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科層制與中國(guó)社會(huì)治理的組織模式
內(nèi)容摘要：本文通過(guò)剖析馬克斯·韋伯所設(shè)計(jì)的科層制組織的優(yōu)缺點(diǎn)特征，著重探討了我國(guó)社會(huì)轉(zhuǎn)型中組織模式的二元性特征，在此基礎(chǔ)上試圖對(duì)建構(gòu)符合中國(guó)國(guó)情的現(xiàn)代治理組織模式理論作一探索，以期新的組織治理方式能充分發(fā)揮人的個(gè)性和創(chuàng)造力，并使組織發(fā)展為既能嚴(yán)格執(zhí)法又能布滿活力的創(chuàng)新體系。
關(guān)鍵詞：科層制，組織治理模式，科學(xué)治理
社會(huì)的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型，要求構(gòu)建現(xiàn)代化的組織治理模式。必須承認(rèn)，由于改革開(kāi)放，人們的組織意識(shí)增強(qiáng)了，價(jià)值觀念進(jìn)步了，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)也大大強(qiáng)化了，然而我們也必須看到同時(shí)發(fā)生的負(fù)面效應(yīng)：信仰危機(jī)、理想淡薄、道德滑坡、社會(huì)責(zé)任感下降，拜金主義、享樂(lè)主義盛行。這些現(xiàn)象的本質(zhì)是：組織在變遷，人性在物化。對(duì)于這種現(xiàn)象，可以把它理解為轉(zhuǎn)型時(shí)期社會(huì)現(xiàn)象的特殊反映。由此，關(guān)于中國(guó)社會(huì)治理組織模式的未來(lái)走向便成為理論界研究的一個(gè)重要題目。筆者以為，必須研究傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)與現(xiàn)代文化的關(guān)系，從中探討社會(huì)轉(zhuǎn)型過(guò)程中組織模式的二元性特征，努力建構(gòu)適合中國(guó)國(guó)情的現(xiàn)代科層制，以適應(yīng)社會(huì)的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型。
一、科層制組織的特征及其優(yōu)缺點(diǎn)
科層制（又稱官僚制）是建立在馬克斯·韋伯的組織社會(huì)學(xué)的基礎(chǔ)上的，它體現(xiàn)了德國(guó)式的社會(huì)科學(xué)與美國(guó)式的產(chǎn)業(yè)主義的結(jié)合。按照通行的解釋，官僚制指的是一種權(quán)力依職能和職位進(jìn)行分工和分層，以規(guī)則為治理主體的組織體系和治理方式，也就是說(shuō)，它既是一種組織結(jié)構(gòu)，又是一種治理方式。① 作為一種治理方式，官僚制為現(xiàn)代社會(huì)的組織治理提供了有效的工具。馬克斯·韋伯在對(duì)西方文明和東方文明進(jìn)行廣泛的歷史研究和比較研究的基礎(chǔ)上指出，任何有組織的團(tuán)體，唯實(shí)在行"強(qiáng)制性的協(xié)調(diào)"方能成為一個(gè)整體。基于此，他將官僚集權(quán)的行政組織體系看成是最為理想的組織形態(tài)，并預(yù)言人類在以后的發(fā)展中將普遍采用這種組織結(jié)構(gòu)。韋伯設(shè)計(jì)的這種理性科層制組織具有以下的五大基本特征：
1． 專門(mén)化。在科層制組織中，作業(yè)是根據(jù)工作類型和目的進(jìn)行劃分的，具
有很清楚的職責(zé)范圍，它科學(xué)地劃分每一工作單元和夸大刪除那些無(wú)用的重復(fù)工作，以及考慮到職能交叉的必要。各個(gè)成員將接受組織分配的活動(dòng)任務(wù)，并按分工原則專精于自己崗位職責(zé)的工作。
2． 等級(jí)制。在科層制組織中，擁有一大批官員，其中每個(gè)人的權(quán)威與責(zé)任
都有明確的規(guī)定。這些官員的職位按等級(jí)制的原則依次排列。部屬必須接受主管的命令與監(jiān)視，上下級(jí)之間的職權(quán)關(guān)系嚴(yán)格按等級(jí)規(guī)定。
3．規(guī)則化。在科層制組織中，組織運(yùn)行，包括成員間的活動(dòng)與關(guān)系都受規(guī)則限制。也就是說(shuō)，每位成員都了解自己所必須履行的崗位職責(zé)及組織運(yùn)作的規(guī)范。所以說(shuō)，科層制組織所采取的手段能最有效地實(shí)既定的目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)人一時(shí)產(chǎn)生的錯(cuò)誤想法或已經(jīng)不再適用的程序，都不大可能危害組織的發(fā)展。
