)是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的有力保證。因此，對企業(yè)財務(wù)人員進行績效管理，保證財務(wù)人員在企業(yè)價值增值過程中發(fā)揮積極作用，是必要而且緊迫的。
關(guān)鍵詞：財會人員；績效考核；制度完善；人才培養(yǎng)
財務(wù)部門是現(xiàn)代企業(yè)必不可少的職能部門。財務(wù)部門的活動在現(xiàn)代企業(yè)管理的計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制等關(guān)鍵環(huán)節(jié)起非常重要作用。財務(wù)信息和財務(wù)活動的質(zhì)量直接影響整個企業(yè)管理的水平。
1、財務(wù)人員績效考核的意義
財務(wù)部門是企業(yè)中一個非常重要的職能部門。財務(wù)管理涉及企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理的各個環(huán)節(jié)，是一切管理活動的基礎(chǔ)，是聯(lián)系企業(yè)管理活動的紐帶。從一定意義上說，財務(wù)管理是整個企業(yè)管理的核心。有效的財務(wù)人員人力資源管理，能確保財務(wù)信息的可信度，保證財務(wù)監(jiān)督工作的有效性，提高財務(wù)管理工作的質(zhì)量，使財務(wù)工作取得更高的業(yè)績，從而更加有效的發(fā)揮企業(yè)其他資源的作用，幫助企業(yè)盡可能地形成決策最優(yōu)化，進而優(yōu)化資本結(jié)構(gòu)，提高生產(chǎn)要素的配置能力，增強企業(yè)整體競爭力，完成企業(yè)戰(zhàn)略目標，最終實現(xiàn)企業(yè)自身價值和利潤最大化，為社會創(chuàng)造更多價值和財富。
2、財務(wù)人員績效考核實務(wù)中存在的問題
面臨激烈的國內(nèi)國際市場競爭，加強了對企業(yè)管理的重視，并出臺了一系列包括企業(yè)員工績效管理的措施。這在一定程度上提高了企業(yè)員工的績效水平。然而，由于財務(wù)人員的績效管理在實際操作中難以量化，像前面描述的許多企業(yè)一樣，財務(wù)人員績效管理實際上也處于一種令人堪憂的境地。沒有具體的財務(wù)人員績效管理方案，很大一部分財務(wù)人員不了解如何定位自己的崗位績效，更不用說將自己的個人工作績效與企業(yè)戰(zhàn)略目標結(jié)合。在進行績效管理前，財務(wù)人員績效水平整體不高，財務(wù)部門效率低下，財務(wù)信息失真，決策支持力度不夠，對整個企業(yè)管理的幫助有限，不利于的穩(wěn)定和發(fā)展。
2.1財務(wù)人員績效管理受重視程度低
對財務(wù)管理工作的重視不夠，沒有充分認識到財務(wù)管理的功能及其在企業(yè)管理中的重要作用�，F(xiàn)代企業(yè)管理重視企業(yè)的長遠發(fā)展，因此會更加注重企業(yè)人力資源的管理和開發(fā)。而績效管理作為企業(yè)人力資源管理的核心就應(yīng)當受到重視。在之前的發(fā)展中沒有深刻認識到財務(wù)活動在企業(yè)管理的計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制等關(guān)鍵環(huán)節(jié)所起的重要作用，因此也就沒有做到對財務(wù)人員績效管理的重視。
2.2財務(wù)人員績效管理缺乏目標性
由于對財務(wù)人員的績效管理工作重視程度低，相應(yīng)的績效評價體系不完善，造成財務(wù)人員普遍缺乏工作積極性。財務(wù)人員不能感覺自己被公司重視，相應(yīng)的也就不去關(guān)心企業(yè)的戰(zhàn)略目標。據(jù)統(tǒng)計，財務(wù)部門人員中了解公司戰(zhàn)略目標，并能以公司戰(zhàn)略目標指導(dǎo)自我工作的人員只占很小一部分。
2.3財務(wù)人員績效管理缺乏客觀、準確的評價體系
客觀準確地對財務(wù)人員績效進行評價是財務(wù)人員績效管理的前提。財務(wù)人員不像生產(chǎn)、銷售人員，其勞動成果是無形的產(chǎn)品或價值，很多時候不容易用客觀、量化的指標來評價其績效。財務(wù)人員績效的特性導(dǎo)致當前很多企業(yè)一樣缺乏客觀、準確地評價體系。另一方面，財務(wù)工作的團體性、合作性特點也造成了企業(yè)財務(wù)人員績效的不易準確評估�？梢哉f，由于上述原因，在財務(wù)人員績效指標的設(shè)計、應(yīng)用、考評標準的設(shè)定及具體績效評價實施等所有過程中都存在著諸多問題，導(dǎo)致財務(wù)人員績效管理缺乏客觀、準確評價。從而也就無法客觀衡量和反映財務(wù)人員績效的真實情況。
2.4財務(wù)人員績效考評缺乏全面性、完整性
