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      1. 上海病假工資規(guī)定

        時(shí)間:2022-07-09 21:10:44 制度 我要投稿
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        上海病假工資規(guī)定2016

          上海市對(duì)病假工資的規(guī)定是怎樣的呢,下面YJBYS小編為大家搜集的一篇“上海病假工資規(guī)定2016”,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友!

          醫(yī)療期是指勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷停止工作治病休息,而用人單位不得解除勞動(dòng)合同的期限。此時(shí),由于員工因疾病往往很容易陷入困境,所以勞動(dòng)法律對(duì)在此期間勞動(dòng)合同的解除、終止、病假工資的發(fā)放等方面作出了特殊規(guī)定,以保證患病職工的基本生活。

          一、醫(yī)療期的標(biāo)準(zhǔn)

          影響醫(yī)療期期限的因素主要是勞動(dòng)者的工齡。作為一名管理者,對(duì)每個(gè)員工享有多長(zhǎng)時(shí)間的醫(yī)療期應(yīng)當(dāng)熟悉。由于《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》對(duì)醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)都未做具體規(guī)定,因此全國(guó)各地執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)不一,而上海市也制定了自己的地方標(biāo)準(zhǔn)。

          在上海市,員工醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)與職工在本單位工作年限相掛鉤,需要注意的是,此處所指的工作年限是在本單位連續(xù)工作的年限,而非累計(jì)工齡,也就是說(shuō)在其他單位的工齡是不計(jì)算在內(nèi)的。其具體標(biāo)準(zhǔn)為3-24個(gè)月,勞動(dòng)者在本單位工作第1年,醫(yī)療期為3個(gè)月,以后工作每滿1年,醫(yī)療期增加1個(gè)月,但最多不超過(guò)24個(gè)月,同時(shí)醫(yī)療期在使用上是累計(jì)計(jì)算的,而不是循環(huán)使用。

          二、醫(yī)療期與勞動(dòng)合同解除

          案例:孫某2004年1月進(jìn)入上海S有限公司從事管理工作,由于孫某性格暴躁,經(jīng)常與同事發(fā)生沖突。從2009年5月起,孫某患病開(kāi)始在家休養(yǎng),2009年6月的一天,孫某回公司遞交病假單時(shí)與S公司員工張某發(fā)生口角,后兩人扭打在一起,使得公司一片混亂,無(wú)法正常經(jīng)營(yíng)。S公司高層經(jīng)研究決定準(zhǔn)備以在公司內(nèi)打架,嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由解除孫某的勞動(dòng)合同。但孫某提出自己仍然還在醫(yī)療期內(nèi),按照法律規(guī)定公司不能解除合同。此時(shí),S公司是否有權(quán)解除勞動(dòng)合同呢?

          根據(jù)醫(yī)療期期滿與否,勞動(dòng)合同的解除條件也有所不同:

          1、如果勞動(dòng)者患病仍然處在醫(yī)療期內(nèi),則用人單位不得以不能勝任工作、客觀情況發(fā)生重大變化、經(jīng)濟(jì)性裁員等理由解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同,這充分體現(xiàn)了法律對(duì)患病員工的特殊保護(hù)。當(dāng)然,此處醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同也并非絕對(duì),如果勞動(dòng)者出現(xiàn)“在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件、嚴(yán)重違反規(guī)章制度、嚴(yán)重失職、被追究刑事責(zé)任”等情形,即使其在醫(yī)療期內(nèi),用人單位仍然可以解除勞動(dòng)合同。

          2、如果是勞動(dòng)者患病而醫(yī)療期已滿,則只有在勞動(dòng)者不能從事原工作同時(shí)也不能從事另行安排的工作時(shí),用人單位才有權(quán)解除勞動(dòng)合同。需要特別指出的是,此時(shí)對(duì)用人單位解除病休員工的勞動(dòng)合同實(shí)際上規(guī)定了兩項(xiàng)條件:第一,勞動(dòng)者醫(yī)療期已滿。如果勞動(dòng)者仍然在醫(yī)療期內(nèi),即便其不能從事工作,用人單位也不得強(qiáng)行解除勞動(dòng)合同。第二,要求勞動(dòng)者不能從事原工作,同時(shí)也不能從事由用人單位另行安排的工作。勞動(dòng)者如在醫(yī)療期滿后可以從事原工作的,用人單位應(yīng)安排員工恢復(fù)工作;如果能從事原工作,用人單位不能直接解除,而需先另行安排工作,此時(shí)勞動(dòng)者仍然不能從事工作的,用人單位才可以解除合同。