4．非人格化。在科層制組織中，官員不得濫用其職權(quán)，個(gè)人的情緒不得影響組織的理性決策；公事與私事之間具有明確的界限；組織成員都按嚴(yán)格的法令和規(guī)章對(duì)待工作和業(yè)務(wù)交往，確保組織目標(biāo)的實(shí)施。
5．技術(shù)化。在科層制組織中，組織成員憑自己的專業(yè)所長(zhǎng)、技術(shù)能力獲得工作機(jī)會(huì)，享受工資報(bào)酬。組織按成員的技術(shù)資格授予其某個(gè)職位，并根據(jù)成員的工作成績(jī)與資歷條件決定其提升與加薪與否，從而促進(jìn)個(gè)人為工作盡心盡職，保證組織效率的進(jìn)步。
韋伯以為，從純技術(shù)的觀點(diǎn)來(lái)看，官僚制能為組織帶來(lái)高效率。從這一意義上可以說(shuō)實(shí)行強(qiáng)制性官僚制是最公道的已知手段。它在嚴(yán)密性、公道性、穩(wěn)定性和適用性等方面都優(yōu)于其他任何形式。
1．嚴(yán)密性。權(quán)力的層級(jí)結(jié)構(gòu)制度可以確保決策制度的可靠性。位于層級(jí)結(jié)構(gòu)中的每個(gè)成員都有明確職權(quán)限制，他們清楚地知道，假如發(fā)生了自己無(wú)法解決的題目，應(yīng)當(dāng)把題目轉(zhuǎn)交給哪個(gè)部分、哪個(gè)職位；假如需要做出某項(xiàng)決定，那么決定應(yīng)由誰(shuí)來(lái)做出。這種嚴(yán)格按等級(jí)、法規(guī)運(yùn)作權(quán)力的結(jié)果，可避免組織之間、個(gè)人之間職責(zé)不清，互相推諉的現(xiàn)象。
2．公道性�？茖又平M織按照層級(jí)節(jié)制的原則，保證對(duì)組織成員的控制，使組織活動(dòng)具有非人格化的特征。組織內(nèi)部存在大批專家，他們擁有專門(mén)知識(shí)，再充分利用檔案，這樣，組織就有可能通過(guò)精確的計(jì)算對(duì)未來(lái)的事件進(jìn)行可靠猜測(cè)，從而使組織的行為建立在理性的基礎(chǔ)之上。
3．穩(wěn)定性。在科層制組織中，專業(yè)技術(shù)知識(shí)的運(yùn)用是它的一個(gè)主要上風(fēng)。任何行政法令、決定、條例都有書(shū)面形式的規(guī)定和記錄，具體而具體，具有很強(qiáng)的可操縱性，從而保證了組織行為的穩(wěn)定性。
4．普遍性。在韋伯創(chuàng)立科層制理論以來(lái)的半個(gè)世紀(jì)中，科層制組織的崛起已被證實(shí)是一個(gè)不可逆轉(zhuǎn)的趨勢(shì)，產(chǎn)業(yè)組織、政府機(jī)構(gòu)、工會(huì)、宗教機(jī)構(gòu)等一切大型的組織都經(jīng)歷了官僚制化的歷程。在當(dāng)代產(chǎn)業(yè)社會(huì)，科層制組織已經(jīng)發(fā)展成為一種最為普遍的組織形式。
盡管科層制已被證實(shí)是與現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)社會(huì)相適應(yīng)的一種組織形式，但在科層制的運(yùn)作過(guò)程中也產(chǎn)生了很多始料未及的逆向性能。因此，自從韋伯提出科層制理論以后，其觀點(diǎn)便引起了廣泛的爭(zhēng)論。羅伯特 ·K·默頓便指出，官僚制的意圖在于增強(qiáng)組織的可靠性和可猜測(cè)性，它在夸大通過(guò)規(guī)定和權(quán)力進(jìn)行控制時(shí)，也可能會(huì)鼓勵(lì)行為僵化、不愿意做出"有風(fēng)險(xiǎn)的"決策，從而使整個(gè)組織中個(gè)人和各級(jí)群體普遍存在防御性態(tài)度。菲利普·塞爾茲尼克則論證說(shuō)，官僚制實(shí)行控制所需要的授權(quán)可使組織中的下屬單位產(chǎn)生狹隘的自我服務(wù)的觀點(diǎn)，它造成了一種對(duì)整個(gè)組織績(jī)效不利的后果。而阿爾文·古爾德納研究表明，嚴(yán)密的監(jiān)視在上下級(jí)之間造成了個(gè)人間的壓力和沖突--這正是非人格化的規(guī)章最初想要防止的情況。此外，沃倫·本尼斯在他的《官僚制的滅亡即將到來(lái)》一書(shū)中明確指出，19世紀(jì)后半葉和20世紀(jì)前五十年這一歷史階段中占據(jù)組織結(jié)構(gòu)模式主導(dǎo)地位的正是"官僚制"，但是這種組織結(jié)構(gòu)已與當(dāng)前的社會(huì)現(xiàn)實(shí)脫節(jié)了，環(huán)境的不斷變化促使官僚制走向滅亡。不過(guò)，與本尼斯持相反觀點(diǎn)的羅伯特·米威爾德則以為， "官僚制即將滅亡"的觀點(diǎn)言過(guò)實(shí)在。不可否認(rèn)，很多組織的結(jié)構(gòu)形式已經(jīng)發(fā)生了變化，但是，這些變化并沒(méi)有拋棄官僚制組織結(jié)構(gòu)。相反，官僚制可以適應(yīng)動(dòng)態(tài)的、變化的環(huán)境，環(huán)境對(duì)官僚制的需求也從來(lái)沒(méi)有像今天這么強(qiáng)烈。②