財務(wù)人員績效考評機制目前主要側(cè)重于對員工完成工作量的評估，缺乏對工作過程的行為分析。首先財務(wù)人員績效是個多維度符合變量，包括德、能、績、行等方面�，F(xiàn)實操作中，由于操作的困難性，企業(yè)過于注重對“成果（績）”的考核，而忽視了財務(wù)人員“能力（能）”、“行為（行）”和“品德（德）”的考評。另一方面，企業(yè)的財務(wù)工作除了傳統(tǒng)的會計核算、記賬、報表、資金管理、資產(chǎn)管理、財務(wù)分析與評價等內(nèi)容外，還包括成本規(guī)劃與成本控制、內(nèi)部結(jié)算、全面預(yù)算管理等內(nèi)容。當前針對財務(wù)人員績效的評價顯然不夠全面。
2.5財務(wù)人員績效管理缺乏有效溝通
對財務(wù)人員的績效管理過程中缺乏必要有效的溝通�？冃Ч芾砬捌谠O(shè)立績效目標時，宣傳工作不到位，沒有依據(jù)公司戰(zhàn)略與財務(wù)人員進行討論和溝通，而是比較武斷的自上而下設(shè)立績效目標，績效管理變成了純粹單方面考核，極大挫傷了員工積極性；中期績效實施過程中，也沒有與財務(wù)人員進行積極有效的溝通，沒有對員工績效管理進行輔導(dǎo)培訓(xùn)，財務(wù)人員不了解自己績效的具體情況，無法提高自身績效水平；后期績效考核完成后，管理者與財務(wù)人員也缺乏必要的溝通，不能形成有效反饋，財務(wù)人員也就無從改進自己的績效。
2.6財務(wù)人員績效管理缺乏有效激勵
有效的績效激勵機制是績效管理的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。財務(wù)人員延續(xù)了國有企業(yè)的“優(yōu)良傳統(tǒng)”，沒有將績效考核的結(jié)果運用于員工的獎勵和異遷，絕大多數(shù)財務(wù)人員的激勵都是憑借資歷、年限，而非工作績效。這造成了財務(wù)人員“混、吃、等、熬”現(xiàn)象尤為突出。
2.7財務(wù)人員績效管理缺乏有效培訓(xùn)
一直重視企業(yè)員工的再教育。有關(guān)財務(wù)人員的培訓(xùn)也非常多。然而，這些培訓(xùn)大部分缺乏必要的針對性。從實際情況看，公司為財務(wù)人員培訓(xùn)耗費了大量的人力、物力、財力和時間成本，財務(wù)人員也參加了非常多的培訓(xùn)和學(xué)習，但這些培訓(xùn)卻并未對員工績效的提高有很大改善。究其原因就是對財務(wù)人員的這些培訓(xùn)沒有考慮本單位財務(wù)人員的個人需求，沒有依照財務(wù)人員績效考核結(jié)果的需求提供培訓(xùn)。
3、展望
當前，有關(guān)績效管理的研究并不少，但對財務(wù)人員這一特殊群體的績效管理研究卻不多見。如何將績效管理理論和方法應(yīng)用到企業(yè)財務(wù)人員的身上并且取得良好的效果，還需要進一步研究和實踐。這正是本文研究的出發(fā)點。
參考文獻：
[1][美]赫爾曼阿吉斯.績效管理[J].北京:中國人民大學(xué)出版社,2008.
績效管理的論文 篇7
摘要：現(xiàn)階段，企業(yè)的人力資源績效管理工作在發(fā)展的'過程中雖然獲取了一定經(jīng)濟效益和經(jīng)驗，但不可否認的在實際發(fā)展中也存在著一定的問題，如相關(guān)的制度不完善、職員認知的不完善、缺少合理的績效管理模式等等問題。
關(guān)鍵詞：人力資源；績效管理；問題；解決
國內(nèi)在1990年以后就將人力資源績效管理的理論引入到企業(yè)發(fā)展和管理的過程中，并且在不斷發(fā)展的過程中逐漸占據(jù)著重要的位置和影響力，但在實際發(fā)展的過程中也存在一定的問題，這就需要企業(yè)管理者依據(jù)實踐經(jīng)驗不斷實施研究，從而依據(jù)問題設(shè)定解決方案，以此提升企業(yè)人力資源績效管理工作的水平，優(yōu)化企業(yè)的工作態(tài)度和文化內(nèi)涵，從而提升企業(yè)的管理水平。本文主要是針對人力在寺院績效管理的問題和解決方案進行研究和分析。
一、企業(yè)人力資源績效管理基本含義和理論
1.企業(yè)人力資源績效管理的含義
國內(nèi)市場在不斷發(fā)展的過程中，逐漸影響著企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)人力資源績效管理的基本定義主要是指溝通過程的持續(xù)發(fā)展，績效管理在企業(yè)正常運行的過程中，職員和管理人員達成一定的協(xié)議，促使績效管理可以有效的發(fā)展和實施，以此將今后的工作明確化，并且為工作人員和企業(yè)管理層建立有效的溝通橋梁。在理論發(fā)生的初階階段，績效考核和評價工作是沒有明確規(guī)定的，通過實踐案例的不斷的研究，對相應(yīng)的理論已經(jīng)有了相應(yīng)的展示，有的研究學(xué)者提出，人力資源績效評價工作是單一的、獨立的、安靜的，但卻與管理相連，并促使管理工作有效的發(fā)展，因此兩者又有一定的關(guān)系�？冃Ч芾砉ぷ髦饕譃槿龑�，組織層面、部門層面以及個人層面。組織層面主要包括組織成功的含義、影響的因素以及將成功的因素進行量化。部門層面主要包含部門在組織成功中的定義、影響因素以及關(guān)鍵績效指標。個人層面主要包含定義、影響因素以及個人層面的關(guān)鍵績效指標。
2.企業(yè)人力資源績效管理理論分析
