公司薪酬制度調(diào)查報告

公司薪酬制度調(diào)查報告

　　一個公司的薪酬制度是否合理和管理層有著很大的聯(lián)系，公司的薪酬制度合理會激發(fā)員工的創(chuàng)造性和愛崗敬業(yè)，但是如果薪酬制度不合理，員工的積極性就會打擊，所以公司的薪酬制度很合理。今天小編整理了1篇關于公司薪酬制度調(diào)查報告，供大家參考。

　　前言

　　薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一，它是影響員工工作積極性的關鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業(yè)的利益。既要使得員工在對薪酬的理解后，有足夠的積極性投入工作，又讓員工在工作崗位上發(fā)揮出最大的效用，給公司帶來利潤。然而很多優(yōu)秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，對公司的薪酬制度存在一定意見。本次調(diào)查目的是通過了解公司現(xiàn)有薪酬體系狀況，并進行有效的工資制度和福利制度的設計，以推動公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

　　一、公司的概況

　　(一)公司簡介

　　A公司主要涉及酒店管理、航空票務、廣告代理、航站樓計時休息酒店和旅行社等領域。公司資產(chǎn)包括首都機場3號航站樓內(nèi)的計時酒店和訂房及旅游咨詢服務中心、設在首都機場航站樓及市內(nèi)多家酒店的票務中心現(xiàn)已發(fā)展成為擁有較高美譽度的綜合性機場特色商旅管理公司。

　　(二)組織結構

　　公司采用直線——參謀型組織結構，管理層級少，效率高。職級分為：員工、領班、主管、經(jīng)理及公司領導。

　　部門設置：一線部門：訂房服務中心;市場營銷部;旅游業(yè)務部;廣告媒體部。

　　二線部門：綜合辦公室;財務部。

　　二、調(diào)查報告統(tǒng)計分析

　　薪酬調(diào)查問卷主要是設計問卷，收集問卷，并對問卷進行統(tǒng)計分析。根據(jù)分析的結果發(fā)現(xiàn)問題、提出問題、分析問題，并提出相應對策。通過問卷收集統(tǒng)計，反映出大部分員工對企業(yè)的薪酬制度是持不滿意態(tài)度的，并且認為個人的價值沒有得到充分的體現(xiàn)，主要是薪酬方面。

　　從圖表中可以看出，基層員工工資水平較低，大部分員工與北京最低工資標準相差不大，領班及主管工資標準低于行業(yè)水平，只有經(jīng)理級工資標準較符合當前水平。

　　從圖表中可以看出，�？茖W歷及以下對于薪酬制度滿意度較高，主要因為一部分員工工資實行計件制，其它工資內(nèi)容占的比例較少，因此產(chǎn)生的爭議較少。企業(yè)的產(chǎn)品是通過基層員工傳遞給顧客的，員工的滿意是贏得顧客滿意的基石，贏得了顧客就贏得了市場，企業(yè)才能得到真正的利潤。

　　三、公司薪酬管理體系

　　隨著我國經(jīng)濟體制改革的進一步深化，市場競爭也日趨激烈，在激烈的市場競爭的'背后歸根結底還是對人才的競爭。而能否吸引人才、留住人才的關鍵又取決于企業(yè)能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本，同時也是吸引和留住優(yōu)秀人才的最佳方法。

　　薪酬管理的重要性在于保持企業(yè)內(nèi)部崗位間具有一定的公平性，對于企業(yè)周邊或同行間具備一定的競爭力，對企業(yè)員工今后的發(fā)展具有較強的激勵作用。

　　(一)薪酬的形式

　　薪酬采用結構工資制，主要包括：崗位工資、績效工資、其它福利(保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費)

　　1、崗位工資

　　2008年公司崗位工資參照整個首都機場地區(qū)職工平均生活水平、北京市最低生活標準不低于730元以及同行業(yè)同類工作的工資水平確定。

　　2、績效工資

　　績效工資是以公司戰(zhàn)略為導向，通過個人收益與公司效益掛鉤，按照工作業(yè)績，進行月度考核核算。(1)績效考核辦法

　　公司級月度績效考核以部門整體考核為主。月度績效考核以平衡計分卡思想為指導，采用關鍵績效指標考核法，根據(jù)部門特點設置不同的指標與權重。

　　(2)績效工資核算方法

　�、俨块T績效工資

　　部門績效工資應發(fā)數(shù)=部門績效工資基數(shù)*部門績效考核分數(shù)+/-額外獎勵/扣款部門績效工資基數(shù)是指考核范圍內(nèi)人員當月出勤日績效工資標準數(shù)之和。

　　②員工個人績效工資

　　個人當月應發(fā)績效=個人績效基數(shù)*當月部門整體考核分數(shù)個人當月實發(fā)績效=個人當月應發(fā)績效*當月個人績效考核分數(shù)

　　3、其它福利內(nèi)容

　　包括保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費。

　　節(jié)假日加班按照國家規(guī)定計算;防暑費：防暑降溫費用分為兩檔，一檔為室內(nèi)工作人員，標準為1200元;二檔為室外工作人員，標準為1400元;物業(yè)取暖補貼：勞務派遣員工按照200元/月;公司所有員工餐費：每人每月300元

　　(二)薪酬體系的內(nèi)容

　　1、崗位工資與績效工資的比例

　　員工及領班級：崗位工資：績效工資=5:5

　　主管級：崗位工資：績效工資=4.5:5.5經(jīng)理級：崗位工資：績效工資=4:6

　　2、各職級工資標準

　　(1)部門經(jīng)理級工資標準：

　�、俨块T經(jīng)理一：為生產(chǎn)部門經(jīng)理，訂房服務中心經(jīng)理、廣告媒體部經(jīng)理、市場營銷部經(jīng)理、旅游業(yè)務部經(jīng)理;最低一檔月工資標準為6500元。