          在具體操作上,上海市對(duì)“不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作”的標(biāo)準(zhǔn)作出了更明確的規(guī)定。如果勞動(dòng)者在醫(yī)療期滿后仍不能上班工作,顯然無(wú)法從事原工作,既然不能上班工作那么當(dāng)然也不能從事另行安排的工作,故將勞動(dòng)者不能上班直接視為不能從事原工作也不能從事另行安排的工作,用人單位可以據(jù)此而解除勞動(dòng)合同。

          回到上述案例,孫某雖在醫(yī)療期內(nèi),但卻在公司內(nèi)打架、嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度,法律對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)也是有限度的,此時(shí)S公司依法有權(quán)解除勞動(dòng)合同。

          三、醫(yī)療期與勞動(dòng)合同終止

          案例:王某與上海市某G公司簽訂的勞動(dòng)合同于2009年8月到期。2009年7月1日,王某患病申請(qǐng)病假休息。根據(jù)王某的工齡,其可以享受5個(gè)月的醫(yī)療期。2009年10月,王某病愈。問(wèn):G公司在何時(shí)可以與王某終止合同?2009年8月?10月?還是11月?

          勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)而勞動(dòng)合同到期的,用人單位不得終止勞動(dòng)合同。在勞動(dòng)合同到期時(shí),勞動(dòng)者仍然患病休息并且醫(yī)療期未滿的,此時(shí)原勞動(dòng)合同期限應(yīng)予以順延。在順延期間,如果員工醫(yī)療期內(nèi)病愈的,則合同終止;如果員工一直患病休息,則至醫(yī)療期滿合同終止。

          本案中,王某在合同到期時(shí)仍然患病,醫(yī)療期也未滿,故企業(yè)不能在2009年8月合同到期時(shí)終止合同。2009年10月王某病愈時(shí)雖然沒(méi)有用足全部的醫(yī)療期,但其已經(jīng)病愈,因此G公司可以終止勞動(dòng)合同。假設(shè)2009年10月王某仍然患病 ,則勞動(dòng)合同繼續(xù)順延,最長(zhǎng)可至2009年11月醫(yī)療期滿,至2009年 11月底時(shí),即使李某仍未病愈,G公司也可以終止勞動(dòng)合同。

          四、病假工資

          案例:1998年,王某進(jìn)入上海A實(shí)業(yè)有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)A公司)工作;2005年,雙方續(xù)訂了一份無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,約定王某擔(dān)任A公司生產(chǎn)部經(jīng)理;2008年,王某的工資調(diào)整為9000元;同年2月,王某被檢查出患有肺癌。2008年2月16日,王某向A公司申請(qǐng)病假,經(jīng)批準(zhǔn)后一直在家休養(yǎng)。病假期間,A公司支付給王某的工資僅為每月900元。王某認(rèn)為自己現(xiàn)在身患絕癥,僅僅依靠每月900元的工資難以維系生活,與A公司多次溝通后未果。2008年6月13日,王某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁,要求單位增加自己醫(yī)療期內(nèi)的工資待遇。

          實(shí)際上,醫(yī)療期是法律給予患病或非因工負(fù)傷勞動(dòng)者的一種特殊保護(hù)。在此期間,勞動(dòng)者往往容易因疾病而陷入困境,處于極其弱勢(shì)的地位,因此在法律收緊解除、終止勞動(dòng)合同條件的同時(shí),又要求用人單位應(yīng)當(dāng)發(fā)放病假工資,以保障勞動(dòng)者的基本生活。

          計(jì)算病假工資最基本的公式為:病假工資=病假工資基數(shù)×病假工資系數(shù)。由此可見(jiàn),病假工資是由病假工資基數(shù)和病假工資系數(shù)兩部分構(gòu)成。由于員工在病假期間往往不能提供正常的勞動(dòng),因此,病假工資待遇理應(yīng)低于正常的工資水平,但這并不意味著用人單位可以隨意制定病假工資標(biāo)準(zhǔn),法律對(duì)此有詳細(xì)的規(guī)定。其實(shí),現(xiàn)行法律也正是通過(guò)對(duì)病假工資基數(shù)和系數(shù)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)的界定將病假待遇打了兩次折扣,使其低于正常工資待遇。