國內(nèi)企業(yè)人力資源績效管理觀念在發(fā)展的過程中，相應(yīng)的研究專家對其進行深入的研究和分析，其中包括績效管理和企業(yè)的相應(yīng)文化以及發(fā)展目標等。從基礎(chǔ)理論來看，人力資源績效管理是一個依據(jù)科學(xué)實施的管理工作，主要是將工作進行分層，包括績效交流、計劃和目標設(shè)定以及判斷等多種方面。企業(yè)人力資源績效管理對于企業(yè)處于發(fā)展階段來說，管理方式和企業(yè)的發(fā)展有一定的聯(lián)系，績效管理可以展示出企業(yè)管理的方式，還可以調(diào)和企業(yè)發(fā)展不同階段的工作方案。在1980年開始，企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理的理念和方式，受到國內(nèi)外研究學(xué)者和企業(yè)家的關(guān)注，并且也被廣泛的應(yīng)用到各種管理工作中，以此成為人力資源績效管理中重要的組成部分，特別是在當前的經(jīng)濟社會中。知識資本逐漸成為當前企業(yè)競爭的主要原因。優(yōu)質(zhì)的企業(yè)要引導(dǎo)職員建立不求回報的工作精神，以此將企業(yè)發(fā)展放在最前端，從而實現(xiàn)共同的價值觀。
二、現(xiàn)階段我國企業(yè)人力資源績效管理現(xiàn)狀問題分析
1.對績效管理的認識不全面
建立有效的人力資源績效管理工作是實施人力資源管理工作的重要組成部分。但在當前來看，大部分的企業(yè)在發(fā)展的過程中管理層對于績效管理工作的認知并不完善，在實際發(fā)展過程中之間績效管理工作停留在表層，并沒有實施計劃和改革。相對于企業(yè)員工作來說，績效管理工作只是一個簡單的評估工作，也就是在年末或是月末的時候上交一份績效考核表單就可以了，以此導(dǎo)致企業(yè)反饋的評價信息并不完善。同時，在企業(yè)人力資源績效管理得過程中并沒有將企業(yè)發(fā)展的方向和目標進行分層，以此在實際發(fā)展的過程中工作人員無法對實際工作進行確定，以此導(dǎo)致工作和評價并沒有落實到實際中。
2.人力資源管理機制和體系不完善
合理的人力資源績效管理修通有助于提升員工的職業(yè)道德水準和企業(yè)發(fā)展過程中的競爭意識，還可以明確績效管理工作的發(fā)展方向和工作內(nèi)容，以此為績效管理工作奠定有效的基礎(chǔ)。但在實際發(fā)展的過程中，大部分企業(yè)并沒有結(jié)合企業(yè)職員的特點和發(fā)展方向，設(shè)定有效的績效管理工作。當然，還缺少相應(yīng)的嚴謹性，從而無法為企業(yè)發(fā)展確定相應(yīng)的方向。除此之外，企業(yè)的各個部門和發(fā)展目標不能達到一致，以此阻礙了企業(yè)的有效發(fā)展。
3.績效考核指標不科學(xué)
企業(yè)的績效管理工作是否合理主要取決于人力資源績效管理工作是否是有效實施的，以此實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略戰(zhàn)策，確保企業(yè)發(fā)展工作是真實可靠的。企業(yè)在實際發(fā)展的過程中存在一定的問題，其中就包括以下幾點：第一，對工作人員實施的培訓(xùn)工作不完善。第二，管理者和工作人員之間缺少交流。第三，職員的職業(yè)規(guī)劃得不到管理者的支持，以此影響工作態(tài)度。因此，設(shè)計的考核工作有助于工作人員更好的理解企業(yè)的發(fā)展方向和工作內(nèi)容，以此建立有效的溝通橋梁，促使企業(yè)和工作人員共同發(fā)展。
4.企業(yè)文化缺失，凝聚力不足
企業(yè)文化是指企業(yè)發(fā)展過程中的經(jīng)營理念，也可以稱之為企業(yè)發(fā)展的中心思想。企業(yè)員工只有對自身文化充分理解和認知，才能更好依據(jù)自身的知識和能力發(fā)展企業(yè)。但是依據(jù)當前的發(fā)展情況來看，國內(nèi)大部分的企業(yè)對于企業(yè)文化的認知意識過于單薄，并沒有意識到企業(yè)文化對于企業(yè)發(fā)展的重要性。所以，在實際發(fā)展的過程中，企業(yè)文化的引導(dǎo)能力和影響力并沒有在企業(yè)發(fā)展中有效的實施。
三、針對企業(yè)人力資源績效管理問題的有效解決策略研究
1.完善企業(yè)人力資源績效管理制度
績效管理工作體制是管理工作中最重要的組成部分，有助于確保企業(yè)管理工作可以有效的進行下去，但是在實際發(fā)展的過程中需要人力資源績效管理人員建立有效的基礎(chǔ)，從而為今后的工作奠定堅實基礎(chǔ)。在實際發(fā)展的過程中，要確保人力資源績效管理的制度是完善的，并設(shè)定具有針對性的管理工作。同時，也要確保企業(yè)工作人員對考核標準有一定的了解，從而依據(jù)實際規(guī)定和發(fā)展進行相關(guān)制度的管理和實施。除此之外，還要依據(jù)工作人呀U的呢職責和工作內(nèi)容進行發(fā)展方向的規(guī)定，以此促使相關(guān)規(guī)定與工作人員產(chǎn)生一定的共鳴。