固然對(duì)官僚制的批評(píng)意見(jiàn)一直沒(méi)有停止過(guò)，但有一個(gè)事實(shí)是顯而易見(jiàn)的：官僚制無(wú)處不在！盡大多數(shù)的組織采用的是官僚制方式；除了極少數(shù)的組織外，它是最為有效的組織結(jié)構(gòu)方式�？茖又圃诂F(xiàn)代產(chǎn)業(yè)社會(huì)獲得了廣泛的成功，那么，這種組織方式在中國(guó)的狀況如何？在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，應(yīng)如何建構(gòu)中國(guó)社會(huì)治理的組織模式？
二、中國(guó)社會(huì)治理組織模式的二元性特征
曾有人指出，官僚制在中國(guó)事"古已有之"，西方的官僚制是在仿效中國(guó)古代的的科舉制的基礎(chǔ)上建立起來(lái)的。官僚制的產(chǎn)生曾受到科舉制的啟發(fā)這可能是事實(shí)，但我們必須清楚的知道，官僚制本質(zhì)上是西方產(chǎn)業(yè)社會(huì)對(duì)社會(huì)治理組織形式的客觀要求，是資本主義理性精神影響的產(chǎn)物。中國(guó)即使有所謂的官僚制（韋伯稱之為"準(zhǔn)官僚制"）也盡不是馬克斯·韋伯所說(shuō)的"bureaucracy"。
從社會(huì)學(xué)的角度來(lái)看，中國(guó)尚處于一個(gè)從傳統(tǒng)社會(huì)到現(xiàn)代社會(huì)的轉(zhuǎn)型時(shí)期，因此，它既具有諸多傳統(tǒng)因素，也具有一些現(xiàn)代因素。這種雙重性及其所引發(fā)的各種題目自然也在中國(guó)社會(huì)的各種組織中明顯地表現(xiàn)出來(lái)。
與自給自足的自然經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)，中國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)中的組織通常是一種以血緣關(guān)系為基礎(chǔ)的家族式組織。隨著社會(huì)的進(jìn)步與發(fā)展以及各種現(xiàn)代組織的建立，人們指看在每個(gè)社會(huì)成員從家庭進(jìn)進(jìn)各種新型的社會(huì)組織時(shí)，會(huì)確立起新的行為模式，創(chuàng)造新的規(guī)范體系。但由于家族主義的傳統(tǒng)已在人們心理上根深 蒂固，他們很自然地將家族制度上升為社會(huì)制度，將家族倫理上升為社會(huì)倫理，并以血緣關(guān)系的思路來(lái)建立和處理人際關(guān)系。上述情形可回之于楊國(guó)樞先生的"泛家族化歷程"這一概念(1995)，他以為家族中的倫理或角色關(guān)系，會(huì)類化到家族以外的團(tuán)體或組織。③據(jù)此，透過(guò)泛家族化的歷程，似乎可以以為，現(xiàn)代組織中表現(xiàn)出的類似家庭中的角色關(guān)系的人際關(guān)系，正體現(xiàn)出傳統(tǒng)家族式組織對(duì)現(xiàn)代組織的強(qiáng)大影響。?
建國(guó)以來(lái)，為建立健全社會(huì)主義計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，發(fā)展公有制經(jīng)濟(jì)，社會(huì)治理，將傳統(tǒng)組織以政治的、行政的等強(qiáng)制性手段進(jìn)行改造或揚(yáng)棄，建立起新型的以治理為職能的和以社會(huì)分工為基礎(chǔ)的各類社會(huì)組織，如各種企事業(yè)單位，軍隊(duì)組織、公益性組織及農(nóng)村中的生產(chǎn)組織等。這些社會(huì)組織結(jié)構(gòu)體制除了與生產(chǎn)資料公有制相結(jié)合的本質(zhì)特征外，在治理方法上具有一種類層級(jí)制的性質(zhì)。