　　②部門經(jīng)理二：為保障部門經(jīng)理，綜合辦公室經(jīng)理、財務部經(jīng)理;最低一檔月工資標準為6110元。

　　(2)主管級工資標準

　�、僦鞴芤唬河喎糠�務中心前臺主管、綜合辦公室綜合保障主管、財務部總賬主管、財務部旅行社業(yè)務主管、市場營銷部銷售主管、旅游業(yè)務部票務主管、旅游業(yè)務部計調(diào)主管;最低一檔月工資標準為3680元。

　　②主管二：綜合辦公室人事主管、綜合辦公室行政文秘;最低一檔月工資標準為3300元。

　　(3)領班級工資標準

　�、兕I班一：訂房服務中心前臺領班、市場營銷部銷售代表;最低一檔月工資標準為2680元。

　�、陬I班二：訂房服務中心網(wǎng)絡管理員、財務部出納、廣告媒體部銷售代表、旅游業(yè)務部票務領班;最低一檔月工資標準為2440元。

　　(4)員工級工資標準

　　①員工一：訂房服務中心前臺接待員、財務部審核員、市場營銷售部銷售業(yè)務員、旅游業(yè)務部計調(diào)員;最低一檔月工資標準為2080元。

　�、趩T工二：旅游業(yè)務部票務員：最低一檔月工資標準為1840元。

　　3、其它貨幣性薪酬

　　(1)先進獎勵：季度服務標兵50元/人，年度優(yōu)秀個人300元/人。

　　(2)績效獎：開拓新業(yè)務，獎勵業(yè)務收入的10%。月績效排名前三的員工，獎勵績效50-200元/人。

　　4、非貨幣性薪酬

　　(1)組織員工業(yè)余體育活動

　　(2)旅游獎勵

　　(3)外出培訓

　　四、薪酬調(diào)整原則

　　(一)影響薪酬戰(zhàn)略的因素

　　企業(yè)文化與價值觀：公司的經(jīng)營狀況、薪酬制度、公司文化及人才價值觀

　　社會環(huán)境和經(jīng)濟形式：勞動力市場供求關系;地區(qū)的生活指數(shù)，員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費用;來自競爭對手的壓力

　　員工對薪酬制度的期望：員工在工作中得到的薪酬，不但是其生存、享受和發(fā)展的主要來源，也是生活富足、家庭幸福的一個重要標志。

　　(二)增資原則

　　公司每三年對一線員工進行一次增資，增資調(diào)整的原則為“四掛鉤、一注重”：增資與消費指數(shù)增

　　長掛鉤、與承擔職責掛鉤、與從事業(yè)務掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注重實際工作能力和對本公司所作的貢獻。

　　五、薪酬體系中存在的問題

　　(一)企業(yè)的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化

　　人力資源管理工作人員對現(xiàn)代薪酬管理技術相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實踐知識，從長遠看，企業(yè)的薪酬制度缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃，不適應企業(yè)在不同經(jīng)營階段的具體情況。在薪酬決策方面，沒有跟企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略相適應，薪酬標準、發(fā)放程序帶有隨意性和主觀性。

　　(二)企業(yè)薪酬內(nèi)部缺乏公平性

　　企業(yè)往往注意到薪酬管理中的同級橫向公平和不同級別的縱向公平，卻忽視薪酬等級、標準這些直接影響到企業(yè)員工最終利益所得的設計。其次，發(fā)放程序不透明。對于通過怎樣的途徑實現(xiàn)這種對等，不夠重視。

　　(三)薪酬設計與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)并且缺乏晉升性

　　企業(yè)越來越意識到薪酬設計事關人才的保留和吸引。但是，卻很少企業(yè)將薪酬體系構建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結合起來。薪酬晉升渠道不暢，員工對自己的薪資增長的預期不明確，損傷了員工工作的積極性，不利于個人職業(yè)生涯規(guī)劃從而致使員工缺乏工作動力。

　　六、改進措施

　　(一)建立科學合理的戰(zhàn)略薪酬體系：寬帶薪酬

　　多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有少數(shù)的薪酬等級以及與之相應的較寬的薪酬變動范圍。寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬的等級觀念，提高了員工的工作能力和績效，有利于企業(yè)文化的行程，同時讓人力資源專業(yè)人員更好的處理其核心工作。其次企業(yè)也要有健全的人力部門并不斷完善其職能。

　　(二)完善薪酬制度、建立激勵機制

　　不斷完善薪酬制度，使組織成員隨公司的成長及對公司的貢獻能獲得公平合理的職位升遷，使每一個正直卓越的成員都有公平發(fā)展的。在完善薪酬體系時考慮員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工看到遠景，幫助員工開發(fā)技能，使員工有明確發(fā)展方向。同時，建立員工培訓的激勵機制，以提高員工的積極性，充分挖掘員工潛能，為企業(yè)多做貢獻。

　　(三)建立公平與透明的薪酬制度

　　確保薪酬制度與操作的程序公平與透明，薪酬制度的額公平與否直接關系到薪酬制度所產(chǎn)生的激勵作用，直接影響企業(yè)績效目標的實現(xiàn)。

　　結論

　　隨著我國經(jīng)濟不斷融入世界經(jīng)濟體系，國有企業(yè)遇到越來越多的新問題，如何突破自身的各種局限來提升企業(yè)檔次，是國有企業(yè)面臨的轉折點。解決這些問題的焦點在于人才，尤其是薪酬管理，對引進和留住人才起著重大作用。因此，一套公平合理并具有激勵性的薪酬體系，能夠留住和用好人才，這是擺在企業(yè)管理者面前一個刻不容緩的問題。

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