高校行政人員績效管理的論文
1.進行深入細致的職位分析
首先，職位分析為績效標(biāo)準(zhǔn)的確定提供了依據(jù)。通過對崗位性質(zhì)、工作環(huán)境、資格能力、責(zé)任權(quán)限、工作標(biāo)準(zhǔn)的綜合分析，形成職務(wù)說明書，并對這些崗位的描述和資格分析是確定績效標(biāo)準(zhǔn)和考評要素的直接依據(jù)，將有效地解決高校行政人員績效管理中普遍存在的目標(biāo)不明、標(biāo)準(zhǔn)模糊的問題。其次，職位分析為績效管理的有效實施提供了依據(jù)。一方面使高校行政人員明確在實際工作中什么是有效績效、什么行為產(chǎn)生有效績效及鼓勵哪些績效；另一方面使績效考評人員能夠了解針對具體崗位考評什么、用什么標(biāo)準(zhǔn)進行考評等問題。第三，職位分析為績效改進的方向和方法提供了依據(jù)。改進績效的主要手段如定編、定崗、定責(zé)及工作再設(shè)計等都必須在職位分析的基礎(chǔ)上完成。通過職位分析，能有效提煉工作崗位的要素指標(biāo)并確定工作崗位的價值等級，明確任職者的能力和資格要求；通過職位分析，能為人力資源計劃的編制、人力資源的調(diào)配和人力資源的開發(fā)提供理論基礎(chǔ)，實現(xiàn)科學(xué)定編定員。
2.制定科學(xué)有效的考評辦法
高校應(yīng)本著“嚴格要求、實事求是”的原則，建立科學(xué)合理、簡便有效的考評辦法。具體要做到五個結(jié)合：
（1）考評目標(biāo)統(tǒng)一性與具體要求差異性相結(jié)合。服務(wù)性是高校行政事務(wù)的本質(zhì)特征，但在行政人員的實際工作中又必須根據(jù)各機關(guān)、各院系的工作性質(zhì)和特點提出具體要求，區(qū)別對待，各有側(cè)重。因而績效考評工作應(yīng)在保證服務(wù)性的前提下，從實際出發(fā)，充分考慮各測評對象的特殊性，在具體要求上做到實事求是，合情合理。
�。�2）考評措施的科學(xué)性和適用性相結(jié)合�？茖W(xué)性體現(xiàn)在考評指標(biāo)和體系合乎高校行政管理的客觀規(guī)律，具有嚴謹、精確、周全、邏輯性強的特點；用于考評同類對象時，內(nèi)容是可比的；付諸實施時，是可測定的；同時，考評的方法和手段是先進的。適用性是指它是針對高校整個行政系統(tǒng)人員的，必須按照高校行政管理工作發(fā)展的必然趨勢確立考評指標(biāo)和體系，應(yīng)簡明扼要，符合高校行政管理實際，能為高校行政人員理解和接受；考評方法和手段簡便易行，能根據(jù)高�，F(xiàn)有基礎(chǔ)和條件使用和操作。
�。�3）定性考評與定量考評相結(jié)合。定性考評主要是憑感覺、憑印象對被考核者在總體概貌、主要特點等方面形成大致的、粗略的、表象的認識和了解，具有主觀性、片面性和不準(zhǔn)確性、可比程度低等缺點，同時也有易操作的優(yōu)點；定量考評主要是將考核工作按目標(biāo)要求分解成若干要素組成的準(zhǔn)則層，再進一步分解成可測性較強的指標(biāo)要素，通過測定其數(shù)值或按一定規(guī)則指派數(shù)值，最后經(jīng)過數(shù)學(xué)方法處理后得出結(jié)果，具有精確度高、考核結(jié)果簡潔明了、具有可比性等優(yōu)點，但也存在數(shù)字是否真實、查核工作量大、能夠用量化指標(biāo)反映的考評內(nèi)容比較少等不足。定性考評和定量考評是績效考評過程中兩種最主要的方法，二者結(jié)果必須相互參照，在此基礎(chǔ)上再進行綜合分析。（4）顯績與隱績相結(jié)合。顯績是指那些可以用實物、實據(jù)表現(xiàn)出來的`成績；隱績是指那些無法用實物等形象表達出來的成績，這些成績?nèi)菀妆缓雎裕珔s是基礎(chǔ)性的、有潛在效應(yīng)的成績。在績效考評工作中應(yīng)同等重視、同等對待行政人員的顯績和隱績，并以此樹立正確引導(dǎo)十分重要。