2.改變傳統(tǒng)觀念、提升對績效管理的認識
企業(yè)管理者注重績效管理工作可以提升企業(yè)人力資源績效管理工作的有效實施。由此可見，企業(yè)人力資源管理工作人員要打破傳統(tǒng)意義上的工作模式和思想，建立正確的績效管理理念，確立正確的發(fā)展目標。還要建立相應(yīng)的培訓(xùn)機構(gòu)，促使企業(yè)工作人員人事到績效管理的重要性，促使績效管理工作的有效開展。除此之外，要利用獎罰分明的主動監(jiān)管方式改善工作人員的能力。依據(jù)這種激勵的方式，有助于達到考核和監(jiān)督的目標，從而建立正確的績效管理工作方向。
3.設(shè)置科學(xué)的績效考核指標
企業(yè)在實際發(fā)展的過程中，要依據(jù)工作人員的特點和企業(yè)發(fā)展的需求不斷的進行革新，制定出有效的、符合當前社會經(jīng)濟發(fā)展的績效管理。在設(shè)計的過程中要結(jié)合多樣化發(fā)展的元素進行，例如職員的工作特點、能力以及實際內(nèi)容等進行全賣你的評價和考核。在實施評定的過程中，要依據(jù)客觀、公正的工作忒度，對員工進行評估。其中，完善的評價過程主要包含以下幾個方面：第一，合適的考查內(nèi)容和標準；第二，明確靠的對象和具體時間；第三，符合的考察人員和方案；第四，設(shè)計科學(xué)的考察步驟；第五，設(shè)計申訴階段等。同時，要引導(dǎo)工作人員建立正確工作態(tài)度，增強崗位加薪的現(xiàn)代化薪酬分配體系。
4.建設(shè)企業(yè)文化
優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展的過程中占據(jù)重要的影響力和作用。在實際發(fā)展的過程中，不僅有助于為工作人員創(chuàng)造良好工作環(huán)境，還可以促使工作人員提升自身的職業(yè)道德素養(yǎng)，更為企業(yè)未來的發(fā)展奠定了有效的基礎(chǔ)。企業(yè)人力資源績效管理和企業(yè)的文化建設(shè)有著不可磨沒的關(guān)系，因此強化企業(yè)的文化建設(shè)工作有助于提升企業(yè)人力資源績效管理的功效作效率。同時，在此基礎(chǔ)上企業(yè)管理者要實施相應(yīng)的薪酬管理工作，對工作人員的獎罰和升降要依據(jù)實際企業(yè)發(fā)展的需求進行。在高質(zhì)量的企業(yè)文化環(huán)境影響下，有助于提升企業(yè)職員鞏固走的積極性，以此發(fā)展自身的特點和能力，為企業(yè)未來的發(fā)展創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)的環(huán)境，從而面對多變的社會環(huán)境和經(jīng)濟。
四、結(jié)束語
綜上所述，隨著社會經(jīng)濟和社會環(huán)境的不斷變化，市場競爭壓力逐漸增加，企業(yè)在發(fā)展的過程中越來越注重人才的培養(yǎng)和應(yīng)用，以此提升企業(yè)自身的整體競爭意識和工作能力，促使企業(yè)在日益競爭激烈的市場中占據(jù)重要的位置。人力資源績效管理是企業(yè)內(nèi)部管理工作中重要的組成部分，不僅有助于企業(yè)提升自身的能力和市場競爭意識，還可以提升企業(yè)工作人員的能力，發(fā)掘潛在的能力。由此可見，企業(yè)在實際發(fā)展的過程中，要重視人力資源績效管理工作。現(xiàn)階段，企業(yè)的人力資源績效管理工作在發(fā)展的過程中還存在一定的問題，這就需要企業(yè)的管理者依據(jù)實踐的經(jīng)驗不斷的進行自我完善，從而實施更優(yōu)質(zhì)的人力資源績效管理工作。
參考文獻：
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績效管理的論文 篇8
【摘要】績效管理對于疾控機構(gòu)來說是一種比較新穎的管理方式，它在疾控機構(gòu)的防控管理中產(chǎn)生了一定的作用，但同時也存在許多問題。本文結(jié)合當前疾控機構(gòu)的績效管理中存在的問題提出了相應(yīng)的解決措施，希望可以對當前的績效管理有所啟發(fā)。
【關(guān)鍵詞】疾控機構(gòu)；績效管理；問題；解決措施
一、當前績效管理中存在的不足之處
1、考核標準不明確，缺乏針對性。全面細致的考核標準是績效考核實施的前提條件。當前的很多考核標準，都是由上層管理人員直接制定的，缺乏針對性。在一定程度上，職工的能力與考核準則會有不相符合的現(xiàn)象出現(xiàn)。不同科室、職位應(yīng)該要有不同的標準，而不能以偏概全。設(shè)定標準時，考核者要積極深入基層，與責任人共同商量如何設(shè)計合理的考核標準�？己藰藴试O(shè)定后，要組織相關(guān)責任人進行研討和分析，直到考核者和責任人達成共識，減少執(zhí)行阻力。
2、考核者的考核意識和技能不到位�？己苏咭话闶羌部貦C構(gòu)的部分管理人員，因他們很少接觸具體的工作業(yè)務(wù)，對業(yè)務(wù)不大精通。所以在考核中考核力度不夠，無法區(qū)別細節(jié)，則往往采取照搬硬套的方法，無法提出合理的改正意見，有失公允。從而使得被考核者對考核準則的制定產(chǎn)生了懷疑，考核者的威信也受到了影響，績效管理的目的也被模糊。