但是，傳統(tǒng)因素在新的組織形式中仍將以舊組織結(jié)構(gòu)體制上的慣性和舊體制中職員思維上的定勢(shì)，繼續(xù)導(dǎo)致舊體制在其存在的依據(jù)消失后依然運(yùn)行，繼續(xù)發(fā)揮著一定的作用。新的組織原則固然已被建立起來(lái)，但也不能在短時(shí)間內(nèi)真正成為組織運(yùn)轉(zhuǎn)的軸心。由于新體制尚需在實(shí)踐操縱過(guò)程中不斷鞏固、完善，同時(shí)需要同舊體制展開(kāi)激烈的競(jìng)爭(zhēng)。通過(guò)這種競(jìng)爭(zhēng)使舊體制的治理成份被新體制吸納且逐步取得更多新質(zhì)要素。因此，組織的實(shí)際運(yùn)作往往是新舊體制因素共同作用的結(jié)果。
上述中國(guó)組織的這種二元性特征體現(xiàn)在它同時(shí)具有雙重異質(zhì)性的組織結(jié)構(gòu)，即組織的表層結(jié)構(gòu)和潛層結(jié)構(gòu)。④而中國(guó)大部分社會(huì)組織都具有某些科層制特點(diǎn)，如專業(yè)分工、等級(jí)分層、權(quán)責(zé)限制、規(guī)章治理和評(píng)估機(jī)制等。這些大多由明文規(guī)定了的制度體系所構(gòu)成的組織的表層結(jié)構(gòu)，在形式上表現(xiàn)出一種科層制的公道性。
然而組織在實(shí)際運(yùn)作中，這些原則又經(jīng)常不能充分地發(fā)揮功能，有時(shí)甚至只是在形式上起著應(yīng)付門(mén)面的作用。這說(shuō)明組織公然宣稱的原則同實(shí)際運(yùn)作所遵循的原則是有一定的差異的。組織并不是唯一靠表層結(jié)構(gòu)起作用，而是受潛層結(jié)構(gòu)因素的影響。正如美國(guó)學(xué)者沙因所指出的組織文化的第三層次（基本的潛伏假設(shè)）一樣，即當(dāng)一些原則被反復(fù)用于解決題目后，就會(huì)變得理所當(dāng)然。當(dāng)初僅僅為一種價(jià)值所支持的假設(shè)，后來(lái)就漸漸被當(dāng)作是真實(shí)的。人們也逐漸相信事情本來(lái)就是如此辦的。潛層結(jié)構(gòu)是由一套非正式的但卻在發(fā)生效力并為組織成員所遵從的行為準(zhǔn)則所構(gòu)成。組織固然從未公然公布這些行為準(zhǔn)則的有效性，但它們卻在組織成員的交往中發(fā)揮著巨大的作用。正是由于組織表層結(jié)構(gòu)的參與并抑制著潛層結(jié)構(gòu)，以致使?jié)搶咏Y(jié)構(gòu)退居于組織的潛層。⑤中國(guó)社會(huì)組織的表層結(jié)構(gòu)同潛層結(jié)構(gòu)的并存，突出地表明了它的二元性特征。
就組織規(guī)范而言，表層結(jié)構(gòu)體現(xiàn)了現(xiàn)代組織治理的特性，而潛層結(jié)構(gòu)則因襲著傳統(tǒng)的特性--是人們?cè)谏鐣?huì)中自發(fā)形成的交往模式的直接反映。這種基本假設(shè)與美國(guó)學(xué)者阿吉里斯界定的"應(yīng)用理論"是一致的。其潛伏的、實(shí)際上對(duì)人的行為起指導(dǎo)作用的假設(shè)，是告訴群體成員怎樣觀察、思考和感受事物�；炯僭O(shè)像應(yīng)用理論一樣是無(wú)對(duì)抗、無(wú)爭(zhēng)論的；但是進(jìn)一步重新研究"應(yīng)用理論"就會(huì)發(fā)現(xiàn)它存在著內(nèi)在的矛盾。⑥這說(shuō)明中國(guó)的社會(huì)組織尚未徹底擺脫傳統(tǒng)家族式組織的性質(zhì)，傳統(tǒng)的社會(huì)關(guān)系仍能夠在社會(huì)組織中發(fā)揮作用并具有十分重要的影響。由此看來(lái)，表層結(jié)構(gòu)同潛層結(jié)構(gòu)雖是異質(zhì)性的，但它們共存一體，既相互沖突，又相互依靠，這可以說(shuō)是中國(guó)社會(huì)組織中一種普遍存在的二元性結(jié)構(gòu)矛盾。?
這種二元性結(jié)構(gòu)運(yùn)作的一個(gè)嚴(yán)重后果是，經(jīng)常導(dǎo)致組織中的非公道性行為或偏離組織目標(biāo)的行為產(chǎn)生。由此說(shuō)明，在具有雙重結(jié)構(gòu)的組織中，違規(guī)行為經(jīng)常既表現(xiàn)為失范又表現(xiàn)為符合規(guī)范。美國(guó)學(xué)者F·利格斯在對(duì)發(fā)展中國(guó)家組織的研究中指出了這種二元性的特點(diǎn)，他稱這種二元性組織為"棱鏡型組織"。⑦在這種組織中，公然公布的組織規(guī)則往往只起著掩飾的作用，而實(shí)際的控制作用則是各種非正式因素互動(dòng)的結(jié)果。?
