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人才培養體系建設方案（通用10篇）
為有力保證事情或工作開展的水平質量，常常需要預先制定方案，方案具有可操作性和可行性的特點。那么你有了解過方案嗎？下面是小編收集整理的人才培養體系建設方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
人才培養體系建設方案 1
一、人才培養體系建設現狀及問題
（一）人才培養機制不夠均衡
近年來，我國一些企業紛紛建立人才培養機制，在快出人才、多出人才上出主意想辦法。然而，設立人力資源管理部門、建立配套培養機制、發揮培訓作用的企業中，往往集中于大型企業。此次調研的58家中小民營企業中，18家設置了專門人才管理崗位，但缺乏規范的人才培養機制；4家雖然進行了會議研究和培訓安排，但隨意性強，績效不明顯。整體上看，中小民營企業作為我國經濟發展的重要補充力量，雖然近年來意識到了人才培養的重要性，但由于“重使用、輕培養”意識潛在，加之規模小、人員少、精密化技能含量低，一些企業在人才培養機制建設上不愿投入人力、物力和財力，從而減弱了人才培養機制建設力度，企業人才培養“缺腿”現象普遍存在。
�。ǘ┤瞬排囵B模式不夠完善
人才培養模式，是指為達到企業發展目標，在企業內部以及與社會培訓機構、院校之間建立相匹配的人才培養制度，實施較為穩固的培養路徑和方式。經調查，58家寧夏中小民營企業中，13家沒有人才培養計劃，占22.41%。人才培養計劃的缺失，反映了部分中小民營企業對人才培養重視程度的弱化，折射了人才培養要素的欠缺性和運行模式的松動性。當前，由于一些企業缺乏專業化的人才資源管理機構和人員，人才培養工作起點低，對人力資源部門功能定位不清，其人才培養目標和規格不夠健全，培養方式單一。由于受家族觀念的影響，部分企業對家族外的員工“不放心、不敢用”，尤其在一些重要崗位上任人唯親，注重在“圈內”提拔人才，人才培育受眾率低，缺乏系統完善的培養、使用、評估制度，導致人才培養、選拔、使用工作形同虛設。
�。ㄈ┤瞬排囵B內容不夠豐富
近年來，寧夏連續下發了關于加強企業人才培養的文件規定，旨在加大政策保障和人力、物力、財力支持，增強企業發展的內動力。然而，在人才培養中，一些企業仍然存在著與實際崗位結合不緊密、培訓內容不夠豐富的問題。比如，在培訓著力點上，注重員工職業技能的傳、幫、帶，忽略了與之相關聯的理論知識教育與學習�？陀^上講，員工缺少理論知識的涵養，其認知面狹窄，視野不夠開闊，職業技能創新發展的后勁也相對不足。在培養的層次上，一些小作坊化、小經營化、小生產化企業需要的人員少，技術含量低，企業內部組織機構不健全，加之受“大眾創業”形勢的影響，其生存壓力加大、經費周轉困難，人才競爭更加激烈，在“不想組織、不愿組織、無力組織”人才培養的現狀下，企業迫于發展需要，重視管理層忽略員工層、重視技能層忽略戰略發展層，致使企業人才培養層次不高，組織結構亟待健全。
二、加強人才培養體系建設有效路徑和方法
20xx年3月9日，中央下發了《關于發展眾創空間推進大眾創新創業的指導意見》。意見的出臺，釋放了支持眾創空間、推動大眾創業萬眾創新的信號。中小民營企業眾創的路徑雖然很多，但最根本的還是要抓住人才培養體系建設這個“牛鼻子”，著力推進企業健康良性發展。
�。ㄒ唬┒帱c支撐，搭建人才培養體系運行平臺
從理論上講，平臺是指一種基礎的可用于衍生其他產品的環境。具體至中小民營企業人才建設領域，就是完善人才培養體系制度，規范培養運行機制，搭建人才培養的軟資源和硬件設施支撐平臺。一是建立培訓機制。要著眼寧夏經濟轉型新形勢，加大中小民營企業高技能人才項目建設，堅持收（統一培訓）、放（學校帶教）結合，進一步拓展集中培訓、個別選訓、分批輪訓渠道。尤其在統一培訓內容的'基礎上，注重強化員工自我學習意識，提升崗位實踐能力，為推進企業發展提供素質保障。二是完善運行機制。政府要引導企業靈活運復合型人才、寬口徑專業人才、專業人才、創新人才培養模式，著力在制定培養目標、規格上下功夫，在實施整套人才培養管理制度上抓創新，在規范教學方式、方法、手段和路徑上見成效，確實做到放權不越權、放手不撒手、給力不制約，徹底杜絕人才培養“無組織”狀態。三是健全落實機制。企業要應用勝任力模型，為希望培養的人才建立明確的判定標準，并據此選定潛在的培養對象。要將人才培養的工作轉化具體的、可操作的工作任務，指定任務負責人，加強檢查督促，確保人才培養工作落地生根。
�。ǘ┒嗑�連接，構織人才培養生態網絡
將生態網絡理念融合于中小民營企業發展，就是要把員工作為企業建設的主體，夯實素質支撐“軟實力”，增強持續發展的源動力。當前，企業對人才的需求大多集中于專業、通用、創新、技能型人才，“軟實力”的提升，關鍵在于人才培養網絡的構建。為此，要深化內部培養的“線”，企業要自覺解脫“不愿花錢培養人才”思想的桎梏，主動破解培養制度不規范、培養機制不健全的瓶頸。尤其針對員工隊伍結構不穩定、個體素質參差不齊等問題，要將職業技能培訓拓展至企業發展歷程及前景、戰略目標、企業文化、工藝流程、目標考核、安全操作等范疇，使其在了解企業發展內涵中、提升專業技能中，激發愛企建企情感，夯實中小民營企業人才基礎。要延伸外出培養的“線”，中小民營企業要改變固步自封、因循守舊的發展現狀，積極與地方政府、職業院校搭建溝通橋梁，共商人才培養，共育優質人才，鼓勵員工走出去“看世界”，為本職工作“加油”“充電”，進而揚好工作之帆，增強素質涵養。要嫁接崗位輪換的“線”，企業之間、企業內部開展崗位交流活動，使員工在幫思想、幫學習、幫技能活動中，為企業發展輸入新鮮血液，增添正能量。通過編織內部培養的“線”、架構外出培養的“線“、生成崗位輪換的“線”，力促人才培養生態網絡的生成與運用。
�。ㄈ┒嗝嫫鹾�，建立人才培養工作格局
企業人才建設，關鍵在于人才培養格局的構建。近年來，寧夏堅持“抓大扶小”、“抓大促小”，發展壯大中小企業。然而，由于發展方式粗放、抗風險能力較差、人才短缺等問題客觀存在，人才培養體系建設面臨著新的挑戰和考驗。為此，要在站在構建人才培養大格局的角度，切入員工選拔和激勵機制的“面”，將人才培養作為推進企業發展的固本工程，抓平臺、抓研發、抓投入，確保人才培養思路與“四個寧夏”建設相吻合，培養進程與企業轉型發展相同步，培養路徑與產業優化升級相合拍，進而外擴優秀人才增量，內增人才培養存量，形成培養快、使用好、待遇高的高技能人才培養格局。并聯人才培養評價的“面”，堅持多與、少取，人才培養保障政策、環境、服務多管其下，并將人才培養評價機制納入人才培養軌道，列入地方和企業發展規劃，找準抓手，重點突破，形成上下聯動、左右協同、規范運行的保障、運行、評價格局。融入整體育人的“面”，將社會主義核心價值觀、企業文化、“企業夢”融入人才培養，建立常態化培養格局，為人才的塑造、企業的發展打牢堅實的思想政治基礎，為企業擴內需、穩就業、惠民生、保穩定發揮積極有效的推進作用，
人才培養體系建設方案 2
中國建設銀行現已在全球29個國家和地區設立各級境外機構251家。隨著境外業務不斷拓展，機構數量逐漸增加，小語種人才成為建設銀行國際化人才的重要組成部分。2018年度校園招聘擬在北京、上海和廣東三家分行招收小語種專項人才。現將有關培養計劃說明如下。
