結(jié)構(gòu)化面試的困境與非結(jié)構(gòu)化面試的逆襲
所謂面試，也就是古時候說的相人識人，最遠恐怕可以追溯到春秋戰(zhàn)國時期了。許多歷史上著名的政治家都提出過自己關(guān)于對人的判斷的經(jīng)驗。而這樣一種狀態(tài)其實延續(xù)了很長時間。在若干年前，我們還是相信這樣依靠個人過往總結(jié)的經(jīng)驗，通過對被面試者進行一些慣常的提問和一些較為隨性的追問，就可以完成整個面試的過程。
后來人們發(fā)現(xiàn)，這樣的方法能夠取得的效果，很大程度依賴于面試者的經(jīng)驗和能力，而且有過多的主觀判斷，這樣既不公平也不夠有效。于是專家們開始推廣結(jié)構(gòu)化面試，即：通過設(shè)計面試所涉及的內(nèi)容、試題評分標準、評分方法、分數(shù)等對面試者進行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化的面試。
結(jié)構(gòu)化的面試相對而言更容易培訓和操作，有確定的統(tǒng)一的面試提綱，統(tǒng)一的面試行為規(guī)范，對面試官進行統(tǒng)一的培訓，在面試過程中做好詳盡的記錄，最后用統(tǒng)一的評分標準來判斷。一個對于面試幾乎沒有經(jīng)驗的人，也可以在這樣的方式下取得較好的面試效果。于是這樣的面試方式，以其良好的效度和公平性，被廣泛采用。甚至在國家公務(wù)員考試等重要的場合中，都采用了這樣的方式來進行面試。
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結(jié)構(gòu)化面試的困境
作為北森資深顧問，筆者發(fā)現(xiàn)在結(jié)構(gòu)化面試過程中仍存很多窘境：對于行為面試，總會有這樣的困惑，如果被面試者說的事例或者經(jīng)歷不是他自己的，而是有一些虛構(gòu)的，或者是他觀察到他人的。如何辨?zhèn)未嬲妗Ｌ貏e是結(jié)構(gòu)化的面試，這個問題似乎被進一步地放大了。一旦面試的問題或者考察的要素確定和公布了之后，被面試者有機會在之前做好充分的準備，最為典型的就是關(guān)于公務(wù)員考試，每年的要素基本上都是確定的，于是一些參加過特別培訓機構(gòu)的課程的考生，幾乎都已經(jīng)準備好了許多包裝好的罐頭式的答案了。
通常針對這樣的情況，面試者會采取追問的方式，來盡可能多地獲取細節(jié)的信息，同時通過對被面試者的細節(jié)表述來核實真?zhèn)�，這在一定程度上可以避免一些前期準備和弄虛作假的行為。因此，北森認為追問的方法通常利用STAR的原則，即主要集中在四個方面：
S(situation)“那是一個怎么樣的情境?什么樣的因素導致這樣的情境?在這個情境中有誰參與?”
T(Task) “您面臨的主要任務(wù)是什么?為了達到什么樣的目標?”
A(Action) “在那樣的情境下，您當時心中的想法、感覺和想要采取的行為是什么?”在此，要特別了解被訪談人對于情境的認知和事例的關(guān)注點。 被訪談人如何看待其他的人(例如，肯定或是否定)或情境(例如，問題分析與解決的思考)?被訪談人的.感受是什么(例如，害怕、信心、興奮)? 被訪談人內(nèi)心想要做的什么?什么想法激勵他們(例如，想把事情做得更好，讓老板印象深刻)?
R(result) “最后的結(jié)果是什么?過程中又發(fā)生了什么?”。
非結(jié)構(gòu)化的逆襲
行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式探索技術(shù)，是揭示勝任特征的主要工具。主要的過程是請受訪者回憶過去半年(或一年)他在工作上最感到具有成就感(或挫折感)的關(guān)鍵事例，這種方法是目前在構(gòu)建素質(zhì)模型過程中使用得最為普遍的一種。行為事件訪談法對訪談?wù)叩囊蠓浅８�，只有�?jīng)過專業(yè)培訓的訪談?wù)卟拍茉谠L談過程中通過不斷地有效追問，獲得目標崗位相關(guān)的具體事件。
其實嚴格來說，行為事件訪談也未必就一定是非結(jié)構(gòu)化的，他同樣也可以有比較確定的訪談提綱和順序，甚至也有一些較為固定的提問方式。然而，結(jié)構(gòu)化面試的問題很多時候會明確地聚焦于某一類行為，例如：“請描述一個你成功說服他人的事情�！毕鄬Χ�，行為事件訪談的問題開放性更大，而是在對方較為自由的回答中，去進一步挖掘其中的勝任力特質(zhì)。
這種開放性帶來的好處是，我們有機會更全面地了解被測評者，甚至可以通過心理分析和邏輯推演的方法，將被測評者的各項特質(zhì)有機地聯(lián)系起來，從而形成一個完整的被測評者的全貌。這相比結(jié)構(gòu)化面試所得到的一個個斷片而言，應(yīng)當是更深入的探查。
結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化的結(jié)合
嚴格來說，單純的行為事件訪談法并不完全適合對人的測評。因為面試者在面試過程中對過往事例的描述里，如果沒有出現(xiàn)某一特質(zhì)，我們并不能簡單地判斷，究竟是面試者不具備這項特質(zhì)，還是面試者只是沒有說出或者表現(xiàn)出這樣的特質(zhì)。如果這個素質(zhì)是我們在測評中需要考察的，這個評分就會變得比較困難。
這一方面要求面試者在過程中，針對所需要考察的素質(zhì)來進行合理的追問和引導，以獲得被面試者更為確切的素質(zhì)能力水平，避免出現(xiàn)誤判。此外，如果我們沒有掌握充分的證據(jù)來證明在某一項素質(zhì)上面試者的真實程度或水平時，我們可以再模仿結(jié)構(gòu)化面試的方法，補充一兩道更具有針對性的問題來進行探查。
從目前的角度來看，雖然面試被認為是對人進行評價時效度最高的單一測查工具，但仍然有許多可待探索和完善的部分。當然，在有條件的情況下，結(jié)合其他的測評工具以形成一個完整的評價中心，甚至在一些關(guān)鍵崗位上，采取360度評價反饋的方式，來彌補一些面試可能帶來的不足，都會是更為有益的。
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