3、考核工作中溝通性不夠�？冃Э己酥袦贤ǚ浅Ｖ匾�。在具體的考核過程中，最終會有等級的差別。管理人員如何與員工進行溝通，既不挫傷他們的自尊，又能引導(dǎo)他們的積極性，就顯得很必要。每個人都有受關(guān)注和被認可的需要，這種需要得不到滿足就會嚴重挫傷員工的積極性。在考核中，每個員工都希望自己的奮斗能得到認可，從而改進自己的績效和提高自己的能力。
4、反饋效率不強�？己说哪康氖且构ぷ魅藛T能了解自己工作中的長處和不足之處，從而對以后的工作有個具體的努力目標和方向。所以，考核工作結(jié)束后，人事管理部門應(yīng)及時認真地總結(jié)績效考核工作，分析績效差距并確定改進措施。如果拖延時間，反饋力度不夠的話，就不能使工作人員清楚地認識到工作中的差距。
二、績效管理中的具體對策
1、制定詳細的考核標準。
�。�1）考核內(nèi)容。職工績效考核的內(nèi)容，體現(xiàn)了組織對職工的基本要求�？己藘�(nèi)容是否科學(xué)、合理，直接關(guān)聯(lián)到職工績效考核的質(zhì)量是否過關(guān)。疾控中心是一個特殊的機構(gòu)，它的考核與其它機構(gòu)有相同之處，但是也有它自身的特別之處。制定考核標準就必須要依據(jù)機構(gòu)的特點和具體工作崗位。因此，必須制定符合疾控單位實際情況、能全面而準確地評價職工的考核內(nèi)容。一般而言，完整的績效考核內(nèi)容包括成績考核、能力考核、態(tài)度考核、潛力測評和適應(yīng)性考核等五項內(nèi)容。疾控機構(gòu)的工作職員一般由管理人員、工作人員和后勤人員組成。
�。�2）考核指標�？己藘�(nèi)容是直接反映疾控中心職工在工作中需要努力的具體方向和目標。但是如何去進一步更詳細地評測工作人員的工作效率呢，這就關(guān)聯(lián)到考核指標。大致來說，疾控中心的考核指標應(yīng)該主要包括以下幾個方面：工作責任心、工作態(tài)度、團隊合作精神、組織紀律性、創(chuàng)新精神。
2、對考核者的選擇
�。�1）提高考核者的考核意識�？己苏咦鳛榭冃Ч芾淼闹苯庸芾砣�，對績效考核成效的好壞起直接關(guān)聯(lián)作用。考核者首先要對考核的目標明確，在具體的考核過程中不能受個人主觀因素和人際關(guān)系的影響。如果考核者受個人主觀因素影響、人際關(guān)系的牽絆而不能客觀公平地來評價績效工作的話，那么績效評測就不是工作效率的客觀反映，而是人際關(guān)系的反映了。
�。�2）強化考核者的考核能力一個合格的考核者，必須要熟悉疾控中心過程基本的管理經(jīng)驗，對管理人員負有高度的責任心，對管理崗位具有高度的認真性。者要為被考核人員提供一個公平合理的績效考核平臺，為他們營造一個鼓舞激勵的外部環(huán)境。
3、考核過程中要加強與工作人員的溝通。
�。�1）溝通要及時�？冃Ч芾淼倪^程就是領(lǐng)導(dǎo)和職工不斷溝通的過程。這需要領(lǐng)導(dǎo)和職工雙方之間共同合作，雙向溝通。在疾控中心的績效管理中，如果考核結(jié)果對部分被考核人員起到負面影響而管理人員不能及時發(fā)現(xiàn)并溝通的話，就會阻礙工作人員的工作積極性，影響工作的順利發(fā)展。
�。�2）溝通要連續(xù)。疾控中心的考核是連續(xù)的過程，有半年考核和年考核。這就需要在考核的整個過程中保持溝通的持續(xù)性。整個績效管理的核心就是溝通。離開了溝通，領(lǐng)導(dǎo)任何單方面的決定都將影響職工工作的熱情，影響績效管理的進程。所以，在整個考核過程中，持續(xù)不斷、及時的溝通都顯得非常重要。在考核過程中，要注意保持績效考核工作的連續(xù)性，持續(xù)不斷地根據(jù)績效考核中存在的問題改進考核工作。
（3）溝通的基本原則。通常來說，溝通過程中，疾控中心的管理人員和職工應(yīng)該具有以下幾種原則：誠懇的態(tài)度、有針對性地建議、客觀公正地評價。
4、及時地反饋。
考核后，如何合理地轉(zhuǎn)化和利用考核結(jié)果，是發(fā)揮績效考核作用，提高機構(gòu)整體績效水平的關(guān)鍵。及時地反饋考核的促進作用和效率就顯得相當必要。首先，疾控中心管理機構(gòu)應(yīng)該把考核結(jié)果與職務(wù)升降、職位變動、薪資調(diào)整、獎金分配等結(jié)合起來，來促進工作人員的工作熱情，增強他們的危機感。其次，也有利于工作人員從考核結(jié)果中反饋出工作中的優(yōu)劣所在，從而立足崗位，改進工作，提高業(yè)績。通過反饋，及時核對考核評估結(jié)果是否正確，糾正考核差錯，避免因表面現(xiàn)象造成的誤解；反饋過程中重點就是解決問題，幫助其認識自身能力的不足，指出其存在工作缺陷的原因及改進的方向，并征求其看法和建議。
【參考文獻】
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績效管理的論文 篇9