一、培養對象
符合《中國建設銀行境內分支機構2018年度校園招聘公告》的基本條件且主修語種為葡萄牙語、波蘭語、印尼語、越南語等四個語種的2018年度應屆畢業生。
二、入圍條件
除以上標準外，小語種專項人才還應滿足以下要求：
�。ㄒ唬┚哂兄腥A人民共和國國籍，有志于投身中國建設銀行國際化發展事業，愿意到官方語言為主修語種國家工作。
�。ǘ╉殲橄嚓P語種專業全日制大學本科及以上學歷，具有較好的聽、說、讀、寫能力，能使用該語言正常開展工作；
�。ㄈ┯性撜Z種國家留學經歷及擁有語言等級證書者，或具備較好的英語水平者，或具備金融、經濟、財會、IT等專業背景者，同等條件下優先考慮。
三、工作安排
�。ㄒ唬┕ぷ鞯攸c
北京、上海、廣州及對相應語種的境外機構。
（二）培養方式
小語種專項人才通過校園招聘相關流程被正式錄取后，需與所錄用分行簽訂勞動合同和專項培養協議，由錄用分行根據總行統一的培養計劃進行培養，促使小語種人才加速成長為熟悉銀行業務的`專業人才。
員工在達到培養要求后，根據工作需要和培養情況，需服從總行統籌安排擇優外派至相應語種的境外機構工作。
四、其他說明
“小語種專項人才”培養計劃的招聘程序與校園招聘整體安排一致，由總行統一組織，在面試測評等環節中將安排小語種專業能力測試。
凡有志于參加“小語種專項人才”培養計劃的應聘者，請應聘北京市分行、上海市分行或廣東省分行的“小語種專項人才”崗位。報名流程參見《中國建設銀行境內分支機構20xx年度校園招聘公告》。
人才培養體系建設方案 3
學校自一九九二年一月四日實施拔尖人才重點培養計劃以來，我校青年學科帶頭人的選拔、培養工作取得了可喜的成績，一批在國內外有較大影響的青年學科帶頭人脫穎而出。為進一步加大拔尖人才選拔培養力度，根據《東北林業大學名師英才工程實施方案》精神，結合我校“十·五”期間教師隊伍建設發展規劃，學校在總結以往工作經驗的基礎上，決定在“十·五”期間繼續實施拔尖人才重點培養計劃。現就選拔培養拔尖人才工作重新規定如下：
一、培養目標
學校通過拔尖人才重點培養計劃的實施，力爭用5年的時間選拔出80名左右年輕的優秀人才作為“拔尖人才”進行重點培養和扶持，經過幾年的努力，使學校重點建設的各學科領域都有一批年富力強的中青年學科帶頭人，并且使他們都成為本學科領域國內知名的專家、學者，從而保證我校重點建設的各個學科能始終保持國內領先地位。
二、選拔條件
1、遵紀守法，愛崗敬業，有良好的職業道德和嚴謹求實、科學民主的治學作風。
2、團結容人，有與同代人及隔代人合作共事的品格和獻身教育、獻身科學的無私奉獻精神。
3、具有堅實的理論基礎，學術思想活躍，勇于開拓創新，善于集思廣益、博采眾長，有很大的發展潛力和培養前途。
4、掌握兩門外語，其中一門能熟練地進行學術交流。
5、能使用現代教育技術手段從事教學活動。
6、具有博士學位，職稱為副高職以上。
7、身體健康，精力充沛，年齡一般不超過40周歲。
8、在具備上述各項條件的同時，還須具備以下任意兩條：
�、� 5年獲國家（科技進步、自然科學、發明創造、教學成果）三等獎以上1項或省部級二等獎以上1項或省部級三等獎2項。以上各獎均應是獲得證書并在課題中承擔主要任務者。
�、� 近5年獨立撰寫并正式出版有學術價值的專著或主編過由專業指導委員會批準出版的本學科全國統編教材1部。
�、� 近5年在國際著名學術期刊上發表論文2篇；或在國內本學科領域最具權威的期刊雜志上發表論文5篇以上；或所發表的論文有一篇被sci收錄，有3篇被ei收錄的。以上所發表的論文要求本人必須為第一作者或通訊作者。
⑷ 在國際學術機構擔任職務；或在國內一級學會擔任理事以上職務者。
�、� 已經或正在使用雙語進行教學者。
�、� 近5年是國家級科研項目或國家及省部級各類科研基金項目的主持人，其個人獨立支配的科研經費在10萬元以上，人文社會科學領域的科研項目，個人獨立支配的科研經費在5萬元以上者。
⑺在科技開發和科技成果推廣中成績顯著，取得一定的經濟效益，為國家和區域經濟做出突出貢獻并被國內同行一致認可者。
三、選拔程序
選拔拔尖人才必須按以下程序進行：
1、根據選拔條件，個人提出申請并填寫《東北林業大學拔尖人才重點培養對象登記表》，學科或專業進行民主評議，然后由所在學院按照條件要求組織專家進行初評。
2、各學院經過初評產生的候選人要向學校人事與專家工作處提供《東北林業大學拔尖人才重點培養對象登記表》、代表其學術水平的論文、著作以及鑒定證書、獲獎證書、課題立項說明書等有關佐證材料。
3、學校組織專家進行會議評審。候選人在規定時間按規定要求要向評審專家匯報個人學習經歷、工作業績以及科研等情況，并闡明自己近3年的學術計劃。同時還要回答評審專家的提問。
4、評審會專家評議討論并投票表決。
5、學校對專家評審通過的人選進行公示。
6、學校批準公布。
四、選拔范圍
拔尖人才選拔的范圍包括學校規劃確定的所有學科和專業。同時，學校特別鼓勵教學科研人員在新興學科、交叉學科以及邊緣學科領域里尋找新的生長點。凡近年來在一些新興學科、交叉學科和邊緣學科領域內有較為深入研究的教學科研人員符合上述選拔條件的，也可以按程序申報。
五、支撐條件與組織管理
1、為確保此項計劃的順利推進，學校將成立由校長任組長的“東北林業大學名師英才工程領導小組”負責抓這項工作，由下設在人事與專家工作處的辦公室負責具體實施。
2、學校為確定的`拔尖人才提供如下支持條件：
�。�1）為每位拔尖人才配備一臺筆記本電腦。
�。�2）拔尖人才每月享受特殊貢獻津貼100元。
�。�3）學校每年為拔尖人才提供1～2次參加國內重要學術會議的差旅費用。
�。�4）每年為拔尖人才提供500元書報資料費補貼。
�。�5）為每一位拔尖人才指定一名導師。
�。�6）對拔尖人才工作、生活上的實際困難，學校優先予以考慮解決。
3、對拔尖人才的任務要求：
拔尖人才不僅要完成規定的教學任務，而且還必須完成下列科研任務：
�、琶磕瓯仨氃跂|北林業大學中文學術期刊目錄a類所規定的雜志中發表一篇學術論文或在國外著名學術期刊中發表論文1篇。上述發表的論文要求均應為第一作者，且必須是以東北林業大學名義發表的。
�。�2）3年內必須申請獲得一項省部級科研項目，且本人必須為第一主持人，個人可獨立支配科研經費在10萬元以上；人文社會科學領域的科研經費在5萬元以上者。
�。�3）5年內必須出版一部高水平的學術專著；或獲得一項省部級科技獎勵。
4、學校的拔尖人才實行動態管理。每年進行一次考核，兩年進行一次評估。完不成規定任務指標，經評估低于三分之二票數者，將取消拔尖人才重點培養資格，不再享受拔尖人才各種優惠政策。
5、拔尖人才在下面情況下將不再作為重點培養對象繼續培養：
（1）經民主推選并經組織批準為學科帶頭人；
�。�2）年齡滿45周歲；
（3）有嚴重的學術腐敗問題和學術制假者；
�。�4）由于種種原因不宜作為拔尖人才繼續進行培養者。
6、實施拔尖人才重點培養計劃是我校在新世紀之初培養中青年學科帶頭人的重大舉措。各個學院要高度重視，千方百計為他們的成長創造寬松、自由、和諧的工作環境，并且要注意給他們壓擔子，讓他們積極參加所在學科重大科研項目，安排他們到一些重要崗位上去鍛煉，以增長他們的才干，培養他們的組織協調能力，還要積極為他們出國考察、訪問及參加各種國內外學術交流創造條件，特別是要積極推薦他們到有關學術團體中擔任職務，提高他們在國內的知名度。
