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績效管理現(xiàn)狀提升策略
績效管理作為人力資源管理中重要的一部分,其重要性已經(jīng)被電力企 業(yè)所接受.下面是小編搜集整理的相關內容的論文，歡迎大家閱讀參考。
摘要：隨著我國社會經(jīng)濟的發(fā)展，各企業(yè)事業(yè)單位越來越重視人力資源管理的作用。在人力資源管理中，績效管理占據(jù)著重要地位。績效管理有利于充分發(fā)揮工作人員的潛能，調動工作積極性，從而完善企業(yè)的各項激勵機制，提高企業(yè)的工作效率。本文主要研究績效管理現(xiàn)狀，并提出相應的措施，旨在推動我國績效管理工作的順利開展。
關鍵詞：績效管理;工作效率;提升
企業(yè)的運營績效離不開企業(yè)所制定的戰(zhàn)略部署及設定的目標，讓企業(yè)朝著正確的方向前進。提高企業(yè)績效的關鍵在于充分激發(fā)每一個工作人員的潛能，增加每一個員工的工作績效。加強對企業(yè)員工的工作績效考核，及時地反饋企業(yè)員工在一定時間、范圍內的工作績效，有利于激發(fā)工作人員的工作熱情，提升企業(yè)工作人員的創(chuàng)新精神，從而建設一支高效率的工作團隊，為提高企業(yè)的整體績效提供重要保障。
一、我國企業(yè)的績效管理現(xiàn)狀
1.缺乏對績效管理的認識
企業(yè)工作人員對績效管理的認識，能夠推動績效管理工作的開展。現(xiàn)階段，企業(yè)管理的工作人員缺乏對績效管理的認識，片面地將績效管理與績效考核等同起來。其實，績效管理與績效考核存在本質上的區(qū)別。前者注重循環(huán)往復的過程，通過采取一定的措施提高工作人員的績效，從而提升企業(yè)整體水平，強調事先與工作人員保持信息暢通，貫徹于企業(yè)管理活動的全過程。后者則是管理其中的一個環(huán)節(jié)，在特定的時期內使用，是對任務完成情況的評估，將績效管理與績效考核混為一談，導致信息不暢，直接影響企業(yè)的運行效率。
2.缺乏完善的績效管理制度
企業(yè)的人力資源專員在開展績效管理工作過程中，應結合各地區(qū)及員工自身的特點，有針對性地制定管理體系及指標考核體系。現(xiàn)階段，大多數(shù)企業(yè)沒有建立與企業(yè)自身發(fā)展相適應的、完善的績效管理制度，通常只是模仿其他企業(yè)的績效管理方式，或者引入國外先進的績效管理方式，無法真實地反映企業(yè)運行的實際狀況，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。
3.不合理的績效考核指標
企業(yè)的績效考核應堅持公平合理的原則，根據(jù)各個部門及工作難易程度的不同，有針對性地制定相關的獎懲體系及考核指標，嚴厲杜絕“一刀切”現(xiàn)象。企業(yè)績效考核的指標應力求做到公正、客觀，能夠正確地認識到考核目標。現(xiàn)階段，大多數(shù)企業(yè)的考核指標存在較多不合理的地方，某些企業(yè)甚至出現(xiàn)“領導意志”的考核指標，大大降低了考核結果的可靠性。
二、提升企業(yè)績效管理的措施
1.改變落后觀念
績效管理及績效考核雖然在字面上非常相似，但是，績效管理中更加重視更新管理理念。企業(yè)在實施績效管理時，應提高全體工作人員對績效管理的認識，由上至下地貫徹落實績效管理理念，明確各個職能部門的責任，最大限度地發(fā)揮績效管理的功能，尤其是企業(yè)高層管理人員，應提高自身的綜合素質，站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，審視績效管理系統(tǒng)，提高對績效管理的重視程度，促進企業(yè)的發(fā)展。
2.建立溝通機制
績效管理的順利實施離不開一套完善的人力資源績效管理制度。要結合企業(yè)各個部門的特點，有針對性地制定相應的績效管理制度;要結合企業(yè)自身發(fā)展實際需要，制定出與企業(yè)將來發(fā)展相適應的績效考核方式。企業(yè)的全體工作人員應提高對績效考核標準以及內涵的認識，根據(jù)崗位名稱、工作責任及專業(yè)技能的不同，有針對性地制定出相關規(guī)定。其中，績效管理與績效考核最大的不同點在于溝通，良好的績效管理以有效的溝通為基礎。因此，建立起雙向式溝通方式，取代以往的匯報式溝通方式，通過有效的雙向溝通機制建立，能夠讓企業(yè)的領導與員工之間進行良好溝通，增進彼此的了解，通過集中大家的思想，找出恰當?shù)慕鉀Q方案，提高企業(yè)的績效管理水平。
3.績效考核指標體系的完善
建立良好的績效考核指標體系需要具備較多的評估要素。通常情況下，可以通過個案研究法、經(jīng)驗總結法、問卷調查法及專題訪談法等方式找到評估要素，從而獲得全面的、合理的、可變動性的績效考核指標。需要注意的是，在確定績效考核指標的過程中，要杜絕生搬硬套的方式，應充分考慮各方面因素，如企業(yè)員工特點、崗位性質及工作能力等，通過分析調查實踐獲得相關的數(shù)據(jù)信息，從而制定出較合理的績效考核指標。隨著企業(yè)各項工作的開展，應結合實際狀況，進一步完善有關指標，從而構建一個科學的績效考核指標體系。一方面，科學的績效考核指標體系可以提高企業(yè)員工的競爭意識;另一方面，科學的績效考核指標體系可以充分地調動員工的工作熱情，從而挖掘出員工的內在潛能，為人力資源管理體系的順利進行提供重要保障。
4.激勵作用的發(fā)揮
企業(yè)在發(fā)揮績效管理激勵作用的過程中，應結合企業(yè)的實際發(fā)展狀況。通過以下三種形式可以有效地發(fā)揮其激勵作用：首先，將個人及所在部門的績效與薪酬相聯(lián)系，發(fā)揮每個工作人員的潛能，調動其工作熱情;其次，構建合理的機會激勵機制，企業(yè)應為員工的個人發(fā)展提供更多平臺，使企業(yè)員工能夠充分地認識到通過提高個人業(yè)績能夠獲得相應的晉升機會，促使員工不斷地完善自己;最后，構建責任激勵機制，促使有關負責人能夠充分地認識到自身責任，提高對本職工作的認識，通過完善自身工作可以獲得相應的政策獎勵，提高員工的工作熱情，發(fā)揮出個人的主觀能動性，為企業(yè)的發(fā)展奠定堅實的基礎。
三、結束語
在人力資源管理系統(tǒng)中，績效管理占據(jù)著重要地位。現(xiàn)階段，大多數(shù)的企業(yè)建立了一定的績效考核制度。由于缺乏對績效管理的充分認識，致使企業(yè)無法充分地發(fā)揮出績效管理的功能。因此，需要提高對績效管理的認識，構建科學的績效管理指標體系，充分發(fā)揮績效管理的激勵作用，推動企業(yè)與員工的共同進步。
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