在這個信息技術(shù)的全面普及推廣的時代，形成了“大數(shù)據(jù)時代”格局。在“大數(shù)據(jù)時代”下，企業(yè)管理也在面臨著新的變革。大數(shù)據(jù)、云會計、移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的驅(qū)動與企業(yè)成本管控、預(yù)算管理需求的拉動，越來越多的集團企業(yè)開始建設(shè)財務(wù)共享服務(wù)中心。那么，面對著“大數(shù)據(jù)時代”的到來，我們該如何做好基于云會計的財務(wù)共享中心績效管理呢？
一、基于云會計的財務(wù)共享中心績效管理概述
�。ㄒ唬┗谠茣嫷呢攧�(wù)共享中心績效管理的特點和優(yōu)勢
大數(shù)據(jù)時代下云會計技術(shù)的發(fā)展與應(yīng)用對集團企業(yè)財務(wù)共享中心的績效管理有著重要的影響。它能夠有效地提高企業(yè)在內(nèi)部管理決策方面的可靠性與準確性�，F(xiàn)在，人們基于集團企業(yè)財務(wù)管理的特點和基本需求，探索出了“財務(wù)共享中心績效管理”這種新型的管理手段。它能將流程再造和標準化，運用在分散在企業(yè)各個子公司當中的那些較為標準化、且容易重現(xiàn)重復(fù)的財務(wù)工作當中，使企業(yè)的財務(wù)管理效率得到有效提高，實現(xiàn)企業(yè)財務(wù)資源的優(yōu)化配置，使企業(yè)的財務(wù)管理質(zhì)量得到有效提升。同時，它還能使企業(yè)財務(wù)管理的可控性得到提高，管理風險得到降低。在企業(yè)的財務(wù)管理中，績效管理是其中一個至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。基于云會計的財務(wù)共享服務(wù)中心的推廣運用，能夠有效避免在績效管理中出現(xiàn)的失序現(xiàn)象，使集團公司的管理層與職員對自身有一個明確的定位，使企業(yè)和個人的績效得到有效增長，全面提升企業(yè)財務(wù)管理的效果。
（二）現(xiàn)階段我國在基于云會計的財務(wù)共享中心績效管理方面的缺陷
基于云會計的財務(wù)共享中心績效管理，在我國還是一個新生事物。現(xiàn)在，雖然我國在這方面的研究已經(jīng)取得了長足進展，但總的來說，我國現(xiàn)階段在這方面還存在著一定的缺陷。這些缺陷主要體現(xiàn)為對大數(shù)據(jù)、云會計格局下的財務(wù)管理研究力度還不足，導(dǎo)致其的進一步發(fā)展推廣受到了影響。這是我們今后需要提高的地方。
二、管理框架模型的建立
基于云會計的財務(wù)共享中心績效管理，其運用于企業(yè)中所帶來的優(yōu)勢是顯而易見的。它在保證了財務(wù)管理質(zhì)量的同時，又能使財務(wù)管理流程得到有效精簡，人力資源成本得到有效降低。特別是能夠讓集團公司總部和各個基層單位都能對相關(guān)的財務(wù)信息進行統(tǒng)一接收、統(tǒng)一處理，及時發(fā)現(xiàn)管理中的缺陷和漏洞并進行查漏補缺工作。為了讓研究思路更加清晰明了，這里我們結(jié)合基于云會計的財務(wù)共享中心績效管理的相關(guān)要點，構(gòu)建了一個大數(shù)據(jù)時代基于云會計的財務(wù)共享中心績效管理的框架模型，并具體進行分析。通過對框架模型的分析可見，基于云會計的財務(wù)共享中心績效管理的一般結(jié)構(gòu)，一共包括6個層次。分別由基礎(chǔ)設(shè)施層、業(yè)務(wù)層、數(shù)據(jù)層、服務(wù)層、應(yīng)用層、用戶層組成。其中，基礎(chǔ)設(shè)施層是其他層次的基礎(chǔ)。它的主要功能是對于企業(yè)的外部數(shù)據(jù)進行采集，并具體運用于數(shù)據(jù)層及應(yīng)用層。業(yè)務(wù)層直接涉及績效管理工作，我們在策劃績效管理的相關(guān)方案時，必須從業(yè)務(wù)層當中取得相關(guān)數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)層則是將基礎(chǔ)設(shè)施層及業(yè)務(wù)層當中涉及績效管理方面的數(shù)據(jù)（含結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)）儲存于ODS業(yè)務(wù)同步復(fù)制數(shù)據(jù)庫里，然后以大數(shù)據(jù)的手段對相關(guān)數(shù)據(jù)進行分析處理，發(fā)送至數(shù)據(jù)中心，以備服務(wù)層和應(yīng)用層之需。服務(wù)層的數(shù)據(jù)來源于經(jīng)過加工處理的數(shù)據(jù)中心，并在服務(wù)層中對數(shù)據(jù)進行再次處理運用，然后運用相關(guān)技術(shù)對數(shù)據(jù)進行整合。在應(yīng)用層中，其組織績效管理分別來源于財務(wù)、客戶、學(xué)習創(chuàng)新及內(nèi)部流程。這四個維度又分別具有各自的具體要求。用戶層即決策層。它由集團公司、子公司、財務(wù)共享服務(wù)中心等方面組成。其作用主要在于挑選合適的財務(wù)決策措施，運用到企業(yè)的財務(wù)管理中。