人才培養體系建設方案 4
為增強企業員工隊伍建設，做好人才儲備梯隊建設，增強企業的凝聚力與向心力，確保人力資源儲備，實現員工職業發展與企業戰略的一致性，制定本方案：
一、人才梯隊組織結構
1、公司戰略目標與發展遠景
公司戰略發展規劃是企業工作目標與發展標準，是企業各項工作開展的基礎，也是企業組織結構設計的準則。董事長及總經理會同公司各部門經理根據企業現狀及行業機遇研究討論制定企業3-5年發展目標。
2、各部門戰略組織結構
各部門經理根據企業戰略規劃擬定部門后續組織架構、各崗位工作職責與任職要求、人員編制數量，提報到人力資源部與總經理審核確認；
3、公司人才結構盤點
人力資源部與各部門經理、總監盤點各部門人員編制、數量、崗位職責、任職要求、員工素質、技能、工作經歷、成長潛力，并羅列清單備用；
4、確定核心崗位、核心員工
人力資源部會同部門總監、經理確定部門20%核心崗位員工，確定待培養對象：
�、俨块T員工盤點，確定各崗位的考核標準（知識、技能、素質、穩定性）
�、诟鶕己藰藴蔬M行人員排序
③對各崗位人員的優缺點進行標示，并確定培養對象
二、人才梯隊培養建設
1、確定擬培養對象、崗位目標
�、偃肆Y源部會同各部門經理確定各部門關鍵崗位以及核心培養對象
�、诟鞑块T經理在人力資源部指導下制定培養對象的.學習目標、學習內容及期限
�、郯才刨Y料，提供良好的學習環境、氛圍
2、學習方式
崗位輪換、外出培訓、崗位實習、脫產培訓
3、崗位工作考核
學習期限結束，部門經理對該員工的學習情況及崗位勝任程度考評
4、考評反饋
將該學員的考評結果反饋給學員本人，并根據考評結果做出辭退、培訓、換崗、晉升等決定
三、注意事項
1、學員崗位的晉升與薪資一并進行調整，薪資需與市場相持平；
2、培訓學員簽訂培訓協議，并承諾公司服務年限
人才培養體系建設方案 5
一、引言
隨著社會經濟的快速發展，企業對于人才的需求也日益增加。然而，目前市場上的專業人才仍不能滿足企業的需求，尤其是在技術創新、團隊協作、管理能力和溝通能力等方面。因此，人才培養成為了企業發展的重要環節。本篇文章將闡述如何制定和實施及計劃，以幫助企業更好地應對這一挑戰。
二、人才培養方案的設計
1、確定培養目標：明確人才培養的短期和長期目標，根據企業的實際情況和發展規劃來制定培養目標。例如，我們希望培養一批具備技術創新能力、團隊協作能力和跨文化溝通能力的人才，以應對日益復雜的競爭環境。
2、評估人才需求：通過市場調研和內部評估，了解企業當前的人才需求和缺口，明確需要培養的人才類型和數量。
3、制定培養計劃：根據培養目標和人才需求，制定具體的`培養計劃，包括培訓內容、培訓方式、培訓時間、培訓師資等。同時，要考慮不同崗位的特點和需求，制定個性化的培養方案。
4、評估與反饋：定期對培養計劃進行評估和反饋，根據實際情況進行調整和優化，以確保培養計劃的實施效果。
三、人才培養計劃的實施
1、組織培訓：根據培養計劃，組織相關的培訓活動，確保培訓資源的充足和培訓效果的達成。可以邀請行業專家、內部優秀員工等進行授課，也可以采用線上線下的混合式培訓方式。
2、搭建學習平臺：建立企業內部學習平臺，提供豐富的培訓資源和學習工具，鼓勵員工自主學習和交流。同時，也可以通過開展團隊活動、分享會等形式，促進員工的互動和交流。
3、激勵與考核：建立人才培養的激勵機制，鼓勵員工積極參與培訓和學習，提高他們的學習積極性和主動性。同時，要建立科學的考核機制，對培訓效果進行評估和反饋，以便及時調整培養計劃。
4、跟蹤與反饋：在人才培養計劃的實施過程中，要定期跟蹤和了解員工的成長情況，及時發現問題和不足，并采取相應的措施進行改進和優化。同時，要不斷收集員工的意見和建議，以便持續改進人才培養方案。
四、結論
綜上所述，制定和實施人才培養方案及計劃對于企業的發展至關重要。通過明確培養目標、評估人才需求、制定培養計劃、組織培訓、搭建學習平臺、激勵與考核員工以及跟蹤與反饋等措施，可以有效地提高人才培養的效果和質量。同時，要不斷關注市場變化和企業發展需求，及時調整和優化人才培養方案，以確保企業的能夠適應市場的變化和企業的長遠發展。
在未來的發展中，人才培養將成為企業核心競爭力的重要組成部分。只有不斷加強人才培養，提高員工的綜合素質和能力水平，才能使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
人才培養體系建設方案 6
為使我院更好地履行承擔區域醫療衛生樞紐作用，進一步加強我縣區域內基層醫療衛生機構科技人才隊伍建設,提高其衛生綜合服務能力，促進基層醫療衛生機構專業技術人才在醫療衛生事業中充分發揮作用，現結合我院實際，特制定《德江縣人民醫院承擔基層醫療機構醫療衛生人才培養制度與保障措施和培訓方案》。
一、重要意義
在基層醫療衛生機構發展的諸多因素中，醫療衛生人才始終是至關重要的，這也是我縣醫療衛生工作的重中之重。為了做好這一利國利民的系統工程，根據省、市、縣衛生行政部門的要求，我院決定將對基層醫療衛生人才培養作為一項長期工作來抓，用制度加以保障和規范實施，有針對性地制訂培養計劃，加快我縣基礎衛生人才隊伍建設，提升基層醫療衛生機構綜合實力和技術水平，促進我縣醫療衛生事業協調發展。
二、具體措施
�。ㄒ唬I造良好環境
1、建立衛生人才培訓激勵機制。進一步完善我院基層衛生人
才培養制度和政策保障，嚴格執行我院專業技術人員在晉升中高級職稱前必須到基層醫療衛生機構駐點幫扶1年以上的政策，鼓勵我院具有中高及職稱人員主動到基層醫療衛生單位駐點幫扶或開展短期的學術講座、臨床教學和理論授課等，以不斷提高基層醫療衛生人員的專業理論水平和綜合服務技能。
2、改善條件接納人才培訓。為鼓勵基層醫療衛生單位人員 到我院臨床進修或短期實習，我院創造條件為基層醫療衛生機構到我 院進修或參加短期實習的人員免費提供住宿，醫院食堂向進修實習 人員開放，以解除其生活上的后顧之憂，讓他們安心從事學習，提 高學習效果。根據縣衛生和食品藥品監督管理局的安排，我院每 年重點幫扶6個鄉鎮衛生院，每個衛生院持續幫扶時間為5年，幫扶理 念以輸血式幫扶向造血式幫扶轉變，增強了幫扶工作的連續性，提高了
幫 扶 效 果 的 持 續 性。
�。ǘ┤瞬排嘤柗桨�
1、鼓勵基層醫療衛生機構在職醫生積極參加我院每周開展的專題講座，各衛生院可根據本院實際情況，制訂人才培養計劃，有針對性的選派人員到我院進修學習，我院根據其人
員、進修學習專業等要求，無條件地接收并按其要求認真組織實施，確保按需實施，因材施教，提高培訓效果。
2、我院計劃每年度定期至少開展專題知識1期講習班，由我院副高以上職稱人員講課或邀請省內外知名專家講課，鼓勵基層醫療衛生機構安排人員參加。
3、充分利用我院名老專家資源，以基層醫療衛生機構醫療技術骨干為對象，組織建設好技術傳承工作，培養后備醫療技術人才力量，掌握先進專業技術，使其向全院學科帶頭人方向發展，在科室業務管理中充分發揮他們的主力軍作用。
4、每年開展1期對基層醫療衛生機構負責人的醫療質量與醫療安全管理的專項培訓，使他們掌握先進管理方法，提高科學化管理水平。
5、加大對鄉鎮的巡回醫療工作力度，成立專門的醫務部負責組織落實，組建專門的巡回醫療隊，每周至少下鄉巡回醫療1次，覆蓋全縣所有鄉鎮和50%以上行政村。