盡管中國(guó)社會(huì)組織普遍存在著二元性特征，但在不同的社會(huì)組織中，兩種結(jié)構(gòu)因素的存在狀況具有不平衡性。在傳統(tǒng)因素占上風(fēng)的農(nóng)村社區(qū)中，組織中的潛層結(jié)構(gòu)往往會(huì)起到?jīng)Q定性的影響。比如，一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、基層行政機(jī)構(gòu)要實(shí)施某項(xiàng)政策，有時(shí)僅憑正式的組織原則是執(zhí)行不下往的，而非正式的小團(tuán)體連接針和傳統(tǒng)的社會(huì)關(guān)系反而能對(duì)開(kāi)展工作有著更大的幫助。然而，在現(xiàn)代化水平較高的城市社區(qū)中，組織要達(dá)到自己的目標(biāo)，主要都依靠正式組織，依靠非人格化的規(guī)章制度。
從社會(huì)發(fā)展來(lái)看，中國(guó)社會(huì)組織的二元性有著它的必然性。轉(zhuǎn)型社會(huì)的特點(diǎn)決定了各種社會(huì)組織只能是一個(gè)布滿著矛盾的社會(huì)機(jī)體，這些矛盾從一開(kāi)始就或多或少地隱含在組織的運(yùn)行過(guò)程中。改革開(kāi)放以后，它們逐漸明顯地顯露出來(lái)，成為組織改革亟需解決的題目。具體地說(shuō)，這些矛盾主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1．人際關(guān)系的重要性與組織績(jī)效的矛盾
人際關(guān)系的重要性是被人們普遍接受的經(jīng)驗(yàn)事實(shí)，也是中國(guó)社會(huì)組織的一個(gè)突出的特點(diǎn)。對(duì)組織成員而言，人際關(guān)系不僅是其立足于組織和開(kāi)展工作的基礎(chǔ)，而且也是影響其在組織中的地位和被評(píng)價(jià)的重要因素。因此，搞好人際關(guān)系與搞好事業(yè)成為個(gè)人選擇的雙重目標(biāo)。但是由于個(gè)人的價(jià)值觀不同，對(duì)人際關(guān)系的處理態(tài)度也各不相同。（1）有的人憑自己實(shí)干能干，贏得群體的支持，這種人際關(guān)系自然很融洽。多幾個(gè)這樣的人，組織績(jī)效當(dāng)然增益。（2）有的人確有才干，但與別人分歧群，到頭來(lái)使自己處于孤家寡人的境地，失往了別人的支持，使事業(yè)受損，而這也是組織的損失。（3）還有一類人，為圖謀私利，打著組織名義結(jié)交私人關(guān)系，背地里不擇手段地攻關(guān)，拉攏糊涂者合作或支持他（她）形成實(shí)力，或腐蝕意志薄弱確當(dāng)權(quán)者，為他們公道正當(dāng)?shù)啬踩∷嚼峁┓奖�，甚至為他們用�?quán)開(kāi)路，買(mǎi)通各方環(huán)節(jié)，解決在別人看來(lái)無(wú)能為力的題目。這種人際關(guān)系對(duì)組織績(jī)效可能也有所幫助，實(shí)質(zhì)上卻是用人際關(guān)系在玩權(quán)錢(qián)交易、權(quán)權(quán)交易，破壞組織文化，敗壞社會(huì)風(fēng)氣，踐踏法規(guī)法紀(jì)，從而有損于組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。
以上所述表明，人際關(guān)系不僅在組織中存在，而且對(duì)組織活動(dòng)和組織績(jī)效發(fā)揮著重要的作用。對(duì)于人際關(guān)系，假如處理得好，對(duì)組織的良性運(yùn)行，對(duì)進(jìn)步組織績(jī)效具有有利的一面。但是，庸俗的人際關(guān)系通常會(huì)影響組織士氣，引起不必要的糾紛和沖突，輕易導(dǎo)致組織利益和權(quán)威的流失，終極對(duì)組織績(jī)效有害無(wú)益。
2.組織結(jié)構(gòu)與領(lǐng)導(dǎo)繼任的矛盾
為了進(jìn)步組織績(jī)效等種種原因，組織機(jī)構(gòu)中的領(lǐng)導(dǎo)或治理者的繼任題目也會(huì)經(jīng)常發(fā)生。由于繼任前后的情況不同，所以結(jié)果也會(huì)有明顯的不同。比如某皮鞋廠，原治理者推行一種寬松的治理模式，幾乎不顧現(xiàn)行的所有規(guī)章制度。在那里，沒(méi)有明確的進(jìn)步效率、降低本錢(qián)的方向。獎(jiǎng)勵(lì)，無(wú)論是物質(zhì)的還是精神的，都與效率、生產(chǎn)沒(méi)有必然的聯(lián)系�？偣究紤]到該廠的生產(chǎn)情況，換了一個(gè)治理者，并要求新經(jīng)理務(wù)必進(jìn)步生產(chǎn)率。新經(jīng)理意識(shí)到他的前途將決定于產(chǎn)量情況，發(fā)現(xiàn)只有兩種選擇方案：
（1）繼續(xù)已有的模式：這使他可能在任何場(chǎng)合下都無(wú)法開(kāi)展工作，由于他沒(méi)有任何條件與員工個(gè)人聯(lián)系。
�。�2）推行已存在的但未被實(shí)施的規(guī)章制度。他選擇了后者。結(jié)果是，整個(gè)系統(tǒng)變成一個(gè)懲罰中心，公司內(nèi)部關(guān) 系變得非常的緊張。這位新經(jīng)理的繼任帶來(lái)組織內(nèi)部的高度緊張，并使生產(chǎn)業(yè)績(jī)相應(yīng)下降。