三、大數(shù)據(jù)時代基于云會計的財務(wù)共享中心績效管理的具體手段
�。ㄒ唬�(gòu)建起合理的績效管理目標
財務(wù)共享服務(wù)在運作上應(yīng)當自成體系。其服務(wù)對象也較為寬泛。對于集團公司及其下屬的基層單位，以及企業(yè)的外部客戶，都必須確保服務(wù)到位。在確立績效管理目標時，其指導(dǎo)方針必須立足于追求管理效率和管理質(zhì)量的最大化，來達到管理的最優(yōu)目標。通過大數(shù)據(jù)與云會計技術(shù)，我們就能獲得財務(wù)共享中心的內(nèi)外部數(shù)據(jù)，然后對這些數(shù)據(jù)進行調(diào)研分析，對管理、執(zhí)行方面的目標都進行評估，尋求出具有可行性的方案。尤其是要重視對績效指標的制訂，這樣才能確�？冃Ч芾砟繕说臏蚀_性。
�。ǘ┩瓿蓪芾砟繕说姆峙�
當我們完成了對財務(wù)共享服務(wù)中心的構(gòu)建，此時就要下意識地將績效管理目標，基于組織績效與人員績效的角度，來分別分配給不同的部門和員工，將明確的績效責任落實到不同成員的頭上。同時，我們還要針對這些工作指標，制訂出完善的績效考核制度，構(gòu)建起賞罰分明的考核機制，以促進公司和員工為實現(xiàn)目標而努力。
�。ㄈ┙⑵痤A(yù)警監(jiān)督機制
在集團企業(yè)的財務(wù)管理活動中，有時財務(wù)部門同業(yè)務(wù)部門所接收的財務(wù)信息之間常常出現(xiàn)出入。這是由于財務(wù)部門所獲取的信息通常是經(jīng)歷了一些中間環(huán)節(jié)的，導(dǎo)致它與原始信息相比發(fā)生了一些變化。通過基于云會計的財務(wù)共享中心績效管理，我們就能建立起有效財務(wù)預(yù)警監(jiān)督機制。將管理方案同實際效果進行有效的對比、預(yù)測與跟蹤。這樣一旦出現(xiàn)信息出現(xiàn)某些出入，系統(tǒng)能夠立即覺察到，對業(yè)績完成不達標的單位與個人進行預(yù)警，并及時對管理方案進行的調(diào)整。使財務(wù)管理活動更具可控性。
四、結(jié)束語
在這個信息技術(shù)高度發(fā)達的大數(shù)據(jù)時代，大數(shù)據(jù)技術(shù)給集團企業(yè)的財務(wù)管理工作帶來了新的轉(zhuǎn)型方案�；谠茣嫷呢攧�(wù)共享中心績效管理，能夠有效地提高企業(yè)在內(nèi)部管理決策方面的有效性、可靠性與準確性，在集團公司財務(wù)管理活動中具有重要的應(yīng)用價值。
參考文獻：
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績效管理的論文 篇10
一、初探民航企業(yè)對于績效管理的相關(guān)要求
�。ㄒ唬╆P(guān)于服務(wù)網(wǎng)絡(luò)方面
在民航企業(yè)的實際發(fā)展過程中可以說進行績效管理的首要要求就是關(guān)于服務(wù)網(wǎng)絡(luò)方面。同時服務(wù)網(wǎng)絡(luò)對于民航企業(yè)的發(fā)展也有著重要的作用，在實際進行網(wǎng)絡(luò)服務(wù)要求的實施過程中，由于民航企業(yè)在發(fā)展的規(guī)模上隨著時間在一步步的壯大，同時現(xiàn)今航空網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展也對民航企業(yè)的服務(wù)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)提出了一定的要求，而這些往往可以通過硬件方面的相關(guān)升級來進行具體的改進。除此之外民航企業(yè)在進行實際的經(jīng)營發(fā)展中將業(yè)務(wù)計劃于相關(guān)服務(wù)進行緊密的結(jié)合，而這種管理就需要對企業(yè)內(nèi)部的管理模式進行一定的更新。從這些方面來看在民航企業(yè)中進行績效管理體系的構(gòu)建就必須要符合服務(wù)網(wǎng)絡(luò)的要求，也就是說績效管理要能夠為企業(yè)的內(nèi)部管理與服務(wù)網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)起到應(yīng)有的作用。
�。ǘ╆P(guān)于一體化服務(wù)方面
民航企業(yè)在繼續(xù)進行績效管理的過程中還要積極的符合一體化服務(wù)的實際要求，而所謂的一體化的服務(wù)也就是將民航的經(jīng)營范圍進行擴大，不僅要包含地勤方面的管理，還要包含候機樓以及相應(yīng)的安檢等方面的管理，而這些眾多業(yè)務(wù)都是需要按照一定具體流程來實現(xiàn)的，因而民航企業(yè)在進行構(gòu)建績效管理體系的時候就需要將這些眾多業(yè)務(wù)涉及的部門通通納入其中，進而通過績效管理來加強業(yè)務(wù)管理。
�。ㄈ╆P(guān)于完整性服務(wù)