6、我院積極組織學術講座活動，外聘專家來我院舉辦學術講座及由本院副主任醫師以上人員主講，做好基層醫療衛生機構醫師及其它專業初級人員的專業知識培訓，使他們能夠勝任一般技術工作。
7、我院每季度進行中醫藥知識培訓一次，組織基層醫療衛生機構中醫藥技術人員來我院參加培訓，以提高基層醫療衛生機構中醫藥服務能力。
三、經費投入
1、我院計劃從全年業務收入中拿出0.5%作為基層醫療衛生機構專業技術人才培訓基金，用于針對基層醫療衛生機構人員所開展的講習班舉辦、學術講座、短期培訓、臨床進修實習等，支持基層醫療衛生有關人員來我院進修學習，進修人員按規定享受與本院職工同等待遇。
2、加強培訓相關設備設施的建設，逐步改善多媒體室音像設備，持續改進教學成效
人才培養方案 篇根據衛生部《國家臨床重點�？圃u估試點工作方案》的有關要求，為保證我院臨床重點�？圃u估工作的順利申報，醫院將從這一年始開展《首都醫科大學宣武醫院中青年人才培養和梯隊建設實施方案》工作，以提高我院學科梯隊實力，為醫院的可持續發展提供人力支持。
該方案圍繞實現醫院“十二五”規劃目標對人才的需求，提升優勢學科領域的`核心競爭力，重點加強臨床醫療領域的中青年衛生技術人才隊伍建設。
堅持“內部培養為主，外部引進為輔”的原則。內部培養通過后備人才庫培養醫院內部正式職工。外部引進通過項目引才、職位引才、合作引才等多種方法，最大限度地吸引國內外優秀人才。
堅持“專業型和綜合型同步培養”的原則。專業型人才指在醫院專業技術崗位上掌握較高專業水平的人才。綜合型人才指在醫院管理崗位上具備全面知識，有較高管理水平的人才。
堅持“公平擇優，寧缺毋濫”的原則。建立動態遴選機制，綜合評價遴選對象。從各個方面制訂詳細量化評分標準，對后備人才進行科學、合理、系統的量化考核。
方案將在三個層次進行人才培養。第一層次培養目標為學科帶頭人，指在國際上有一定的影響，所在學科在國內處于領先水平，能夠帶領、指導和組織有關人員開展相關臨床學術研究，并取得研究成果的學者，能把握本學科的最新發展前沿，具有較高的學術水平和學術交流能力。第二層次培養目標為學術帶頭人，指系統掌握本專業的理論知識，在某學科或技術領域達到先進水平，得到國內同行認可。具備較強的開拓創新能力，能夠創造性地開展專業技術工作，解決一些關鍵和重大技術難題。第三層次培養目標為專業技術骨干，指掌握本專業的理論知識，在臨床能獨擋一面，又有較強的科研能力和發展潛力的中青年專業技術人員。
培養采取導師制、輪崗培訓、繼續教育及其他方法(學術沙龍、學術論壇等形式)進行。建立導師人才庫，實施動態遴選制度;建立中青年重點人才培養檔案，定期考核。
通過該方案的實施，我院將牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，逐步確立醫院人才工作的戰略地位，建立和完善醫院人才培養機制，通過制定有效的關鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃，合理地挖掘、培養后備人才隊伍，建立醫院的人才梯隊。
人才培養體系建設方案 7
一、資格條件
�。ㄒ唬┱J同寶源企業文化和歷史使命，為人誠信，擁有良好的個人品質和職業道德，愛崗敬業。
�。ǘ┠軌蜉^好的面對和處理工作中的壓力，能夠以發展和變化的眼光對待工作，善于接受新鮮事物，擁有良好的學習習慣，具備持續的自學能力。
�。ㄈ┚哂休^強的溝通和語言表達能力。
�。ㄋ模┰趯氃垂ぷ髌陂g，有良好的工作業績和績效評價，具備較強的專業工作能力。
�。ㄎ澹┐髮＃ê┮陨蠈W歷，35歲（含）以下，在集團工作1年（含）以上。
二、后備人才的申報與選拔程序
各部門、各基地于每年的6月及12月上報本部門的后備人才名單。綜合管理部根據各部門、各基地申報名單對候選對象進行審查、考核，篩選，確定人選，進入后備人才庫。
�。ㄒ唬┥陥�
申報人填寫《后備人才申報表》（附后），通過以下方式上報綜合管理部：
1、各部門、各基地以部門、基地名義推薦，并將申報表報綜合管理部。
2、各部門、各基地員工向綜合管理部自薦，直接將申報表報公司綜合管理部。
3、公司提名。
㈡ 選拔入庫
綜合管理部對申報材料進行初審后，通知申報人參加選拔測試。通過測試者正式進入后備人才庫，并開展培養工作。選拔考核主要包括以下4輪，每輪考核設定基準分，未達到基準分者即淘汰。達到基準分者進入下一輪考核。每輪考核成績保留，最后成績為各輪成績加權平均。
1、專業英語水平測試：主要包括英語筆試和英語口試。
2、價值觀念及綜合素質測試：主要包括職業傾向測試、個性特征測試、智力測試或寫作。
3、業務知識測試：
4、面試：由公司領導、綜合管理部領導及相關部門人員組成面試小組進行面試，采取一對一交談或無領導小組討論形式，側重思維、表達能力的測試。
三、后備人才的培養
后備人才的培養有基礎培訓、輪崗實習、內部兼職和掛職鍛煉四種方式。
�、寤A培訓
1、培養主題：企業文化、管理知識、溝通技巧等通用性知識。
2、培養方式：參加集團或公司統一組織的企業文化、管理知識、溝通技巧等培訓；參加公司安排的外部培訓。
3、培養目標：使后備人才熟悉業務知識、管理工具、管理方法等。
�、孑啀弻W習
1、培養主題：業務流程、實際技能的掌握和應用
2、培養方式：將后備人才安排到各部門進行工作學習，了解該部門實際情況。重點了解各崗位業務知識、工作流程、相關規章制度等內容。輪崗周期分為三個月、六個月、一年三種。輪崗結束，后備人才需在一個月內上交輪崗實習報告，報告應注重實效，達到分析現狀、解決問題、優化管理的目的。考核報告由該部門經理初評打分、綜合管理部經理復核評分，兩者按6：4比例權重后得出實習報告最終成績。實習報告成績將作為輪崗實習工作的主要考核依據。
㈢內部兼職
培養主題：增強對各部門工作的認識和了解，提升員工綜合素質和能力。培養方式：兼職人員以學習、調研、協助為職責，參與兼職部門具體業務的運作過程，提出相關意見和建議，并承擔相關工作，在兼職業務上接受兼職部門領導管理。
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1、培養主題：綜合技能的全面鍛煉和提升
2、培養方式：將后備人才安排到各部門相應崗位上掛職，由綜合管理部審批發文。掛職的時間不應低于10個月。掛職鍛煉的.崗位編制做為臨時編制，僅用于培養后備人才，不作為公司正式的編制。
四、后備人才的考核、淘汰、出庫、任用及后續跟蹤
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1、后備人才考核、淘汰周期為2年。
2、考核包括培訓考核、崗位考核、能力測試3大部分。
其中：培訓考核指每次培訓結束后，由培訓組織單位組織各種形式的考試（如筆試、小組討論、心得撰寫、課題研究等），對培訓結果給予評價。崗位考核指每半年由后備人才所在部門對其進行績效考核，對后備人才的工作情況進行評價。能力測試指檢查兩年內后備人才是否取得一項中級（含）以上職稱或考取更高級學位。
�、婧髠淙瞬盘蕴幸韵虑闆r者，經公司領導審批后，從后備人才庫中淘汰：
1、崗位考核成績連續兩年處于所在部門50%排名以下者；
2、能力測試不合格者（兩年內未完成自學內容者）；