          (一)第一次折扣:病假工資基數(shù)

          上海市《企業(yè)工資支付辦法》規(guī)定,對(duì)于病假工資的計(jì)算基數(shù),雙方在勞動(dòng)合同中有約定的,按不低于勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人所在崗位(職位)相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定;集體合同(工資集體協(xié)議)確定的標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同約定標(biāo)準(zhǔn)的,按集體合同(工資集體協(xié)議)標(biāo)準(zhǔn)確定;如果雙方在勞動(dòng)合同、集體合同中均未無(wú)約定的,可由用人單位與職工代表通過(guò)工資集體協(xié)商確定,協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議;如果用人單位與勞動(dòng)者無(wú)任何約定的,假期工資的計(jì)算基數(shù)統(tǒng)一按勞動(dòng)者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。當(dāng)然,由此計(jì)算所得的病假工資基數(shù)不得低于上海市的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

          (二)第二次折扣:病假工資系數(shù)

          病假工資的系數(shù)與職工病假期限以及工齡的長(zhǎng)短相對(duì)應(yīng),一般來(lái)講,期限越長(zhǎng),工齡越短,系數(shù)越小。

          以上海為例,1、如果職工連續(xù)休假在6個(gè)月以?xún)?nèi),連續(xù)工齡不滿2年的,病假工資的系數(shù)為本人工資的60%;滿2年不滿4年的,病假工資的系數(shù)為本人工資的70%;滿4年不滿6年的,病假工資的系數(shù)為本人工資的80%;滿6年不滿8年的,病假工資的系數(shù)為90%;滿8年的,病假工資的系本人工資的數(shù)為本人工資的100%;2、如果連續(xù)休假在6個(gè)月以上,連續(xù)工齡不滿1年,病假工資的系數(shù)為本人工資40%,滿2年不滿3年,病假工資的系數(shù)為本人工資的50%,3年以上的的,病假工資的系數(shù)為本人工資的60%。

          (三)病假工資的上下限

          通過(guò)基數(shù)和系數(shù)相乘積后得出的病假工資,可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付,但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%;此外,職工病假待遇如果高于本市上年度月平均工資的,用人單位可以按照本市上年度月平均工資計(jì)發(fā)。

          回到本案,雙方未對(duì)醫(yī)療期工資的基數(shù)進(jìn)行約定,王某月工資為9000元,醫(yī)療期限和工齡符合連續(xù)休假在6個(gè)月以?xún)?nèi)、工齡滿8年的條件,按照上述規(guī)定計(jì)算出的醫(yī)療期工資應(yīng)為:9000×70%×100%=6300元,遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于2007年上海市職工的月平均工資即2892元,因此,A公司每月應(yīng)當(dāng)按照不低于2892元的標(biāo)準(zhǔn)向王某支付病假工資。

          醫(yī)療期內(nèi)依法支付病假工資待遇是企業(yè)的義務(wù),此外,企業(yè)作為社會(huì)人,理應(yīng)在員工最困難的時(shí)候伸出援助之手。企業(yè)在進(jìn)行員工醫(yī)療期管理時(shí),要本著人性化的原則,對(duì)經(jīng)審查合格確需休病假的員工,應(yīng)及時(shí)足額發(fā)放病假工資;另外,對(duì)員工的病假應(yīng)盡量進(jìn)行檔案化管理,詳細(xì)記錄每個(gè)員工的入職時(shí)間、應(yīng)休病假天數(shù)、已休病假天數(shù)等信息,員工確需病休的,應(yīng)通過(guò)規(guī)章制度、公司政策的形式要求員工遞交書(shū)面的病假單,對(duì)一些特殊情況可以規(guī)定員工到指定醫(yī)院進(jìn)行復(fù)查確診等等。通過(guò)以上措施,一方面方便了病假待遇的計(jì)算,有效防止因計(jì)算錯(cuò)誤、工作延誤等原因而損害勞動(dòng)者的權(quán)益,另一方面也避免了部分員工出現(xiàn)“小病大養(yǎng)”、借著病假之名而進(jìn)行曠工的現(xiàn)象。嚴(yán)格的管理制度,對(duì)企業(yè)、對(duì)員工將會(huì)是一種雙贏。

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