民航企業(yè)在繼續(xù)進行績效管理的過程中除了要符合服務(wù)網(wǎng)絡(luò)以及一體化服務(wù)兩方面的要求之外，還要符合完整性服務(wù)的要求，對于民航企業(yè)來講做到完整性的服務(wù)主要是針對旅客來講的，可以說做好服務(wù)的完整性對于名航企業(yè)在內(nèi)部信息的傳遞上提出了一定的要求。因而民航企業(yè)也應(yīng)該講服務(wù)的完成性要求納入到績效管理體系的實際構(gòu)建過程中。
二、構(gòu)建民航企業(yè)績效管理體系的具體程序
（一）對企業(yè)的相關(guān)背景研究分析
在民航企業(yè)進行績效管理體系的構(gòu)建過程中首先要是要對企業(yè)的相關(guān)背景進行一定程度的了解和研究，而這種背景的了解主要是集中在了企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略以及實際的經(jīng)營結(jié)構(gòu)兩方面。因為民航企業(yè)在進行構(gòu)建績效管理的時候必須要將這兩方面作為內(nèi)容制定的重要依據(jù)。只有建立在這兩方面基礎(chǔ)上的績效管理體系才能真正的為企業(yè)的發(fā)展起到促進的作用。同時由于民航企業(yè)相較于其他企業(yè)來講屬于國家的交通運輸產(chǎn)業(yè)，因而在實際的績效管理體系的構(gòu)建過程中也要結(jié)合民航企業(yè)處于的市場情況進行分析研究，同時還要結(jié)合自身的發(fā)展狀況來具體操作。
�。ǘ⿲ζ髽I(yè)的績效管理目標進行確定
民航企業(yè)在對未來發(fā)展戰(zhàn)略以及實際的經(jīng)營結(jié)構(gòu)進行詳細了解的基礎(chǔ)上就應(yīng)該進行績效管理相關(guān)目標的確定，通常來講民航企業(yè)通過構(gòu)建相應(yīng)的績效管理體系來實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營上的發(fā)展以及營業(yè)額的有效增長，而民航企業(yè)為社會大眾主要是提供服務(wù)性質(zhì)的產(chǎn)品。基于此民航企業(yè)要將服務(wù)作為績效管理體系構(gòu)建的實際管理目標，進而促使企業(yè)內(nèi)部對服務(wù)工作做到最優(yōu)化。同時通過這項具體的目標制定也能夠真正的帶動企業(yè)經(jīng)營上的發(fā)展，民航企業(yè)的服務(wù)提高了自然營業(yè)額就會得到相應(yīng)的提高。
（三）對績效管理基礎(chǔ)組織進行完善
民航企業(yè)在進行績效管理的體系的實際構(gòu)建過程中還需要對基礎(chǔ)組織進行不斷的完善。具體來講就是在民航企業(yè)內(nèi)部依據(jù)不同的服務(wù)業(yè)務(wù)設(shè)立不同的部門，在這些部門之下還要依據(jù)具體的業(yè)務(wù)進行部門結(jié)構(gòu)之間的細分。進而建立起相應(yīng)的不同層次的體系結(jié)構(gòu)，通過在企業(yè)內(nèi)部對基礎(chǔ)組織的完善來構(gòu)建較好的民航企業(yè)績效管理體系。
�。ㄋ模⿲冃Ч芾砑毠�(jié)進行設(shè)計
民航企業(yè)在構(gòu)建績效管理的過程中在進行了以上三項內(nèi)容的基礎(chǔ)上，還需要對其中的具體細節(jié)進行設(shè)計。具體來講民航企業(yè)應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部結(jié)合自身的實際發(fā)展狀況以及部門結(jié)構(gòu)，對其中各個實施環(huán)節(jié)進行不同的設(shè)計，不僅要保證各個環(huán)節(jié)在實施中的有效性，還要保證這些環(huán)節(jié)之間具有緊密的關(guān)系。進而保證民航企業(yè)構(gòu)建的績效管理體系具有實際的實施價值。
�。ㄎ澹⿲冃Ч芾磉M行試點分析
民航企業(yè)在完成以上四方面的績效體系構(gòu)建內(nèi)容之后，還需要測驗這種績效管理體系的實際有效性。可以選擇局部范圍進行試點研究分析，通過這種方式可以較好的測驗構(gòu)建的績效管理體系是否能夠?qū)ζ髽I(yè)經(jīng)營起到應(yīng)有的作用。對于存在的問題要及時的進行調(diào)整，進而切實的保證績效管理能夠促進企業(yè)的發(fā)展。
三、結(jié)論
綜上分析可知，在現(xiàn)代社會中尤其是在企業(yè)的發(fā)展過程中一定要將績效管理作為發(fā)展的重中之重，在時代的不斷發(fā)展背景下市場競爭越來越強烈，這種情況下企業(yè)要永立不敗之地，就必須對其內(nèi)部的管理從內(nèi)容及方式上進行不斷的更新和改革，而績效管理作為人力資源管理良好實施的重要構(gòu)成部分，對于企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用。因而對于民航企業(yè)來講做好績效管理就是在促進企業(yè)的未來的發(fā)展。
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