3、培訓表現不合格者（未能參加必修課程學習或違反培訓紀律、培訓考核成績兩次以上不合格者）；
4、違背誠信承諾書內容，或在工作中及公司組織的各類活動中，行為方式與寶源集團倡導的企業文化理念不符者。
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1、后備人才在培養過程中或培養結束后，根據公司各部門、各基地的人才配置需要，由綜合管理部統一調配，兼職培訓、輪崗學習或掛職鍛煉。經考核合格，成為公司新設或空缺崗位聘任的首要人選，正式任命后，視為正式出庫。2年內未任命的后備干部自動出庫。
2、后備人才出庫后，納入各公司的正常管理程序。
3、后備人才庫將遵循“滾動、跟蹤、淘汰、發展”的培養原則，淘汰不合格者，發展新的后備人才，實現人才滾動培養。
五、相關說明
�、搴髠淙瞬湃霂旌螅湓耸玛P系不變動。
㈡后備人才入庫后，由綜合管理部根據培養方案，安排其參加培訓、考核或者掛職鍛煉等。
�、鐬榱俗龊煤髠淙瞬诺倪x拔和培養工作，各部門需提高對此項工作的重視程度，參照選拔條件，積極、慎重地推薦后備人才候選人；對于申報或入選后備人才庫的員工，所在部門要在日常工作中給予大力支持，公司將后備人才的培養工作，作為對該部門第一負責人考核的指標之一。
�、鑵⒓訊徫诲憻挼暮髠淙瞬判劫Y待遇參照其輪崗崗位值執行，由鍛煉所在部門考核；后備人才原崗位由所在部門安排人員頂替。
人才培養體系建設方案 8
學校以財經類專業為主體，開設會計、金融事務、商務外語、計算機及應用、電子商務、國際商務、工藝美術等七個專業，為了貫徹落實全國和全省《關于大力發展職業教育的決定》，使學校人才培養目標符合職業教育辦學規律，人才培養規格符合中等職業教育要求，根據湖南省示范性中等職業學校建設項目評審辦法，制定會計專業人才培養方案。
一、會計專業人才培養的原則
根據目前企業和勞動力市場對會計人才的需求，中職會計專業應以服務經濟建設為目標，以就業為導向，倡導以學生為主體的教育理念，以提高學生的會計核算能力和操作能力為宗旨，建立以崗位能力為基礎的多元化、靈活性與選擇性相統一的教學機制。通過專業基礎理論的教學和具體的崗位職業技術實踐活動，培養學生分析問題和解決問題的能力，并指導學生把所學到的會計專業知識運用到具體的實踐中，幫助學生積累崗位經驗，為步入社會工作打下基礎。本專業人才培養應體現以下原則：
1、以就業需求為導向，形成產教結合的新的人才培養機制
在專業建設和辦學過程中，要根據社會經濟環境的發展，結合社會對會計人才市場的需求，積極尋求校企合作，為企業培養輸送合格的會計專業人才和懂會計知識的商業、服務業基層管理者，形成產教結合的人才培養機制。在課程設置方面，可根據長沙市的實際需求不斷進行調整和完善。學校可邀請企業有實踐經驗的專家參與學校的教學活動，探索和建立以會計領域用人為導向校企共同實施的人才培養機制。
2、以學生為主體，體現以職業能力為本位的教學模式
在教學組織過程中，充分考慮學生的認知水平和技能興趣，結合會計領域對人才需求的特點和變化，實行以能力為本位的教學模式，并根據會計人才市場的需求適時調整方案。在組織教學過程中，既要有務實的思想，又要有戰略的眼光，建立以“能力培養為導向”的專業教學體系。
3、以突出職業技能培養為特色，實行“多證制”教育 會計人才的培養要把提高學生的職業能力放在核心位置，加強實踐性教學環節，要以會計核算、財務管理及管理軟件操作能力為本位構建培養方案，對崗位進行能力分解，根據會計專業的技能特色，要以具有較扎實的專業知識、較強的核算能力和操作技能為核心，形成會計專業領域的實訓教學體系，并以獲取會計從業資格證書為主體，實行“多證制”制度，提升學生的就業能力。
4、以職業道德培養為基礎，全面提高學生的綜合素質
培養學生良好的職業道德、正確的職業價值觀和樂觀的勞動態度，使學生充分認識職業道德對社會經濟發展和個人成長的價值，全方位培養學生的全面素質和綜合職業能力，向社會推薦高技能專門人才和高素質勞動者。
二、會計專業人才培養目標
進入新世紀，國家對職業教育確立了以服務為宗旨、以就業為導向的發展思路。中等職業教育的培養目標是對職業教育所培養人才的基本要求，目前xxx職業教育專項研究課題對中等職業教育的培養目標的界定是：中等職業教育是培養與我國社會主義現代化建設要求相適應，德智體美等方面全面發展，具有一定的職業能力、創業能力和終身學習能力，在生產、服務、管理第一線工作的實用型技能人才和高素質勞動者。按照這一表述，中職學校應面向生產、建設、服務、管理第一線培養人才，培養具有良好職業道德和一定科學文化素養的高素質技能人才，為長沙市區社會經濟（特別是第三產業）發展提供合格人才。學校教學內容（包括知識、技能、態度）應符合這一培養目標。
我校會計專業定位于生產服務一線技能型會計人才的培養，處于會計教育系列的初級層次，主要培養適應新時期經濟建設發展需要的德、智、體、美等全面發展的，具有綜合職業素質和就業創業能力，在基層企業事業單位從事會計核算與會計事務管理工作以及商業及服務企業收銀、統計、營銷、管理等方面工作的技能人才。學校會計專業人才培養規格符合學校辦學定位和中職辦學層次，適應長沙市區經濟社會發展和行業企業技能型人才的需求。
知識結構與能力結構的要求
�。ㄒ唬┲R結構
中等職業學校會計專業學生應掌握本專業所必要的文化基礎和經濟理論知識，有一定的實際操作能力。專業知識主要包括會計基礎、財務會計、商業會計、計算機應用、點鈔、會計實務、會計電算化、財經法規與職業道德等；實際操作能力主要包括計算機處理會計業務的操作技能等，并且通過參加全省會計從業資格考試取得會計從業資格證書。此外，還需具備良好的人文素養和心理素質，如普通話、口才、禮儀等。
（二）能力結構
能力分為一般能力和職業能力。一般能力主要表現在：xxx策和法律意識、語言文字表達能力、交往合作能力、身體健康等方面。職業能力：要求學生具有愛崗敬業、遵紀守法、謹慎誠信的職業道德，具有不斷探索和勇于創新的精神，具有效益、市場、競爭、風險等觀念，具有組織和管理能力，合作與協調能力。具體能力要求有：
A、點鈔和小鍵盤數字錄入。能識別鈔票真假，并快速準確點鈔，能快速準確的通過小鍵盤進行數字錄入。
B、記賬、算賬、報賬、理財。能熟練運用會計知識填制憑證、登記賬簿、編制會計報表，能為有關各方提供真實完整的會計信息，能為客戶提供理財服務。
C、計算機操作。能熟練運用計算機收集和處理信息，進行出納、電算會計處理，開展電子商務、電子結算等工作。
D、市場營銷。能針對中小工商企業及金融市場的特點開展市場調查與分析，推銷各種產品和服務。
E、交往合作能力。善于協調關系，協同他人工作，富有集體榮譽感和團隊精神，具有社會活動、處理交際事務以及運用語言文字等方面的能力。
此外，還應有執行xxx策的能力，能夠及時學習理解和掌握國家有關的財經法規和財稅金融xxx策，并能運用于工作中。
三、人才培養模式
學校堅持校企合作，堅持產學結合，大力推進工學交替的訂單式培養模式。學校建立了以行業企業專家為主的專業建設指導委員會，委員會成員中包括市商業銀行支行行長及人事處長、商業企業財務經理及主管會計、高校教師和本校領導及會計專業骨干教師。專業建設指導委員會參與會計專業建設全過程，與專業教師一起共同討論制訂人才培養方案，我校每年召開一次用人單位專家骨干座談會，溝通信息，了解企業實際需要，共同確定人才培養規格、課程內容、教學方法和實習實訓大綱與方案等；為完善會計專業的建設，學校從20xx年5月起組織有關教師多次到相關企業、銀行進行了調查研究，寫出了調查論證報告。根據職業崗位知識、能力、態度特點，充分考慮學生職業生涯的需要，確定本專業的課程和課程結構。