又比如某彩電團(tuán)體，原來(lái)的情況是各方面都很差：直接用度、間接用度、產(chǎn)品的質(zhì)量、曠工率、營(yíng)業(yè)額、靈活性，以及員工的積極性等。不同階層及同一階層內(nèi)部，人與人之間的矛盾相當(dāng)尖銳。新經(jīng)理上任3年后，原來(lái)的組織結(jié)構(gòu)沒(méi)改變，但在產(chǎn)品、人際關(guān)系、基礎(chǔ)技術(shù)等方面都有了很大的變化，尤其人際沖突減少了，而且，該團(tuán)體成為同領(lǐng)域內(nèi)的佼佼者。
上述兩個(gè)單位的新領(lǐng)導(dǎo)的繼任所帶來(lái)的不同結(jié)果很可能被解釋為"偉人的作用"。顯然皮鞋廠的繼任者不是個(gè)偉人，而彩電團(tuán)體的那位新領(lǐng)導(dǎo)是個(gè)天才。實(shí)在這樣解釋未免太武斷了。將兩個(gè)治理者的不同行為在面對(duì)同一類社會(huì)結(jié)構(gòu)時(shí)而產(chǎn)生的不同結(jié)果，只能用來(lái)說(shuō)明，社會(huì)結(jié)構(gòu)的一個(gè)重要方面是有關(guān)組織的更高層領(lǐng)導(dǎo)會(huì)給組織帶來(lái)期看。
在上述兩個(gè)組織中，有一個(gè)重要區(qū)別，即皮鞋廠的傳統(tǒng)是治理者從內(nèi)部提升；同時(shí)，老經(jīng)理在工廠環(huán)境的社團(tuán)中比較活躍，繼任的新經(jīng)理是一個(gè)外來(lái)人不是大家所歡迎的，由于老經(jīng)理有著一種原有編織的個(gè)人關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)根基，以及有一批對(duì)他很忠誠(chéng)的部下。新經(jīng)理在這種情況下沒(méi)有其他的選擇，只有推行比較官僚的正規(guī)規(guī)章，開(kāi)除敢于冒犯的人，而在這以前是被忽略不計(jì)的。他感覺(jué)到，在短期內(nèi)將組織的情況扭轉(zhuǎn)是不可能的。事實(shí)上，他是迫不得己這樣做的。
而某彩電團(tuán)體，則完全是另一種情況。該團(tuán)體位于大都市，老經(jīng)理尚未融進(jìn)其中。該團(tuán)體的治理者更換是正常的，經(jīng)常3到5年就從外部調(diào)來(lái)一個(gè)新經(jīng)理。如此，與皮鞋廠的職員不同，這里的人們習(xí)慣經(jīng)理的更換。彩電團(tuán)體的前任經(jīng)理也試圖使用他的正規(guī)權(quán)力往進(jìn)步生產(chǎn)率。與他的繼任者一樣，他為促進(jìn)生產(chǎn)率的進(jìn)步也有很大的思想壓力，但他選擇了封閉式、處罰式的治理方式，而繼任者卻采用了一條不同的途徑，和下級(jí)進(jìn)行更多的非正式的交流，讓他們參與決策過(guò)程宣傳"規(guī)章制度是非常重要的"，同時(shí)，該經(jīng)理樂(lè)意參與不同層次的活動(dòng)。然而，皮鞋廠的新經(jīng)理在幾次試圖與下級(jí)交流失敗后，只找少數(shù)人討論題目，最后，形成了支持他的班子只是一個(gè)凌架于組織結(jié)構(gòu)之上的階層的被動(dòng)局面。
通過(guò)上述比較分析我們發(fā)現(xiàn)，彩電團(tuán)體的新經(jīng)理的成功回于一種溫順的、***的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。而皮鞋廠的情況是勞動(dòng)力豐富、經(jīng)濟(jì)效益差，改善處境的壓力相對(duì)更重。這意味著，在適應(yīng)大環(huán)境的題目上，沒(méi)有任何一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是一直正確的，而領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格也表現(xiàn)出與組織結(jié)構(gòu)之間存在著矛盾性。
3.組織的潛層結(jié)構(gòu)因素與人力資源治理的矛盾
當(dāng)今世界的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，在各種資源中，人力資源已成為一種最重要的資源。但是組織的潛層結(jié)構(gòu)因素經(jīng)常會(huì)干擾人才的發(fā)掘使用和開(kāi)發(fā)，使組織內(nèi)部無(wú)法形成一種公平競(jìng)爭(zhēng)的局面，從而造成士氣低落，組織績(jī)效難以進(jìn)步。曾經(jīng)擁有帝國(guó)般輝煌的王安電腦公司，便是這方面的一個(gè)典型案例。
王安出于濃厚的父愛(ài)，對(duì)其宗子王菲德寄予厚看，以為"虎父無(wú)犬子"，自己的子女是世界上最出色的子女，非常�？赐醴频履芾^續(xù)父業(yè)，將王氏家族發(fā)揚(yáng)光大。為了達(dá)到這一目的，王安曾安排其在公司各個(gè)部分熟悉情況，但王菲德經(jīng)營(yíng)素質(zhì)欠缺而且剛愎自用，表現(xiàn)令人失看，王安卻不顧他人勸告，仍令其接任父職，出任公司總裁。公司決策層一時(shí)矛盾四起，曾跟隨王安20年的銷售能手憤然離往。與此同時(shí)，一系列附屬性的家庭企業(yè)急劇膨脹，引起公司進(jìn)一步動(dòng)蕩。一些董事規(guī)勸無(wú)效后，亦掛職而往，致使人才流失嚴(yán)重。8月，公司竟出現(xiàn)了令人震動(dòng)的奇事：股東聯(lián)名控告王安父子營(yíng)私舞弊。無(wú)奈之下，王安撤掉了王菲德，但此時(shí)公司已元?dú)獯髠?990年2月，GEC以最低價(jià)格收購(gòu)了王安公司的海外租賃融資作業(yè)機(jī)構(gòu)。3月，法國(guó)的一家公司吞并了王安公司的分公司Intecom Inc.。同年8月，王安公司***向法院提出破產(chǎn)保護(hù)申請(qǐng)，向社會(huì)公然承認(rèn)了公司的破產(chǎn)現(xiàn)狀。
