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對于沒有簽訂勞動合同的情形勞動者的合法情形如何得以保障呢？
【案例】：廣州某貿易公司部門經理戴小姐于2005年3月5日入職，雙方口頭約定月薪4000元，試用期3個月。此后，該公司按月向戴小姐足額支付工資，直到2005年6月5日，該公司總經理找戴小姐，稱公司經營不景氣，擬撤銷戴小姐所在部門，故要求其到財務結算工資，從第二天起不用上班。戴小姐要求公司支付補償金，被當場拒絕。
【分析】：顯而易見，本案用人單位濫用勞動法試用期條款，試圖單方面解除勞動關系而不支付補償金。用人單位是不是真得不用支付補償金呢？對于沒有簽訂勞動合同的情形勞動者的合法情形如何得以保障呢？筆者認為，本案中用人單位需向戴小姐支付補償金，理由如下：
一、《勞動法》第二十一條明文規定 ：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。”由此可見，試用期存在的前提是雙方簽訂書面的勞動合同，故如果沒有簽訂勞動合同，就不存在試用期的問題，既便是有口頭約定試用期，在案件實際審理過程中，用人單位也很難證明試用期是多久，也需承擔舉證不能的法律后果。根據《勞動法》第二十六條、二十八條之規定，用人單位需向戴小姐支付經濟補償金。
二、假設用人單位能夠證明有關試用期的口頭約定，又將如何呢？目前，廣州相關勞動法規規章尚未對此做出明確界定。而上海則在這方面走在各大城市的前列，《上海市勞動合同條例》第十三條第二款明文規定：“勞動合同當事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。”從權衡用人單位與勞動者雙方的舉證能力、防止用人單位濫用試用期條款的角度來看，本案也需借鑒上海市的做法，對試用期不予認可，否則，對勞動者而言，顯失公平。
三、試用期內用人單位單方面解除勞動合同，需由用人單位證明勞動者存在《勞動法》第二十五條所述之情形之一，但本案中用人單位僅以經營狀況不好撤銷部門為由解除勞動關系，也是沒有事實和法律依據的。
案例預告：用人單位解除勞動合同不出具書面解聘文件，勞動者如何應對可能存在的風險？歡迎網友共同探討。
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