專業建設指導委員會，每年調研交流一次，共同參與專業建設和課程設置的研究工作。
根據xxx頒布的《企業會計準則》和企業實際工作流程及操作標準或崗位職責，制定會計專業課程標準（包括職業能力和職業態度），課程中體現新方法、新規范和地方行業特色。積極開展市場需求調研。學校會計專業設置建立在良好的市場就業基礎之上，畢業生有明確的實習就業崗位和指向。學校每年召開一次用人單位管理及專業技術人員座談會，每年要求教師利用寒暑假進行一次人才市場調研和本校畢業生就業追蹤調查，寫出調查報告交教務處，交流情況，適時調整專業人才培養方案，保證畢業生有較強的市場適應性和崗位針對性。建設好會計、金融事務兩個校級精品專業，力爭把會計專業在20xx年建設成為省級精品專業。
根據會計專業人才市場的需求和我校畢業生就業的實際，學校將在會計專業人才培養目標中增加培養商業及服務業基層管理者的目標，并將實施校企結合工學交替的新型人才培養模式。這種模式是指學生在校期間學習和到企業頂崗實習交替進行，我校與湖南千惠商貿連鎖有限公司達成“校企聯合共同培養商業零售業中層管理人才”的合作辦學意向，計劃在市場營銷、會計專業試點，從20xx年秋季開始招生。具體做法是，將整個學習階段劃分為6個周期，第一個周期的前五個月在學校學習，后一個月到企業實習，第二、三、四個周期的前三個月（即3—5月和9—11月）在學校學習，后三個月（即6—8月和12—次年2月）到企業輪換崗位、輪換門店實習，第五、六個周期的前兩個月在學校學習，后四個月到企業門店管理崗位見習、頂崗實習，學生學習、實習時間分配大體上各占50%。學生實習的崗位由營業員、收銀員、理貨員、收貨員、防損員等到商品分析員、促銷員、統計員、會計員、報單員再到主管、店長助理、店長、區域督導等，既讓學生學以致用、檢驗動手能力、找出存在的差距、進行多崗鍛煉，更是一個提前感受競爭、適應社會的機會，有助于盡早實現角色的轉變，早日成長成才，也有利于企業從基層培養選拔人才。學校與企業共同參與制定產學結合的培養目標、教學大綱、教學計劃，共同編寫校本教材。學生在校學習期間采取分階段模塊化教學，到企業實習期間突出崗位技能訓練，進行輪換工作崗位多崗鍛煉，既保證“工學交替”試點工作的正常開展，又保證“工學交替”試點工作的質量。
四、專業課程體系
1、形成以職業崗位和職業能力為本位的專業課程體系。
根據專業培養目標科學地確定公共課、專業課、實踐課教學內容和課時比例。按照行業企業標準和職業資格認證要求，特別是根據xxx新發布的《企業會計準則》調整教學內容，學校與行業企業合作，共同開發專業課程，形成以任務、項目及職業崗位作業流程為導向的教學模塊，實行模塊式教學。積極開設選修課，每個學期開設30門以上。建設好《會計基礎》、《財務會計技能訓練教程》、《財務會計》等校級精品課程，將《會計基礎》作為省級精品課程建設項目。課程架構注重與全省會計從業資格考試標準相銜接，實施雙證書教育，將全省會計從業資格考試課程《會計基礎》、《財經法規與職業道德》、《初級會計電算化》作為專業課程的`重要內容。
會計專業主要課程有：會計基礎、財務會計、商業會計、會計電算化、銀行會計、會計模擬實習、財經法規與職業指導，廣泛開設選修課。形成理論與實踐相互融合的以職業崗位作業流程為導向的課程體系，實踐性教學內容達到40%以上。
2、積極探索會計專業模塊式課程體系的，優化課程結構。
課程結構以職業崗位和職業能力為主線，打破了傳統課程的界限，重點教育學生在會計專業崗位應該做些什么、怎樣做（而不在于是什么和為什么）。在講技能的同時講知識，如第一學期學習會計課程時就對學生進行會計專業技能訓練，包括填制會計憑證、登記會計賬簿、編制會計報表等，每個學期都要對學生進行會計實務達標。會計教師每年到企業對口實踐，一方面是指導學生實習，邊指導邊學習，或到已畢業學生工作單位了解業務流程和會計處理方法；另一方面開展市場調研，深入用人單位了解其對會計專業人才知識和能力的要求，并及時向教務處反饋，教務處據此調整和課程結構和課程內容。同時積極推進“多證書”制度，努力提高畢業生職業資格證書（如會計從業資格證書、普通話、英語、計算機職業能力等級證）的獲證率，將會計從業資格考試課程納入正常的專業教學課程中。
3、會計專業模塊式課程體系構建的具體做法。
根據專業培養目標，我�？茖W合理地確立了會計專業公共課、專業課、實踐課的教學內容和課時比例，確定了公共模塊、專業模塊和崗位模塊三大模塊。
模塊一、公共模塊為會計基本知識與技能模塊（包括會計原理、金融知識、統計知識、稅收知識、財經法規、小鍵盤數字錄入、點鈔、會計記賬技術、計算機操作、普通話、書法、禮儀等）。
模塊二、專業模塊按行業或崗位群設置（包括流通業會計、制造業會計、金融業會計、服務業會計等），不同的專業方向體現不同的模塊內容，教學中突出本專業模塊（作為必修課），兼顧其他專業模塊（作限選課或任選課）。我校畢業生和在校生中流通業會計、金融業會計、制造業會計專業方向的學生較多，所以這三個模塊又是專業模塊中的重點，這三個模塊中，對于基本的共同的業務處理內容建立財務會計共同模塊，分專業再確定特殊業務處理的相應模塊。
模塊三、崗位模塊以具體的制造業、商業企業、金融業、服務業等職業崗位流程為導向，分別設置貨幣資金核算、往來款項、材料物資、固定資產、成本費用、工資核算、商品流通、一線柜員、主管柜員、出納、總賬報表等操作崗位，每個崗位明確崗位目標和要求，知識和技能以“夠用、實用”為原則，力求反映實際工作崗位要求和業務流程，避免教學和
實際脫節的缺陷。各崗位模塊的課程內容要遵從中等職業學校學生的認識規律和學習能力，由淺入深，循序漸進，使學生能了解不同崗位業務操作內容，以便畢業后能更快更好適應崗位要求。
從模塊的數量來看，公共模塊有1個，專業模塊有3個，崗位模塊有10多個；從三大模塊的關系看，公共模塊為各種會計專門化方向都必需掌握的知識技能，是其他教學模塊的基礎；公共模塊和專業模塊中的公共崗位模塊和實習崗位模塊為必選模塊；領域崗位模塊為可選模塊，學生可根據市場需求、個人興趣和社會資源等因素選擇學習。
五、專業教學方法和考核方法
1、專業教學堅持“教、學、做合一”的原則
根據會計專業特點，分別采用現場教學，案例教學，探究式、啟發式教學等教學方式。對會計基礎、財務會計加強技能訓練和案例教學，對電算會計和電子商務都在計算機房進行教學，對金融基礎、證券基礎、市場營銷采用探究式教學方法。積極推進運用多媒體技術教學，課堂教學使用多媒體教學的課時比例達到60%以上。積極開展實踐教學，會計專業是實踐性很強的專業，實踐教學體系包括會計基礎模擬實訓、財務會計模擬實訓、電算會計模擬實訓，其他還有出納崗位、資產核算崗位、往來核算崗位、收入費用核算崗位、總賬報表核算崗位等單項模擬實訓。第一學期學習會計基礎時，就對學生進行會計專業技能訓練，包括填制會計憑證、登記會計賬簿、編制會計報表，每個學期都要進行會計實務達標，第五學期要在校內統一進行會計模擬實習，然后再開展畢業實習。制定完善學生畢業實踐方案，專業實踐課的授課時數不低于專業課授課時數的50%。專業教學方法堅持“教、學、做合一”的原則，根據會計專業課程特點，采用現場教學（如奧鏗特會計實習）、案例教學、討論式教學、探究式、啟發式教學等方法，高度重視實踐性教學環節，以案例或真實的任務來設計專業綜合實訓項目。