從王安公司的衰敗可以得出的一個(gè)教訓(xùn)是：任何組織在使用人力資源方面，盡不能憑任人唯親的家族觀點(diǎn)用人，唯有以任人唯賢的標(biāo)準(zhǔn)選人用人，并不斷培訓(xùn)員工，使員工能在勞動(dòng)過(guò)程中既與單位保持熱情的合作，又能為組織產(chǎn)生社會(huì)化的影響，只有這樣，才能避免潛層結(jié)構(gòu)因素與科學(xué)治理的矛盾。
三、建立適合中國(guó)國(guó)情的現(xiàn)代科層制
社會(huì)組織結(jié)構(gòu)體制是社會(huì)環(huán)境總系統(tǒng)即社會(huì)環(huán)境與組織系統(tǒng)相互作用的結(jié)果，同時(shí)又是組織系統(tǒng)內(nèi)部各個(gè)分系統(tǒng)相互作用的產(chǎn)物。換句話說(shuō)，組織治理模式一方面受環(huán)境的影響而變革，另一方面它又必須適應(yīng)環(huán)境、協(xié)調(diào)內(nèi)部，實(shí)現(xiàn)自我創(chuàng)新。中國(guó)屬于世界現(xiàn)代化進(jìn)程中的后發(fā)國(guó)家，既要能在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下回應(yīng)世界發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)與科技的挑戰(zhàn)，又需抓緊發(fā)展落后的生產(chǎn)力，改變?nèi)嗣裆畹呢毨Ь置�，無(wú)疑，只有發(fā)展才是硬道理。因此，組織治理模式的改革與組織治理模式的創(chuàng)新的目標(biāo)取向必須是社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展。為了發(fā)展首先必須實(shí)行組織體制的變革，由于不改掉束縛與阻礙生產(chǎn)力發(fā)展的舊體制，生產(chǎn)力就無(wú)法獲得解放，也就談不上發(fā)展。而改革、發(fā)展的條件是穩(wěn)定，離開(kāi)國(guó)家的穩(wěn)定，就談不上改革和發(fā)展。因此，我們只有在吸收、鑒戒官僚制的公道性正當(dāng)性的基礎(chǔ)上，發(fā)育、創(chuàng)建符合中國(guó)國(guó)情的現(xiàn)代科層制，才能保證穩(wěn)定和發(fā)展。經(jīng)研究，我以為，現(xiàn)代科層制應(yīng)具備如下幾條規(guī)定：
1．現(xiàn)代科層制必須健全法規(guī)，實(shí)現(xiàn)由"人治"到法治。由于種種原因，中國(guó)社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r一直呈現(xiàn)高度不平衡，與此相應(yīng)的組織治理方式是家長(zhǎng)制與官僚制奇異混合，甚至由于傳統(tǒng)勢(shì)力，家長(zhǎng)制仍然在統(tǒng)轄著官僚制，比如，一些現(xiàn)代化的大型企業(yè)，本該有著官僚制的運(yùn)作基礎(chǔ)，卻還是家長(zhǎng)的天下。實(shí)在，家長(zhǎng)制和官僚制只是人們從人類群體生活的組織治理方式中抽象出來(lái)的理論形式，在現(xiàn)實(shí)的社會(huì)組織中，純粹意義上的家長(zhǎng)制和官僚制是不存在的。有的可能只是諸種形式的不同混合。當(dāng)人類處于前產(chǎn)業(yè)社會(huì)，人類還無(wú)法選擇組織治理方式，而只能任由家長(zhǎng)制來(lái)主宰他們的時(shí)候，家長(zhǎng)制的存在還有其公道性。但當(dāng)人類從農(nóng)業(yè)社會(huì)邁進(jìn)產(chǎn)業(yè)社會(huì)，并且人類有了選擇余地，家長(zhǎng)制的泛濫就是一種社會(huì)的倒退。家長(zhǎng)制實(shí)質(zhì)是一種正如馬克思所說(shuō)的"使人不成其為人的制度"。這與現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型時(shí)期的要求名實(shí)背道而馳。假如說(shuō)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)尚能給家長(zhǎng)制留下些余地的話，那么在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，家長(zhǎng)制就失往了任何存在的理由。? 總的來(lái)看，中國(guó)目前正處于社會(huì)主義低級(jí)階段，官僚制的存在還是有相當(dāng)公道性的，官僚制在中國(guó)不是太多，而是太少。若能實(shí)現(xiàn)官僚制的法治，即可加速現(xiàn)代化進(jìn)程。?