�。�5）自我測評與民主評議相結(jié)合。在對行政人員進行績效考評時，既要行政人員按照績效考評的具體要求開展自我測評，又要認真開展民主評議。這里所說的民主評議應(yīng)該是多向的，即：既有自上而下的評議，也有自下而上的評議，還有橫向的互評。多向評議又包括內(nèi)部的多向評議(同一部門內(nèi)部、上下級之間、同事之間的評議)和外部的多向評議(上級管理部門的評議、相關(guān)工作部門之間的評議和服務(wù)對象的評議)。
3.有效運用考評結(jié)果
考評結(jié)果形成的目的就是為了運用，它是運用的直接依據(jù)；運用的結(jié)果是為了促使行政人員更好地開展工作，做出更大的成績。因此，高校行政人員績效管理的成功與否，關(guān)鍵在于績效考評結(jié)果如何有效運用。
第一，及時反饋考評結(jié)果。績效考評本身并不一定能提高管理績效，還應(yīng)該根據(jù)考評所提供的線索，分析出問題的原因，也就是要進行績效的診斷與反饋。通過績效診斷，如果發(fā)現(xiàn)是績效管理制度出現(xiàn)了問題，阻礙了管理績效的進一步提高，那么應(yīng)該及時對制度進行反思和調(diào)整，提高其本身的科學(xué)性和合理性。如果是行政人員個人原因，那么也應(yīng)該及時取得溝通。目前考評結(jié)果的反饋應(yīng)該是雙向的、互動的，領(lǐng)導(dǎo)與被考評者之間應(yīng)該有一個交流反饋過程。反饋的結(jié)果應(yīng)該包括完成情況是否達到了預(yù)期的績效目標(biāo)的要求；下一步如何改進和怎樣提高業(yè)績；個人能力是否還有提升的空間，應(yīng)在哪些方面加強；等等。通過這種持續(xù)的交流反饋過程，促進行政人員積極參與，使得上下達成共識，充分發(fā)揮考評的作用。
第二，建立有效的激勵手段。應(yīng)直接將考評結(jié)果運用到培訓(xùn)、晉升、任用和獎懲等方面，通過有效的激勵手段，調(diào)動行政人員的工作積極性，維持工作熱情。應(yīng)結(jié)合績效考評，構(gòu)建一個多層次、多角度、物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵、近期激勵與中遠期激勵、正向激勵與負向激勵相結(jié)合的激勵體系：一是以物質(zhì)待遇、福利激勵人，并堅持“績效優(yōu)先、優(yōu)績優(yōu)酬、兼顧公平”的原則；二是以暢通的事業(yè)發(fā)展渠道激勵人，充分考慮行政人員的需求，給出薪酬和晉升空間；三是充分利用培訓(xùn)機會激勵人，“終身學(xué)習(xí)”是對行政人員不斷提高業(yè)務(wù)水平和自身素質(zhì)的必然要求。
第三，建立行政人員檔案。把對行政人員進行考評的結(jié)果作為歷史記錄保存起來，把它與行政人員在學(xué)校的職業(yè)生涯發(fā)展和報酬分配聯(lián)系起來，培養(yǎng)行政人員珍惜榮譽、重視考評結(jié)果、追求自身職業(yè)生涯發(fā)展。由于部門性質(zhì)和工作內(nèi)容的不同，各個行政部門的績效之間看上去難有可比性，但在一些有關(guān)服務(wù)效率和服務(wù)對象滿意度方面，仍可以相互之間做一個比對。對行政人員的績效考評應(yīng)該和整個部門的績效聯(lián)系起來，建立個人檔案時，個人的績效應(yīng)受到整個部門績效的影響，這樣才能充分體現(xiàn)考評的客觀性。
參考文獻：
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[2]李秋生.認清考核本質(zhì)凸顯業(yè)績核心[J].中國行政管理，2004，(2).
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