2、職業能力考核和評價方法
為了配合本專業課程體系的實施，我們形成符合職業能力培養要求的全面的專業考核體系和評價機制：
�、僦饕n程建立符合能力培養要求的考核標準，并向學生公布，使學生知道各門課程對其知識、能力與素質要求。
�、诟鶕䦟I特點與不同課程類型采取靈活的考核形式，并在專業能力考核上有所創新，取得了顯著的效果。
a.必修課課堂教學部分的考核方式以筆試為主，并且試題中要有一定比重的實務操作題目。課內實訓成績以平時成績（如填制的記賬憑證）的方式計入期末成績。
b.選修課課堂教學部分的考核采取靈活的方式。對部分理論性較強的課程，采取筆試與實踐相結合的考核方式；而對實踐性較強的部分課程，則采取以實踐性考核方式為主的考核方式，即期末每門課程隨課程結束進行考查考核，評定成績,著重實際操作能力(動手、動口、操作、作業、心得體會、論文、考試等形式均可)，考查可采用百分制，也可采用等級制(優、良、中、及格、不及格)。
c.會計模擬實訓課程的考核，要求學生必須完成全部會計業務實訓流程，在適當考慮實訓中學生表現及考勤記錄的基礎上，主要依據學生所完成實訓作品（憑證、賬簿、報表）的檔次及實訓報告評定其課程成績。
d.對參加省會計從業資格等職業資格認證考試的課程，只要通過認證考試的，其成績界定以認證的級別或成績為依據。對參加省、市會計專業技能考試競賽活動取得優異成績的，給予獎勵學分。
�、蹖嵺`教學環節包括實驗、上機、專業認同實習、手工會計模擬實習、電算會計訓練、畢業實習、畢業總結、勤工儉學、xxx訓、課外創新實踐（講座、競賽、社團活動）等，各個環節考核合格，均有相應學分。
六、分學期教學活動實施方案
各學期課程設置
會計專業課程設置分為公共課（包括德育課和文化基礎課）、專業課（分必修課、限選課、任選課）和實踐課（含技能訓練課）三大類，每大類的課程及學分分別為：9科60學分，15科75學分，8科35學分，畢業總學分170分以上，入學教育、xxx訓、技能訓練達標（約14個項目）均計算相應學分（15學分）。各學期課程按先易后難、先基礎后綜合、先文化課后專業課的順序安排，每個學期同時開設實踐課和選修課，每個學期都進行技能訓練項目達標，構成一個科學合理適用的知識體系。
簡介
人才培養具有良好人文、科學素質和社會職責感，教學基礎扎實，具有自我學習潛力、創新精神和創新潛力的一流人才。具體包含以下幾個方面：得到基礎研究和應用研究的訓練，具有扎實的基礎理論知識和實驗技能，動手潛力強、綜合素質好；掌握科學的思維方法，具備較強的獲取知識潛力，具有探索精神、創新潛力并具備優秀的科學品質。
培養形式
培養人才的形式有多種，除了在各級各類學校中進行系統教育的進修外，還可采取業余教育，脫產或不脫產的培訓班、研討班等形式，充分利用成人教育、業余教育、電化教育等條件，提倡并鼓勵自學成才。人才培養的具體要求，各行各業都有所不同，但總的目標是到達德、智、體全面發展。對于企業來說，人才培養是多層次的，包括了高級經營人才的培養；職能管理人才的培養和基層管理人才的培養，等等。
模式
人才培養教育教學的根本目的是提高人才培養質量。人才培養質量，有兩種評價尺度。一種是學校內部的評價尺度，另一種是學校外部的評價尺度，即社會的評價尺度。社會對高等學校人才培養質量的評價，主要是以高等教育的外顯質量特征即高等學校畢業生的質量作為評價依據，而對高等學校內部的教育教學活動不太關注；社會對畢業生質量的整體評價，主要是評價畢業生群體能否很好地適應國家、社會、市場的需求。學校對人才培養質量的評價，主要是以高等教育的內部質量特征作為評價依據，即評價學校培養出來的學生，在整體上是否到達學校規定的專業培養目標的要求，學校人才培養質量與培養目標的是否相符。因此，高等學校提高人才培養質量，就是提高人才培養對社會的適應程度，提高人才培養與培養目標的貼合程度。
人才培養質量，既要理解學校自身對高等教育內部質量特征的評價，又要理解社會對高等教育外顯質量特征的評價，因此，以提高人才培養質量為核心的高等學校人才培養模式，務必遵循教育的外部關系規律與教育的內部關系規律。
教育的外部關系規律，即是教育同社會的關系的規律，潘懋元先生表述是，“教育務必與社會發展相適應”，加以引申，即可表述為，“教育務必受必須社會的經濟、xxx治、文化所制約，并為必須社會的經濟、xxx治、文化的發展服務”。所以，當人才培養不能很好地適應社會的需要，即不能很好地為社會的經濟、xxx治、文化的發展服務時，務必對現行的人才培養模式進行。教育的內部關系規律，即教育自身的規律，按照潘懋元先生的表述即是，“社會主義教育，務必培養全面發展的人，或者說社會主義教育務必透過德育、智育、體育、美育，培養全面發展的人”，把它用在高等教育領域，則能夠表述為，“社會主義高等教育務必透過德育、智育、體育、美育，培養知識、潛力、素質結構優化，全面發展，具有創新精神與創造潛力的高級專門人才”。在這個表述中，既包含了我國的教育方針，也包含了高等教育培養目標、培養規格的一般性要求。所以，當人才培養不能很好地貼合人才培養目標時，則務必對人才培養模式進行，主要的是對人才培養方案與人才培養途徑進行合理的調整，使人才培養方案、培養途徑更好地與人才培養目標、培養規格相協調，從而使人才培養更好地貼合人才培養目標。
由此可見，人才培養模式動因既有來自教育的外部，也有來自于教育的內部。對于高等學校而言，人才培養模式就應包括兩個方面：其一是，遵循教育外部關系規律，以社會需要為參照基準，調整學校的專業設置以及專業的培養目標、培養規格，使人才培養更好地適應經濟與社會發展的需要；其二是，遵循教育內部關系規律，以專業的培養目標、培養規格為參照基準，調整專業的培養方案、培養途徑，使人才培養模式中的諸要素更加協調，提高人才培養質量與人才培養目標的貼合程度�？傊�，人才培養模式的過程，就是變不適應為適應，變不協調為協調，實質上是主動適應社會的過程。
根據本地區經濟與社會發展對不同層次、不同規格、不同類型的高級專門人才的客觀需求，在正確的教育思想(包括國家確定的教育方針與教育目的)的指導下，對學校和專業的人才培養目標進行恰當的定位；根據培養目標，設計培養規格；根據培養目標與培養規格制定培養方案；根據培養目標、培養規格與培養方案選取培養途徑并予以實施。人才培養模式實施后所反映出來的培養結果(人才培養的類型、規格、質量等)，反饋到社會，理解社會對人才培養質量外顯特征的評價，即學校向社會輸送的畢業生群體是否適應本地區社會、經濟、科技、文化以及教育的發展的需要；反饋到學校自身，理解學校對人才培養質量的評價，即學校培養出來的畢業生群體的人才培養質量是否貼合學校的專業培養目標的定位；而且，人才培養結果還務必用教育思想和教育觀念予以評價。當人才培養模式實施后所反映出來的培養結果與社會需求不相適應，或者滯后于社會發展的矛盾和問題時，學校務必對人才的培養目標、培養規格與培養方案、培養途徑進行調整。
人才培養體系建設方案 9
一、目的