2.現(xiàn)代科層制通過(guò)運(yùn)用技術(shù)知識(shí)的上風(fēng)，形成尊重知識(shí)、尊重人才的科技社會(huì)化的新時(shí)尚。比如，對(duì)職員的錄用和培養(yǎng)，就必須保證素質(zhì)、技術(shù)、知識(shí)和能力較為精良的人能被優(yōu)先考慮。同樣，招聘的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，也必須具備優(yōu)良的道德品質(zhì)、豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、過(guò)人的決策膽略、超群的才能權(quán)威。有了好的領(lǐng)導(dǎo)和員工，組織就擁有了最寶貴的人力資源。另外，現(xiàn)代科層制組織還可以采用內(nèi)部提升、公然招聘競(jìng)爭(zhēng)上崗和交互式輪換使用的方式，既促進(jìn)員工忠于職守，勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)；又預(yù)防權(quán)力壟斷的尋租行為滋長(zhǎng)。?
3 .現(xiàn)代科層制要按等級(jí)職責(zé)規(guī)章和辦事程序運(yùn)作，公事與私事要分明界限，行政官員不得濫用其職權(quán)。確保權(quán)力約束和紀(jì)律監(jiān)視，使***和違紀(jì)現(xiàn)象能防患于未然；一旦發(fā)生題目，必須嚴(yán)格執(zhí)法。通過(guò)法令法規(guī)，促使組織成員從思想上進(jìn)步警覺(jué)性，行為上消除模糊性，從而使得組織上下自然形成遵紀(jì)遵法的良好風(fēng)尚。?
4.現(xiàn)代科層制要倡導(dǎo)學(xué)習(xí)。第一類，倡導(dǎo)個(gè)人學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)組織文化，學(xué)習(xí)職業(yè)道德、科學(xué)技術(shù)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)，正確理解和認(rèn)真執(zhí)行規(guī)章法紀(jì)，改善人際關(guān)系，從而將執(zhí)行帶有強(qiáng)制意義的制度的非人格化變?yōu)槌蓡T實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值觀的自覺(jué)行動(dòng)。第二類，倡導(dǎo)組織學(xué)習(xí)，即：一是單環(huán)學(xué)習(xí)，指組織成員在適應(yīng)組織規(guī)范的情況下，對(duì)生產(chǎn)過(guò)程中出現(xiàn)的題目，能從行為上與組織保持一致的姿態(tài)，予以想法解決，以保證組織進(jìn)步效率；二是雙環(huán)學(xué)習(xí)，指組織成員發(fā)覺(jué)原有的"在用理論"已經(jīng)不適合組織運(yùn)轉(zhuǎn) 而需重新建立新的規(guī)范時(shí)，一方面要理解接受新的規(guī)范，另一方面還要以新規(guī)范的戰(zhàn)略盡快為組織發(fā)展新成果。通過(guò)學(xué)習(xí)，使組織成員減少對(duì)治理階層的依靠、附和、從屬和被驅(qū)策的心理，增強(qiáng)對(duì)組織的凝聚力。?
根據(jù)上述五條規(guī)定，我們可以將現(xiàn)代科層制組織定義為：現(xiàn)代科層制組織，是人們?yōu)榱诉_(dá)到組織的共同目標(biāo)，將成員的職位按等級(jí)制原則依次排列，并明文規(guī)定每個(gè)人的崗位權(quán)限與職責(zé)；將權(quán)力依職能和職位進(jìn)行分工和分等；運(yùn)用技術(shù)知識(shí)，以法令、條例、***參與等規(guī)則為治理主體的組織體系。這樣的現(xiàn)代科層制組織就像地球繞著太陽(yáng)運(yùn)轉(zhuǎn)那樣，既要圍繞外部環(huán)境運(yùn)轉(zhuǎn)（外適應(yīng)），又要自身不停地自轉(zhuǎn)（內(nèi)適應(yīng)，或內(nèi)協(xié)調(diào)）。宇宙，社會(huì)，同樣都是一個(gè)系統(tǒng)科學(xué)�，F(xiàn)代科層制組織就是這個(gè)社會(huì)系統(tǒng)中的一個(gè)小動(dòng)態(tài)單位。
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