為了更好的了解和培養后備人才，使其做到各施其能，各展其才，更好的為公司做出貢獻，和公司共同進步，特制定本方案。
二、原則
1、選有所用的原則。進入后備人才庫的人員，應有明確的任用職位或職業生涯規劃。
2、持續性原則。后備人才培養工作原則上每年3月進行一次，以保證優秀人才生生不息（如有部門特殊需要，報人力資源部批準后，可隨時進行選拔）。
3、共同培養的原則。培訓方案由人力資源部門制定，公司各部門作為培養基地，共同實施培訓工作。
4、人才共享，本部門優先選用的原則。本部門沒有任用的，人力資部可幫助推薦任用。
三、后備人才選拔
1、后備人才應具備的素質
1)政治素質好，具有較強的事業心、責任感和企業忠誠度，求真務實，遵紀守法；
2)對公司企業文化有認同感；
3)有培養前途和發展潛力，視野開闊；
4)善于開拓創新，工作業績突出；
5)一般應具備大學專科及以上學歷，持有特殊崗位相關證件（能力較突出者可適當放寬）；
6)年齡在35歲以下；
7)群眾公認，身體健康。
2、后備人才發現
1）面試發現
員工在面試時，通過查看其簡歷，了解其學歷/工作經驗/人品等，當其綜合素質能達到公司后備人才標準時，可以作為后備人才的選拔對象加以關注。
2）工作期間發現
員工在入廠時既無較高學歷，也無相關經驗，但在公司所安排的崗位上認真負責/積極上進，能按時按量完成公司安排的各項任務并能在工作中提出一些合理的改善，此類員工也可作為公司后備人才選拔對象。
3、選拔方法
1）【報名】由個人自己報名（填寫《后備人才報名表》，人數不限），提交至人力資源部。
2）【初選】應當遵循科學、合理的流程進行，以確保培養工作科學化和標準化。其中，甄選程序至少要包含以下環節：
基本資格條件篩選【人力資源部組織】
職業性向測試：MBTI性格測試【基層梯隊和中層梯隊同時進行】
3）【復選】高層領導面談
4）【公示】甄選過程應公開、公正，選拔結果將公示，且公示時間不應少于一周。
5）【結果】公示批準后的各梯次后備人才正式進入后備人才庫。
四、后備人才培養
1、進入后備人才庫的人員將參加公司統一安排的培訓，并建立培訓檔案；
2、培訓的'內容有：
1）角色認知+職業生涯規劃
2）管理基礎知識+管理技能
3）輪崗培訓
3、培訓由人力資源部統籌，各相關部門配合；
4、每次培訓結束后，每個學員須完成課后作業，作業完成情況將作為評定學員學習效果的內容之一；
5、培訓結果由人力資源部整理及公布，不合格人員將被淘汰，合格人員進入下一輪的考核；
五、后備人才任命考核
1、對后備人才及助理職位人員的要求
1）后備人才：進入后備人才庫的員工，要更加嚴格要求自己，不斷提高不斷學習與進步。每月考核中增加后備人才考核項目，此部份主要突出每個月的個人學習成果。
2）助理職位：公司設立助理職位，例：組長助理、車間主任助理、經理助理等，助理職位不是專職，擔任助理職位的員工必須完成自己本職工作。例如，某一位組長，成為車間主任的助理，這位組長首先要完成自己作為組長的本職工作；其次，協助車間主任。那么這位這件主任，必須教自己的助理如何勝任車間主任的工作。在車間主任晉升、調崗、離職、請假等情況出現時，助理經過考核可以直接晉升為車間主任或代理車間主任相關工作。每個月與正職崗位至少兩次面對面交流，月初交工作計劃，月末交工作總結。每月考核中增加助理職位考核項目，此部分主要考核該員工的管理能力、溝通協調能力、學習能力等。
注：助理職位
2、競聘上崗
1）競聘條件：公司產生相應助理職位空缺時，已通過相應職位等級培訓的后備人才可參加競聘，即公司內部產生的所有助理職位空缺由梯隊后備人才競聘上崗，管理職位空缺由相應助理考核后直接上崗。
2）操作流程：
A.助理職位：
①公司內部產生空缺崗位，人力資源部發布內聘信息→②自薦后備人員至人力資源部報名應聘→③公開組織面試評審→⑤錄取人員崗位變動及薪資調整（加助理補貼）。
B.管理職位：
①公司內部產生空缺崗位→②對空缺崗位助理職位人員進行考核→③考核合格者正式任命及薪資調整（考核不合格，可采取所有后備人才競聘或外部招聘）。
3、考核結果的運用
1）后備人才：末位淘汰制，每個季度對所有后備人才的考核成績加權平均，排名在后3位者取消后備人才資格。
2）助理職位：每月考核結果分為：優秀（95分以上）；良好（85——95）；合格（75——85）；不合格（75分以下），凡考核不合格者取消其助理職位，空缺崗位再次進行競聘；考核合格者留職觀察一個月，若第二個月考核沒有達到良好，取消其助理職位，空缺崗位再次進行競聘；考核結果一直保持在良好或優秀者，當相應管理職位空缺時，經過上崗考核后，直接接任管理職位。
后備人才、助理職位若有重大違反公司相關規章制度者，直接取消其資格。
人才培養體系建設方案 10
一、培養目標
本專業根據國家經濟建設和社會經濟發展需要，面向城市地下空間開發，培養知識、能力、素質全面協調發展，系統掌握城市地下空間工程專業的基本原理、基本方法和基本技能，具備進一步提高學歷層次和自主學習新知識的能力，具有創新創業精神的高素質應用型高級工程技術人才，可在城市地鐵、隧道、地下停車場、地下商業設施、地下綜合管廊、人防工程等城市地下空間開發領域從事勘察、規劃、設計、施工和管理等部門從事工程技術、管理等工作。
二、畢業生應具有的知識、能力、素質
具有較好的人文社會科學素質、較強的社會責任感和良好的工程職業道德。
具有從事城市地下空間工程所需的相關數學、自然科學及相關土木工程基礎知識，并能分析地下空間領域的.復雜問題，且能夠獲得有效結論。
扎實掌握城市地下空間工程專業的基礎理論知識。
具有綜合運用所學科學理論和技術手段進行城市地下空間規劃、地下建筑設計、巖土工程勘察、地下建筑結構設計、地下工程施工的能力。
具有對于城市地下空間工程問題進行系統識別、表達、分析和解決的能力，包括設計實驗、分析與解釋數據，并通過信息綜合得到合理有效的結論。
掌握文獻檢索、資料查閱及運用現代信息技術獲取相關信息的基本方法，了解地下工程的前沿發展現狀和趨勢。
了解與本專業相關的職業及行業的政策、法律、法規。
能夠理解和評價針對地下空間領域復雜問題的工程實踐對環境、社會可持續發展的影響。
具有一定的組織管理能力、較強的表達能力和人際交往能力以及在團隊中發揮作用的能力。
能夠在多學科背景下的團隊中承擔個體、團隊成員以及負責人的角色。
能夠就地下空間領域復雜問題與業界同行及社會公眾進行有效溝通和交流，并具備一定的國際視野，能夠在跨文化背景下進行溝通和交流。
具有創新創業意識和進取精神，能夠通過終身學習不斷擴展知識領域，提升綜合能力。
三、學制與學位
標準學制：四年修業年限：三至八年授予學位：工學學士
四、主干學科
力學、土木工程
五、主要課程
理論力學、材料力學、結構力學、混凝土結構設計原理、土質學與土力學、巖體力學與工程、基礎工程、土木工程材料、建筑設計基礎、城市地下空間規劃、地下建筑設計1、巖土工程勘察、地下建筑結構、地下工程施工、隧道工程、地下工程測試與監測等。
六、主要實踐環節
認識實習、測量實習、混凝土結構課程設計、地下建筑結構課程設計、基礎工程課程設計、隧道工程課程設計、地下工程施工課程設計、巖土工程綜合課程設計、生產實習、畢業實習、畢業設計等。
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